魏江茹++梁俊豪++孫悅

摘 要：2015年，我國政府相繼提出“互聯(lián)網(wǎng)+”、“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”等新概念，目的就是為了提升人們創(chuàng)新熱情。新生代員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，如何對他們進(jìn)行有效的管理，提升他們的創(chuàng)新績效，進(jìn)而提升企業(yè)整體服務(wù)水平顯得尤為重要，本文從員工尋求反饋視角進(jìn)行研究，為員工創(chuàng)新管理提供了新思路。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；新生代員工；尋求反饋

一、引言

隨著80、90后員工的不斷入職，企業(yè)員工更加年輕化，我們稱80、90后員工為新生代員工，他們逐漸成為企業(yè)的主力，如何提升他們的創(chuàng)新績效是管理者必須思考的問題，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，勞動(dòng)多元化，有研究表明積極地尋求反饋對創(chuàng)新績效的提升至關(guān)重要，因此，我們從反饋的視角去探討如何提升員工的創(chuàng)新績效。

二、新生代員工研究

新生代員工作為企業(yè)新一代的員工，一般是指80、90后，隨著他們的不斷入職，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，對他們進(jìn)行管理顯得尤為重要。他們與老一輩員工有著明顯的不同，新生代員工的特點(diǎn)可以歸納為以下幾個(gè)方面：

1.心理承受能力弱

在現(xiàn)實(shí)的管理中，新生代員工給管理者的印象就是心理素質(zhì)弱，在危機(jī)或者壓力事件中恢復(fù)能力較弱。工作中遭到批評的后果往往有兩種，一種是導(dǎo)致工作積極性降低，另一種是直接離職，給企業(yè)增加管理成本。

2.自我意識強(qiáng)

新生代員工大都是獨(dú)生子女，比老一輩員工具有更強(qiáng)的自我意識，通常站在個(gè)人角度看問題，不能夠認(rèn)真全面的看待問題，以自我為中心。

3.多元化的價(jià)值觀

新生代員工在高速全球化的商業(yè)背景下成長起來，面對的是經(jīng)濟(jì)政治文化的多元化，處在信息大爆炸的時(shí)代，具有多元化的價(jià)值觀，并且由理想型向現(xiàn)實(shí)型轉(zhuǎn)變，注重維護(hù)自己的正當(dāng)利益，追求生活品質(zhì)。

4.注重自我發(fā)展

在激勵(lì)的競爭環(huán)境中，新生代會努力提升自我的競爭力，他們很重視通過自己的努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作培訓(xùn)和晉升機(jī)會中表現(xiàn)積極，發(fā)揮自己的專長，希望得到同事和單位的認(rèn)可。

與此同時(shí)，新生代員工還有高學(xué)歷，對權(quán)威和傳統(tǒng)的看法意識淡薄，喜好寬松和自由的工作環(huán)境，更加注重工作和生活的平衡等特點(diǎn)。

三、尋求反饋機(jī)制研究

1.尋求反饋概念

最早有國外學(xué)者提出來，他們將反饋尋求作為一個(gè)重要的資源，個(gè)體不僅僅是信息的被動(dòng)接受者，也可以主動(dòng)地向組織或者個(gè)人尋求反饋。尋求反饋行為是個(gè)體主動(dòng)向組織尋求有價(jià)值的信息，用來調(diào)節(jié)自己在組織中行為的依據(jù)，目的是為了自己更好的在組織中發(fā)展。反饋一般可以分為六個(gè)方面，每個(gè)方面的內(nèi)容都表示了員工個(gè)體采取什么樣的形式來獲取反饋的信息。

一是尋求反饋尋求的頻率：也就是員工進(jìn)行反饋的頻繁程度，也認(rèn)為是反饋的數(shù)量，頻率越高，獲得的反饋數(shù)量越多，達(dá)到的效果也就越好。二是尋求反饋的方式：一般有兩種，詢問式反饋和監(jiān)控式反饋。詢問式反饋被稱為直接反饋，監(jiān)控式反饋被稱為間接反饋，員工通常會先觀察組織中其他個(gè)體的行為，然后再決定進(jìn)行何種反饋形式，詢問式反饋的員工會直接向組織內(nèi)的人員詢問對自己有用的信息，監(jiān)控式反饋的員工會通過觀察組織內(nèi)人員的言談舉止來獲取自己所需的信息。三是尋求反饋的內(nèi)容：反饋尋求的內(nèi)容通常包括整體工作績效、工作技術(shù)、公司價(jià)值觀、角色期望或者是職責(zé)外行為的信息。四是尋求反饋源：反饋源可以是領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或者是組織外的群體。五是尋求反饋的性質(zhì)：可以分為正面信息和負(fù)面信息兩種類型。六是尋求反饋的時(shí)機(jī)：事件的發(fā)生時(shí)間與尋求反饋的時(shí)間對比，可以是事前反饋，也可以是事中反饋，還可以是事后反饋。

2.尋求反饋的成本——價(jià)值認(rèn)知

影響反饋的重要因素，每個(gè)人都是理性的，不同的反饋主體由于對反饋的認(rèn)知不同，有的人更多地關(guān)注反饋所帶來的價(jià)值，忽略反饋所需的成本，他們認(rèn)為自己在反饋中獲得的價(jià)值多于自己付出的成本，他們會為了取得好的績效積極地去尋求反饋。另一些人更多的關(guān)注的是尋求反饋的成本，他們認(rèn)為自己在反饋中失大于得，因此他們會盡可能少的做出反饋行為。

3.尋求反饋動(dòng)機(jī)研究

尋求反饋的動(dòng)機(jī)學(xué)者們也進(jìn)行了深入的研究，大體可以分為三種動(dòng)機(jī)：工具性動(dòng)機(jī)、自我保護(hù)動(dòng)機(jī)和印象管理動(dòng)機(jī)。具有工具性動(dòng)機(jī)的員工為了更好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，提升績效，減少對于答案的不確定性，他們將尋求反饋當(dāng)作提升績效的工具，當(dāng)感受到通過反饋可以獲得更多有利的信息時(shí)，他們會積極地去尋求反饋，他們更多地關(guān)注反饋帶來的價(jià)值；具有自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的員工為了減少負(fù)面反饋信息對自己自信的不利影響會減少反饋，員工為了避免負(fù)面反饋造成自身價(jià)值的下降，高績效期待的員工會比低績效期待的員工增加更多的反饋，他們即關(guān)注反饋的成本也關(guān)注反饋的價(jià)值，尋找中間的平衡；具有印象管理動(dòng)機(jī)的員工為了保持自己在組織中的形象，比較在意別人對自己的看法，希望保持一個(gè)好的公眾形象，他們的假設(shè)是自己的尋求反饋會使自己顯得比組織中其他人笨拙，他們過多的關(guān)注反饋所需的成本，如果在一個(gè)能夠減低個(gè)人印象威脅的支持性環(huán)境中，他們會更多地去尋求反饋。

4.尋求反饋與員工管理

研究員工反饋行為對于企業(yè)管理還有其它重要意義，從以下幾個(gè)方面概括：（1）從員工管理的角度來講，為員工創(chuàng)造一個(gè)支持性的反饋氛圍，可以有效地降低員工對于反饋成本的認(rèn)知，是提升員工工作滿意度和工作效率的有效途徑；（2）從人員選拔的角度來講，對于企業(yè)內(nèi)部某些特殊的工種，我們應(yīng)該招募具有高成就導(dǎo)向、積極主動(dòng)的員工，高反饋行為的員工，讓他們更多的發(fā)現(xiàn)問題，提升組織的活力；（3）對于組織實(shí)施360度全方位績效考評工作也具有重大意義。

5.尋求反饋與創(chuàng)新績效

研究者同時(shí)研究了反饋行為產(chǎn)生的原因和反饋行為可能帶來的后果，其中尋求反饋行為對于創(chuàng)新績效的研究是研究者重點(diǎn)關(guān)注的對象，因?yàn)閱T工尋求反饋的最終結(jié)果就是為了提升自己的績效水平，保持自身在組織中的不可替代性，這就需要員工不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，積極地尋求反饋。

Renn和Fedor（2001）對反饋行為和績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，員工在反饋過程中會考慮自己對于目標(biāo)的設(shè)定，過高的目標(biāo)會增加他們反饋的行為。Whitaker等（2007）通過對170名領(lǐng)導(dǎo)和下屬的問卷調(diào)查研究表明，在一個(gè)支持性的環(huán)境中，員工向上級和同事的尋求反饋的行為會加強(qiáng)，反饋使他們的目標(biāo)更加清晰化，并且上級對下屬的績效評分也更高。員工為了績效的提升會不斷地進(jìn)行反饋，提出更多創(chuàng)新的想法并且將之付諸實(shí)踐。

四、新生代員工反饋行為提升策略

1.從人員選拔方面

員工是反饋的參與者，要想提高員工整體反饋程度，首先要從人員選拔入手，什么樣的員工就有什么樣的行為，一般對反饋行為有影響的個(gè)體特征研究主要集中在人格、動(dòng)機(jī)以及員工目標(biāo)導(dǎo)向等方面，因此，企業(yè)在招募人員時(shí)要關(guān)注人員的人格、動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)導(dǎo)向，從源頭出發(fā)，選拔出最合適企業(yè)發(fā)展的員工，尋找能夠積極反饋的個(gè)體，為企業(yè)反饋文化的建立奠定基礎(chǔ)。

2.從氛圍的構(gòu)建方面

企業(yè)新生代員工已經(jīng)占據(jù)了相當(dāng)大一部分，他們普遍高學(xué)歷，高自我意識，人際交流溝通能力弱，特別是和老一輩員工的溝通能力比較弱，這就需要企業(yè)建立一個(gè)支持的氛圍促進(jìn)他們的反饋。有研究表明內(nèi)部的支持比其他方面的因素更能增加員工的反饋行為。具體而言，反饋的前提需要個(gè)體之間的相互信任，沒有信任會增加員工反饋的成本認(rèn)知，降低反饋的效果。業(yè)內(nèi)部建立交流的平臺，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該多組織員工聯(lián)誼、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動(dòng)，也可以組織跨部門聯(lián)誼活動(dòng)，促進(jìn)交流，增進(jìn)大家的了解和信任，為員工反饋建立一個(gè)很好的基礎(chǔ)環(huán)境。

3.從文化的構(gòu)建方面

反饋型企業(yè)文化構(gòu)建的基礎(chǔ)是企業(yè)的價(jià)值觀，反饋的理論基礎(chǔ)是不確定理論，當(dāng)員工遇到自身不能解決的問題時(shí)，員工就要去主動(dòng)詢問來需找答案，企業(yè)要樹立一種“不懂就要問”的企業(yè)文化觀念，并且在員工中廣泛傳播，形成一種廣泛認(rèn)知，不定期開展反饋交流會，深化反饋文化基礎(chǔ)，構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。

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作者簡介：魏江茹（1977- ），女，新疆烏魯木齊人，副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)；梁俊豪（1990- ），男，河南平頂山人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；孫悅（1993- ），女，江蘇揚(yáng)州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理