收稿日期：2023-03-18" 修回日期：2023-06-25

基金項(xiàng)目：甘肅省基礎(chǔ)研究計(jì)劃——軟科學(xué)專項(xiàng)資助項(xiàng)目（22JR4ZA087）

作者簡(jiǎn)介：安世民（1965-），男，甘肅會(huì)寧人，蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理；金雨婷（1998-），女，內(nèi)蒙古興安盟人，蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理；張羽琦（1989-），女，甘肅蘭州人，博士，蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理。

摘" 要：弘揚(yáng)工匠精神是“中國(guó)制造2025”戰(zhàn)略實(shí)施背景下，推動(dòng)產(chǎn)品提質(zhì)增效、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的重要途徑。然而，目前關(guān)于工匠精神影響員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制及邊界條件的研究較為缺乏?；诠ぷ鲀r(jià)值觀理論和資源保存理論，構(gòu)建以工作繁榮為中介變量、差錯(cuò)管理氛圍為調(diào)節(jié)變量的理論模型，利用SPSS、Amos等軟件對(duì)414名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探討工匠精神通過影響員工工作繁榮促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的作用機(jī)制。結(jié)果表明：工匠精神對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為具有積極影響，工作繁榮在這一關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)工作繁榮與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為之間的直接關(guān)系以及工匠精神通過工作繁榮與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的間接關(guān)系，責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)工作繁榮與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為之間的直接關(guān)系以及工匠精神通過工作繁榮與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的間接關(guān)系。

關(guān)鍵詞：工匠精神；雙元?jiǎng)?chuàng)新行為；工作繁榮；差錯(cuò)管理氛圍

DOI：10.6049/kjjbydc.2023030425

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）""""" 開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）14-0132-10

0" 引言

中共二十大報(bào)告指出，未來五年是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家開局起步的關(guān)鍵時(shí)期，要堅(jiān)持把發(fā)展經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)放在實(shí)體經(jīng)濟(jì)上，加快建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)、質(zhì)量強(qiáng)國(guó)、航天強(qiáng)國(guó)、交通強(qiáng)國(guó)、網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)、數(shù)字中國(guó)。培育工匠精神是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的重要途徑，有研究指出，工匠精神不僅是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基本要素，更是推動(dòng)我國(guó)從制造大國(guó)向制造強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵要素，有助于擺脫我國(guó)長(zhǎng)期以來處于全球價(jià)值鏈分工末端的窘迫處境［1］。由此，如何培育和提升工匠精神逐漸成為組織管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。盡管學(xué)術(shù)界針對(duì)工匠精神時(shí)代內(nèi)涵和歷史責(zé)任已給出建設(shè)性回應(yīng)，但作為工匠精神的微觀載體，企業(yè)員工的思想觀念和行為策略未得到足夠重視，而這恰恰是工匠精神的基本支撐點(diǎn)，因而工匠精神與員工行為之間的關(guān)系有待深入研究。

當(dāng)前，組織環(huán)境動(dòng)態(tài)化程度與任務(wù)復(fù)雜化程度顯著提高，比以往更需要員工主動(dòng)探索、積極作為，為組織創(chuàng)造更高價(jià)值，進(jìn)一步體現(xiàn)出員工開展創(chuàng)新活動(dòng)的必要性與緊迫性。尤其是在信息化時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展加劇了組織團(tuán)隊(duì)化和虛擬化程度，企業(yè)的生產(chǎn)延續(xù)在很大程度上取決于創(chuàng)新人員能否自主維持技術(shù)突破與延續(xù)更新的協(xié)同推進(jìn)。而突破與延續(xù)通常被視為連續(xù)統(tǒng)一體的兩端，兩者之間存在一定程度的張力，在組織內(nèi)部會(huì)因搶占有限資源而相互排擠［2］。過度強(qiáng)調(diào)探索式創(chuàng)新可能使企業(yè)既無法在熟悉的領(lǐng)域維持競(jìng)爭(zhēng)力，又因?qū)π骂I(lǐng)域缺乏了解而陷入“失敗陷阱”；而過度強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新可能使企業(yè)無法面對(duì)外部環(huán)境的威脅與挑戰(zhàn)而陷入“能力陷阱”。由此可知，創(chuàng)新行為不應(yīng)一概而論，組織尤需重視二元性在創(chuàng)新領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。據(jù)此，將員工創(chuàng)新活動(dòng)分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，并探討如何有效提升員工雙元?jiǎng)?chuàng)新潛能，具有一定理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

根據(jù)工作價(jià)值觀理論，個(gè)體在工作中的價(jià)值觀會(huì)使其在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出不同需求，進(jìn)而影響個(gè)體行為選擇［3］。工匠精神作為一種特定的工作價(jià)值觀，一方面推動(dòng)員工在工作中形成高度責(zé)任感，激發(fā)員工不斷完善現(xiàn)有工作流程的主觀能動(dòng)性，開展利用式創(chuàng)新；另一方面為員工樹立更高的成就目標(biāo)，打破原有知識(shí)邊界，為開展探索式創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，工匠精神可以激發(fā)個(gè)體獲取資源的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生一種重要的心理資源——工作繁榮，促使個(gè)體通過實(shí)施創(chuàng)新行為獲得更多所需資源，以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。由此，本研究引入工作繁榮作為中介變量。但并非所有體驗(yàn)到工作繁榮的員工都能從個(gè)體心理資源中受益，個(gè)體心理狀態(tài)往往受到組織環(huán)境因素的影響［4］。因此，員工能否將心理狀態(tài)轉(zhuǎn)化為積極行為可能受到組織差錯(cuò)管理氛圍的影響。

綜上所述，本研究結(jié)合工作價(jià)值觀理論和資源保存理論，納入工作繁榮變量，從個(gè)體層面探討工匠精神影響員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)理，并進(jìn)一步探討差錯(cuò)管理氛圍在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。以期豐富工匠精神相關(guān)研究，為激發(fā)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為提供依據(jù)，也為組織創(chuàng)新實(shí)踐提供借鑒。

1" 理論分析與研究假設(shè)

1.1" 工匠精神與雙元?jiǎng)?chuàng)新

工匠精神發(fā)源于中國(guó)古代手工業(yè)時(shí)期，近年來才成為學(xué)術(shù)界熱點(diǎn)詞匯，目前尚未形成可泛化定義。李宏偉等（2016）將工匠精神概括為尊師重教、一絲不茍、求富立德、精益求精、知行合一5種精神特質(zhì)；方陽(yáng)春等（2018）從相對(duì)綜合的角度，將工匠精神定義為從業(yè)者對(duì)待職業(yè)的態(tài)度、價(jià)值取向、行為表現(xiàn)，并將其概括為愛崗敬業(yè)、精益求精、積極創(chuàng)新3個(gè)維度。本研究基于上述定義，認(rèn)為工匠精神是一個(gè)多層面的綜合概念，宏觀層面上可以視為一種特定的工作價(jià)值觀，體現(xiàn)個(gè)體的工作態(tài)度與價(jià)值取向；微觀層面上代表員工職業(yè)能力與職業(yè)道德，并具有一定的成長(zhǎng)導(dǎo)向。有研究表明，工匠精神使個(gè)體在工作中表現(xiàn)出較高的促進(jìn)性聚焦，從而驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)性行為（高中華，2020）。雙元?jiǎng)?chuàng)新行為將組織雙元能力拓展到創(chuàng)新領(lǐng)域，包含探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新兩種模式［5］。探索式創(chuàng)新是打破現(xiàn)有知識(shí)邊界、具有顛覆性的突破式創(chuàng)新；利用式創(chuàng)新是在現(xiàn)有知識(shí)模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行開發(fā)與完善，具有漸進(jìn)性的改良式創(chuàng)新。兩者之間存在矛盾與競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)立與統(tǒng)一的關(guān)系，使創(chuàng)新任務(wù)更具多樣性與復(fù)雜性，繼而對(duì)員工信念、價(jià)值觀等提出更高層次的要求。雖然探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新在路徑、結(jié)構(gòu)、策略目標(biāo)、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)過程、知識(shí)基礎(chǔ)和結(jié)果等方面存在顯著差異，但都與主動(dòng)性行為所具備的預(yù)知、變革導(dǎo)向、自我激勵(lì)特征密切相關(guān)［6］。因而本研究認(rèn)為工匠精神作為一種精神力量，對(duì)組織成員的雙元?jiǎng)?chuàng)新行為具有重要影響。

工作價(jià)值觀理論認(rèn)為，不同類型的工作價(jià)值觀決定個(gè)體在工作中存在不同偏好和需求［3］，員工在正向工作價(jià)值觀的指引下能夠認(rèn)識(shí)到工作的重要意義，從而激發(fā)個(gè)體完成工作任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)的強(qiáng)烈信念感［7］。首先，工匠精神趨向于認(rèn)知型工作價(jià)值觀，更加專注內(nèi)在滿足與自我實(shí)現(xiàn)，而非關(guān)注工作所帶來的物質(zhì)回報(bào)。員工在內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使下會(huì)產(chǎn)生較高的自我效能感和工作成就感，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力［8］。其次，工匠精神具有自我成長(zhǎng)導(dǎo)向，使個(gè)體在工作中不斷以更高目標(biāo)挖掘自身潛能，獲得知識(shí)、技能和能力上的持續(xù)精進(jìn)，是一種“使能”的過程［9］，與創(chuàng)新行為的本質(zhì)屬性具有內(nèi)在一致性。從本質(zhì)上講，創(chuàng)新行為代表一種積極主動(dòng)、勇于負(fù)責(zé)并大膽嘗試的工作態(tài)度。因此，培育工匠精神有助于員工追求個(gè)人卓越，使其更有可能從事創(chuàng)新行為等。此外，工匠精神會(huì)通過促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)而增強(qiáng)組織韌性，提升企業(yè)對(duì)內(nèi)外部資源的配置能力，使其在動(dòng)態(tài)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中快速適應(yīng)并獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力。一方面，組織通過對(duì)內(nèi)部資源的整合提升資源流動(dòng)效率［10］，有助于員工挖掘現(xiàn)有知識(shí)間的未知聯(lián)系，進(jìn)而產(chǎn)生利用式創(chuàng)新行為，對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)［11］；另一方面，組織通過對(duì)外部資源的重構(gòu)加強(qiáng)企業(yè)外部學(xué)習(xí)［10］，打破原有知識(shí)邊界，為員工獲取外部信息、開展探索式創(chuàng)新活動(dòng)奠定基礎(chǔ)［11］。

由此可見，工匠精神作為一種特定的工作價(jià)值觀，能夠有效激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與成長(zhǎng)需求，使得員工專注于工作能力和技術(shù)水平提升，同時(shí)，通過提高組織資源配置能力，有效整合與開發(fā)企業(yè)內(nèi)外部資源，最終促進(jìn)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：工匠精神對(duì)員工探索式創(chuàng)新行為具有正向影響；

H1b：工匠精神對(duì)員工利用式創(chuàng)新行為具有正向影響。

1.2" 工作繁榮的中介作用

工作繁榮是個(gè)體對(duì)自身工作狀態(tài)進(jìn)行衡量并通過不斷學(xué)習(xí)促使個(gè)體成長(zhǎng)的主觀工作體驗(yàn)，包括活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度，能夠促進(jìn)個(gè)體發(fā)展進(jìn)步，提升自身工作能力與績(jī)效，進(jìn)而提升組織績(jī)效，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［12］。有研究證實(shí)，工作繁榮會(huì)隨著人格特質(zhì)和組織環(huán)境改變而發(fā)生動(dòng)態(tài)性變化［13］。工匠精神作為一種特定工作價(jià)值觀，是個(gè)體特質(zhì)在工作中的表現(xiàn)形式，因而有利于高活力和學(xué)習(xí)狀態(tài)的形成。

首先，工作繁榮的社會(huì)嵌入模型表明，個(gè)體只有在自愿采取行動(dòng)時(shí)，才更有可能成長(zhǎng)并體驗(yàn)到活力。換言之，內(nèi)在動(dòng)機(jī)更能促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)。具備工匠精神的員工會(huì)產(chǎn)生更高的工作使命感（高中華，2022），而工作使命感高的員工通常具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，并樂于為同事提供幫助或共享知識(shí)，激發(fā)自身活力，獲得所需資源，由此達(dá)到繁榮的心理狀態(tài)。其次，具備工匠精神的員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出充足的韌性，以積極進(jìn)取的工作狀態(tài)持續(xù)探索，完善和創(chuàng)新工作方式。再次，工匠精神不僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體的責(zé)任與義務(wù)等“分內(nèi)之事”，還重視成就和理想等“分外之事”，從而構(gòu)建一個(gè)不斷追求更高階目標(biāo)的理想自我，激發(fā)個(gè)體促進(jìn)性聚焦。探索、促進(jìn)性聚焦、與他人聯(lián)系都屬于個(gè)體動(dòng)因性工作行為，即個(gè)體在工作中具有目的性的積極行為。有研究表明，個(gè)體動(dòng)因性工作行為是工作繁榮的直接前因，員工可以通過動(dòng)因性工作行為進(jìn)一步獲取資源，從而維持未來的工作繁榮（韓翼，2022）。基于此，工匠精神通過引發(fā)員工個(gè)體動(dòng)因性行為對(duì)工作繁榮產(chǎn)生正向影響。

根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個(gè)體不僅能夠預(yù)防資源損耗，還會(huì)通過形成資源螺旋不斷獲取新資源［14］。個(gè)體工作繁榮水平越高，代表?yè)碛性匠渥愕膫€(gè)體資源，因而表現(xiàn)出積極主動(dòng)的工作態(tài)度與行為［15］。一方面，工作繁榮所帶來的學(xué)習(xí)過程會(huì)產(chǎn)生更多智力資源，使員工在持續(xù)進(jìn)步的過程中獲取新知識(shí)與技能，以此改進(jìn)現(xiàn)有流程和操作方式，成為利用式創(chuàng)新的動(dòng)力來源［16］。另一方面，會(huì)給員工帶來社會(huì)關(guān)系資源，營(yíng)造適合員工相互交流的外部環(huán)境，促進(jìn)多元化信息的交流和整合，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，促進(jìn)員工積極開展探索式創(chuàng)新行為［17］。因此，體驗(yàn)到工作繁榮的員工擁有寶貴的個(gè)體資源，促使他們采取資源投資策略來獲取更多所需資源。工匠精神作為個(gè)體價(jià)值觀因素，有助于員工體驗(yàn)到精力充沛并主動(dòng)學(xué)習(xí)，增加個(gè)體積極心理資源，進(jìn)而獲得有助于開展雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的智力和社會(huì)關(guān)系等資源。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

H2a：工作繁榮在工匠精神與探索式創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用；

H2b：工作繁榮在工匠精神與利用式創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.3" 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯(cuò)是指由個(gè)體知識(shí)匱乏、技能不足、信息不對(duì)稱等主觀因素導(dǎo)致的不合規(guī)行為［18］，差錯(cuò)管理氛圍是個(gè)體對(duì)組織處理差錯(cuò)行為的一系列措施的感知［19］。Gold等（2014）將差錯(cuò)管理氛圍分為開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍和責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍。前者對(duì)員工的差錯(cuò)行為采取開放、包容的態(tài)度，并鼓勵(lì)員工在差錯(cuò)發(fā)生之后積極應(yīng)對(duì)；后者則對(duì)差錯(cuò)零容忍，以嚴(yán)格的制度規(guī)范問責(zé)出現(xiàn)差錯(cuò)的員工。有研究表明，個(gè)體的有限理性導(dǎo)致其在工作中會(huì)不可避免地出現(xiàn)差錯(cuò)，差錯(cuò)的產(chǎn)生勢(shì)必會(huì)給個(gè)體和組織帶來消極影響，同時(shí)，也可能激發(fā)個(gè)體學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等主動(dòng)性行為，組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度會(huì)對(duì)員工心理和行為產(chǎn)生直接影響［4］，同時(shí)，不同導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)不同類型的創(chuàng)新行為也具有不同影響［20］。

工作繁榮作為一種積極心理狀態(tài)，所包含的活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度［21］，在工作場(chǎng)所中往往與主動(dòng)性行為密切相關(guān)，并具有一定的犯錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，因而對(duì)組織如何應(yīng)對(duì)差錯(cuò)行為提出了一定要求。從組織文化角度來看，差錯(cuò)管理氛圍作為組織文化的一部分是驅(qū)動(dòng)員工行為的關(guān)鍵因素之一，組織對(duì)于員工差錯(cuò)的容忍度會(huì)對(duì)員工實(shí)施創(chuàng)新行為的意愿產(chǎn)生深刻影響［22］。從組織情境角度來看，差錯(cuò)管理氛圍能夠幫助員工有效利用個(gè)體內(nèi)部資源并提升心理體驗(yàn)，進(jìn)而促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)造力和實(shí)施主動(dòng)性創(chuàng)新行為［23］。

在開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的組織，上級(jí)主管以積極態(tài)度面對(duì)員工出現(xiàn)的差錯(cuò)，及時(shí)為下屬提供幫助，共同尋求解決問題的辦法，并在出現(xiàn)差錯(cuò)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，避免再次發(fā)生同樣的錯(cuò)誤。在寬松、包容氛圍下工作的員工認(rèn)為自己即使出現(xiàn)差錯(cuò)也會(huì)得到上級(jí)或同事的幫助，而不是獨(dú)自承受后果，從而不易對(duì)新的工作或技術(shù)產(chǎn)生畏難情緒，更加敢于學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能，開展探索式創(chuàng)新行為。同時(shí)，在此氛圍下員工更愿意針對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行溝通交流，促進(jìn)組織間隱性知識(shí)傳遞與共享，促進(jìn)組織不斷完善現(xiàn)有知識(shí)體系，推動(dòng)已有知識(shí)的積累（張玉明，2019）。因此，員工感知到開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的程度越高，工作繁榮就越顯著推動(dòng)員工開展探索和利用式雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。

反之，在責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的組織，上級(jí)主管以消極、零容忍的態(tài)度面對(duì)員工的差錯(cuò)，在出現(xiàn)差錯(cuò)后第一時(shí)間向員工問責(zé)，并通過制定一系列嚴(yán)格的懲罰制度減少出現(xiàn)差錯(cuò)的可能性。一方面，嚴(yán)苛的組織環(huán)境會(huì)給創(chuàng)新主體帶來較強(qiáng)壓迫感，致使員工在工作過程中時(shí)刻擔(dān)心出現(xiàn)差錯(cuò)而傾向于開展常規(guī)工作，很大程度上扼殺了個(gè)體探索式創(chuàng)新行為。另一方面，員工對(duì)于組織責(zé)備氛圍的感知會(huì)使員工對(duì)組織環(huán)境產(chǎn)生不滿情緒，不利于形成工作責(zé)任感，進(jìn)而導(dǎo)致推諉責(zé)任或故意隱瞞差錯(cuò)等消極行為的產(chǎn)生，抑制員工對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行優(yōu)化改善的利用式創(chuàng)新行為。因此，員工感知到責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的程度越高，工作繁榮對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的促進(jìn)作用越不顯著。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響作用。

H4：責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響作用。

綜上，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2" 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1" 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)研的方式收集員工認(rèn)知數(shù)據(jù)，樣本覆蓋浙江、江蘇、安徽、甘肅等29個(gè)省級(jí)行政區(qū)，涉及制造業(yè)、金融業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)業(yè)及人工智能等多個(gè)行業(yè)。在問卷發(fā)放時(shí)向受訪者說明調(diào)查目的，并承諾對(duì)問卷數(shù)據(jù)保密，以確保問卷結(jié)果真實(shí)可信。問卷調(diào)查分為線上和線下兩部分，線上問卷借助問卷星平臺(tái)向事先確定的調(diào)查對(duì)象發(fā)放，線下問卷在MBA授課期間現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并指導(dǎo)填寫。為避免共同方法偏差，兩部分問卷均分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)發(fā)放，時(shí)間間隔為兩個(gè)星期。第一次問卷涉及的變量包括工匠精神、工作繁榮；第二次問卷涉及的變量包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、差錯(cuò)管理氛圍、雙元?jiǎng)?chuàng)新。每次問卷的最后一題均為樣本編號(hào)，以確保兩時(shí)點(diǎn)問卷的有效匹配。共收集問卷473份，剔除填寫時(shí)間過短、信息不完整等無效問卷，獲得有效問卷414份，問卷有效回收率為87.53%。人口統(tǒng)計(jì)特征如下：性別方面，男性占55.56%，女性占44.44%；年齡方面，36～45歲員工占40.1%；文化程度方面，以大學(xué)本科及以上為主，占81.64%；工作年限方面，人均工作年限為6.31年，1～5年和5～10年的員工人數(shù)相當(dāng)，1年以下的人數(shù)最少。綜上可知，本次調(diào)研的樣本數(shù)據(jù)分布地區(qū)較廣，涉及行業(yè)較為齊全，樣本人口結(jié)構(gòu)合理，具有一定廣泛性和代表性，與本研究主題和目的相契合。

2.2" 變量測(cè)量

研究所需量表均采用本領(lǐng)域頂級(jí)期刊上已公開發(fā)表的國(guó)內(nèi)外成熟量表，并采用翻譯—回譯程序，以避免歧義。利用李克特五點(diǎn)式計(jì)分法，1表示“非常不符合”，2表示“比較不符合”，3表示“不好確定”，4表示“比較符合”，5表示“非常符合”。為保證國(guó)外量表在中國(guó)情境的有效性，采用翻譯—回譯所得的中文版量表對(duì)MBA學(xué)生進(jìn)行預(yù)調(diào)研，收集有效問卷47份，并分析初始問卷的信效度。結(jié)果表明，工匠精神、工作繁榮、開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍、責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新量表的Cronbach′s α信度系數(shù)分別為0.809、0.888、0.857、0.848、0.867、0.843，均大于0.7，說明各量表信度較高；KMO值分別為0.786、0.860、0.797、0.725、0.826、0.742，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均在0.001水平上顯著，說明各量表效度較高。預(yù)調(diào)研結(jié)果表明，所選量表能夠準(zhǔn)確體現(xiàn)變量概念，不存在語(yǔ)言歧義或理解困難，適合作為正式調(diào)查問卷。

（1）工匠精神。采用李淑玲［24］開發(fā)的量表，包括匠心、匠藝、匠品3個(gè)維度，包含“在工作時(shí)我會(huì)感到時(shí)間過得很快”等9個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.869。

（2）工作繁榮。采用Porath等［25］開發(fā)的量表，包括“工作中我會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)”等10個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.896。

（3）差錯(cuò)管理氛圍。借鑒Anna Gold［26］的量表設(shè)計(jì)，開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍各包含4個(gè)題項(xiàng)。對(duì)于開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍，代表題項(xiàng)如“在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)后會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助”；對(duì)于責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍，代表題項(xiàng)如“在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)后會(huì)面臨降職降薪的處罰”。量表的Cronbach′s α信度系數(shù)均為0.962。

（4）探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新。借鑒Mom［27］和宋錕泰［28］開發(fā)的量表，各包含4個(gè)題項(xiàng)。探索式創(chuàng)新代表題項(xiàng)如“我會(huì)嘗試開發(fā)全新的產(chǎn)品或服務(wù)”，該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.914。利用式創(chuàng)新代表題項(xiàng)如“我會(huì)嘗試改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量”，該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.890。

（5）控制變量。已有研究表明，不同性別、年齡個(gè)體的思維模式和心理狀態(tài)具有較大差異，進(jìn)而會(huì)影響個(gè)體行為選擇［29］；教育水平及工作年限反映員工個(gè)體在工作領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)儲(chǔ)備和解決問題的能力與經(jīng)驗(yàn)［30］；不同類型的企業(yè)具有不同組織氛圍與企業(yè)文化，對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造力的重視程度不同，也會(huì)影響員工創(chuàng)新行為的開展。因此，本研究將性別、年齡、教育程度、企業(yè)類型和工作年限作為控制變量，其中，性別為虛擬變量；年齡、教育程度、企業(yè)類型、工作年限為連續(xù)變量，按照1～N對(duì)其賦值。

3" 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1" 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究借鑒Podsakoff等（2003）提出的共同方法偏差檢驗(yàn)方法。在采用多時(shí)點(diǎn)、多來源方式對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行程序控制的基礎(chǔ)上，開展Harman單因子檢驗(yàn)，對(duì)所有主要變量的題項(xiàng)進(jìn)行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析。結(jié)果表明，第一個(gè)因子解釋的變異量為38.70%，小于臨界值40%，因此，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。此外，采用驗(yàn)證性因子分析方法考察工匠精神、工作繁榮、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新、開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍、責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍之間的區(qū)分效度。根據(jù)結(jié)果可知，六因子模型的適配度指標(biāo)均處于臨界值之內(nèi)，即χ2/df=1.691lt;3，RMSEA=0.054lt;0.08，IFI=0.941gt;0.9，TLI=0.931gt;0.9，CFI=0.940gt;0.9，且優(yōu)于其它模型（見表1）。因此，變量間具有較高區(qū)分效度。

3.2" 假設(shè)檢驗(yàn)

3.2.1" 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件得到各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間相關(guān)性，結(jié)果如表2所示。工匠精神與工作繁榮（r=0.783，plt;0.01）、探索式創(chuàng)新（r=0.692，plt;0.01）、利用式創(chuàng)新（r=0.673，plt;0.01）均顯著正相關(guān)，工作繁榮與探索式創(chuàng)新（r=0.752，plt;0.01）、利用式創(chuàng)新（r=0.719，plt;0.01）顯著正相關(guān)，探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.724，plt;0.01）。變量之間的相關(guān)性分析與預(yù)期相符，初步驗(yàn)證了本文研究假設(shè)。

3.2.2" 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，采用多元層級(jí)回歸方法進(jìn)行直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。模型1和模型4是基于控制變量回歸的基準(zhǔn)模型，在基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上加入后續(xù)變量后，工匠精神顯著正向預(yù)測(cè)探索式創(chuàng)新（模型2：β=0.682，plt;0.001）和利用式創(chuàng)新（模型5：β=0.629，plt;0.001）。由此，假設(shè)H1a與H1b得到驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)工作繁榮的中介效應(yīng)，本研究借鑒溫忠麟等（2014）的方法，分別將探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新作為因變量，在模型中依次加入控制變量、自變量和中介變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，根據(jù)主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，工匠精神與探索式創(chuàng)新（β=0.682，plt;0.001）和利用式創(chuàng)新（β=0.629，plt;0.001）顯著正相關(guān)。其次，根據(jù)模型8可知，工匠精神與工作繁榮顯著正相關(guān)（r=0.798，plt;0.001）；根據(jù)模型3可知，工作繁榮與探索式創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.724，plt;0.001）；根據(jù)模型6可知，工作繁榮與利用式創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.670，plt;0.001）。最后，采用Bootstrap方法對(duì)工作繁榮的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。在原始數(shù)據(jù)中重復(fù)抽樣5 000次，根據(jù)（BootLLCL， BootULCL）這一區(qū)間是否包含0，判斷結(jié)果是否顯著。如表4所示，工匠精神通過工作繁榮對(duì)探索式創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.623，95%置信區(qū)間為［0.379 7，0.872 1］，工匠精神通過工作繁榮對(duì)利用式創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.517，95%置信區(qū)間為［0.328 6，0.704 6］，均不包含0，說明工作繁榮在兩條路徑中的中介效應(yīng)均顯著。因此，假設(shè)H2a和H2b得到支持。

3.2.3" 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)層級(jí)線性回歸模型可以看出，工作繁榮與開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)探索式創(chuàng)新具有顯著正向影響（r=0.090，plt;0.05），工作繁榮與開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)利用式創(chuàng)新具有顯著正向影響（r=0.106，plt;0.05），表明開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。工作繁榮與責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)探索式創(chuàng)新具有顯著負(fù)向影響（r=-0.094，plt;0.05）， 工作繁榮與責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)利用式創(chuàng)新具有顯著負(fù)向影響（r=-0.110，plt;0.05），表明責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H4得到驗(yàn)證（見表5）。

為進(jìn)一步探索差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，采用Bootstrap法考察被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)（見表6）。結(jié)果表明，在高、中、低開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍下，工匠精神均通過工作繁榮對(duì)探索式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，95%的置信區(qū)間分別為［0.447 4，0.935 6］、［0.371 8，0.824 1］、［0.229 8，0.785 0］，均不包含0，間接效應(yīng)值分別為0.681、0.593、0.505；工匠精神均通過工作繁榮對(duì)利用式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，95%的置信區(qū)間分別為［0.407 9，0.859 2］、［0.328 2，0.722 4］、［0.201 5，0.637 4］，均不包含0，間接效應(yīng)值分別為0.622、0.527、0.432。這表明隨著開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的提升，工匠精神通過工作繁榮對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響程度呈顯著上升趨勢(shì)。

在高、中、低責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍下，工匠精神均通過工作繁榮對(duì)探索式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，95%的置信區(qū)間分別為［0.222 1，0.782 4］、［0.369 1，0.824 3］、［0.450 1，0.941 8］，均不包含0，間接效應(yīng)值分別為0.506、0.597、0.687；工匠精神均通過工作繁榮對(duì)利用式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，95%的置信區(qū)間分別為［0.209 9，0.646 9］、［0.332 0，0.734 3］、［0.404 1，0.857 4］，均不包含0，間接效應(yīng)值分別為0.434、0.530、0.627。這表明隨著責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍的提升，工匠精神通過工作繁榮對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響程度呈下降趨勢(shì)。

4" 結(jié)論與討論

4.1" 研究結(jié)論

本研究基于工作價(jià)值觀理論和資源保存理論，圍繞員工工作繁榮和組織差錯(cuò)管理氛圍兩個(gè)變量探討工匠精神對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件。實(shí)證研究表明，工匠精神會(huì)使員工產(chǎn)生正向心理體驗(yàn)，通過促進(jìn)工作繁榮感推動(dòng)員工產(chǎn)生探索式與利用式雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。差錯(cuò)管理氛圍在工作繁榮與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的正向關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即工作繁榮與差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新行為具有顯著影響，同時(shí)，差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)工匠精神通過工作繁榮對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的間接效應(yīng)。

（1）工匠精神正向影響員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。研究表明，追求精益求精的工作價(jià)值觀會(huì)激發(fā)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)力和成長(zhǎng)需求，增強(qiáng)員工完成任務(wù)的信念感，因而更有可能通過采取探索式或利用式創(chuàng)新行為取得創(chuàng)新成果。從資源角度來看，工匠精神會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)外部資源配置能力提升，通過內(nèi)部資源整合與外部資源構(gòu)建，為員工提供充足的信息、關(guān)系等重要資源，進(jìn)一步為員工開展雙元?jiǎng)?chuàng)新等主動(dòng)性行為奠定基礎(chǔ)。

（2）工作繁榮在工匠精神與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，即工匠精神可以通過增強(qiáng)員工工作繁榮促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的產(chǎn)生。根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，工匠精神激發(fā)員工持續(xù)工作的主觀能動(dòng)性，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)較外部動(dòng)機(jī)而言，更能促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)，進(jìn)一步提升員工學(xué)習(xí)意愿并調(diào)動(dòng)工作熱情，使其獲得積極的心理體驗(yàn)。與此同時(shí)，員工在工作中保持活力和學(xué)習(xí)狀態(tài)，可以促進(jìn)自身資源建構(gòu)，為個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新想法和主動(dòng)性行為奠定知識(shí)資源和動(dòng)機(jī)資源基礎(chǔ)，有利于推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)的開展。因此，工作繁榮在工匠精神與員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為之間發(fā)揮傳導(dǎo)作用。

（3）差錯(cuò)管理氛圍作為一種組織氛圍，對(duì)工作繁榮與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的直接關(guān)系以及工匠精神與雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的間接關(guān)系中均發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。差錯(cuò)管理氛圍為個(gè)體對(duì)組織對(duì)待自身差錯(cuò)態(tài)度的感知，也會(huì)影響員工對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度。在開放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍較高的組織中，員工能正視差錯(cuò)并及時(shí)反思，敢于承擔(dān)創(chuàng)新行為所帶來的未知風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)，體驗(yàn)到工作繁榮的個(gè)體能夠從自身心理資源中受益；在責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍較高的組織中，員工以消極態(tài)度看待差錯(cuò)，盡量避免從事角色外活動(dòng)，降低犯錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，從而抑制員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為。

4.2" 理論貢獻(xiàn)

（1）不同于傳統(tǒng)的單一視角，本研究基于雙元視角揭示個(gè)體雙元性激勵(lì)機(jī)制，拓展了員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究。創(chuàng)新作為驅(qū)動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，一直以來都是學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)話題，但鮮有學(xué)者將創(chuàng)新行為分為不同類型，并探索個(gè)體特質(zhì)對(duì)其產(chǎn)生的不同影響。本研究立足雙元視角探討工匠精神與員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的關(guān)系，豐富了員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為的前因變量研究。

（2）回應(yīng)了學(xué)術(shù)界關(guān)于擴(kuò)展工匠精神結(jié)果變量研究的呼吁。目前學(xué)術(shù)界已逐漸明確哪些因素會(huì)影響工匠精神培育與工匠精神價(jià)值，但對(duì)其結(jié)果變量的研究相對(duì)匱乏。而且，大部分學(xué)者立足組織或時(shí)代角度進(jìn)行分析，對(duì)組織最小構(gòu)成單元員工的研究不足。本文從微觀層面分析工匠精神對(duì)員工個(gè)體行為選擇的影響，豐富了工匠精神結(jié)果變量研究，同時(shí)為培育工匠精神提供了新思路。

（3）通過理論論證與實(shí)證檢驗(yàn)，為工匠精神影響員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為提供了新的解釋路徑?，F(xiàn)有研究表明，工作繁榮主要受到工作情境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響［31］，但少有學(xué)者研究個(gè)體價(jià)值觀對(duì)工作繁榮的影響。本研究通過驗(yàn)證工作繁榮在工匠精神與員工雙元?jiǎng)?chuàng)新行為間的中介作用，進(jìn)一步深化了對(duì)工作繁榮的理解并豐富了相關(guān)實(shí)證研究。

4.3" 實(shí)踐啟示

（1）不斷完善管理制度，為弘揚(yáng)和培育工匠精神提供制度保障。組織應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展趨勢(shì)，將高技能人才培養(yǎng)納入總體規(guī)劃中，通過樹立模范、主題宣講等形式營(yíng)造崇尚工匠精神的文化氛圍，培育獨(dú)具匠心的員工，以匠心推動(dòng)匠行，使堅(jiān)持、專注、創(chuàng)新內(nèi)化為組織成員共同的價(jià)值追求。同時(shí)，完善以職業(yè)技能為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系，將職業(yè)技能等級(jí)與薪酬激勵(lì)關(guān)聯(lián)起來，激發(fā)員工創(chuàng)造力。

（2）高度關(guān)注員工工作繁榮等心理體驗(yàn)。通過建立暢通的反饋機(jī)制、崗位輪換及非正式會(huì)談等方式，促進(jìn)組織內(nèi)部信息交流和知識(shí)共享，并將工作任務(wù)柔性化，助力員工自發(fā)提升工作技能，使其在工作中保持積極進(jìn)取的繁榮狀態(tài)，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

（3）積極創(chuàng)建開放包容的差錯(cuò)管理氛圍。一方面，組織領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵(lì)員工在工作中積極表達(dá)、勇于發(fā)表有關(guān)技術(shù)改進(jìn)或組織建設(shè)、流程設(shè)置的想法與建議，建立差錯(cuò)主動(dòng)報(bào)告機(jī)制，及時(shí)對(duì)員工差錯(cuò)進(jìn)行彌補(bǔ)，營(yíng)造安全、平等和包容的管理氛圍；另一方面，在員工創(chuàng)新過程中出現(xiàn)非程序性差錯(cuò)時(shí)，應(yīng)及時(shí)提供精神和物質(zhì)上的資源支持，將差錯(cuò)學(xué)習(xí)融入差錯(cuò)管理中，幫助員工提升差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力，為進(jìn)一步開展創(chuàng)新行為提供經(jīng)驗(yàn)支持。

4.4" 研究局限與未來展望

本研究還存在一定不足：首先，樣本選取涉及多個(gè)行業(yè)，但不同行業(yè)員工價(jià)值觀可能具有較大差異，后續(xù)研究可基于特定行業(yè)的企業(yè)選取研究對(duì)象，使研究結(jié)論更具針對(duì)性。其次，本研究?jī)H從員工資源視角搭建工匠精神與員工行為之間的理論橋梁，未來研究可探尋新的中介變量對(duì)相關(guān)理論作進(jìn)一步拓展。再次，本文調(diào)研數(shù)據(jù)均來自員工自評(píng)，具有一定局限性，未來可基于領(lǐng)導(dǎo)、員工等不同來源采集配對(duì)數(shù)據(jù)，開展跨層次研究，為管理實(shí)踐提供更加具體、更有針對(duì)性的建議。此外，葉龍等（2020）研究證實(shí)工作繁榮正向影響工匠精神，而本研究發(fā)現(xiàn)工匠精神正向預(yù)測(cè)工作繁榮，由此可見，兩者之間的因果關(guān)系尚不清晰。未來研究可采用縱向設(shè)計(jì)，進(jìn)一步揭示工匠精神與工作繁榮之間的因果關(guān)系。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

\"Ingenuity Promotes Innovation\" ：" The Influence Mechanism of Craftsman Spirit on Employees' Ambidextrous Innovation Behavior

An Shimin，Jin Yuting，Zhang Yuqi

（School of Economics and Management， Lanzhou University of Technology， GanSu 730050， China）

Abstract：In response to the Made in China 2025 strategy， it is critical to improve product quality and efficiency and realize the innovation-driven development strategy by carrying forward the craftsman spirit. The craftsman spirit is not only the basic element of enterprise technological innovation， but also helps to promote the transformation and upgrading to a manufacturing power and get rid of the distressing situation at the end of the global division of value for a long time. Therefore， how to cultivate and enhance the craftsman spirit has become a research hotspot in the field of organization management. Although the academic circle has given a constructive response to the connotation and historical responsibility of the craftsman spirit， as the micro-carrier of the craftsman spirit， the ideas and behavioral strategies of employees in enterprises have not received enough attention. Therefore， it is of great research value to explore the relationship between the craftsman spirit and employees' innovative behavior at the individual level.

In this study， individual duality is extended to the field of innovation behavior， and on this basis， the topic of how craftsman spirit can effectively improve employees' dual innovation potential is discussed. Following the work value theory and resource conservation theory， this study constructs a theoretical model with work prosperity as the mediating variable and error management climate as the moderating variable and explores the mechanism by which the craftsman spirit promoted the bi-variate innovation behavior by influencing the work prosperity of employees. This study collects cognitive data from employees through a questionnaire survey， with 414 valid questionnaires remained. Except for population information， other variables are measured using the five-point Likert scale. Finally， SPSS and its plug-in process and Amos are used to analyze the data and verify the hypotheses of this study.

The results show that craftsman spirit has a significant positive effect on employees' dual innovation. To be more detailed， the pursuit of excellence in work values can stimulate individual intrinsic motivation and growth needs， enhance employees' sense of belief in completing task goals， and thus make them more likely to achieve success through exploratory or exploitative innovative behavior. Thriving at work plays a mediating role between craftsman spirit and employees' dual innovation behavior. Furthermore， an open-oriented error management climate positively moderates the relationship between thriving at work and dual innovation behavior and enhances the mediating role of thriving at work. Employees working in organizations in an open-oriented error management climate are more able to confront errors and have positive responses after errors occur， daring to take on unknown risks through innovative behavior. A blame-oriented error management climate negatively moderates the relationship between thriving at work and dual innovation and weakens the mediating role of thriving at work because employees working in organizations with the atmosphere of blame-oriented error management tend to view errors with a negative attitude， thus avoiding innovation as much as possible， thereby reducing the risk of making mistakes and suppressing employees' dual innovation behavior.

The research contribution of this paper is mainly reflected in the following three aspects. First， this study breaks through the limit of the traditional single perspective， constructs the individual binary incentive mechanism from the dual perspective， and expands the empirical research on employee innovation behavior. Second， it responds to the call of the academic circle to expand the research on the effect of craftsman spirit. Finally， the theoretical demonstration and empirical test provide a new way to explain the effect of craftsman spirit on employees' dual innovation behavior， deepen the understanding of work prosperity and enrich relevant empirical research. Therefore， enterprises should keep improving various management systems， provide institutional guarantees for carrying forward and cultivating the spirit of craftsmanship， pay close attention to the psychological experience of employees， and vigorously promote employees to build and maintain a positive and enterprising spirit in an open and tolerant atmosphere for error management.

Key Words：Craftsmanship Spirit；Ambidextrous Innovation Behavior；Thriving at Work； Error Management Climate