靳紅梅+趙肖培

【摘 要】隨著我國組織行為學(xué)的快速發(fā)展，員工滿意度問題的研究已經(jīng)成為一個(gè)重要的組成部分。正如家樂園購物廣場(chǎng)中有關(guān)員工滿意度的問題制約著家樂園集團(tuán)的順利發(fā)展，通過對(duì)邢臺(tái)市家樂園全體員工滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在取得成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題之上進(jìn)行了探討，進(jìn)而提出了合理化建議。

【關(guān)鍵詞】員工滿意度;以人為本;管理制度

一、影響員工滿意度的原因分析

（一）企業(yè)自身的原因

1、企業(yè)性質(zhì)的原因

企業(yè)員工感到工作內(nèi)容單調(diào)主要是由于工作本身的單調(diào)性造成的，員工所勝任的工作屬于瑣碎、重復(fù)性較強(qiáng)的工種。家樂園購物廣場(chǎng)屬于零售類型的家族企業(yè)，同時(shí)企業(yè)人力資源部的管理體制也較為不完善，沒有及時(shí)調(diào)整所指定的工作內(nèi)容，使之變得盡量賦予變化性，沒有積極采用輪崗制，使員工自己去挖掘自己喜歡并可以勝任的崗位，從而保證企業(yè)的工作效率，提升企業(yè)效益，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織創(chuàng)新能力和員工滿意度。

2、企業(yè)管理水平的原因

人才管理機(jī)制的不完善造成當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)相脫節(jié)。演變成此問題的原因在于企業(yè)管理水平的不完善。家樂園集團(tuán)從家族式管理向科學(xué)管理開始逐步過渡已經(jīng)有了很大的進(jìn)步。但發(fā)展的過程中，或不完全的民主化和程序化?？偟膩碚f家樂園集團(tuán)管理者的人員素質(zhì)以及管理水平是良莠不齊的。在企業(yè)運(yùn)作的過程中，員工滿意度調(diào)查結(jié)果可以反映出，企業(yè)的整體管理水平仍有待提高，員工的工資和福利待遇以及績效考核工作條件等亟待提高。以上問題可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（1）人員素質(zhì)和崗位的匹配性差

從分析結(jié)果來看，家樂園的員工的素質(zhì)水平存在很大的差距。該企業(yè)在人才的引進(jìn)上并沒有很規(guī)范化的程式，一般基層崗位的員工大部分為初中，高中，大專以上文化水平者，而中高層員工的文化層次明顯要高于基層員工。但該企業(yè)中對(duì)所有人員的管理并沒有太大的差異，在人員管理的策略和方法上沒有突破和創(chuàng)新。

（2）員工參與管理的機(jī)制不健全

從分析的結(jié)果，對(duì)家樂園的員工素質(zhì)存在較大差距，主要原因在于引進(jìn)人才的企業(yè)具有不規(guī)范的招聘程序，一般的基礎(chǔ)崗位人員最多的是初中，高中，大學(xué)或更高的教育水平，文化水平高的人員素質(zhì)顯著高于初級(jí)員工。但所有的企業(yè)管理人員沒有太大的差別，在方法和策略上，在制定同一企業(yè)的員工滿意度方案上沒有突破和創(chuàng)新，對(duì)工作滿意度的相關(guān)因素不清楚，從而員工整體滿意度有著顯著的差別。

（3）晉升制度不規(guī)范

家族式集權(quán)管理模式的企業(yè)成為人才的合理使用的最大阻礙，實(shí)際上是系統(tǒng)性能的缺乏或不規(guī)范。家樂園購物廣場(chǎng)的人力資源部的晉升制度是不規(guī)范的，憑借情感由老板說了算，任人唯親是顯而易見的。工作人員不能清楚的看到通過自己的努力能得到的回報(bào)，這成為挫傷員工的工作積極性的一個(gè)消極因素，讓員工們沒有歸屬感，發(fā)展動(dòng)力低迷，除此之外他們的工作積極性普遍較低，對(duì)企業(yè)的信心也隨之下降，當(dāng)這種消極心態(tài)下降到了某一個(gè)極限，就導(dǎo)致了企業(yè)員工的離職。

（二）員工自身的原因

企業(yè)的員工素質(zhì)直接決定了員工的思想覺悟，如果企業(yè)的員工素質(zhì)較高，很大程度上員工會(huì)學(xué)著自我調(diào)整和自我理解，試著去理解和感悟企業(yè)的目標(biāo)與使命，明白自己的價(jià)值所在，一旦企業(yè)給予員工足夠的重視與尊重，員工會(huì)竭盡全力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來的不僅僅是物質(zhì)財(cái)富，還會(huì)踏踏實(shí)實(shí)對(duì)企業(yè)不離不棄，形成良好的企業(yè)文化，即精神財(cái)富，可能這寶貴的精神財(cái)富要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)財(cái)富的價(jià)值，這才是優(yōu)秀的企業(yè)達(dá)到的最高境界，當(dāng)然員工滿意度便可不言而喻了。

二、改善企業(yè)員工滿意度問題的對(duì)策

（一）以人為本，了解員工的需求

“以人為本”，是指從員工的管理為起點(diǎn)，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新性來展開的，從而將員工和企業(yè)共同發(fā)展作為最終目標(biāo)。提出以人為本作為企業(yè)文化的核心價(jià)值，按照“人”的集中管理的要求，從員工的需要出發(fā)，真正做到以人為本，不搞形式主義的要求。這就是說企業(yè)決策層要激發(fā)和調(diào)動(dòng)管理層的積極性，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性以及積極性。一個(gè)企業(yè)如果想真正實(shí)踐以人為本，那就必須根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，了解員工需求的規(guī)律性和特殊性。

根據(jù)不同階段的員工需求也是不同的，應(yīng)該合理配置人員的分配問題。家樂園集團(tuán)還應(yīng)注重建立學(xué)習(xí)型組織，使培訓(xùn)成為企業(yè)與員工之間的重要橋梁，建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度制度，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，努力培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。將靈活的權(quán)變管理思路融入到員工滿意度管理中，發(fā)揚(yáng)“自助式管理”。再介于不同員工有不同的需求特征，企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)并提供員工所需要的所有福利和績效方式，并讓員工自主選擇服務(wù)套餐，充分尊重員工的需求多樣化特點(diǎn)，同時(shí)也增加了員工的參與程度和自主權(quán)?？偠灾R斯洛學(xué)說認(rèn)為，員工的需要是多層次的，是復(fù)雜的，而激勵(lì)的過程又是逐步的、動(dòng)態(tài)的、有前因后果的。

所以，管理者應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，了解員工真正需要的是什么，切身處地的從員工的角度想問題，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。以提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工工作的積極性和企業(yè)的發(fā)展勢(shì)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)帶動(dòng)人員，工作人員帶動(dòng)企業(yè)健康的發(fā)展。

（二）重視人才，注重培訓(xùn)

在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的時(shí)代。很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源的重要性。家樂園集團(tuán)認(rèn)為，智慧型員工是指那些能主動(dòng)完成知識(shí)型任務(wù)的具有智慧輸入能力、發(fā)展力、創(chuàng)造力和的員工。這類員工每個(gè)人都具有一定的人力資本能力，是企業(yè)的核心人力資本。他們是追求創(chuàng)新，不甘于現(xiàn)狀，敢于面對(duì)困難的員工群體，自主性，駕馭性較強(qiáng);學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，具有比較強(qiáng)的接受新事物的能力;具有強(qiáng)烈的成功動(dòng)機(jī)。對(duì)于這些人才，管理層應(yīng)以馬斯洛需求層次理論為指導(dǎo)，分析不同層次需求的員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的要求，以而建立以人為本的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。以馬斯洛的需要層次理論為出發(fā)點(diǎn)，在培訓(xùn)過程中重視員工需求，構(gòu)建以人為本的員工培訓(xùn)體系。

（三）注重溝通，加強(qiáng)了解

企業(yè)應(yīng)與員工增加溝通，通過溝通機(jī)制把員工無意識(shí)的需求轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)需求。企業(yè)還應(yīng)該充分了解員工的需求，只有這樣才能從本質(zhì)入手，尋找提高員工滿意度的方法和途徑。除此之外，溝通過程也可以被管理者靈活的使用。據(jù)調(diào)查表明，許多企業(yè)？80%的溝通都是消極的。如果面對(duì)面，一對(duì)一交流不能實(shí)現(xiàn)效果，那可以適當(dāng)采取其他形式，例如座談等等。總而言之，交流溝通的目地就是為了真實(shí)的了解員工的切實(shí)需求，只有堅(jiān)持這個(gè)出發(fā)點(diǎn)才會(huì)獲得管理者想要的答案。

三、結(jié)論

員工滿意度問題關(guān)乎到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，這個(gè)問題的解決有助于幫助企業(yè)解決員工工作懈怠，人力資源流失率過高，薪酬體系不完善等問題，員工滿意度的建設(shè)是一個(gè)漫長而艱巨的任務(wù)。

首先應(yīng)完善薪酬福利體系，提高物質(zhì)的激勵(lì)作用;其次，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，對(duì)工作環(huán)境綜合整治，提高良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境;健全和完善管理制度，建立雙向溝通的平臺(tái)，使員工積極參與企業(yè)管理，注重良好的情感管理，極大增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)精神激勵(lì)效果，以產(chǎn)生的精神動(dòng)力;最后，量化評(píng)價(jià)體系，盡量實(shí)現(xiàn)完全平等。

員工滿意度問題的解決是職業(yè)發(fā)展能滿足員工對(duì)工作成就的深層次需求，該問題的解決能使內(nèi)部滿意度極大提高，促使員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使顧客滿意，創(chuàng)造巨大的利潤，企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大對(duì)員工的投資。這形成了一個(gè)良性循環(huán)，保持可持續(xù)的的投資收益和員工滿意度，獲取強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]葛青華、林盛. 基于層次分析法的企業(yè)員工價(jià)值觀研究.青島農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（3）.

[2]葛青華、林盛，企業(yè)員工工作壓力感知及緩解策略研究，山東社會(huì)科學(xué)，2011，（12）.

[3]葛青華、林盛，企業(yè)員工需求與期望研究，東岳論叢，2012 年，（1）.

[4]葛青華、林盛、葛文華，企業(yè)員工組織承諾表征與測(cè)度研究，青島農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（4）.

[5]張黎莉，周耀烈.員工工作滿意度研究綜述.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，第 2 期.