黃威　包特力根白乙

摘 要：新生代知識型企業(yè)員工是1985年之后出生并接受過大學(xué)?？埔陨细叩冉逃?，已進(jìn)入企業(yè)工作的青年群體。本文以其為研究對象，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)和資料，采用問卷調(diào)查方式，收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，構(gòu)建理論研究模型，提出研究假設(shè)，利用統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，探究新生代知識型企業(yè)員工滿意度與敬業(yè)度之間的關(guān)系。研究表明，員工滿意度對敬業(yè)度具有一定的預(yù)測作用，工作本身滿意度、同事滿意度、報酬滿意度對工作敬業(yè)度影響較大，工作本身滿意度、同事滿意度對組織敬業(yè)度影響較大。

關(guān)鍵詞：新生代員工；員工滿意度；員工敬業(yè)度

新生代知識型企業(yè)員工是指出生于1985年之后并接受過大學(xué)?？埔陨细叩冉逃乙堰M(jìn)入企業(yè)工作的青年群體。在人力資源管理過程中，不少企業(yè)對其滿意度和敬業(yè)度之間的關(guān)系重視不夠。企業(yè)管理者如果能更好的提高他們的滿意度和敬業(yè)度，不僅能有效提高員工的積極性，更能防止人才流失，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因而，新生代知識型企業(yè)員工滿意度與敬業(yè)度之間的關(guān)系的研究是企業(yè)人力資源管理研究的重要課題。

一、研究模型與引入變量

1.研究模型

考慮到新生代知識型企業(yè)員工具有價值觀多元化、個人期望較高、高度重視精神激勵和工作成就激勵、工作權(quán)力距離小等特點(diǎn)，本文結(jié)合Gene Milbourn&J.D.Dunn（1976）對員工滿意度的定義將員工滿意度分為薪酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、同事滿意度以及工作本身滿意度五個維度。同時，以Kahn（1990）和May（2004）的研究為基礎(chǔ)，根據(jù)員工在工作和組織中行為、認(rèn)知和感情上的投入，將員工敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度。員工的年齡、性別、職位高低等對滿意度與敬業(yè)度都有著不同的影響，因此本文依據(jù)對文獻(xiàn)的分析研究，參考前人對員工滿意度與敬業(yè)度的理論以及實證研究結(jié)果，提出本文的理論研究模型（如下圖）：

2.引入變量

本文主要引入人口統(tǒng)計學(xué)、員工滿意度（薪酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、同事滿意度、工作本身滿意度）、員工敬業(yè)度（工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度）三個變量。

3.研究假設(shè)

由于新生代知識型企業(yè)員工受教育水平高，生長在改革開放的時期，易于接受新生事物，對傳統(tǒng)管理模式與制度莫衷一是，對企業(yè)滿意度和敬業(yè)度也和上一代人不同，本文從員工滿意度與敬業(yè)度相關(guān)性的角度出發(fā)，提出以下假設(shè)：

H1：工作敬業(yè)度與員工滿意度各維度顯著相關(guān)。

H2：組織敬業(yè)度與員工滿意度各維度顯著相關(guān)。

H3：工作敬業(yè)度與員工滿意度各維度線性相關(guān)。

H4：組織敬業(yè)度與員工滿意度各維度線性相關(guān)。

H5：員工滿意度對員工敬業(yè)度有預(yù)測作用。

二、相關(guān)檢驗與實證分析

1.問卷調(diào)查及調(diào)查對象的描述性分析

問卷調(diào)查從2015年11月開始至2016年2月末結(jié)束，采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷方式，通過問卷星網(wǎng)站制作問卷并回收數(shù)據(jù)，參與者來自全國19個省和直轄市，其中46.73%的參與者來自山東，10.75%的參與者來自北京，7.94%的參與者來自遼寧等地區(qū)，此次問卷調(diào)查共發(fā)放280份問卷，回收241份，有效回收率達(dá)到86%，其中有效問卷214份，有效率88.79%。無效問卷主要是由于答案完全填同一個數(shù)，不符合本文調(diào)查對象要求等原因而被刪除。

通過統(tǒng)計分析，被調(diào)查者的樣本總量為214，性別方面，男性占43.46%，女性占56.54%，女性略多于男性；婚姻狀況方面，已婚占29.91%，未婚占70.09%，新生代員工初入職場，未婚的占大多數(shù)；受教育程度上，?？普?3.55%，本科占56.54%，碩士及以上占29.91%，教育程度集中在本科和碩士以上，大部分接受過高等教育，教育程度較高；工作年限方面，1年及以內(nèi)的占33.38%，2-5年的占61.21%，6-9年的占5.61%，其中94.39%的被調(diào)查者工作不足5年；職務(wù)類別上，中層管理者只有9人，占4.21%，基層管理者占19.63%，普通員工占76.17%，由于被調(diào)查者參加工作時間較短，大部分是普通職員；在工作類別上，市場方面占10.28%，技術(shù)研發(fā)占11.21%，管理（人事/財務(wù)/行政）占31.78%，生產(chǎn)（質(zhì)量/釆購）占7.48%，售后占1.87%，其他占37.38%，被調(diào)查者來自各行各業(yè)，工作類別比較分散。

2.調(diào)查問卷的效度與信度檢驗

（1）員工滿意度量表的因子分析

員工滿意度問卷得到的KMO值為0.887>0.7，Bartlett球形檢驗sig值小于0.01，證明了各變量之間顯著相關(guān)。所以適合做因子分析研究。

由員工滿意度量表旋轉(zhuǎn)成份矩陣得出員工滿意度由五個因素組成。分別是晉升滿意度、工作本身滿意度，管理者滿意度、報酬滿意度、同事滿意度，方差貢獻(xiàn)率分別為36.86%、15.36、11.41%、7.45%、5.46%。

所提取的五個因素能解釋大部分變量并概括大部分信息，所以結(jié)構(gòu)效度良好。

（2）員工敬業(yè)度量表的因子分析

員工敬業(yè)度量表得到的KMO值為0.893>0.7，Bartlett球形檢驗sig值小于0.01，表明各變量之間顯著相關(guān)。所以，各變量適合做因子分析研究。

由員工敬業(yè)度量表旋轉(zhuǎn)成份矩陣得出員工滿意度由五個因素組成。員工敬業(yè)度由兩個因素組成，分別是組織敬業(yè)度、工作敬業(yè)度，方差貢獻(xiàn)率分別為57.57%、12.68%。

所提取的兩個因素能解釋大部分變量并概括大部分信息，所以結(jié)構(gòu)效度良好。

2.回歸分析

本文以工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度、員工敬業(yè)度與員工滿意度為維度，采用SPSS17.0軟件做回歸分析，進(jìn)而對新生代知識型企業(yè)員工滿意度與敬業(yè)度間關(guān)系進(jìn)行實證分析。

（1）工作敬業(yè)度與員工滿意度的回歸分析

從表1可以看出，報酬滿意度、同事滿意度、工作滿意度的偏回歸系數(shù)是顯著的，說明這三個自變量對工作敬業(yè)度的影響是顯著的。報酬滿意度、同事滿意度、工作滿意度對因變量有很好的預(yù)測作用；而且該模型的各個自變量的容忍度均較大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以認(rèn)為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。

同事滿意度、工作滿意度、報酬滿意度對因變量工作敬業(yè)度具有顯著的正向影響，而晉升滿意度、管理者滿意度對工作敬業(yè)度沒有顯著的影響。

（2）組織敬業(yè)度與員工滿意度的回歸分析

從表2可以得出，同事滿意度、工作滿意度的偏回歸系數(shù)是顯著的，說明這兩個自變量對組織敬業(yè)度的影響是顯著的；同事滿意度、工作滿意度的t的取值均大于2，說明了這兩個自變量對因變量有很好的預(yù)測作用；而該模型的各個自變量的容忍度均較大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以認(rèn)為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。

從回歸分析可以看出，自變量同事滿意度、工作滿意度對因變量組織敬業(yè)度具有顯著的正向影響，而報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度對組織敬業(yè)度沒有顯著的影響。

其中，Y2-組織敬業(yè)度；X1-工作本身滿意度；X2-同事滿意度；X3-管理者滿意度；X4-晉升滿意度；X5-報酬滿意度。

（3）員工敬業(yè)度與員工滿意度的回歸分析

由表3可知，同事滿意度、工作滿意度的偏回歸系數(shù)是顯著的，說明這兩個自變量對敬業(yè)度的影響是顯著的；同事滿意度、工作滿意度的t的取值均大于2，說明了這兩個自變量對因變量有很好的預(yù)測作用；而該模型的各個自變量的容忍度均較大，均大于0.1，而VIF值均小于10，因此可以認(rèn)為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。

自變量同事滿意度、工作滿意度對因變量敬業(yè)度具有顯著的正向影響，而報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度對敬業(yè)度沒有顯著的影響。

三、政策建議

對新生代知識型員工滿意度與敬業(yè)度的調(diào)查研究，為改善企業(yè)管理水平，減少人員流動，充分發(fā)揮員工的積極主動性、創(chuàng)造性提供了依據(jù)。本文根據(jù)調(diào)查研究提出以下建議：

1.優(yōu)化招聘錄用機(jī)制，為公司選擇合適的人才。實證研究表明，新生代知識型員工對工作本身的滿意度很大程度上影響員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)在招聘中，如果能為崗位招聘到合適的人才，就會避免人員流失、人才缺乏等現(xiàn)象，保證企業(yè)發(fā)展中的用人需求，為企業(yè)快速發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。因此，招聘中要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定自己的用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘與公司發(fā)展目標(biāo)一致、熱愛工作崗位的員工，采用嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的方法對應(yīng)聘者的能力、資格以及工作的滿意度進(jìn)行客觀有效的測量。

2.建立以人為本的企業(yè)文化，營造和諧的工作氛圍。以人為本的企業(yè)文化是公司健康成長的土壤，企業(yè)文化的作用是讓員工在個人與公司方向和戰(zhàn)略上尋求最大的認(rèn)同，新生代的知識型企業(yè)員工由于其生活環(huán)境以及接受知識水平的不同，導(dǎo)致其思想多元化，相對于傳統(tǒng)員工有著更強(qiáng)的發(fā)展要求，更加重視人際關(guān)系交往，向往更高層次的追求。融洽和諧的企業(yè)文化和工作氛圍不僅能為企業(yè)帶來物質(zhì)回報，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，還能培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的滿意度和敬業(yè)度，降低員工流失率。

3.建立合理薪酬體系，形成多種激勵機(jī)制。實證表明組織敬業(yè)度與報酬滿意度顯著正相關(guān)，針對新生代知識型企業(yè)員工的特點(diǎn)，企業(yè)建立多種薪酬管理制度是一種可行之路，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，企業(yè)和新生代知識型員工建立良好的心理契約，使他們能夠長期留任、關(guān)心和高度評價組織、為企業(yè)犧牲奉獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)調(diào)整原來馬拉松式的激勵方式，把即時兌換常態(tài)化，增強(qiáng)其成就感和自豪感，提高組織認(rèn)同度。

4.建立員工敬業(yè)度、滿意度測評管理體系，及時了解員工現(xiàn)狀。員工敬業(yè)度、滿意度評價對企業(yè)至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)重視員工敬業(yè)度和滿意度的測評，及時并深入了解新生代知識型員工滿意度和敬業(yè)度現(xiàn)狀。有針對性的改善提高滿意度和敬業(yè)度的不同維度，更加有效的提升員工敬業(yè)度，降低人才流失率。提升員工敬業(yè)度，不應(yīng)簡單的將敬業(yè)度調(diào)查做為敬業(yè)度管理，調(diào)查只是手段，并非目的。建立以測評為基礎(chǔ)的管理體系，提高員工的組織敬業(yè)度和工作敬業(yè)度才是企業(yè)最終達(dá)成的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]GENE Milbourn J R， J.D.DUNN， The Job Satisfaction Audit： How to Measure，Interpret and Use Employee Satisfaction Data[J]， American Journal of Small Business，1976（1），35-44.

[2]Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement atWork[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[3]May D R，Gilson R L，Harter L M.The Psychological Conditionsof Meaningfulness，Safety and Availability and the Engagement ofthe Human Spirit at Work[J].Journal of Occupational&Organizational Psychology，2004，77（1）：11-37.

作者簡介：黃威（1989- ），男，山東濟(jì)寧人，在讀研究生，研究方向：企業(yè)管理；包特力根白乙（1963- ），男，蒙古族，內(nèi)蒙古科爾沁左翼中旗人，教授，博士，研究方向：企業(yè)管理、漁業(yè)經(jīng)濟(jì)管理、海洋經(jīng)濟(jì)管理