【摘要】企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求領(lǐng)導(dǎo)者具備數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力，以往研究過度強調(diào)組織和領(lǐng)導(dǎo)者層面在提升數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的作用，從而忽略了伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長的新生代員工在這一過程中所扮演的關(guān)鍵角色。根據(jù)情感事件理論，構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，以此探究新生代員工情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的作用機制，并運用層級回歸和Bootstrapping法對408份新生代員工的兩階段配對數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析。其結(jié)果表明：具有高情感承諾水平的新生代員工對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力有積極的影響；新生代員工的抑制性建言和促進(jìn)性建言在情感承諾與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系中起到部分中介作用；情緒智力增強了抑制性建言與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的正向關(guān)系，但在促進(jìn)性建言與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用不顯著。研究結(jié)果不僅在微觀層面上豐富了新生代員工情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的影響研究，也為企業(yè)注重員工情感層面的因素提供了實踐啟示。

【關(guān)鍵詞】新生代員工；情感承諾；員工建言行為；數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力；情感事件理論

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1672-4860（2024）06-0042-12

以5G、人工智能、大數(shù)據(jù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)為代表的數(shù)字技術(shù)成為引領(lǐng)新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的關(guān)鍵力量。黨的二十大報告以及國家的“十四五”規(guī)劃中均明確提出加快建設(shè)數(shù)字中國，數(shù)字化驅(qū)動生產(chǎn)生活和治理方式變革。在各項政策的有力支持下，推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)發(fā)展的重點任務(wù)[1]，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，也對領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的要求。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力正面臨數(shù)字化情境的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)：一是傳統(tǒng)組織權(quán)力關(guān)系受到數(shù)字化沖擊；二是各類管理軟件替代部分領(lǐng)導(dǎo)力；三是利益鏈變動而帶來的沖突[2]。數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力作為新型領(lǐng)導(dǎo)范式在數(shù)字情境中應(yīng)運而生。數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力是指在復(fù)雜的數(shù)字化情境下，領(lǐng)導(dǎo)者以變革為導(dǎo)向，通過對數(shù)字環(huán)境的把控，借助數(shù)字工具進(jìn)行溝通管理產(chǎn)生適應(yīng)性，并與追隨者及其團(tuán)隊產(chǎn)生相互影響的過程。具備數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠樹立清晰的數(shù)字化愿景、掌握數(shù)字化技術(shù)、實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型[3]。數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)數(shù)字化走向縱深的關(guān)鍵。然而，在2023年《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》的調(diào)研結(jié)果中，僅15%的中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們具有新興技術(shù)的運用能力；超過70%的中國領(lǐng)導(dǎo)者在數(shù)字化商業(yè)環(huán)境中運營、遠(yuǎn)程辦公的員工管理等方面表現(xiàn)欠佳。如何提升適應(yīng)數(shù)字時代的領(lǐng)導(dǎo)能力一直是學(xué)術(shù)界與實業(yè)界所密切關(guān)注的問題。

在環(huán)境復(fù)雜以及數(shù)字技術(shù)更替的背景下，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動方式從根本上發(fā)生改變。領(lǐng)導(dǎo)者職能由傳統(tǒng)的指揮控制轉(zhuǎn)變?yōu)闇贤ê献鳎I(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、員工和情境三元互動的過程[4]。數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力也更加強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與其他主體互動形成的耦合關(guān)系，但在數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力提升的相關(guān)研究中，學(xué)者們過度強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自主學(xué)習(xí)的這一路徑，忽略了員工作為領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵互動者，可以通過傳輸數(shù)字技術(shù)知識以及數(shù)字思維，逆向開發(fā)數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。在信息獲取和傳播途徑多樣化和差異化的數(shù)字化時代，員工尤其是“90后”新生代員工，比領(lǐng)導(dǎo)者更擅于挖掘、掌握與運用數(shù)字信息。新生代員工更為開闊的視野與強勁的學(xué)習(xí)能力使其能夠及時與領(lǐng)導(dǎo)者交流變革觀點、共享數(shù)字技術(shù)，反饋內(nèi)外環(huán)境發(fā)展動態(tài)[5]。但是，在員工不同的情感反應(yīng)下，人力資本資源的可得路徑是不同的[6]。開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力屬于員工本職工作之外的行為，往往是由員工對組織的積極情感而非崗位義務(wù)驅(qū)動的[7]。不同員工將基于與組織關(guān)系的親疏程度而決定是否參與構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力，該結(jié)果呈現(xiàn)差異性的根本原因是員工對組織的情感投入與認(rèn)同程度不同，即情感承諾水平不同。情感承諾代表著員工對組織的身份認(rèn)同、個人投入以及情感依戀程度[8]。大部分新生代員工成長于物質(zhì)相對富足、互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展以及東西方文化沖突與融合的時期，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能為員工提供自主性的工作、保障相對公平的報酬、實現(xiàn)個人價值時，相比老一代員工，新生代員工更能產(chǎn)生對組織的認(rèn)可度和情感依附[9]。高情感承諾的新生代員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系不僅是簡單的利益交換，而且是一種更廣泛、更抽象也更開放的關(guān)系交換，并將完成本職工作視為對這種關(guān)系的維護(hù)[10]。高情感承諾能夠驅(qū)使員工主動發(fā)揮工作能動性和創(chuàng)造力，提升績效表現(xiàn)，產(chǎn)生超出工作要求的行為，是員工參與建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵內(nèi)驅(qū)因素。但是，現(xiàn)有研究針對員工在建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力中的角色定位仍趨于理論性描述，默認(rèn)員工會主動參與這一過程，忽視員工采取這一角色外行為的情感動機和行為機制，也缺乏聚焦新生代特質(zhì)探討員工影響領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的具體過程。因此，針對高情感承諾的新生代員工為什么、怎么樣以及什么情境下影響領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的問題仍值得探究。

為了更好地回答“新生代員工情感承諾如何影響領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力”這一問題，本文進(jìn)一步整合情感事件理論，以揭示新生代員工情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的作用機制。具體而言，情感事件理論認(rèn)為，個體所處的工作環(huán)境特征會通過各種情感事件引發(fā)情感反應(yīng)，進(jìn)而影響個體的工作態(tài)度或行為[11]。而情感承諾本質(zhì)就是一種積極的情感反應(yīng)[12]。當(dāng)新生代員工經(jīng)歷一系列積極事件后，便會形成情感承諾，具有高情感承諾水平的員工對組織決策、企業(yè)愿景等具有極高的認(rèn)同感和支持感[13]。這些情感資源不僅支撐員工完成本職工作，還驅(qū)使其產(chǎn)生有利于組織的角色外行為[11]，通過知識信息資源的跨層級交流與整合影響領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。建言是員工所能主動選擇的一種與領(lǐng)導(dǎo)者交流信息的關(guān)鍵渠道，包含促進(jìn)性建言和抑制性建言。前者是員工為促進(jìn)組織效率而提出的創(chuàng)新方法或觀點，后者則針對組織現(xiàn)存或潛在問題提出的警示[14]。但建言儼然是一件高風(fēng)險的事情，員工提出的創(chuàng)新觀點或警示問題并不一定能被領(lǐng)導(dǎo)者所接納。加之新生代員工個性鮮明、不畏權(quán)威，建言形式直言不諱，容易使領(lǐng)導(dǎo)者感知到的權(quán)力威脅大于接收到的信息本身，進(jìn)而忽略內(nèi)容的合理性而拒諫[15]。而情緒智力能夠幫助新生代員工及時感知自己和他人的情緒、識別環(huán)境信息，掌握更多的個體心理資源，懂得利用該信息在適當(dāng)?shù)臅r機場合進(jìn)行建言，增加領(lǐng)導(dǎo)者接受建言的可能性。

基于此，本研究結(jié)合情感事件理論，構(gòu)建促進(jìn)性建言和抑制性建言的雙中介模型，同時引入情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，對新生代員工情感承諾影響領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的作用機制進(jìn)行探究。本文的研究貢獻(xiàn)如下：一是基于情感事件理論，拓展了領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的前因研究，重點關(guān)注具有某種能力特質(zhì)的員工群體對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的潛在影響，彌補現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力研究中對員工層面作用的忽視。二是引入建言這一中介變量，構(gòu)建了新生代員工情感承諾-促進(jìn)性建言/抑制性建言-領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的作用路徑，拓展建言產(chǎn)生條件及其影響結(jié)果的研究。三是識別新生代員工情緒智力作為影響建言行為發(fā)揮作用的邊界條件，完善了有效建言的相關(guān)條件，具有一定的理論研究價值和實踐指導(dǎo)意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）新生代員工情感承諾與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力

進(jìn)入數(shù)字化時代，以團(tuán)隊虛擬性為代表的數(shù)字化情境在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間形成數(shù)字距離[16]，在技術(shù)中介背景下領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生影響比在人際背景下更具挑戰(zhàn)性[17]，高度模糊化和去人性化的互動導(dǎo)致傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的積極效應(yīng)進(jìn)一步弱化，在這一復(fù)雜情境中涌現(xiàn)出新型領(lǐng)導(dǎo)力，即數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力能有效提升組織創(chuàng)新績效、推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程[18]，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者升級傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的最終目的，也是企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的關(guān)鍵所在。然而，數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)是一個系統(tǒng)性、全方位的工程，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬等主體間的互動也不再是傳統(tǒng)的線性單向過程，而是一種主動的非線性交互過程。在此背景下，領(lǐng)導(dǎo)者往往根據(jù)自身目標(biāo)有意識、有原則、有方向地學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗，鼓勵下屬參與組織決策，更好地適應(yīng)數(shù)字技術(shù)發(fā)展帶來的復(fù)雜問題。我國“90后”新生代員工成長于物質(zhì)資源相對富足時期，接受正規(guī)性和系統(tǒng)性的長期教育，普遍重視英語和計算機學(xué)習(xí)。作為互聯(lián)網(wǎng)時代的“原住民”，他們思維活躍、標(biāo)新立異，擅長借助數(shù)字工具與其他主體進(jìn)行互動交流，具有較強的信息檢索和快速學(xué)習(xí)能力，是數(shù)字技術(shù)的掌握者與先行者[19]。新生代員工可以通過給予領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字化方面的反饋建議，逆向開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力，為領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)提供新路徑。

管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間不僅進(jìn)行單純的資源交換，還伴隨著情感交換。新生代員工追求實現(xiàn)自我價值、崇尚平等交流，在日常工作中與領(lǐng)導(dǎo)者互動時，獲得能力肯定、公平尊重等積極情感事件的發(fā)生，往往能夠喚醒員工的個體情感反應(yīng)，形成情感承諾[20]?？梢哉f，個體對某個特殊事件的關(guān)聯(lián)聯(lián)想奠定了新生代員工對組織的情感價值。情感事件理論認(rèn)為，當(dāng)個體將自己的積極情緒歸因于某種社會關(guān)系時，會對這段關(guān)系產(chǎn)生承諾感和依戀感，進(jìn)而做出維持關(guān)系的行為[21]。這種基于情感交換的互動關(guān)系更能成為員工積極行為的內(nèi)在動力，在企業(yè)數(shù)字化愿景推動下，主動參與組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程，在與領(lǐng)導(dǎo)者的互動過程中幫助領(lǐng)導(dǎo)者獲取數(shù)字資源增益。

情感承諾是員工與領(lǐng)導(dǎo)者相互交換的結(jié)果，可以正向預(yù)測個體的積極行為。首先，高情感承諾驅(qū)使新生代員工為維護(hù)這段積極情感關(guān)系而自我奉獻(xiàn)，在實踐中拔高他們在組織中的角色定位，低估采取角色外行為的風(fēng)險，表現(xiàn)出冒險創(chuàng)新的親組織行為[22]；同時，新生代員工較少考慮組織中的“關(guān)系”與“人情”，傾向于以符合組織最佳利益的方式行事。具體來說，新生代員工作為一線實踐工作者，對組織內(nèi)外環(huán)境與技術(shù)發(fā)展動態(tài)有一定掌控力，是最佳的工作信息獲取者與反饋者[23]。高情感承諾下，新生代員工自愿從事超出工作范圍的行為[24]，在本職工作之外主動向領(lǐng)導(dǎo)者反饋組織環(huán)境信息，或是數(shù)字化工具、技術(shù)和行業(yè)趨勢的實用信息，或是企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實際情況，以幫助及時領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略，更好地防控數(shù)字化風(fēng)險，提升領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字化環(huán)境掌控能力[25]。其次，高情感承諾的新生代員工對新興事物具有更強的主動學(xué)習(xí)動力，他們理解數(shù)字技術(shù)價值、掌握一般性數(shù)字知識，其獨特的創(chuàng)新思維和洞察力能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)潛在的數(shù)字化機會或優(yōu)化當(dāng)前的數(shù)字化流程[26]。最后，基于企業(yè)的數(shù)字化愿景，高情感承諾的新生代員工愿意積極配合領(lǐng)導(dǎo)者參與組織數(shù)字化實施過程，員工與領(lǐng)導(dǎo)者可以基于良好的合作關(guān)系，相互支持和信任，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型和發(fā)展過程中共同努力。新生代員工通過接受數(shù)字技術(shù)培訓(xùn)、主動發(fā)起線上協(xié)作、參與組織決策等方式，幫助領(lǐng)導(dǎo)者推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，在此過程中提升領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力[3]?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1：

假設(shè)1：新生代員工情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力有顯著正向影響（H1）。

（二）建言行為的中介作用

根據(jù)情感事件理論，高情感承諾會使新生代員工產(chǎn)生相應(yīng)的積極態(tài)度與行為，主動承擔(dān)在組織結(jié)構(gòu)中的社會分工角色，不僅如此，這種與組織建立起的心理紐帶還能促使員工表現(xiàn)出本職工作以外的其他正面行為，尤其是積極響應(yīng)組織的數(shù)字化愿景，幫助領(lǐng)導(dǎo)者推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程[22]。因此，當(dāng)發(fā)現(xiàn)阻礙組織效率的問題或者產(chǎn)生創(chuàng)新想法時，高情感承諾的新生代員工出于使整個組織受益的目的，主動通過線上或線下的溝通渠道向領(lǐng)導(dǎo)者傳輸觀點。

建言是指員工在工作職責(zé)之外付出額外努力，主動與領(lǐng)導(dǎo)者分享自己的知識、經(jīng)驗和觀點，為組織發(fā)展提出建設(shè)性或挑戰(zhàn)性意見的角色外行為[27]。建言又進(jìn)一步分為抑制性建言和促進(jìn)性建言，促進(jìn)性建言是針對改進(jìn)組織現(xiàn)狀提出的新想法新方案；抑制性建言則聚焦于阻礙組織效率的問題，但并未給出具體的解決方案[28]。在中國傳統(tǒng)文化背景下，老一代員工盡管具備較高的情感承諾水平，但出于“服從權(quán)威”“言多必失”的考量，通常會隱匿自己的觀點。然而，大部分“90后”新生代員工愿意表現(xiàn)自己，追求創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，更有可能通過發(fā)表自己的觀點讓組織變得更好。因此，高情感承諾的新生代員工可以通過抑制性建言和促進(jìn)性建言在數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)過程中做出貢獻(xiàn)。

一方面，新生代員工與組織建立起強烈的情感紐帶，促使員工對雙方關(guān)系產(chǎn)生正向認(rèn)知。在此情境下，新生代員工原本的思維活躍度和工作積極性受到激發(fā)，能夠主動站在領(lǐng)導(dǎo)者角度思考阻礙組織發(fā)展的問題[29]，且基于對雙方關(guān)系的信任，不顧被拒諫或排擠的風(fēng)險也要提出諸如技術(shù)運用、變革方向等數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的潛在缺陷，促進(jìn)組織安全績效；領(lǐng)導(dǎo)者在接收到抑制性建言后，能夠優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、完善數(shù)字化戰(zhàn)略等，逐步解決建設(shè)數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的核心問題，為組織數(shù)字化變革保駕護(hù)航[30]?；诖?，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：抑制性建言在新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間起中介作用（H2）。

另一方面，高情感承諾下，新生代員工將自己與組織視為利益共同體，愿意主動花費時間精力學(xué)習(xí)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)知識技能[31]。此時，對企業(yè)業(yè)務(wù)流程、工作模式等方面有更為深刻認(rèn)識的新生代員工，產(chǎn)生強烈的建言效能感，相信自己能夠勝任建言角色，愿意為了組織發(fā)展主動向領(lǐng)導(dǎo)者提出前瞻性的觀點想法；員工通過促進(jìn)性建言能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者不斷進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，明晰企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，形成數(shù)字戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，抓住數(shù)字機遇，這促進(jìn)性建言進(jìn)一步拓展了領(lǐng)導(dǎo)者的信息源，提升領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字環(huán)境掌控力。基于此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：促進(jìn)性建言在新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間起中介作用（H3）。

（三）情緒智力的調(diào)節(jié)作用

上下級之間的互動被認(rèn)為是相互交換的過程，而情緒互動貫穿管理活動的始末[32]。大部分“90后”新生代員工成長于獨生子女家庭，學(xué)生生涯較長，成長環(huán)境單一，他們自我意識強烈，換位思考能力欠佳。在步入職場后，新生代員工的情緒智力在一定程度上決定著員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間相互交換的質(zhì)量。情緒智力是指個體在感知自己和他人的情緒方面具備獨特優(yōu)勢，并且可以利用這些情感信息調(diào)節(jié)個體心理狀態(tài)和行為的能力[33]。在建言過程中，員工選取的建言策略將影響其有效性[34]，高情緒智力的員工能夠更準(zhǔn)確地理解、接受環(huán)境信息，并根據(jù)不同情境來選擇合適的溝通媒介、時機場合進(jìn)行建言[35]。因此，情緒智力是影響領(lǐng)導(dǎo)者接受員工建言信息進(jìn)而影響數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的一個重要個體特征。

建言，尤其是抑制性建言，暗含著對領(lǐng)導(dǎo)者能力的否定，甚至可能會打破組織現(xiàn)狀，具有一定風(fēng)險性。而高情緒智力的新生代員工更能理解領(lǐng)導(dǎo)者的情緒和需求，通曉合適的建言時機場合[36]，這有助于員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間進(jìn)行良性溝通，營造建言氛圍，進(jìn)而降低領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力距離，提高領(lǐng)導(dǎo)者接受抑制性建言的可能性，最終提升數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。與此相反，由于難以正確評估領(lǐng)導(dǎo)者的情緒，低情緒智力的新生代員工無法選擇恰當(dāng)?shù)慕ㄑ苑绞?，?dǎo)致建言接收效果被大幅削弱。基于此，本文提出假設(shè)4：

假設(shè)4：新生代員工情緒智力正向調(diào)節(jié)抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系（H4）。

同時，高情緒智力的新生代員工能夠感知領(lǐng)導(dǎo)者情緒并善于運用合適的情緒和策略予以回應(yīng)，更容易與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行良好的互動并建立信任關(guān)系，成為圈內(nèi)人，獲得來自領(lǐng)導(dǎo)者給予的信息和資源[37]，更能輸出創(chuàng)新性的觀點或想法，增加促進(jìn)性建言成功的可能性。此外，盡管不幸被拒諫，高情緒智力的新生代員工也能夠準(zhǔn)確感知自身消極情緒，運用情緒調(diào)控方法提升自身的積極情感，保存樂觀自信等心理資源，并將其轉(zhuǎn)化為對工作的行動力，等到合適機會出現(xiàn)再次建言[38]?；诖?，本文提出假設(shè)5：

假設(shè)5：新生代員工情緒智力正向調(diào)節(jié)促進(jìn)性建言與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系（H5）。

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

基于上述假設(shè)，本研究認(rèn)為抑制性建言和促進(jìn)性建言的中介作用受到新生代員工情緒智力的調(diào)節(jié)。具體而言，具有高情感承諾的新生代員工憑借對組織的認(rèn)同感和歸屬感而保持較高的學(xué)習(xí)激情和行動力，此時員工更為可能將改善組織的創(chuàng)新性想法或觀點告知領(lǐng)導(dǎo)者。在高情緒智力下，新生代員工抑制性建言的提出方式更為考究，選擇的建言渠道、內(nèi)容和時機場合需要契合領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)前的情緒信息，降低抑制性建言的壁壘，通過促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者納諫而提升其數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力；相反，在低情緒智力下，盡管新生代員工擁有對組織的正向期許，愿意為組織發(fā)展而主動奉獻(xiàn)，但是由于不能判斷建言時機與場合、采取恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，極大降低了領(lǐng)導(dǎo)者接受建言的可能性，減少了通過建言獲取新生代員工內(nèi)在的成就動機，形成負(fù)向反饋[15]。基于此，本文提出假設(shè)6：

假設(shè)6：情緒智力正向調(diào)節(jié)抑制性建言在新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力間的中介作用（H6）。

同樣地，高情緒智力下，作為領(lǐng)導(dǎo)者所重視的圈內(nèi)人，新生代員工擁有更多的積極心理資源和組織資源，為促進(jìn)性建言的內(nèi)容質(zhì)量奠定基礎(chǔ)，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者洞見數(shù)字技術(shù)價值、提高數(shù)字素養(yǎng)等，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的提升。而低情緒智力下，新生代員工所能提出的觀點洞見可能略為不足?；诖?，本文提出假設(shè)7：

假設(shè)7：情緒智力正向調(diào)節(jié)促進(jìn)性建言在新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力間的中介作用（H7）。

綜上所述，本研究的概念模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用問卷調(diào)查的形式，選取西南地區(qū)共12家重視數(shù)字化投入與成果轉(zhuǎn)化的上市企業(yè)，涉及汽車制造、化工制藥、食品加工、建筑等行業(yè)。相較于中小型企業(yè)，上市企業(yè)擁有更多的經(jīng)濟(jì)資源投入和進(jìn)行企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在調(diào)研之初，與被調(diào)查企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行溝通，得到調(diào)研允許后，對所屬企業(yè)的員工進(jìn)行編號，然后根據(jù)編號將紙質(zhì)問卷發(fā)給被調(diào)查者，并明確告知數(shù)據(jù)收集結(jié)果絕對保密且僅用于學(xué)術(shù)研究。為降低共同方法偏差問題對研究結(jié)果的影響，采用間隔10天的兩階段數(shù)據(jù)收集法。在時點一收集員工的社會人口信息、情感承諾以及建言行為的相關(guān)數(shù)據(jù)。10天后的時點二收集領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力、員工情緒智力的信息。同時，為了避免調(diào)研渠道的單一性，本研究也結(jié)合了網(wǎng)絡(luò)調(diào)研，借助Credamo平臺，面向信息技術(shù)服務(wù)、制造等行業(yè)中注重數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)招募員工作為調(diào)查對象，并篩選出“90后”新生代員工發(fā)送線上問卷。

時點一共計發(fā)放問卷840份，收回完整問卷697份，問卷回收率為82.976%；時點二繼續(xù)向時點一完整填答的員工發(fā)放對應(yīng)編號的問卷，共收回完整問卷634份。線上調(diào)研渠道共收集130份問卷。根據(jù)年齡變量剔除1990年之前出生的員工，同時剔除中途放棄、多人共同作答一份問卷、填寫時長不足兩分鐘的無效問卷，最后線上線下調(diào)研渠道共收集408份有效問卷，問卷回收率為53.403%。其中，男性185人，占45.343%；學(xué)歷以本科生為主，共293人，占71.814%；工齡以3～5年為主，共178人，占43.627%。

（二）變量測量

本研究采用的測量量表均來自國內(nèi)外公開發(fā)表的成熟量表（表1），且運用Likert 5點評分法進(jìn)行評價，“1”到“5”分別表示“非常不符合”到“非常符合”。

1. 情感承諾。采用Tsui等開發(fā)的9題項、likert 5點量表[39]。該量表包括一個維度，題項有“我愿意為組織的成功付出超出常規(guī)的努力”等。該量表中情感承諾的Cronbach’s 值為0.919。

2. 建言行為。采用Liang等開發(fā)的10題項、likert 5點量表[28]，該量表包括抑制性建言和促進(jìn)性建言兩個維度。前者題項設(shè)置包括“對于可能會造成單位損失的嚴(yán)重問題，實話實說”等；后者題項設(shè)置包括“積極地提出幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)的建設(shè)性意見”等。該量表中兩種建言行為的Cronbach’s 值分別為0.876和0.838。

3. 情緒智力。采用Law等開發(fā)的16題項、likert 5點量表[40]，該量表包括自我情緒評估與表達(dá)、他人情緒的識別與評估、自我情緒管理和情緒運用4個細(xì)分維度，題目包括“一般情況下，我知道自己各種感受的原因”“我能很敏銳地洞悉別人的感受和情緒”“我對自己的情緒有很強的控制能力”等。該量表中情緒智力的Cronbach’s 值為0.894。

4. 數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。采用Roman等開發(fā)的18題項、likert 5點量表[41]，該量表主要測量數(shù)字溝通能力、數(shù)字社交能力、數(shù)字團(tuán)隊能力、數(shù)字變革能力、數(shù)字技術(shù)能力和數(shù)字信任能力6個維度，設(shè)置的題項有“在線上溝通時，我的領(lǐng)導(dǎo)能夠有序地組織活動，并且及時接收員工反饋避免疏漏”“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠在線上激勵團(tuán)隊成員使其有效運行”等。該量表中數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的Cronbach’s 值為0.912。

5. 控制變量。本文選取員工層面的性別、工齡、學(xué)歷和企業(yè)層面的規(guī)模、類型作為控制變量。

（三）信效度分析

本研究利用軟件SPSS2 4.0、AMOS2 4.0進(jìn)行信度檢驗，分別得到各變量的Cronbach’s值及其組合信度（CR），表1中列出的數(shù)據(jù)展示了相關(guān)結(jié)果。其中，Cronbach’s值最小是0.838，組合信度最小是0.757，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明各個分量表的題項具有較高的內(nèi)部一致性，問卷信度較好。

同時，采用軟件AMOS24.0檢驗量表的收斂效度和判別效度（表1）。各個變量的因子載荷值均在0.736～0.797，大于臨界值0.5；并且平均差異抽取值（AVE）均大于0.5，表明收斂效度較好。除此之外，本研究運用AVE法評估指標(biāo)之間的差異，以測量其判別效度，結(jié)果列于表3中。被測量變量的AVE平方根大于各變量間的相關(guān)系數(shù)，表明量表具有較好的區(qū)分效度。

（四）共同方法偏差與驗證性因子分析

考慮到共同方法偏差對測量模型的潛在影響，本研究進(jìn)行了Harman單因素檢驗，對問卷所有條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，提取出7個特征值大于1的因子，共解釋了總方差的65.634%，其中特征值最大因子的方差解釋率為27.42%，低于40%的門檻值，且未超過總方差解釋率的50%，說明不存在造成嚴(yán)重共同方法偏差的情況。

同時，為評估量表的區(qū)分效度，本研究采用驗證性因子分析來檢驗?zāi)Ｐ停ū?）。五因子模型的各項檢驗指標(biāo)均達(dá)到了理想狀態(tài)，并且顯著優(yōu)于其他四種因子模型，進(jìn)一步表明5個變量具備較好的區(qū)分效度。

（五）描述性分析與相關(guān)性檢驗

本研究使用問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析，并得出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（表3）。從表3可以看出，情感承諾與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力（r=0.480，plt;0.01）、抑制性建言（r=0.470，plt;0.01）、促進(jìn)性建言（r=0.471，plt;0.01）顯著正相關(guān)；數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力與抑制性建言（r=0.458，plt;0.01）、促進(jìn)性建言（r=0.438，plt;0.01）顯著正相關(guān)，為接下來的假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

三、實證分析及結(jié)果

（一）主效應(yīng)檢驗與中介效應(yīng)檢驗（表4）

本研究采用回歸分析方法檢驗主效應(yīng)模型，在控制了性別、學(xué)歷等變量后，新生代員工情感承諾對數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著正向影響（=0.385，plt;0.001），假設(shè)H1得證（模型3）。經(jīng)過共線性統(tǒng)計可知最大的方差膨脹因子VIF為1.088，故不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

為檢驗建言行為在新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間的中介效應(yīng)，在模型3基礎(chǔ)上加入抑制性建言和促進(jìn)性建言，從模型1和模型2可以看出，情感承諾對抑制性建言和促進(jìn)性建言均具有顯著正向的影響（模型1，=0.513，plt;0.001；模型2，=0.487，plt;0.001）。此外，抑制性建言對數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的影響系數(shù)為0.211（plt;0.001），促進(jìn)性建言對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的影響系數(shù)為0.220（plt;0.001）。在員工情感承諾、抑制性建言和促進(jìn)性建言的共同模型中，三者對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的回歸系數(shù)分別為0.245（plt;0.001）、0.143（plt;0.001）和0.138（plt;0.001），表明在引入中介變量后，對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力總的解釋力度從26.60%（模型3）增加到33.90%（模型6），在員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系中，抑制性建言和促進(jìn)性建言分別發(fā)揮部分中介作用，數(shù)據(jù)結(jié)果初步支持了假設(shè)H2和H3。

為更全面地檢驗中介效應(yīng)，本研究采用偏差矯正非參數(shù)bootstrapping分析程序，重復(fù)抽樣10 000次，對兩種建言行為的中介效應(yīng)進(jìn)行考察（表5）。結(jié)果表明，情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的直接效應(yīng)值為0.245，95%置信區(qū)間為[0.177，0.313]，不包含0，直接效應(yīng)顯著存在，H1得到進(jìn)一步驗證。同樣，抑制性建言、促進(jìn)性建言作為情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間的中介變量，兩條路徑的95%置信區(qū)間分別為[0.027，0.126]和[0.026，0.113]，均不包含0，中介效應(yīng)顯著，H2和H3得到驗證。

（二）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究進(jìn)一步檢驗情緒智力的調(diào)節(jié)作用。為避免多重共線性對數(shù)據(jù)分析結(jié)果產(chǎn)生影響，分別將抑制性建言和促進(jìn)性建言與情緒智力進(jìn)行中心化處理，構(gòu)造交互項（表6）。從表6可以看出，抑制性建言與情緒智力的交互項對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力有顯著正向影響（模型8，=0.146，plt;0.01），說明在抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系中，情緒智力發(fā)揮了顯著的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)果初步證實假設(shè)H4；而促進(jìn)性建言與情緒智力的交互項對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（模型10，=0.024，n.s.），假設(shè)H5沒有得到數(shù)據(jù)支持。對此，本研究做出的解釋是，促進(jìn)性建言作為一種改善組織現(xiàn)狀的創(chuàng)新想法，明確提出了解決方案，領(lǐng)導(dǎo)者能夠感受到的模糊性和權(quán)力威脅感較少，傾向于將建言行為歸結(jié)為親社會動機和建設(shè)性表現(xiàn)，進(jìn)而對促進(jìn)性建言做出積極的行為反應(yīng)。因此，相比抑制性建言，促進(jìn)性建言更受歡迎，情緒智力的影響效應(yīng)相對有限，不論情緒智力高低，促進(jìn)性建言行為都能有效影響領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。

為分析情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否確切存在，本研究采用Aiken的方法，選取員工情緒智力均值正負(fù)各一個標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)繪制出了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2）。當(dāng)情緒智力處于較高水平時（+SD），簡單斜率值為0.451；當(dāng)情緒智力處于較低水平時（-SD），簡單斜率值為0.305。表明情緒智力水平越高，抑制性建言對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的正向影響就越強，結(jié)果進(jìn)一步證實了假設(shè)H4。

（三）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

結(jié)合Preacher等開發(fā)的程序?qū)Ρ徽{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行考察[42]，并使用bootstrap方法將中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)納入同一個模型進(jìn)行檢驗（表7）。當(dāng)情緒智力處于較高水平（高出一個標(biāo)準(zhǔn)差）時，抑制性建言路徑的95%置信區(qū)間為[0.071，0.189]，不包含0，效應(yīng)值為0.128；而當(dāng)情緒智力處于較低水平（低出一個標(biāo)準(zhǔn)差）時，抑制性建言路徑的95%置信區(qū)間為[0.017，0.123]，不包含0，間接效應(yīng)為0.065，其作用效果僅為較高水平下的一半。由此可知，情緒智力在抑制性建言影響數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的間接關(guān)系中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，且當(dāng)情緒智力處于較高水平時，抑制性建言在員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系中的中介效應(yīng)就越強，假設(shè)H6的預(yù)測得到證實。但是，促進(jìn)性建言在不同情緒智力水平下，其效應(yīng)值變化接近于0，且被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型在95%置信區(qū)間為[-0.066，0.062]，包含0，說明情緒智力未能調(diào)節(jié)促進(jìn)性建言作用于領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力這一路徑，假設(shè)H7的預(yù)測沒有得到數(shù)據(jù)支持。說明具有高情感承諾的新生代員工通過提出促進(jìn)性建言影響領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力，員工情緒智力對整個過程的影響較小，領(lǐng)導(dǎo)者接受建言大多取決于創(chuàng)新性的建言內(nèi)容，相比抑制性建言，促進(jìn)性建言對于建言方式要求較低，更容易被接受。

四、結(jié)論建議

（一）研究結(jié)論

本研究基于情感事件理論，考察了抑制性建言與促進(jìn)性建言在新生代員工情感承諾和領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系中的中介效應(yīng)，以及情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；?08份數(shù)據(jù)的實證分析結(jié)果表明：（1）新生代員工情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力存在顯著正向影響，即新生代員工在工作中經(jīng)歷一系列積極事件后，形成對組織的情感承諾，由此產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，主動參與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)過程，促進(jìn)組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。（2）抑制性建言和促進(jìn)性建言中介了新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系。建言作為員工自下而上與領(lǐng)導(dǎo)者溝通交流的重要途徑，代表著員工的工作積極性和對組織發(fā)展的關(guān)注與投入。兩種建言分別以警告性提議和創(chuàng)新性想法完善新生代員工對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的影響路徑。（3）新生代員工的情緒智力正向調(diào)節(jié)了抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系，并且進(jìn)一步顯著調(diào)節(jié)了抑制性建言在情感承諾與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系中的中介效應(yīng)，但是新生代員工的情緒智力在促進(jìn)性建言與數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系中的中介作用不顯著。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)包括以下三個方面：第一，證實了新生代員工情感承諾對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的正向影響，為新生代員工內(nèi)在動機和行為機制的相關(guān)研究提供了新的視角。通過引入情感事件理論，本文揭示了新生代員工的積極情感反應(yīng)也會激起相應(yīng)的積極行為，符合原有理論的“情感事件-情感反應(yīng)-態(tài)度/行為”的反應(yīng)路徑，將情感事件理論的適用范圍與情境進(jìn)一步拓展到新生代員工。同時，現(xiàn)有關(guān)于數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與組織層面在建設(shè)數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力中的作用，對員工層面的關(guān)注相對不足，更忽視了具有天然數(shù)字技術(shù)運用優(yōu)勢的新生代群體能夠在建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力中所發(fā)揮的作用。本研究立足新生代員工的能力特質(zhì)，從積極情感出發(fā)，探究員工自下而上影響領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的作用路徑，深化了數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力前因的相關(guān)研究，豐富了新生代員工的研究視角。

第二，深入剖析了情感承諾作用于領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的兩種建言路徑，分別探究了抑制性建言和促進(jìn)性建言在員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間發(fā)揮的中介作用?，F(xiàn)有研究主要聚焦于建言的影響因素、作用機制等。但是，隨著新生代員工逐漸成為人才市場主力，其自下而上影響領(lǐng)導(dǎo)者的具體路徑卻尚未獲得廣泛關(guān)注。其獨特的個性特質(zhì)（不畏權(quán)威、直言不諱）和能力特質(zhì)（較強的學(xué)習(xí)能力、追逐技術(shù)熱點）造就了新生代員工不同于上一代員工的建言機制，即受到組織情感關(guān)系而非物質(zhì)利益的驅(qū)使，勇于采取建言行為，輸出的高質(zhì)量建言內(nèi)容更好地改變領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為。

第三，拓展了新生代員工有效建言的邊界。以往研究主要聚焦于高質(zhì)量建言內(nèi)容、建言類型如何影響納諫，卻未深入探究由員工特質(zhì)導(dǎo)致的不同建言方式也能影響建言效果。本研究聚焦于建言具有挑戰(zhàn)性這一內(nèi)在本質(zhì)，探究了高情緒智力的新生代員工能夠?qū)ㄑ詢?nèi)容進(jìn)行加工潤色后，尋找合適的時機場合，以合適的溝通方式向領(lǐng)導(dǎo)者建言，在保證高質(zhì)量建言內(nèi)容的前提下增加建言成功的概率。同時，本研究也發(fā)現(xiàn)相比促進(jìn)性建言，抑制性建言容易被視為挑戰(zhàn)上級權(quán)威，故當(dāng)新生代員工采取抑制性建言時更需要斟酌建言方式，以降低領(lǐng)導(dǎo)者的防御性反應(yīng)。本研究將情感事件理論引入情緒智力的相關(guān)研究中，拓展了“情感反應(yīng)-態(tài)度/行為”路徑的邊界條件，即由情感承諾引發(fā)的與領(lǐng)導(dǎo)者的互動行為，這一過程同樣受到員工個人特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。同時，本研究進(jìn)一步驗證了促進(jìn)性建言和抑制性建言在內(nèi)容效果上的差異，揭示了抑制性建言對員工的提出方式更為嚴(yán)苛，細(xì)化了建言行為的相關(guān)研究。

（三）實踐啟示

綜合上述結(jié)論，本研究得出三個方面的實踐啟示。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注并提高新生代員工對組織的情感承諾。新生代員工常被冠以特立獨行、價值多元等標(biāo)簽，但同樣也是崇尚挑戰(zhàn)、思維活躍的群體之一，他們具有接受新鮮事物、追求個人價值實現(xiàn)等工作價值觀特征，與老一代員工有所不同。因此，企業(yè)應(yīng)該主動了解新生代員工，可以從以下幾個方面提高其情感承諾水平：第一，明確新生代員工的自我價值目標(biāo)，充分發(fā)揮新生代員工在工作中的天賦與才能；第二，采取個性化的激勵手段，有針對性地設(shè)計薪酬福利方案，給予最匹配的物質(zhì)或精神獎勵；第三，創(chuàng)造良好的工作條件，新生代員工成長于物質(zhì)資源極度豐富的時期，企業(yè)可以創(chuàng)造現(xiàn)代化的辦公條件、置辦茶水間和健身房，保障員工在舒適環(huán)境中辦公；第四，充分授權(quán)，增強新生代員工的工作自主權(quán)和控制感，讓新生代員工用自己的方式思考和解決問題；第五，尊重新生代員工的工作成果，適時給予其能力的認(rèn)可和贊許，以平等的姿態(tài)與員工溝通交往。

其次，實行參與式管理，以開放包容的心態(tài)聽取新生代員工建言。一方面，在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力賦予新生代員工，讓他們適度參與組織相關(guān)的決策，以此提升建言效能感，增加觀點表達(dá)頻次。同時，建立建言的激勵機制，針對建言行為予以精神或物質(zhì)獎勵，向新生代員工傳達(dá)企業(yè)鼓勵建言的信息。另一方面，建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同努力的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者除了主動參加線上線下培訓(xùn)、提高數(shù)字素養(yǎng)外，也應(yīng)該學(xué)會虛心聽取建言并理性納諫，保持對數(shù)字技術(shù)的好奇心和學(xué)習(xí)熱情，承擔(dān)起企業(yè)數(shù)字化變革中的責(zé)任。

最后，開展新生代員工情緒智力的培訓(xùn)實踐。抑制性建言對情緒智力提出了更高的要求，發(fā)展新生代員工情緒智力也是重要一環(huán)。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，需加強新生代員工的情緒智力培訓(xùn)，開設(shè)提升新生代員工情緒智力的相關(guān)課程，幫助新生代員工正確認(rèn)識和評估自己和他人的情緒，做到情緒控制、三思而行。對于新生代員工來說，第一，要有意地感知細(xì)微情緒，培養(yǎng)自己的情緒感受性；第二，積極與他人溝通，學(xué)習(xí)在不同情境下的說話策略，用溝通技巧實現(xiàn)相互理解和移情；第三，學(xué)會調(diào)節(jié)負(fù)面情緒，找尋不良情緒的緣由并嘗試解決問題，盡量關(guān)注能給自己帶來愉悅的事物。

（四）研究不足與展望

盡管本研究對于領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的研究有所貢獻(xiàn)，但不可避免還存在不足之處：第一，建言行為對于領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的影響可能存在時間上的滯后性，使得測量結(jié)果準(zhǔn)確度存疑。未來研究可以從縱向角度出發(fā)，探討新生代員工不同時間段的情感承諾水平對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力會有怎樣的影響。第二，本文考察了建言在新生代員工情感承諾與領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力之間的中介作用，中間可能存在其他的變量，如領(lǐng)導(dǎo)對員工信任、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力距離等，未來研究還需進(jìn)一步挖掘潛在的中介機制。

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The Impact of New Generation Employees’ AffectiveCommitment on Leaders’ Digital Leadership

Abstract： Enterprise digital transformation requires leaders to possess digital leadership. Previous studies have overemphasized the roles of the organization and leader levels in enhancing digital leadership， thus neglecting the key role played by the new generation of employees who have grown up with the Internet. Based on Affective Events Theory， a moderated mediation model is constructed as a way to explore the mechanism of new generation employees’ affective commitment on the digital leadership of leaders. Moreover， hierarchical regression and Bootstrapping method are used to conduct an empirical analysis on the two-stage matching data of 408 new generation employees. The results show that the new generation employees with high levels of affective commitment have a positive impact on leaders’ digital leadership; new generation employees’ prohibitive voice behavior and promotive voice behavior play a partial mediating role in the relationship between affective commitment and digital leadership; emotional intelligence enhances the positive relationship between prohibitive voice and digital relationsip， but the moderating role in the relationship between promotive voice and digital leadership was not significant. The results of this study not only enrich the research on the impact of new generation employees’ affective commitment on digital leadership at the micro level， but also provide practical insights for organizations to pay attention to the factors of employees’ affective dimension.

Keywords： new generation employees， affective commitment， employee voice behavior， digital leadership， Affective Event Theory