收稿日期：2023-02-02" 修回日期：2023-04-27

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（20VYJ016）；四川省社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地項(xiàng)目（W222280，W222281）；西華大學(xué)研究生教育改革創(chuàng)新項(xiàng)目（YHG2018004）

作者簡(jiǎn)介：趙修文（1970-），男，四川通江人，博士，西華大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)、教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)組織與人力資源；王苗（1998-），女，四川遂寧人，西華大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)與管理研究院碩士研究生，研究方向?yàn)轭I(lǐng)地行為；肖金岑（1989-），男，四川資陽(yáng)人，博士，西華大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)組織與人力資源；張揚(yáng)露（1999-），女，四川瀘州人，西華大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)閱T工家庭經(jīng)濟(jì)壓力；王寶會(huì)（1996-），女，云南昭通人，西華大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)與管理研究院碩士研究生，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)差異化授權(quán)。本文通訊作者：王苗。

摘" 要：領(lǐng)地行為被引入組織行為研究領(lǐng)域后便受到廣泛關(guān)注，探究團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)的積極作用具有重要意義?；谏鐣?huì)身份理論視角，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，收集來(lái)自64個(gè)團(tuán)隊(duì)的329名員工數(shù)據(jù)，考察團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的關(guān)系，分析團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的中介作用以及團(tuán)隊(duì)正念的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：①團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍在這一過(guò)程中起完全中介作用；②團(tuán)隊(duì)正念正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的作用，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的影響作用以及團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的中介作用均不顯著；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)心理安全的影響，且團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的中介作用更顯著。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為；團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍；團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享；團(tuán)隊(duì)正念

DOI：10.6049/kjjbydc.2023020633

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）""""" 開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）14-0142-09

0" 引言

Brown等［1］將領(lǐng)地行為引入組織行為學(xué)領(lǐng)域，指出領(lǐng)地行為存在于個(gè)體、團(tuán)隊(duì)多個(gè)層面，對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)具有深遠(yuǎn)影響。隨著團(tuán)隊(duì)工作模式愈發(fā)流行，團(tuán)隊(duì)為維護(hù)領(lǐng)地所表現(xiàn)的行為逐漸受到學(xué)者關(guān)注，諸如團(tuán)隊(duì)拒絕對(duì)方插手本團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、標(biāo)記團(tuán)隊(duì)工作空間以及不愿與其它團(tuán)隊(duì)共享人脈等行為稱為團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為［2］?，F(xiàn)有關(guān)于團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為的研究大多探討其負(fù)面影響，如認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)難以與其它團(tuán)隊(duì)開展實(shí)質(zhì)性合作［2］，甚至還有可能對(duì)其它團(tuán)隊(duì)帶來(lái)傷害等［3］。然而，也有研究指出團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為不僅有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力［4］，還能通過(guò)強(qiáng)化群體領(lǐng)地減少個(gè)體領(lǐng)地行為［5］，從而有利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展。在管理實(shí)踐中，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為是組織中常見卻又容易忽視的一種典型行為，其不僅會(huì)影響接收者心理、態(tài)度和行為，也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)本身產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此有必要對(duì)其展開深入研究。

團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)有價(jià)值的事物表達(dá)心理所有權(quán)的一種行為方式，該行為接收者是其它團(tuán)隊(duì)而非本團(tuán)隊(duì)［6］，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為使得個(gè)體能夠清晰感受到身為團(tuán)隊(duì)成員的身份優(yōu)勢(shì)并產(chǎn)生強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，進(jìn)而追求團(tuán)隊(duì)利益或目標(biāo)［2］。本研究基于社會(huì)身份理論探究團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)自身的正向影響。社會(huì)身份理論指出，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體歧視，并在認(rèn)知、情感和行為上偏向于所在群體，尤其是當(dāng)其社會(huì)身份顯著時(shí)，將更傾向于對(duì)群體內(nèi)成員作出有利行為［7］，如知識(shí)共享等。一般情況下，團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)輕易與他人共享自身知識(shí)以免降低競(jìng)爭(zhēng)力［8］，但當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到自己的內(nèi)部人身份時(shí)，其知識(shí)共享意愿將會(huì)顯著增強(qiáng)［9］。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員能明顯感覺到身為團(tuán)隊(duì)成員得到的偏愛和優(yōu)待，并通過(guò)加強(qiáng)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的社會(huì)身份感知，促使團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)行知識(shí)共享。除此之外，在中國(guó)集體主義價(jià)值觀文化背景下，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地更加“群體化和共享化”，個(gè)體在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的領(lǐng)地行為越來(lái)越少［10］。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性的一種表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)內(nèi)更愿意選擇合作而非競(jìng)爭(zhēng)［10］，也更樂(lè)意與本團(tuán)隊(duì)成員分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

然而，僅考慮團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的作用不足以解釋導(dǎo)致這一行為的過(guò)程機(jī)制。考慮到團(tuán)隊(duì)行為能夠塑造團(tuán)隊(duì)氛圍，而團(tuán)隊(duì)氛圍是影響員工知識(shí)共享的重要因素［11］，因此本文重點(diǎn)考察團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍對(duì)上述過(guò)程的中介作用。團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍是團(tuán)隊(duì)成員持有的一種共同信念，即“團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為在人際交往過(guò)程中冒險(xiǎn)是安全的”［12］。在高團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍下，團(tuán)隊(duì)成員更愿意共享信息、交換想法［13］?，F(xiàn)有研究表明，成員之間的熟悉程度［14］、被視為內(nèi)部人［15］等因素能塑造團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍與建言行為［11，16］及知識(shí)共享行為［17-18］正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為“一致對(duì)外”的特征意味著團(tuán)隊(duì)將內(nèi)外成員區(qū)分開來(lái)，伴隨著團(tuán)隊(duì)成員感到被接納為內(nèi)部人的專屬偏愛，團(tuán)隊(duì)成員之間的情感聯(lián)結(jié)進(jìn)一步增強(qiáng)，這時(shí)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)呈現(xiàn)和諧、安全的氛圍［19］。在這種安全、包容的團(tuán)隊(duì)氛圍中，員工更愿意為建設(shè)團(tuán)隊(duì)而進(jìn)行知識(shí)共享［17-18］。

進(jìn)一步，盡管團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為可塑造團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，但其作用強(qiáng)度受到團(tuán)隊(duì)某些特征的影響。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為的接收者是其它團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)自身對(duì)這種行為的認(rèn)知、處理方式會(huì)影響團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。團(tuán)隊(duì)正念是團(tuán)隊(duì)成員之間的一種共同認(rèn)知，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)當(dāng)前事件的意識(shí)和專注度，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)性、非評(píng)判性信息的處理方式［20］。正念較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)能夠?qū)Ｗ⒂诋?dāng)前正在發(fā)生的事情，且以更開放、非評(píng)判性的處理方式降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)性化沖突［20-21］。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為無(wú)法避免由團(tuán)隊(duì)成員差異引起的人際沖突，而開放、非評(píng)判性的處理方式則能夠緩解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍水平。因此，本研究將團(tuán)隊(duì)正念納入模型，探究其對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍和團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的邊界效應(yīng)。

綜上所述，本文基于社會(huì)身份理論視角揭示團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制，探究團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的中介作用、團(tuán)隊(duì)正念的調(diào)節(jié)作用以及團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)正念被調(diào)節(jié)的中介作用，不僅可從理論上豐富團(tuán)隊(duì)層面領(lǐng)地行為研究，也可為人力資源管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

1" 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1" 團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為

本文梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，最初關(guān)于領(lǐng)地行為的研究主要集中于探討動(dòng)物對(duì)物理空間表現(xiàn)出的領(lǐng)地性［10］。在領(lǐng)地行為被引入組織管理領(lǐng)域后，學(xué)者開始將物理空間的領(lǐng)地性拓展到無(wú)形的社會(huì)空間，并提出領(lǐng)地性是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織事務(wù)（目標(biāo)、任務(wù)、想法等）心理所有權(quán)的一種行為表達(dá)方式［1］。隨后，有學(xué)者將領(lǐng)地性與領(lǐng)地行為區(qū)分開來(lái)，指出領(lǐng)地性除行為表達(dá)外，還包括人們對(duì)于領(lǐng)地的認(rèn)知、情感等心理傾向，領(lǐng)地行為是人們?yōu)橹鲝?、宣示、維系、鞏固、保護(hù)以及擴(kuò)大領(lǐng)地控制權(quán)而從事的各種行為活動(dòng)，其功能是調(diào)節(jié)個(gè)體與他人的邊界［22］。為進(jìn)一步厘清領(lǐng)地行為邊界，劉軍等［2］以團(tuán)隊(duì)為邊界，提出對(duì)內(nèi)領(lǐng)地行為和對(duì)外領(lǐng)地行為兩個(gè)概念。隨后，劉超等［6］也基于具體邊界的領(lǐng)地行為，進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為與知識(shí)分享的關(guān)系。盡管學(xué)者們已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)地行為與“界限”之間存在密不可分的關(guān)系，但現(xiàn)有研究仍停留在個(gè)體層面，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的考察。因此，本文在彭賀［22］、劉軍等［2］研究的基礎(chǔ)上，將團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為界定為：團(tuán)隊(duì)成員為主張、宣示、維系、鞏固和擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地控制權(quán)而對(duì)其它團(tuán)隊(duì)作出的行為反應(yīng)。

1.2" 團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享

知識(shí)作為企業(yè)最核心的戰(zhàn)略資源，如何成功獲取知識(shí)是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，企業(yè)除需從外部獲取有效的知識(shí)資源外，個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化也是一條重要途徑［8］。然而，個(gè)體私有知識(shí)一般不愿輕易與他人分享以免降低自身競(jìng)爭(zhēng)力［9］。研究表明，當(dāng)個(gè)體將自身看作群體中的一員并以內(nèi)群體成員自稱時(shí)，則能夠顯著提高個(gè)體知識(shí)共享意愿［23］。團(tuán)隊(duì)作為組織中最普遍的工作模式，個(gè)體更愿意在所屬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行知識(shí)共享以提高團(tuán)隊(duì)能力，從而達(dá)到個(gè)體受益的目的［24］。因此，團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享是團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移、交換并創(chuàng)造新知識(shí)的過(guò)程，同時(shí)也是提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的重要來(lái)源。

在社會(huì)中，每個(gè)人都有不同的社會(huì)角色，不同的社會(huì)角色賦予人們不同的權(quán)利與義務(wù)，人們?cè)诙嘀亟巧缪葸^(guò)程中感受自己的多重身份［25］。社會(huì)身份理論認(rèn)為，人們不僅會(huì)感知自己獨(dú)特的個(gè)體身份，還會(huì)感知自己作為不同群體成員的社會(huì)身份，且當(dāng)這種社會(huì)身份更加顯著時(shí)，個(gè)體甚至?xí)匀后w身份自稱，并更愿意對(duì)群體內(nèi)（具有相同身份的人）成員作出積極行為。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為往往會(huì)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的身份感知，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員為團(tuán)隊(duì)作出有益貢獻(xiàn)的意愿［26］。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)存在對(duì)外領(lǐng)地行為時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員能夠感受到更多的行為優(yōu)待，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)并清晰認(rèn)識(shí)到自己的團(tuán)隊(duì)成員身份［6］，使團(tuán)隊(duì)成員在責(zé)任心的驅(qū)使下做出建設(shè)團(tuán)隊(duì)的積極行為，如在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部共享自身知識(shí)和技能。除此之外，在中國(guó)集體主義文化背景下，人們更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人，“我們”所彰顯的團(tuán)隊(duì)性比“我”所展現(xiàn)的個(gè)體性更重要，個(gè)體擁有的團(tuán)隊(duì)身份作為自我身份的延伸會(huì)更加突出，所以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性呈現(xiàn)出“群體化和共享化”特征［10］。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性表現(xiàn)出更多對(duì)外領(lǐng)地行為時(shí)，個(gè)體在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的領(lǐng)地性就會(huì)減少，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為使得團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部合作而非競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)成員更愿意在團(tuán)隊(duì)中分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享。

1.3" 團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的中介作用

團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍是指團(tuán)隊(duì)成員持有一種“在人際交往過(guò)程中冒險(xiǎn)是安全的”共同信念［12，27］，不僅影響團(tuán)隊(duì)整體氛圍，也是衡量團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的重要指標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)成員交往過(guò)程中，人們不可避免地會(huì)承擔(dān)暴露在人際關(guān)系中的風(fēng)險(xiǎn)，如害怕被別人視為消極、愚蠢、無(wú)能等［28］。而在心理安全氛圍高的團(tuán)隊(duì)中，員工說(shuō)出自己想法不用擔(dān)心會(huì)被團(tuán)隊(duì)其他成員指責(zé)，所以認(rèn)為即使冒險(xiǎn)也很安全。當(dāng)員工處于一個(gè)安全、和諧的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，其更愿意表達(dá)自己的真實(shí)想法以及做出更多對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的行為。

已有研究表明，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍受諸多因素的影響。在個(gè)體層面，May等（2004）發(fā)現(xiàn)組織成員人際互動(dòng)程度通過(guò)心理安全的中介機(jī)制影響個(gè)體學(xué)習(xí)。在團(tuán)隊(duì)層面，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中固有的社會(huì)資源支持有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的形成，從而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。例如，團(tuán)隊(duì)成員之間的熟悉程度［14］與高質(zhì)量“圈內(nèi)關(guān)系”［15］能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員身份感知，通過(guò)人際互動(dòng)產(chǎn)生心理安全。

本文認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)存在對(duì)外領(lǐng)地行為時(shí)，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍會(huì)增強(qiáng)。首先，當(dāng)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為發(fā)生時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)與團(tuán)隊(duì)外部人員區(qū)分組織事務(wù)所屬權(quán)，這會(huì)間接增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的“內(nèi)部人”身份感知。在這種身份的加持下，團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)結(jié)進(jìn)一步增強(qiáng)，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互尊重、幫助和理解，形成和諧安全的團(tuán)隊(duì)氛圍。這種團(tuán)隊(duì)氛圍能夠消除成員不確定性，使其遇到問(wèn)題時(shí)可在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部獲得幫助［17］；其次，Liao等（2022）指出個(gè)體擁有6種資源，其中建設(shè)性資源（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)）和能量資源（尊重、偏好）是個(gè)體為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供的較為常見的資源；Singh等（2018）研究表明，團(tuán)隊(duì)中豐富的內(nèi)部資源有助于提高團(tuán)隊(duì)成員心理安全水平。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)專屬意識(shí)［6］，同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)身份感，更清楚個(gè)體作為“內(nèi)部人”的責(zé)任，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)建設(shè)意愿，愿意為團(tuán)隊(duì)提供資源，此時(shí)團(tuán)隊(duì)中豐富的內(nèi)部資源也會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員心理安全。

團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍為團(tuán)隊(duì)成員提供一種支持和包容性的環(huán)境，員工在這種安全的環(huán)境中工作能夠有效成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)［17］。已有研究表明，團(tuán)隊(duì)心理安全能夠增加員工諫言行為［11，16］、學(xué)習(xí)行為［14］和知識(shí)共享行為［17-18］，提高員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。因此，高水平團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍能夠提高團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享意愿。一方面，知識(shí)共享過(guò)程需要承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)，而在安全的團(tuán)隊(duì)中人們不怕冒險(xiǎn)會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響［29］；另一方面，在高水平團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍中，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力較?。?3，30］，其不會(huì)害怕知識(shí)共享會(huì)危及自身地位，更愿意參與團(tuán)隊(duì)層面改進(jìn)工作。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍。

H3：團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍中介團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與知識(shí)共享的關(guān)系。

1.4" 團(tuán)隊(duì)正念的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)正念是團(tuán)隊(duì)成員之間的一種共同信念，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)當(dāng)前事件的意識(shí)和專注度，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)性、非評(píng)判性信息的處理方式［20］。團(tuán)隊(duì)正念不僅能夠使團(tuán)隊(duì)成員將注意力放在目標(biāo)、任務(wù)、角色和結(jié)構(gòu)上，還能夠使團(tuán)隊(duì)成員在相處過(guò)程中以更加開放、包容和接納的心態(tài)善待彼此［20，30］。團(tuán)隊(duì)正念包括兩個(gè)核心要素：一是團(tuán)隊(duì)對(duì)當(dāng)前事物的專注力，這種專注力是持續(xù)集中于團(tuán)隊(duì)當(dāng)前發(fā)生的事情（Smallwood amp; Schooler，2015）；二是團(tuán)隊(duì)內(nèi)非評(píng)判性經(jīng)驗(yàn)處理，即以開放、包容和非評(píng)判的方式觀察當(dāng)前事實(shí)，而不使用主觀偏見對(duì)事物進(jìn)行評(píng)判，以避免主觀事實(shí)偏見［22，30］。團(tuán)隊(duì)正念作為一種團(tuán)隊(duì)屬性，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)成員心理和行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。例如，高水平團(tuán)隊(duì)正念能夠提高團(tuán)隊(duì)工作滿意度（Ni等，2022），削弱團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系沖突［20-21］。

根據(jù)社會(huì)身份理論，人類行為是一個(gè)連續(xù)體，一端是人際行為，即人們作為個(gè)體而行動(dòng)，內(nèi)群成員和外群成員行為存在差異；另一端是群際行為，涉及不同群體之間的行為差異。當(dāng)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為產(chǎn)生時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)群體成員和外群體成員行為存在明顯差異［2］，高團(tuán)隊(duì)正念意味著團(tuán)隊(duì)將注意力集中在團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷上［20］，能夠促使團(tuán)隊(duì)成員專注于團(tuán)隊(duì)任務(wù)，持續(xù)關(guān)注團(tuán)隊(duì)需求和目標(biāo)［20］而不被外界因素干擾，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的形成。除此之外，隨著人力資源的多樣化，團(tuán)隊(duì)成員差異也會(huì)產(chǎn)生組內(nèi)沖突（黃秋風(fēng)等，2018），正念水平較高的團(tuán)隊(duì)能以開放、非評(píng)判的處理方式降低個(gè)性化沖突（Glomb 等，2013），這種團(tuán)隊(duì)更能專注團(tuán)隊(duì)任務(wù)而不容易受到關(guān)系沖突的影響［21］。因此，高水平團(tuán)隊(duì)正念可以防止團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的產(chǎn)生［20］，進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員心理安全感。而當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員通常不會(huì)對(duì)當(dāng)下任務(wù)給予足夠關(guān)注［21］，因此當(dāng)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為發(fā)生時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員只會(huì)將其視作自然而然的事情，不會(huì)影響團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：團(tuán)隊(duì)正念調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與心理安全氛圍的關(guān)系，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)心理安全氛圍的影響作用不顯著；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)心理安全氛圍的影響作用較強(qiáng)。

本研究首先指出團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享具有正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而指出團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍在該過(guò)程中發(fā)揮中介作用，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員“內(nèi)部人”身份增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍。此外，團(tuán)隊(duì)正念對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的正向影響作用較強(qiáng)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的影響不顯著。由此，本研究進(jìn)一步認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍在團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享之間的中介作用受到團(tuán)隊(duì)正念的影響，即團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的中介作用較強(qiáng)；而當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，則沒(méi)有顯著影響。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：團(tuán)隊(duì)正念調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的中介作用，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低較時(shí)，該中介作用不成立；反之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，該中介作用較強(qiáng)。

綜上所述，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2" 研究設(shè)計(jì)

2.1" 數(shù)據(jù)收集與樣本選取

本研究通過(guò)實(shí)地走訪企業(yè)發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，受新冠肺炎疫情影響，省際流動(dòng)難度大，因此選取西南地區(qū)部分企業(yè)作為研究樣本，調(diào)研對(duì)象覆蓋科技、教育、建筑和保險(xiǎn)等多個(gè)行業(yè)，具有一定代表性。由于收集數(shù)據(jù)需入駐企業(yè)，因此在調(diào)研開始之前，筆者所在團(tuán)隊(duì)首先與被試單位進(jìn)行充分協(xié)商以提高數(shù)據(jù)收集的嚴(yán)謹(jǐn)性，主要包括：①詢問(wèn)被試企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)被試單位團(tuán)隊(duì)構(gòu)成情況向同一團(tuán)隊(duì)發(fā)放帶有同樣標(biāo)記的問(wèn)卷，以團(tuán)隊(duì)為單位收集問(wèn)卷；②事先向被試單位人員說(shuō)明本次調(diào)研僅用于學(xué)術(shù)研究，不涉及個(gè)人和企業(yè)隱私，且是對(duì)團(tuán)隊(duì)工作體驗(yàn)進(jìn)行整體研究，以確保員工真實(shí)填寫問(wèn)卷；③確保調(diào)研對(duì)象涉及公司各種崗位，且每個(gè)團(tuán)隊(duì)至少有3人參與本次調(diào)研。此外，在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中，為避免員工有所顧慮，領(lǐng)導(dǎo)者予以回避。本次調(diào)研共回收來(lái)自68個(gè)團(tuán)隊(duì)的348份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷和無(wú)效團(tuán)隊(duì)后，最終獲得來(lái)自64個(gè)團(tuán)隊(duì)的329份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為94.54%。在有效樣本中，男性占比55.02%；年齡分布以22～35歲居多，占比86%；團(tuán)隊(duì)人數(shù)在10人以上占比50.16%；在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷占比59.57%；調(diào)研企業(yè)主要為民營(yíng)企業(yè)，占比66.26%。

2.2" 變量測(cè)量

為確保問(wèn)卷信效度水平，本文所有量表均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，并嚴(yán)格按照“翻譯-回譯”程序?qū)?guó)外量表進(jìn)行翻譯，盡可能減少語(yǔ)義歧義與模糊。同時(shí)，在發(fā)放正式問(wèn)卷之前，隨機(jī)挑選部分企業(yè)員工進(jìn)行試填，對(duì)問(wèn)卷中模糊不清的題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，形成最終量表。本文采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（1）團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為：采用劉軍等［2］基于中國(guó)組織情景開發(fā)的量表，設(shè)計(jì)“我們會(huì)有意無(wú)意地跟其它團(tuán)隊(duì)/部門劃清界限”、“對(duì)待來(lái)自其他團(tuán)隊(duì)的同事，我們會(huì)有一定戒備心”等4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912。

（2）團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍：采用Edmondson等［13］開發(fā)的量表，設(shè)計(jì)“我們團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人會(huì)故意破壞我的努力”、“即使我在團(tuán)隊(duì)中犯了錯(cuò)誤，也不會(huì)受到責(zé)怪”等7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.858。

（3）團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享：基于Lee（2001）開發(fā)的量表改編而成，其中包括顯性知識(shí)分享和隱形知識(shí)分享兩個(gè)維度，設(shè)計(jì)“我會(huì)和我的團(tuán)隊(duì)成員分享工作手冊(cè)、流程和方法”、“我會(huì)和團(tuán)隊(duì)成員分享工作方面的提議和報(bào)告”等7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.908。

（4）團(tuán)隊(duì)正念：采用Yu等［20］開發(fā)的量表，其中包括當(dāng)前集中注意力和經(jīng)驗(yàn)、非評(píng)判性處理兩個(gè)維度，設(shè)計(jì)“我所在的團(tuán)隊(duì)專注于目前正在發(fā)生的事情”、“我所在的團(tuán)隊(duì)能夠意識(shí)到自己的想法和感受，但不會(huì)過(guò)度認(rèn)同它們”等10個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.913。

（5）控制變量。為排除相關(guān)因素干擾，本研究加入如下控制變量：首先，由于企業(yè)性質(zhì)不同可能會(huì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享意愿產(chǎn)生不同影響（高中華等，2022），因此對(duì)企業(yè)性質(zhì)加以控制；其次，團(tuán)隊(duì)規(guī)模不同，團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成難度、人際關(guān)系親疏程度也不同，因此參考趙炎等（2022）的研究，對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模加以控制；再次，團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)領(lǐng)地行為對(duì)知識(shí)共享具有影響［6］，因此將團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)領(lǐng)地行為設(shè)置為另一控制變量。其中，企業(yè)性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)規(guī)模采用問(wèn)卷調(diào)研法收集被試信息，團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)領(lǐng)地行為采用劉軍等［2］開發(fā)的量表，設(shè)計(jì)“我們團(tuán)隊(duì)/部門成員都很在意自己的想法，不允許他人隨意盜用”、“我們團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人的工作內(nèi)容和職責(zé)界定很清楚，大家各行其是、互不干涉”等4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.883。

2.3" Rwg與ICC檢驗(yàn)

由于團(tuán)隊(duì)層面變量均由個(gè)體層面聚合而成，因此需要檢驗(yàn)聚合的可行性。參照J(rèn)ames等（1984）和Bliese（2000）的建議，本研究利用Rwg、ICC（1）和ICC（2）3個(gè)指標(biāo)對(duì)變量聚合效果進(jìn)行檢驗(yàn)。其中，Rwg用于檢驗(yàn)組內(nèi)同意度，其系數(shù)一般需要大于0.7；ICC（1）用于檢驗(yàn)組間差異，其系數(shù)一般需要大于0.1；ICC（2）代表群體平均數(shù)信度，其系數(shù)一般需要大于0.5。結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為變量Rwg=0.83， ICC（1）=0.38， ICC（2）=0.76，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍Rwg=0.95， ICC（1）=0.34， ICC（2）=0.72，團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享Rwg=0.97， ICC（1）=0.28， ICC（2）=0.66，團(tuán)隊(duì)正念Rwg=0.97， ICC（1）=0.37， ICC（2）=0.75，團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)領(lǐng)地行為Rwg=0.76， ICC（1）=0.22， ICC（2）=0.59。綜上可知，本研究核心變量聚合結(jié)果均大于臨界值，因此可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

2.4" 統(tǒng)計(jì)方法

本研究利用SPSS 24.0對(duì)變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)用MPLUS 8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析并檢驗(yàn)主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。對(duì)于中介作用與被調(diào)節(jié)的中介作用，本研究將隨機(jī)抽樣設(shè)定為20 000次，檢驗(yàn)變量在95%置信區(qū)間的顯著性。

3" 實(shí)證結(jié)果分析

3.1" 驗(yàn)證性因子分析

在檢驗(yàn)假設(shè)之前，首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析?？紤]到樣本與題項(xiàng)總數(shù)比例會(huì)影響模型總體擬合度，故對(duì)同一變量不同維度作“打包”處理（倪丹等，2021），各競(jìng)爭(zhēng)模型檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，四因子模型指標(biāo)擬合最優(yōu)：χ2（83）=219.895 （plt;0.001），CFI=0.932，TLI=0.914，RMSEA=0.071，SRMR=0.059。

3.2" 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。從中可見，各變量均值均符合現(xiàn)實(shí)邏輯。此外，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍（β=0.257， plt;0.05）、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享（β=0.255， plt;0.05）顯著正相關(guān)，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享（β=0.666， plt;0.001）顯著正相關(guān)。這說(shuō)明，上述變量之間的相關(guān)性基本符合假設(shè)預(yù)期，因此可進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

3.3" 假設(shè)檢驗(yàn)

表3模型1結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享呈正相關(guān)關(guān)系（γ=0.260， plt;0.001），表明團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。在控制相同變量情況下，將團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為設(shè)置為自變量，將團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍設(shè)置為因變量置入方程，表3模型2結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍正相關(guān)（γ=0.344， plt;0.001），說(shuō)明團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為正向影響團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。表3模型3結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享正相關(guān)（γ=0.459， plt;0.001），但團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的正向關(guān)系不再顯著，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍完全中介了團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的關(guān)系。進(jìn)一步，20 000次的MONTE CARLO檢驗(yàn)結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的間接效應(yīng)顯著（95%置信區(qū)間為［0.072， 0.260］），CI值不包含0，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。表3模型4結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍與團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為和團(tuán)隊(duì)正念的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（γ=0.474，plt;0.01）。為分析團(tuán)隊(duì)正念的調(diào)節(jié)作用差異，本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，將調(diào)節(jié)變量團(tuán)隊(duì)正念劃分為高水平（均值基礎(chǔ)上增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和低水平（均值基礎(chǔ)上減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）并繪制交互效應(yīng)圖。如圖2所示，當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)（團(tuán)隊(duì)正念均值減少一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍回歸線斜率較?。⊿IMPLE SLOPE=-0.080，n.s.）；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念較高時(shí)（團(tuán)隊(duì)正念均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍回歸線斜率較大（SIMPLE SLOPE=0.284，plt;0.01）。上述結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與心理安全氛圍的關(guān)系受到團(tuán)隊(duì)正念的正向調(diào)節(jié)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平低時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)心理安全氛圍的影響不顯著；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)心理安全氛圍的影響較大，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步，本研究采用非參數(shù)方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。首先，分別檢驗(yàn)當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高和較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的間接效應(yīng)。表3模型5結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享存在正向影響（γ=0.307， plt;0.001），即二階段路徑系數(shù)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的間接效應(yīng)（INDIRECT EFFECT=-0.025， n. s.， CI=［-0.176， 0.103］）不顯著，CI值包含0；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，該間接效應(yīng)（INDIRECT EFFECT =0.087， plt;0.01， CI=［0.044， 0.212］）顯著，CI值不包含0；高低差異（DIFFERENCE=0.112， plt;0.05 ， CI=［0.036， 0.291］）顯著，CI值不包含0。這表明，團(tuán)隊(duì)正念正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為和團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的中介作用，假設(shè)H5得到驗(yàn)證（見表4）。

3.4" 補(bǔ)充檢驗(yàn)

此外，參考劉智強(qiáng)等（2023）、Bernerth amp; Aguinis（2016）的方法，對(duì)模型穩(wěn)健性進(jìn)行補(bǔ)充檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：在刪除所有控制變量后，本研究假設(shè)依然成立，可見刪除控制變量與加入控制變量時(shí)的結(jié)果無(wú)實(shí)質(zhì)差異，說(shuō)明本文研究結(jié)論比較穩(wěn)健。

4" 結(jié)論與啟示

4.1" 研究結(jié)論

本研究以社會(huì)身份理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，從團(tuán)隊(duì)層面出發(fā)探究團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)制，得出以下結(jié)論：第一，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享具有顯著正向影響。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員身份感知和減少個(gè)體領(lǐng)地行為的產(chǎn)生，使得團(tuán)隊(duì)成員愿意在團(tuán)隊(duì)內(nèi)共享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而增加團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為。第二，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍在團(tuán)隊(duì)在外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享之間起完全中介作用。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為的發(fā)生讓團(tuán)隊(duì)成員感受到被接納為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人的專屬偏愛，通過(guò)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的情感聯(lián)結(jié)，形成和諧、安全的團(tuán)隊(duì)氛圍，在安全氛圍高的團(tuán)隊(duì)中進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享意愿，提升團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享水平。第三，團(tuán)隊(duì)正念正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為和團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的關(guān)系。當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，專注力水平低的團(tuán)隊(duì)不會(huì)過(guò)多關(guān)注團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為，也不會(huì)影響團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的形成，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)心理安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的效果不顯著；當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，專注力和包容度高的團(tuán)隊(duì)能夠?qū)Ｗ⒂趫F(tuán)隊(duì)任務(wù)且避免人際關(guān)系沖突，因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為能夠進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享意愿。

4.2" 理論貢獻(xiàn)

（1）在社會(huì)身份理論視角下，本文探討團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為的積極作用，一定程度上豐富了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為研究，并且回應(yīng)了張佳良等（2017）和娜仁等（2018）提出的應(yīng)關(guān)注團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為的呼吁。此外，在領(lǐng)地行為現(xiàn)有研究中，人們大多關(guān)注領(lǐng)地行為帶來(lái)的消極作用，如知識(shí)隱藏［31］、關(guān)系沖突、人際沖突等（娜仁、劉洪，2014）。本研究則認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為也能為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)正面效應(yīng)，從而有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。盡管“個(gè)體領(lǐng)地行為促使員工知識(shí)隱藏”這一命題已經(jīng)得到廣泛證實(shí)［31］，但團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為卻能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，這說(shuō)明同一行為在不同層面下的作用效果存在差異。

（2）證實(shí)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的中介作用。在有關(guān)領(lǐng)地行為的研究中，將團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍作為中介變量的探討較少，多數(shù)研究從心理所有權(quán)角度解釋領(lǐng)地行為帶來(lái)的影響，而忽視了團(tuán)隊(duì)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氛圍的影響。本研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍在團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享間起完全中介作用。團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)優(yōu)待團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部人身份感知，使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成安全、包容的人際氛圍，能夠提高團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍水平，促使員工做出知識(shí)共享行為［17-18］。這一研究結(jié)論為探索團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為與團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享關(guān)系提供了證據(jù)，闡釋了團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為引發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為的原因。

（3）團(tuán)隊(duì)正念在“團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為—團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍—團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享”作用過(guò)程中具有邊界效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)對(duì)于當(dāng)前事物的專注度和信息處理方式不同，當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)能夠?qū)Ｗ⒂谀壳鞍l(fā)生的事情并能夠非評(píng)判性地處理團(tuán)隊(duì)事務(wù)，更關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)［20，21］，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)心理安全氛圍的作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)正念水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為的關(guān)注度較低，很難影響團(tuán)隊(duì)心理安全水平。這一結(jié)論為團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為作用過(guò)程提供了很好的邊界條件，明確了在哪些情形下團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的積極效應(yīng)可以得到進(jìn)一步增強(qiáng)。

4.3" 實(shí)踐啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本研究提出如下實(shí)踐啟示：

（1）管理者需辯證看待組織中領(lǐng)地行為的存在，明晰員工無(wú)論是作為個(gè)體身份還是群體成員身份，都不可避免地會(huì)表現(xiàn)出不同形式和特征的領(lǐng)地行為。同時(shí)，雖然領(lǐng)地行為有消極的一面，但其積極作用也不容忽視，恰當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)邊界不僅能夠避免人際沖突，還有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

（2）團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生正向影響。因此，管理者應(yīng)通過(guò)培育團(tuán)隊(duì)內(nèi)部安全氛圍促使團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為發(fā)生，如開展非競(jìng)爭(zhēng)性活動(dòng)、營(yíng)造團(tuán)隊(duì)公平氛圍、塑造包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等［29］。當(dāng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍較高時(shí)，不僅能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的凝聚力，還有助于團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成，從而進(jìn)一步擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為的有利影響。

（3）在日趨復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)當(dāng)前事物的專注力和信息處理方式是團(tuán)隊(duì)處理團(tuán)隊(duì)事務(wù)的重要因素。因此，應(yīng)通過(guò)正念干預(yù)的方法培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)正念［30］，如互聯(lián)網(wǎng)式的承諾療法、團(tuán)隊(duì)專注力培訓(xùn)和冥想活動(dòng)等，提高員工對(duì)當(dāng)前事物的關(guān)注度，并在團(tuán)隊(duì)中保持合作開放的心態(tài)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

4.4" 不足與展望

本研究存在如下不足：第一，受新冠肺炎疫情及數(shù)據(jù)收集難度的影響，本研究數(shù)據(jù)均由團(tuán)隊(duì)成員填寫，因此可能存在一定的共同方法偏差問(wèn)題，未來(lái)將收集多時(shí)點(diǎn)、多來(lái)源數(shù)據(jù)。此外，員工對(duì)所在團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)可能受到社會(huì)稱許性的影響。因此，未來(lái)可采取多方評(píng)價(jià)法，以最大限度地保證研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。第二，僅考慮團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為，未來(lái)可進(jìn)一步區(qū)分不同團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為帶來(lái)的不同影響。第三，從團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)身份視角出發(fā)考察團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的影響存在一定不足，還應(yīng)同時(shí)考察行為發(fā)起者和行為接收者的影響。因此，未來(lái)將整合社會(huì)信息加工理論和資源保存理論，探究團(tuán)隊(duì)對(duì)外領(lǐng)地行為的影響。

參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)：

［1］" BROWN G， ROBINSON L. Territoriality in organizations［J］. Academy of Management Review， 2005， 30（3）：577-594.

［2］" 劉軍，陳星汶，肖寧，等.當(dāng)協(xié)作要求遇上“山頭主義”：領(lǐng)地行為與任務(wù)相依性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響研究［J］.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（5）：99-109，191.

［3］ "范雪靈，王琦琦，劉軍.組織領(lǐng)地氛圍抑制組織指向公民行為涌現(xiàn)的鏈?zhǔn)綑C(jī)制研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2018，15（5）：669-677.

［4］" 權(quán)謙，胡江楓，周力虹，等.領(lǐng)地行為：跨組織數(shù)據(jù)共享障礙［J］.圖書館論壇，2022，42（4）：105-116.

［5］" 李鮮苗，徐振亭.領(lǐng)地行為對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的影響路徑［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2017，34（8）：132-139.

［6］" 劉超，劉軍，朱麗.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地行為與知識(shí)分享行為：基于認(rèn)同理論的視角［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2016，30（21）：61-70.

［7］" TAJFEL H. The social identity theory of intergroup behavior［J］. Psychology of Intergroup Relations， 1986， 13（3）：7-24.

［8］" 沈旺，王淇，李望寧.團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享研究綜述［J］.圖書館學(xué)研究，2017，38（18）：8-16，82.

［9］" 唐于紅，趙琛徽，陶然，等.團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)知識(shí)共享行為的影響研究——地位沖突的中介作用［J］.研究與發(fā)展管理，2021，33（2）：97-108.

［10］" 張佳良，范雪靈，劉軍.組織領(lǐng)地行為的新探索——基于個(gè)體主義與集體主義文化對(duì)比視角［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2018，40（6）：73-85.

［11］" NEWMAN A，DONOHUE R， EVA N.Psychological safety：a systematic review of the literature［J］. Human Resource Management Review， 2017，27（3）：521-535.

［12］" BRADLEY B H， POSTLETHWAITE B E， KLOTZ A C， et al. Reaping the benefits of task conflict in teams： the critical role of team psychological safety climate［J］. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（1）：151-158.

［13］" EDMONDSON A C， LEI Z. Psychological safety： the history， renaissance， and future of an interpersonal construct［J］. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2014， 1（1）： 23-43.

［14］" CARMELI A， GITTELL J H. High-quality relationships， psychological safety， and learning from failures in work organizations［J］. Journal of Organizational Behavior， 2009， 30（6）：709-729.

［15］" BURRIS E R， RODGERS M S， MANNIX E A， et al. Playing favorites： the influence of leaders′ inner circle on group processes and performance［J］. Personality and Social Psychology Bulletin， 2009， 35（9）： 1244-1257.

［16］" BIENEFELD N， GROTE G. Speaking up in ad hoc multiteam systems： individual-level effects of psychological safety， status， and leadership within and across teams［J］. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2014， 23（6）： 930-945.

［17］" TAN C， ZHANG J， ZHANG Y. The mechanism of team-member exchange on knowledge hiding under the background of \"Guanxi\"［J］. Journal of Business Research， 2022， 148： 304-314.

［18］" LV W Q， SHEN L C， TSAI C H K， et al. Servant leadership elevates supervisor-subordinate guanxi： an investigation of psychological safety and organizational identification［J］. International Journal of Hospitality Management， 2022， 101： 103114.

［19］" FARAJ S， YAN A. Boundary work in knowledge teams［J］. Journal of Applied Psychology， 2009， 94（3）：604.

［20］" YU L T， ZELLMER-BRUHN M. Introducing team mindfulness and considering its safeguard role against conflict transformation and social undermining［J］. Academy of Management Journal， 2018， 61（1）： 324-347.

［21］" LIU S， WEI H， XIN H， et al.Task conflict and team creativity： the role of team mindfulness， experiencing tensions， and information elaboration［J］.Asia Pacific Journal of Management，2022， 39（4）：1367-1398.

［22］" 彭賀.領(lǐng)地行為研究綜述：組織行為學(xué)的新興領(lǐng)域［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2012，34（1）：182-189.

［23］" 梁燕，趙琛徽.心理所有權(quán)如何影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的知識(shí)共享意愿——一項(xiàng)多層次實(shí)證研究［J］.管理評(píng)論，2022，34（4）：185-193.

［24］" REGO A， CUNHA M P， SIMPSON A V. The perceived impact of leaders′ humility on team effectiveness： an empirical study［J］. Journal of Business Ethics， 2018， 148： 205-218.

［25］" 屠興勇，劉雷潔，張怡萍，等.目標(biāo)聚集的教練如何影響角色內(nèi)行為？被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ停跩］.管理評(píng)論，2020，32（6）：220-231.

［26］" PENG J， WANG Z， CHEN X. Does self-serving leadership hinder team creativity？ a moderated dual-path model［J］. Journal of Business Ethics， 2019， 159： 419-433.

［27］" 肖金岑，全靜，章璐璐，等.中國(guó)組織情境中職場(chǎng)友誼對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響研究［J］.軟科學(xué)，2020，34（11）：117-122.

［28］" EDMONDSON A. Psychological safety and learning behavior in work teams［J］. Administrative Science Quarterly， 1999， 44（2）：350-383.

［29］" LIU Y， KELLER R T， BARTLETT K R. Initiative climate， psychological safety and knowledge sharing as predictors of team creativity： a multilevel study of research and development project teams［J］. Creativity and Innovation Management， 2021， 30（3）： 498-510.

［30］" GOOD D J，LYDDY C J，GLOMB T M，et al.Contemplating mindfulness at work： An integrative review［J］.Journal of management， 2016， 42（1）：114-142.

［31］" SERENKO A， BONTIS N. Understanding counterproductive knowledge behavior： antecedents and consequences of intra-organizational knowledge hiding［J］. Journal of Knowledge Management， 2016， 20（6）：1199-1224.

（責(zé)任編輯：王敬敏）

How a Team′s External Territorial Behavior Affects Team Knowledge Sharing：The Role of Team Psychological Safety Climate and Team Mindfulness

Zhao Xiuwen1， Wang Miao2， Xiao Jincen1， Zhang Yanglu1， Wang Baohui2

（1.School of Management，Xihua University;2.Institute of International Economics and Management，Xihua University， Chengdu 610000， China）

Abstract：Territorial behavior is a typical unconscious human behavior， and it has attracted great academic attention since it was introduced into the field of organizational behavior. Individuals are likely to engage in territorial behavior， and their feelings， attitudes， and other work behaviors will be affected. Actually， this phenomenon and influence also exist at the team level. Team′s external territorial behavior means that team members express psychological ownership of valuable organizational things to other teams. The difference in behavioral recipients enables team members to clearly understand the advantages of being members of their teams， generate a strong sense of team consciousness and identify themselves as a part of the team. Thus， a team′s external territorial behavior can create a harmonious and friendly team climate. As such， team members are generally more willing to share their knowledge with each other. There is increasing attention on how a team′s external territorial behavior reduces individual territorial behavior.

This study focuses on the impact of teams′ external territorial behavior on team knowledge sharing and the underlying mechanisms. Existing studies have shown that team psychological safety climates have a significant influence on team knowledge sharing. Factors such as the degree of familiarity between members and insider perception can facilitate a team′s psychologically safe climate. Besides， since the intensity of teams′ external territorial behavior on psychological safety climate is constrained by some team characteristics， the study incorporates team mindfulness into the theoretical model to examine its boundary effect. Drawing on social identity theory， it develops a moderated mediation model to examine the relationship between team external territorial behavior and team knowledge sharing， the mediating effect of team psychological safety climate， and the moderating effect of team mindfulness with data from 329 employees nested in 64 teams.

The results show that （1） team external territorial behavior is positively related to team knowledge sharing; （2） team psychological safety climate plays a mediating role in this process; （3） team mindfulness positively moderates the effect of team external territorial behavior on team psychological safety climate. Specifically， when the level of team mindfulness is low， the influence of team external territorial behavior on team psychological safety climate and the mediating effect of team psychological safety climate are not significant. However， when the level of team mindfulness is high， the relationship between team external territorial behavior and psychological safety is stronger， and the mediating effect of team psychological safety climate is strengthened.

The theoretical contributions of this study are threefold. First， drawing on social identity theory， this study enriches the relevant research on territorial behavior by conducting a team-level investigation and expands the mechanism of the positive effect of territorial behavior. Extant research on territorial behavior has focused on its negative consequences， such as knowledge hiding， relationship conflict， and interpersonal conflict. This study reveals that the collectively outward nature of team external territorial behavior can also generate positive effects for the teams， which contributes to team functioning. Second， this study illustrates why team external territorial behavior can promote team knowledge sharing， and verifies the mediating effect of team psychological safety climate. There are limited existing studies discussing the influence of territorial behavior on the internal climate of a team. By arguing that team behavior can shape the team climate and then influence the behavior of team members， this study explains why team external territorial behavior triggers the occurrence of team knowledge sharing behavior. Third， by proving the moderating effect of team mindfulness， this study demonstrates under what circumstances the effect of team external territorial behavior on the psychological safety climate of the team could be strengthened. The concentration of a team on the current issue and the way of processing information are different. Team mindfulness means that the team can focus on the current issue and deal with it in a non-judgmental way， which enables team members to pay more attention to the team task and reduce interpersonal conflicts. Therefore， team mindfulness can strengthen the effect of team external territorial behavior on psychological safety climate， provide a good boundary condition for the process of team external territorial behavior， and understand when the positive effect of team external territorial behavior on the team psychological safety climate is more salient.

Key Words：Team External Territorial Behavior; Team Psychological Safety Climate; Team Knowledge Sharing; Team Mindfulness