摘要：本文主要從企業(yè)人力資源績效管理工作入手，探討了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略。文章首先概述了大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及特點，然后分析了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性，最后結(jié)合實際困境和挑戰(zhàn)提出了有效的創(chuàng)新對策，主要包括創(chuàng)新績效考核模式、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、構(gòu)建信息化績效管理機(jī)制、注重專業(yè)人才培養(yǎng)以及拓寬信息數(shù)據(jù)來源等。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242850

大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)的績效管理方式已經(jīng)難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的實際需求。而大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源績效管理提供了強(qiáng)有力的支持，使得企業(yè)能夠更加精準(zhǔn)、高效地進(jìn)行績效考核，從而為提升企業(yè)的核心競爭力創(chuàng)造了良好條件。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及其特征分析

大數(shù)據(jù)是指數(shù)據(jù)量巨大、數(shù)據(jù)類型豐富且增長速度快的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)的特征主要包括：第一，規(guī)模性。大數(shù)據(jù)的規(guī)模極為龐大，數(shù)據(jù)記錄來自多種來源，如傳感器、社交媒體、日志文件等，這種規(guī)模性為數(shù)據(jù)的處理和分析帶來了挑戰(zhàn)。第二，多樣性。大數(shù)據(jù)包括結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如數(shù)據(jù)庫表格、社交媒體上的帖子和圖片等，這使得數(shù)據(jù)處理和分析的復(fù)雜性大大提升。第三，時效性。大數(shù)據(jù)具有實時生成的特點，能夠在決策制定、預(yù)測分析和實時監(jiān)測等領(lǐng)域發(fā)揮重要作用。第四，高度關(guān)聯(lián)性。大數(shù)據(jù)中的不同數(shù)據(jù)源之間存在復(fù)雜的關(guān)聯(lián)性，通過挖掘這些關(guān)聯(lián)性，可以深入挖掘數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值[1]。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

（一）有助于調(diào)動員工的工作積極性

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績效管理帶來了更多的數(shù)據(jù)來源和分析手段，使得員工的工作表現(xiàn)可以通過更為全面和客觀的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效評估往往依賴于管理者的主觀判斷，難免會帶有一定的偏差。而大數(shù)據(jù)則能夠通過收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)、績效指標(biāo)、客戶反饋等信息，形成基于數(shù)據(jù)的績效評估體系，從而減少主觀因素的干擾。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的評估方式不僅提高了評估的公正性和準(zhǔn)確性，還能通過實時反饋機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以幫助企業(yè)制定個性化的員工發(fā)展計劃。通過分析員工的技能、能力、發(fā)展?jié)摿Φ刃畔?，企業(yè)可以為員工提供更具針對性的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，這種精準(zhǔn)的員工發(fā)展規(guī)劃不僅提高了員工的工作滿意度，也增強(qiáng)了員工的歸屬感和責(zé)任感[2]。與此同時，大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)識別高潛力的員工，并為他們提供更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)和更廣闊的發(fā)展空間，從而進(jìn)一步強(qiáng)化他們的創(chuàng)新能力和工作動力。

（二）有助于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)的支持下，企業(yè)可以對其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行更為科學(xué)和高效的優(yōu)化。傳統(tǒng)的組織管理模式通常具有較多的層級和部門限制，信息傳遞效率低，容易造成信息滯后和決策失誤。而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)打破這些層級和部門的界限，通過對各類數(shù)據(jù)的實時分析和處理，促進(jìn)信息的快速流動和共享，從而實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理。這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)可以大大提高企業(yè)的反應(yīng)速度，使得企業(yè)能夠更快地適應(yīng)市場的變化和挑戰(zhàn)。此外，大數(shù)據(jù)還能夠幫助企業(yè)根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和潛力，對其進(jìn)行崗位的合理分配。通過分析員工的工作數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地識別員工的優(yōu)勢和不足，從而進(jìn)行合理的崗位調(diào)整和職責(zé)分配。例如，對于年輕且富有創(chuàng)新思維的員工，企業(yè)可以為他們安排更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，而對于經(jīng)驗豐富的老員工，則可以安排到管理型崗位或技術(shù)性崗位。這種因人而異的崗位分配方式，不僅有助于充分發(fā)揮員工的能力，還能優(yōu)化企業(yè)的整體組織效率，提升企業(yè)的管理水平。與此同時，基于大數(shù)據(jù)的組織優(yōu)化還能夠營造更加人性化的管理環(huán)境。通過數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以深入了解員工的需求和工作狀態(tài)，從而提供更加符合員工實際情況的管理措施，這種以人為本的管理方式，有助于強(qiáng)化員工的歸屬感和忠誠度，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[3]。

（三）有助于提高企業(yè)績效管理水平

大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，能夠使企業(yè)的績效管理更加科學(xué)、高效。傳統(tǒng)的績效管理方式往往局限于簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和人工評估，難以全面、準(zhǔn)確地反映員工的實際工作表現(xiàn)和能力。而大數(shù)據(jù)的引入，可以通過對多維度數(shù)據(jù)的分析，構(gòu)建更加智能化和個性化的績效管理體系，從而提高績效管理的整體水平。具體而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)建立更加精準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)體系，通過對員工工作過程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，企業(yè)可以制定出更加符合實際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)和評估模型，這些標(biāo)準(zhǔn)和模型可以實時監(jiān)控員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行針對性的調(diào)整和優(yōu)化。通過這種動態(tài)的管理方式，企業(yè)可以有效提高績效管理的科學(xué)性和靈活性，避免因考核指標(biāo)不合理而導(dǎo)致的員工不滿和管理效率低下。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能夠提高績效管理的透明度和公正性。通過數(shù)據(jù)化的評估和分析，企業(yè)可以確?？冃Э己说倪^程更加公開和透明，減少主觀因素的干擾，從而避免不公正的情況發(fā)生，這種公正透明的管理方式，有助于建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和認(rèn)同，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的績效管理水平。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以為企業(yè)提供更加準(zhǔn)確的決策支持。通過對績效數(shù)據(jù)的深度分析，企業(yè)可以更好地把握員工的能力和潛力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定更加科學(xué)的決策，這種基于數(shù)據(jù)的決策方式，不僅提高了企業(yè)的管理效率，還能夠有效降低管理成本，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理面臨的困境和挑戰(zhàn)

（一）智能化和信息化水平不高

盡管大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中具有廣闊的應(yīng)用前景，但許多企業(yè)在智能化和信息化建設(shè)方面仍存在顯著不足。一些企業(yè)缺乏完善的信息化管理系統(tǒng)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的采集、存儲和分析流程不夠順暢，影響了績效管理的精確性和高效性。此外，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)管理能力也常常無法滿足大數(shù)據(jù)應(yīng)用的需求，難以實現(xiàn)自動化的績效評估和實時的數(shù)據(jù)反饋。由于智能化程度不高，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代中的管理方式仍然依賴于傳統(tǒng)的人工處理和主觀判斷，未能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，導(dǎo)致績效管理效果不佳，管理效率低下。

（二）缺乏明確的管理標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)

大數(shù)據(jù)時代，許多企業(yè)的人力資源績效管理仍然面臨著管理標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不明確的問題?？冃Ч芾碇型狈茖W(xué)、系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工在工作中沒有明確的目標(biāo)和方向，這種管理上的模糊性不僅降低了績效考核的有效性，還可能導(dǎo)致員工對企業(yè)管理制度的不滿。此外，一些企業(yè)在制定績效指標(biāo)時，未能充分考慮各崗位的具體要求和員工的實際情況，導(dǎo)致考核指標(biāo)與業(yè)務(wù)內(nèi)容脫節(jié)，難以反映員工的真實工作表現(xiàn)[4]。管理標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)的缺乏，極大地削弱了績效管理的公正性和科學(xué)性，最終阻礙了企業(yè)管理水平的提升。

（三）專業(yè)人才短缺

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，企業(yè)對數(shù)據(jù)分析和智能化管理的需求日益迫切，但在實際操作中，專業(yè)人才的短缺成為制約企業(yè)人力資源績效管理的重要因素。大數(shù)據(jù)管理和分析需要高度專業(yè)的技術(shù)人才，他們不僅需要具備數(shù)據(jù)處理和分析的能力，還需要對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和人力資源管理有深刻的理解。然而，當(dāng)前市場上具備這些能力的復(fù)合型人才較為稀缺，導(dǎo)致許多企業(yè)難以有效地實施大數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理。人才短缺不僅影響了大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果，還導(dǎo)致企業(yè)在面對新技術(shù)和管理方法時無法充分發(fā)揮其潛力，最終阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新績效考核模式

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要打破傳統(tǒng)的績效考核模式，建立更加智能化、數(shù)據(jù)化的考核體系。傳統(tǒng)的績效考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和平衡計分卡（BSC），雖然在一定程度上能夠幫助企業(yè)管理績效，但往往存在考核范圍有限、設(shè)計復(fù)雜等問題。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以通過整合多維度的員工數(shù)據(jù)，建立一個全方位的績效考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)不僅要包括工作產(chǎn)出的量化指標(biāo)，還應(yīng)涵蓋員工在工作過程中的行為數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)進(jìn)步情況、客戶反饋等多個維度的數(shù)據(jù)[5]。企業(yè)可以通過實時數(shù)據(jù)采集和分析，動態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，從而確?？己私Y(jié)果的精準(zhǔn)性和及時性。與此同時，企業(yè)還可以引入智能化的反饋機(jī)制，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為員工提供個性化的指導(dǎo)和支持，幫助他們在工作中不斷改進(jìn)和提升。通過創(chuàng)新績效考核模式，企業(yè)可以更有效地激勵員工，從而提高績效管理的科學(xué)性和公正性，最終提升企業(yè)的整體競爭力。

（二）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)

大數(shù)據(jù)時代，明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是確保績效管理成功的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的職能和業(yè)務(wù)需求，設(shè)計出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核指標(biāo)細(xì)化為過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。過程指標(biāo)注重員工的工作行為和執(zhí)行力，確保工作按照預(yù)定流程和時間線順利進(jìn)行；結(jié)果指標(biāo)則關(guān)注最終的工作成果和目標(biāo)達(dá)成情況。企業(yè)還可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的歷史績效、行為模式、客戶反饋等數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，從而制定更加個性化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，企業(yè)應(yīng)保持考核指標(biāo)的動態(tài)性，定期根據(jù)市場環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化和升級，以確保其始終與企業(yè)實際運營狀況高度匹配。此外，企業(yè)還需加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的透明度和公正性，確保所有員工都能清晰理解考核標(biāo)準(zhǔn)，并在考核過程中獲得公平對待。通過明確和優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，企業(yè)可以有效提升績效管理的準(zhǔn)確性和公信力。

（三）構(gòu)建信息化績效管理機(jī)制

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要借助先進(jìn)的信息技術(shù)，建立全方位的信息化績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)整合數(shù)據(jù)采集、處理、分析和反饋功能，通過自動化手段實現(xiàn)對員工績效的實時監(jiān)控和動態(tài)評估。信息化管理系統(tǒng)不僅能夠大幅提高數(shù)據(jù)處理效率，還能減少人為干預(yù)，從而確?？冃Ч芾淼目陀^性和公正性。此外，信息化系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的其他管理平臺，如人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)資源計劃系統(tǒng)等實現(xiàn)無縫對接，從而形成一個全面的數(shù)據(jù)管理網(wǎng)絡(luò)，這樣才能為管理者提供更為精準(zhǔn)的決策支持[6]。另外，企業(yè)還應(yīng)注重系統(tǒng)的用戶體驗，確保其操作簡便易行，并通過定期培訓(xùn)提升員工對系統(tǒng)的使用熟練度。信息化績效管理機(jī)制的建立，不僅能提升企業(yè)的管理效率和精確度，還能在保障數(shù)據(jù)安全的前提下實現(xiàn)績效管理的透明化和規(guī)范化，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

（四）注重專業(yè)人才培養(yǎng)

大數(shù)據(jù)時代的到來，使得對專業(yè)人才的需求更加迫切，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新時，必須高度重視對專業(yè)人才的培養(yǎng)。首先，企業(yè)應(yīng)針對大數(shù)據(jù)技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，使現(xiàn)有的人力資源管理人員掌握大數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘和智能化工具的操作技能。其次，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化招聘流程，重點引進(jìn)具備大數(shù)據(jù)處理和人力資源管理雙重背景的復(fù)合型人才，這些人才不僅要在數(shù)據(jù)分析和技術(shù)操作方面具備高水平，還應(yīng)具備良好的溝通、團(tuán)隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力，以推動企業(yè)的績效管理創(chuàng)新。此外，企業(yè)還應(yīng)與高等院校和研究機(jī)構(gòu)開展合作，共同培養(yǎng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代需求的專業(yè)人才，通過校企合作、實習(xí)基地建設(shè)等方式，構(gòu)建長期的人才培養(yǎng)機(jī)制[7]。通過注重專業(yè)人才的培養(yǎng)，企業(yè)可以提升自身在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用方面的能力，為績效管理創(chuàng)新提供人才保障，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

（五）拓寬信息數(shù)據(jù)來源

大數(shù)據(jù)時代，信息來源的多樣性和全面性對人力資源績效管理至關(guān)重要，企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，應(yīng)充分利用內(nèi)部和外部的多種數(shù)據(jù)來源，獲取全面而準(zhǔn)確的員工績效數(shù)據(jù)。內(nèi)部數(shù)據(jù)來源包括員工的工作記錄、績效評估結(jié)果、培訓(xùn)和發(fā)展記錄等，這些數(shù)據(jù)能夠提供員工工作能力和表現(xiàn)的詳細(xì)信息。外部數(shù)據(jù)來源則可以包括行業(yè)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)、市場趨勢分析、客戶反饋和社會媒體上的公開信息等，這些外部數(shù)據(jù)有助于企業(yè)更全面地了解市場環(huán)境和競爭對手的動態(tài)，從而制定更加精準(zhǔn)的績效管理策略。與此同時，企業(yè)還應(yīng)通過大數(shù)據(jù)平臺，整合這些不同來源的數(shù)據(jù)，并利用數(shù)據(jù)分析工具進(jìn)行深入挖掘，以發(fā)現(xiàn)潛在的趨勢和規(guī)律，為績效管理決策提供數(shù)據(jù)支持。此外，企業(yè)應(yīng)不斷擴(kuò)展數(shù)據(jù)采集的渠道，利用物聯(lián)網(wǎng)、傳感器、社交媒體等新技術(shù)，進(jìn)一步豐富數(shù)據(jù)的來源和類型，從而確保績效管理的全面性和前瞻性。通過拓寬信息數(shù)據(jù)來源，企業(yè)可以獲得更為全面和精準(zhǔn)的績效管理信息，從而提升管理效果，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源績效管理帶來了前所未有的變革機(jī)遇，通過創(chuàng)新績效考核模式、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建信息化管理機(jī)制、注重人才培養(yǎng)和拓寬數(shù)據(jù)來源，企業(yè)可以在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位，從而更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，在推動人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，企業(yè)必須要加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運用，借此不斷優(yōu)化績效管理策略，爭取在提高績效管理現(xiàn)代化水平的同時，也能對人力資源的有效價值進(jìn)行深入挖掘，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李科為.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2023，14（04）：81-84.

[2]楊婷婷.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場，2022，12（34）：90-92.

[3]陳書幸.基于大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略研究[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟(jì)管理，2022（06）：159-162.

[4]邱禹桐.大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略探討[J].人力資源，2023，12（06）：82-84.

[5]楊蓓.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新方法分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2023，8（13）：125-128.

[6]林秀秀.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].市場周刊理論版，2022（6）：175-178.

[7]吳華娟.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展模式探析[J].投資與創(chuàng)業(yè)2021（15）：144-146.