陸芳

摘要：當(dāng)前，新生代員工已成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，新生代員工與年長員工具有不同的性格特點(diǎn)和工作需要，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)適應(yīng)新生代員工的需要。本文分析了新生代員工的群體特征，從企業(yè)招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、工作與生活平衡、授權(quán)、EAP預(yù)防救助等方面提出前瞻性的管理策略。

關(guān)鍵詞：新生代員工；人力資源管理；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272.72 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）018-000-02

新生代員工是指出生在1980—1989和1990-1999年，年齡在20-36歲之間的員工。根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)資料顯示，我國在1980-1989年間出生的人大約為2.04億。目前，新生代員工已成為中國人才市場的主力軍，新生代員工在企業(yè)中所占比例增大，發(fā)揮著越來越重要的作用。由于成長環(huán)境不同，新生代員工與60后、70后相比，他們?cè)趦r(jià)值觀、工作期望、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展、組織承諾等方面存在差異。新生代員工在東西方文化交流的影響下具有多元化價(jià)值觀趨向；具有較高的文化知識(shí)水平，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，善于接受新生事物；個(gè)性張揚(yáng)，主張自主；希望享受工作而不是讓工作控制自己的生活；以自我為重心，自我意識(shí)較強(qiáng)；對(duì)挫折的承受能力差；溝通能力差，團(tuán)隊(duì)合作性較差。因此，企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式已不能滿足新生代員工的管理需求，企業(yè)管理者應(yīng)正確把握新生代員工獨(dú)特的個(gè)性需求，對(duì)新生代員工采取有效的管理，使企業(yè)能更好地吸引、激勵(lì)、留住新生代中的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的市場競爭力。

一、采取個(gè)性化的招聘方式

針對(duì)新生代的個(gè)性特征，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)選擇人才，選擇合適的招聘渠道，并采用個(gè)性化的招聘方式來吸引新生代員工。通過考察價(jià)值觀、行為方式、知識(shí)水平、技能各個(gè)方面來甄選員工。

百度為了吸引年輕、優(yōu)秀的專業(yè)人士加入公司，采取多元化招聘渠道，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)、“百度之星”程序設(shè)計(jì)大賽、微博、SNS、企業(yè)內(nèi)部推薦等。通過微博、SNS等方式進(jìn)行招聘，主要是考慮到百度招聘的目標(biāo)人群是互聯(lián)網(wǎng)界的高技術(shù)人才，他們是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的最活躍使用者，他們?cè)缫蚜?xí)慣使用互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)獲取、分享信息，因此百度通過微博進(jìn)行招聘，就是希望能夠直接覆蓋和影響這些人群。而“百度之星”是百度面向中國高校學(xué)生和編程愛好者所舉辦的高水平程序設(shè)計(jì)大賽，從2005年至2011年已成功舉辦6屆，通過大賽，百度可以從校園應(yīng)屆生中招聘到一批有潛質(zhì)的技術(shù)人才，同時(shí)加強(qiáng)了百度的品牌宣傳力度。

二、開展全方位培訓(xùn)，開發(fā)員工潛力

新生代員工接受了較高的教育，他們往往從專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的成長與成就獲得內(nèi)在滿足感，相較于工資獎(jiǎng)金和晉升，很多新生代員工更重視工作的挑戰(zhàn)性，為了跟上專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，他們需要不斷更新自己的知識(shí)和技能，尋求新的解決問題的方法，需要培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)。而企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不但能使員工在思想上和行為上與公司的戰(zhàn)略發(fā)展高度一致，還能挖掘員工潛能，有效提高工作績效，增進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新能力。

海爾成立了“海爾大學(xué)”，以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，把“海爾大學(xué)”建設(shè)成為海爾員工思想創(chuàng)新和能力提升的培訓(xùn)基地。海爾的新員工培訓(xùn)也具有形式多樣的特點(diǎn)，在新員工培訓(xùn)各階段采取體驗(yàn)活動(dòng)、教室培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、導(dǎo)師指導(dǎo)、在崗實(shí)踐等多種形式，完成知識(shí)技能的傳授與業(yè)務(wù)實(shí)際操作。

阿里巴巴采取“定制化培訓(xùn)”，根據(jù)員工的崗位和職位的不同，阿里巴巴對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行“量體裁衣”?！鞍⒗镞x修課”主要是針對(duì)普通職員的能力提升的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，“阿里黨?！敝匾暱偙O(jiān)級(jí)別以上管理者的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)與戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)?！鞍⒗镆剐！睘槟贻p的中基層管理者提高管理能力的課程系統(tǒng)。

三、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工活力

美國著名管理專家威廉.丁.羅斯維爾認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人結(jié)合自身實(shí)際情況以及目前社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境等限制，為使自我職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的行動(dòng)方向、時(shí)間和具體方案。員工職業(yè)生涯規(guī)劃以員工與組織雙贏為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性，為員工發(fā)展提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的高度結(jié)合。通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅滿足自身的人力需求，而且還能創(chuàng)造高效的工作環(huán)境、和諧的人力資源氛圍，留住優(yōu)秀人才。

華為為員工規(guī)劃了雙通道（管理通道+專業(yè)通道）職業(yè)發(fā)展模式，專業(yè)通道的縱向再劃分出五個(gè)職業(yè)能力等級(jí)階梯，如：助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家五大臺(tái)階構(gòu)成，而管理通道是從三級(jí)開始，分為監(jiān)督者（三級(jí)）、管理者（四級(jí)）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級(jí)）。企業(yè)通過縱向職業(yè)晉升、橫向職業(yè)轉(zhuǎn)換為員工提供多重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工的職業(yè)生涯更大限度地與企業(yè)的發(fā)展保持一致。

在實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，企業(yè)可以采取導(dǎo)師制，為新生代員工安排職業(yè)導(dǎo)師，職業(yè)導(dǎo)師幫助新生代員工根據(jù)自己的情況和企業(yè)實(shí)際情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人愛好、目前所處崗位、優(yōu)勢(shì)等分析個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。職業(yè)導(dǎo)師應(yīng)在工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與新生代員工就工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通與職業(yè)開發(fā)討論，確定下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。華為采用全員導(dǎo)師制，即“一幫一”訓(xùn)練方式，幫助年輕員工職業(yè)發(fā)展，向年輕員工傳遞企業(yè)文化，使年輕員工掌握專業(yè)技能。華為的導(dǎo)師職責(zé)比較寬泛，不僅在業(yè)務(wù)、技術(shù)上“傳、幫、帶”，還有思想上的指引，以及租房等生活問題，什么都可以咨詢導(dǎo)師。導(dǎo)師的存在讓新員工能迅速融入集體、切入工作。華為對(duì)導(dǎo)師有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，每月會(huì)給其一定數(shù)額的導(dǎo)師補(bǔ)助，被選為導(dǎo)師的員工是各部門的骨干，所以在華為，導(dǎo)師也是一種榮譽(yù)象征。

四、公平合理的績效考核

績效考核通過系統(tǒng)的方法評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降，其發(fā)展目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)發(fā)展提高員工工作業(yè)績，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。由于新生代員工關(guān)注自我發(fā)展、不喜歡被控制、抗挫折能力差，企業(yè)采用高壓式績效考核無法起到積極效果。因此，企業(yè)應(yīng)該采用公平合理的以市場績效水平為導(dǎo)向的績效考核。

光明乳業(yè)采用平衡計(jì)分卡為核心的績效管理，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向進(jìn)行分析與歸納，光明乳業(yè)的考核指標(biāo)不僅包括財(cái)務(wù)面的結(jié)果性指標(biāo)，也包括客戶面、內(nèi)部運(yùn)營面和學(xué)習(xí)成長面的過程型指標(biāo)。光明乳業(yè)對(duì)每一個(gè)KPI在績效合同上進(jìn)行打分并寫下注解或由員工先做自我評(píng)估，上級(jí)與下屬進(jìn)行一次正式的交流，并作必要的解釋和討論。如下屬有異議，可給予他一定時(shí)間去核實(shí)績效數(shù)據(jù)。如有偏差之處馬上糾正。上級(jí)還與下屬就績效考核結(jié)果討論哪些領(lǐng)域需提高和改善。

五、平衡工作與生活的關(guān)系

新生代員工希望通過工作而滿足的個(gè)人需要和目標(biāo)各不相同，面對(duì)各種不同的需要，管理者必須提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。新生代員工隊(duì)伍具有多元化特點(diǎn)，為了最大程度地激勵(lì)每一個(gè)員工，組織要設(shè)計(jì)靈活的辦公時(shí)間滿足不同員工的需要。組織可以采用彈性工作制，每周工作一定數(shù)量的時(shí)間，規(guī)定工作日的公共核心時(shí)間，至于什么時(shí)候工作可以自己靈活安排，也可以采用壓縮工作周的方式，例如每天10小時(shí)4個(gè)工作日的方式。這些靈活的工作時(shí)間安排可以使員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)，有更多時(shí)間辦自己的事，享受自己的業(yè)余愛好，或照顧自己的家庭。此外，與60后、70后員工不同，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。

安利（中國）的企業(yè)文化是“自由、家庭、獎(jiǎng)勵(lì)、希望”，安利（中國）的營銷人員從營銷助理到高級(jí)營銷經(jīng)理的各個(gè)職級(jí)表彰大會(huì)上，員工家屬都可以自由參加；公司對(duì)營銷經(jīng)理的海外旅游獎(jiǎng)勵(lì)，員工家屬也被邀請(qǐng)參加，以贏得員工家庭對(duì)企業(yè)的支持和理解。

六、恰當(dāng)授權(quán)激勵(lì)員工

新生代員工的成長環(huán)境決定了他們與60后、70后不同的群體特征，他們反感傳統(tǒng)的等級(jí)制度及領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)威的形式安排工作任務(wù)的管理方式。同時(shí)，新生代員工權(quán)利意識(shí)與參與意識(shí)強(qiáng)。所以，企業(yè)可以采取員工參與式管理，既能滿足員工的參與意識(shí)，聚集員工的才干、技能、知識(shí)、能力，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，又能增加員工的工作自主權(quán)。

管理者也可以通過授權(quán)，將不需要決策的工作釋出以求精簡工作量，并使員工在工作中擁有自主權(quán)，通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力、想象力、知識(shí)和技能，從而使員工更好發(fā)揮才干，從中得到鍛煉，如果管理者對(duì)員工恰當(dāng)授權(quán)，并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，將有利于企業(yè)提升生產(chǎn)率、令顧客滿意、提升工作士氣。

在海爾，集團(tuán)只管戰(zhàn)略問題，不管戰(zhàn)術(shù)問題，各部門獨(dú)立運(yùn)作。只有資金調(diào)配、質(zhì)量認(rèn)證、項(xiàng)目投資、技術(shù)改造和企業(yè)文化這些大事由集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃，其余

全部由各部門自己管理。各部門管理人員對(duì)特定產(chǎn)品的經(jīng)營負(fù)責(zé)，有利于集團(tuán)多元化經(jīng)營與專業(yè)化經(jīng)營的結(jié)合，也有利于培養(yǎng)各部門管理者成為所在領(lǐng)域的專家。

七、引入員工援助計(jì)劃（EAP），完善員工職業(yè)健康計(jì)劃

隨著時(shí)代的發(fā)展，生活節(jié)奏日益加快，無處不在的挑戰(zhàn)和激烈的競爭，使人們?cè)谏詈凸ぷ髦斜池?fù)著巨大的壓力，從而導(dǎo)致各種亞健康癥狀，使得員工缺勤率、離職率、事故率升高，這些都會(huì)直接或間接影響企業(yè)的績效。企業(yè)可以引入EAP，向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，使新生代員工感受到企業(yè)對(duì)他們的人文關(guān)懷，同時(shí)，當(dāng)他們?cè)谏砘蛐睦斫】瞪铣霈F(xiàn)問題，需要幫助時(shí)，員工能獲得支援的渠道，確保他們順利渡過難關(guān)。

在百度實(shí)施“員工健康輔導(dǎo)計(jì)劃”過程中，設(shè)立了專門為百度員工量身準(zhǔn)備的保健室。長時(shí)間面對(duì)電腦，強(qiáng)度高、壓力大的工作狀況，使IT行業(yè)員工普遍患有“中關(guān)村綜合癥”，百度聘請(qǐng)專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)醫(yī)生常駐公司為員工做應(yīng)急性醫(yī)療服務(wù)，而且可以根據(jù)員工的健康情況、季節(jié)變化、服務(wù)質(zhì)量等因素，隨時(shí)要求更換醫(yī)生和服務(wù)方式，達(dá)到有效緩解員工疲勞與工作壓力的結(jié)果。

近年來，新生代員工的管理問題日益引起理論界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。本文以新生代員工群體特征為基礎(chǔ)，提出采取個(gè)性化的招聘方式，開展全方位培訓(xùn)，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，公平合理的績效考核，恰當(dāng)授權(quán)激勵(lì)員工等人力資源管理策略，使新生代員工更好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)以發(fā)展的眼光和創(chuàng)新精神，系統(tǒng)設(shè)計(jì)管理方式組合工具，使新生代員工在適合的環(huán)境中成長發(fā)展，將自己的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]文鵬，廖建橋.不同類型績效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響—基于考核目的的研究[J].南開管理評(píng)論，2010，13（2）：142-151.

[2]張小才.新生代員工人力資源管理的問題及其對(duì)策[J].企業(yè)管理與科技（上旬刊），2012（1）：49-50.

[3]林麗萍，王宏兵.基于AHP的新生代員工離職問題研究[J].江蘇商論，2012（3）：132.

[4]李國富，新生代員工差別化人力資源管理策略研究[J].安徽科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，26（1）：118-123.

作者簡介：陸 芳（1973-），女，無錫太湖學(xué)院講師，研究方向：企業(yè)管理。