摘要：本文研究分析了新發(fā)展格局下投資企業(yè)人力資源管理的核心需求，探討了投資企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后從優(yōu)化人才配置、完善激勵機制、健全培訓體系、加強企業(yè)文化建設四個方面提出了優(yōu)化投資企業(yè)人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞：新發(fā)展格局；投資企業(yè)；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242845

近年來，隨著人力資源服務業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的角色已從傳統(tǒng)的行政職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)更具戰(zhàn)略意義的合作伙伴。這種轉(zhuǎn)變對于推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和提升其核心競爭力具有重要意義。投資企業(yè)在面對新發(fā)展格局時，必須重視人力資源的戰(zhàn)略地位，并采取有效的措施來吸引、培養(yǎng)和保留人才。

一、投資企業(yè)人力資源管理的核心需求

（一）吸引高端專業(yè)人才

隨著新發(fā)展格局的推進，投資企業(yè)面臨著更加復雜多變的市場環(huán)境。為了適應這種變化，企業(yè)對于具備高水平專業(yè)知識和技能的人才的需求日益增長。這類人才不僅能夠為企業(yè)提供專業(yè)的投資建議和技術(shù)支持，還能夠在激烈的市場競爭中幫助公司識別新的增長點并抓住機會。因此，企業(yè)必須通過多種渠道來吸引并保留這些關(guān)鍵人才。例如企業(yè)可以通過建立完善的職業(yè)發(fā)展體系、提供豐富的持續(xù)教育和培訓機會等方式，吸引并保留這些人才[1]。此外，企業(yè)還需要對現(xiàn)有員工進行定期的專業(yè)能力評估，確保他們能夠跟上行業(yè)發(fā)展的步伐。例如，企業(yè)可以采用在線學習平臺或與專業(yè)機構(gòu)合作舉辦工作坊等方式，提升員工的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力。

（二）構(gòu)建多元化的國際人才格局

在全球化背景下，投資企業(yè)急需構(gòu)建一個多元化且具有國際視野的人才隊伍。這不僅包括不同文化背景、性別、年齡和教育水平的人才，還包括那些擁有海外工作經(jīng)驗或熟悉國際市場規(guī)則的專業(yè)人士。多元化的團隊有助于企業(yè)在跨國經(jīng)營中更好地理解和應對各種文化差異，從而減少誤解和沖突。同時，國際化的視野可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的跨境投資機會，并有效地管理跨境風險。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)可以采取積極的措施，例如，設立海外辦事處、開展國際合作項目、為員工提供國際交流的機會等方式。

（三）確立高效靈活的管理機制

在快速變化的市場環(huán)境中，投資企業(yè)需要構(gòu)建一套高效且靈活的人力資源管理機制，以確保組織能夠迅速響應市場變化并抓住機遇。這意味著企業(yè)需要簡化決策流程，提高工作效率；同時也要給予員工足夠的自主權(quán)，鼓勵他們發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題。例如，企業(yè)可以通過實施扁平化管理結(jié)構(gòu)、采用敏捷工作模式等方法來增強組織靈活性[2]。此外，企業(yè)還可以利用數(shù)字化工具（如人力資源信息系統(tǒng)）來簡化日常行政工作，這也是提高效率的重要手段之一。這樣的管理機制不僅能夠幫助企業(yè)更快地做出決策，還能顯著提升員工對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。

（四）建立創(chuàng)新激勵與績效體系

為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，投資企業(yè)需要設計一套既能體現(xiàn)公平又能激發(fā)員工潛力的激勵機制。這包括但不限于股權(quán)激勵、利潤分享計劃、職業(yè)晉升通道等。同時，企業(yè)還需要建立一套科學合理的績效評估體系，確保評估過程透明公正，能夠準確反映員工的工作表現(xiàn)。例如，企業(yè)可以引入360度反饋機制，讓員工從多個角度接受評價，從而幫助員工獲得全面的成長指導。此外，企業(yè)還可以通過設立專項獎勵基金或優(yōu)秀項目獎等方式，表彰在特定領(lǐng)域取得突出成績的個人或團隊，以此激勵員工不斷進步。

二、投資企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后

在新發(fā)展格局下，許多投資企業(yè)的人力資源管理仍然受到傳統(tǒng)觀念的影響，未能及時轉(zhuǎn)變管理理念。一方面，一些企業(yè)仍然將人力資源視為成本而非資本，忽視了員工在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。這種觀念導致企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)和激勵員工等方面投入不足，無法充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；另一方面，部分企業(yè)缺乏“以人為本”的管理理念，沒有將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，這導致員工的職業(yè)發(fā)展空間受限，難以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性[3]。為了解決這些問題，企業(yè)需要樹立正確的人力資源管理觀念，將人力資源管理納入企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展，從而激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（二）人才結(jié)構(gòu)失衡

投資企業(yè)在人才配置方面存在諸多不合理之處。一方面，一些企業(yè)的人才選拔過于依賴學歷和工作經(jīng)驗，而忽略了對候選人創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等方面的綜合評價，導致人才選拔不精準；另一方面，由于缺乏有效的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，企業(yè)面臨著高端人才、復合型人才引進難、留人難的問題，這一問題嚴重制約了企業(yè)長期發(fā)展。為了解決這些問題，企業(yè)需要建立更加科學的人才選拔與評價體系，加強對高端人才和復合型人才的引進與培養(yǎng)，并促進內(nèi)部人才的流動與輪崗，以提升員工的整體素質(zhì)。

（三）激勵機制缺失

不少投資企業(yè)在激勵機制方面存在缺陷，主要表現(xiàn)為薪酬體系缺乏市場競爭力、績效考核機制不夠公平透明以及激勵措施單一。一方面，一些企業(yè)的薪酬體系未能與市場接軌，導致優(yōu)秀人才流失。另一方面，一些企業(yè)的績效考核往往過于注重短期業(yè)績，缺乏對員工長期貢獻的認可，且考核結(jié)果的應用不夠公正透明。此外，企業(yè)的激勵措施大多集中在物質(zhì)獎勵上，忽視了非物質(zhì)激勵的作用。為了改善這種情況，企業(yè)需要建立市場化、競爭性的薪酬體系，完善績效考核機制，并實施多樣化的激勵措施。例如企業(yè)可以通過實施股權(quán)激勵、職業(yè)晉升等方式，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

（四）培訓體系存在不足

在培訓體系方面，許多投資企業(yè)面臨著培訓計劃缺乏系統(tǒng)性和針對性、培訓方式陳舊、培訓效果評估缺失等問題。一方面，企業(yè)的培訓計劃往往未能緊密結(jié)合業(yè)務需求和個人發(fā)展需求，導致培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)；另一方面，傳統(tǒng)的培訓方式已不能滿足現(xiàn)代員工的學習需求，而缺乏有效的培訓效果評估機制使得企業(yè)難以判斷培訓的實際效果[4]。為了解決這些問題，企業(yè)需要制定系統(tǒng)性、針對性的培訓計劃，引入先進的培訓方式與工具，并建立培訓效果評估與反饋機制，以確保培訓的質(zhì)量和效果，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

三、新發(fā)展格局下投資企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）優(yōu)化人才配置，提高人員素質(zhì)

在新發(fā)展格局下，投資企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。為了適應這一變化，企業(yè)需要通過優(yōu)化人力資源管理來增強核心競爭力。

首先，建立科學合理的人才選拔與評價體系是提升整體人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素。這意味著企業(yè)應當采用更為全面和客觀的標準來評估候選人，不僅需要考察其專業(yè)技能，還應注重其創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力和領(lǐng)導潛力等軟實力。此外，企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，如人工智能和大數(shù)據(jù)分析，進而更精準地識別與匹配人才，確保招聘過程既高效又準確。

其次，加強高端人才與復合型人才的引進與培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。隨著市場環(huán)境的變化和技術(shù)的進步，企業(yè)對于具備跨領(lǐng)域知識和技能的人才有更高的需求。因此，除了積極從外部引入這類人才之外，企業(yè)還應該通過內(nèi)部培訓和發(fā)展項目，鼓勵和支持現(xiàn)有員工拓展知識邊界，使其成長為能夠應對復雜問題的復合型人才。

最后，建立健全內(nèi)部人才流動與輪崗機制是提升員工綜合素質(zhì)的有效途徑之一。通過定期輪換崗位，員工不僅可以獲得多樣化的實踐經(jīng)驗，還能增進其對不同業(yè)務領(lǐng)域的了解，從而更好地發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。同時，這種做法還有助于打破部門間的壁壘，促進員工信息共享與協(xié)同工作，構(gòu)建更加靈活高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)[5]。

（二）完善激勵機制，激活員工動力

在新發(fā)展格局下，投資企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須不斷完善人力資源管理機制，特別是激勵機制，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

首先，建立市場化、競爭性的薪酬體系至關(guān)重要。這意味著企業(yè)的薪酬標準不僅要符合行業(yè)平均水平，還應根據(jù)市場供需關(guān)系進行動態(tài)調(diào)整，確保能夠吸引并留住關(guān)鍵人才。此外，企業(yè)對于薪酬體系的設計還應考慮到不同層級、不同職能員工的特點，實現(xiàn)差異化激勵，使員工的努力和貢獻得到合理回報。

其次，完善績效考核機制是保證激勵效果公平、公正、透明的基礎。企業(yè)應建立起一套科學合理的績效評價體系，明確評價標準，量化考核指標，并確?？己私Y(jié)果公開透明。企業(yè)可以通過定期的績效反饋會議，讓員工清晰地了解自己的表現(xiàn)情況及其對公司目標的貢獻程度，以此激發(fā)員工的積極性和主動性。同時，績效考核的結(jié)果也應作為薪酬調(diào)整、職位晉升等重要決策的重要依據(jù)，確保激勵措施與員工的實際表現(xiàn)相匹配。

最后，企業(yè)可以通過實施多樣化的激勵措施滿足不同員工的需求，進一步提升員工的滿意度和忠誠度。除了傳統(tǒng)的薪酬福利之外，企業(yè)還可以考慮實施股權(quán)激勵計劃，將員工的利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來；或者提供更具吸引力的職業(yè)發(fā)展機會，如海外培訓、參與重大項目等，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃的同時，也為企業(yè)的長期發(fā)展注入新的活力。

（三）健全培訓體系，增強員工技能

在新發(fā)展格局背景下，投資企業(yè)面臨著快速變化的市場需求和技術(shù)進步的雙重挑戰(zhàn)。為了保持競爭力并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要不斷優(yōu)化人力資源管理策略，特別是在員工培訓與發(fā)展方面。

首先，制定系統(tǒng)性、針對性的培訓計劃是至關(guān)重要的。這要求企業(yè)深入分析自身業(yè)務特點和發(fā)展方向，明確不同崗位所需的技能與知識，并據(jù)此設計出既能滿足當前需求又能預見未來趨勢的培訓方案。例如，針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢，企業(yè)可以重點加強數(shù)據(jù)分析、人工智能等相關(guān)技術(shù)的培訓；而對于領(lǐng)導力培養(yǎng)，企業(yè)則可以通過案例研究、模擬演練等方式，幫助管理者提升戰(zhàn)略思維和團隊管理能力。

其次，引入先進的培訓方式與工具，能夠顯著增強培訓效果。隨著技術(shù)的發(fā)展，線上學習平臺、虛擬現(xiàn)實（VR）體驗、游戲化學習等新興培訓方式正逐漸成為主流。這些方法不僅能夠為員工提供更加豐富多樣的學習體驗，還能有效激發(fā)員工的學習興趣。此外，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析等工具對員工的學習進度和成果進行跟蹤，幫助培訓師及時調(diào)整教學內(nèi)容和方法，以確保培訓資源得到有效利用。

最后，建立培訓效果評估與反饋機制對于持續(xù)改進培訓質(zhì)量至關(guān)重要。企業(yè)應設立一套完善的評估體系，包括但不限于培訓前后的能力測試、學員滿意度調(diào)查以及實際工作中技能應用的情況等。通過這些數(shù)據(jù)收集，企業(yè)可以準確地衡量培訓項目的成效，并根據(jù)反饋結(jié)果及時調(diào)整培訓計劃，確保培訓內(nèi)容始終與企業(yè)發(fā)展需求保持一致。同時，企業(yè)可以鼓勵員工參與到培訓效果的評估過程中，增加他們對培訓的認同感和參與度，進而形成一個良性循環(huán)，不斷提升整個組織的學習和發(fā)展水平[6]。

（四）強化文化建設，凝聚團隊力量

在新發(fā)展格局下，投資企業(yè)面臨著前所未有的變革與挑戰(zhàn)。為了更好地適應市場環(huán)境的變化，企業(yè)不僅需要優(yōu)化人力資源管理的各項機制，還需要加強企業(yè)文化建設，以增強團隊凝聚力，提升團隊整體的競爭力。

首先，塑造積極向上的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化建設的核心。這意味著企業(yè)應當倡導一種開放包容、勇于創(chuàng)新的文化理念，鼓勵員工敢于表達自己的想法，樂于接受新的挑戰(zhàn)。企業(yè)可以通過舉辦定期的團隊建設活動、分享會等形式，增進員工之間的相互理解和信任，從而營造一個充滿正能量的工作環(huán)境。

其次，強化員工的歸屬感與忠誠度對于保持團隊穩(wěn)定性和提高工作效率具有重要意義。企業(yè)可以通過設立員工認可計劃、表彰優(yōu)秀員工等方式，讓員工感受到自己的貢獻被重視和贊賞。此外，企業(yè)可以為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工實現(xiàn)個人的成長目標，這也是培養(yǎng)員工忠誠度的有效手段。

最后，促進跨部門溝通與協(xié)作是提升團隊整體效能的關(guān)鍵。在多元化的組織結(jié)構(gòu)中，各個部門之間往往存在著“信息孤島”現(xiàn)象，這不僅影響了員工的工作效率，還可能導致他們決策的失誤。因此，企業(yè)應積極搭建跨部門溝通平臺，例如企業(yè)可以定期舉行跨部門交流會議，或是利用企業(yè)社交軟件等工具，鼓勵不同背景的員工進行思想碰撞和資源共享。此外，企業(yè)可以通過設置跨部門項目組的形式，讓來自不同領(lǐng)域的專家共同解決復雜問題，這樣不僅能夠提升員工解決問題的速度和質(zhì)量，還能增強團隊成員之間的相互理解和信任。

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作者簡介：姜旭（1980），男，黑龍江雞西人，碩士，中級經(jīng)濟師，研究方向為人力資源。