摘要：在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核制度對增強組織效能及促進職工發(fā)展發(fā)揮著重要作用。本文探究績效考核制度在實際管理實踐中的應用。通過對目前存在的問題進行研究，文章有針對性地提出優(yōu)化建議，包括優(yōu)化績效考核的流程與方法、設定績效指標、優(yōu)化績效考核反饋體系等。

關鍵詞：績效考核制度；事業(yè)單位；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242848

績效考核制度是一種用于評估職工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，涉及設定清晰的績效目標、分析目標完成情況，并基于此提供反饋、激勵和成長指導，實現(xiàn)職工和團隊的持續(xù)改進。在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核不僅是測評和增強個人及團隊績效的核心工具，也是驅動組織發(fā)展和合理配置人力資源的核心要素。通過高效執(zhí)行績效考核制度，事業(yè)單位可以保證人力資源管理與組織目標保持一致，進而提高管理效能和提升服務品質。

一、績效考核制度的目的與功能

實施績效考核制度的核心目標是建立一個橋梁，將職工的日常工作績效與單位的長期戰(zhàn)略目標緊密結合。這個制度旨在保證職工的每一分努力都能直接服務于單位的未來發(fā)展，創(chuàng)造一個職工的個人成就與單位的成功相互促進的工作環(huán)境。為了達到這個目標，績效考核需要通過科學、量化的評估方法，對職工的工作進行深入分析，為管理層提供關于個人和團隊表現(xiàn)的詳細信息。這些信息對于優(yōu)化人力資源配置至關重要，保證單位可以將合適的人員放在合適的位置，充分挖掘每個職工的潛力。同時，績效考核也是一個動態(tài)的激勵系統(tǒng)，通過積極地反饋和個性化的發(fā)展指導，激發(fā)職工提升自身表現(xiàn)。通過定期的評估，職工可以明確了解自己的工作優(yōu)勢和需要改進的地方，從而有針對性地提升自己的技能和效率。此外，績效考核的結果也是制定薪酬政策、獎金分配和職業(yè)晉升的重要依據。為職工設定明確的工作目標和期望，同時也為管理層的決策提供數據支持。通過表彰和激勵高績效職工，同時為低績效職工提供改進計劃，整個團隊可以持續(xù)向更高的目標邁進[1]。

二、績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）提升工作效率與職工工作滿意度

第一，績效考核制度明確了工作目標和職責，使職工對期望的工作成果有清晰的認知，從而可以更加專注于關鍵績效指標，提高工作效率。這種制度設計有助于職工將精力集中在對組織發(fā)展有重要影響的任務上，避免無效工作的產生，從而優(yōu)化工作流程，提升單位的整體運行效率。第二，績效考核制度為職工提供了一個公正的展示自我能力和貢獻的平臺。通過這個平臺，職工的努力和成績能得到管理層的公正評價和認可，這將極大地提升職工的士氣和工作滿意度。在明確的評價體系下，職工知道其付出會得到公正的回報，這會激發(fā)其工作積極性和對單位的忠誠度。第三，績效考核過程中的反饋機制為職工提供了個人成長和職業(yè)發(fā)展的機會。通過與管理層的有效溝通，職工可以了解自身的優(yōu)勢和需要改進的地方，這不僅有助于其個人成長，還能增強其對事業(yè)單位的歸屬感和滿意度。第四，事業(yè)單位通過分析績效考核數據，可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進空間，及時調整管理策略和工作方向，這種持續(xù)改進的機制對于提升工作效率至關重要。與此同時，隨著工作環(huán)境的改善和職工個人能力的提升，其工作滿意度也會隨之增強，形成一個正向循環(huán)，即高效的工作帶來更好的成果，而良好的績效考核結果又會進一步提升職工的滿意度和工作動力，從而推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

（二）對職工潛力進行識別與挖掘

績效考核制度是一種科學的管理手段，全面、客觀地評估職工的工作績效，識別和挖掘其潛力。這個制度通過定期、系統(tǒng)地對職工的工作表現(xiàn)進行評價，可以明確指出其在職業(yè)技能、工作效率以及工作質量等方面的優(yōu)點和需要改進的地方。這樣的評估過程，實際上是對職工能力的一次深度挖掘，有助于發(fā)現(xiàn)其可能隱藏的才能和潛力。在績效考核中，管理者會關注職工的工作方式、工作成果、工作態(tài)度、學習能力以及團隊合作精神等多個方面，這些都將影響到職工的潛力評估。通過這種方式，不僅可以了解職工目前的工作狀態(tài)，更能預測其在未來可能達到的成就[2]。同時績效考核的反饋機制可以促進職工自我反思，激發(fā)其進取心，促使其主動提升自我，追求更高的工作標準。對于事業(yè)單位來說，績效考核的結果是分配培訓資源的重要依據。根據職工的績效表現(xiàn)，可以精準地定位其培訓需求，使有限的培訓資源得到最有效的利用。例如，對于表現(xiàn)出領導潛力的職工，可以提供更高級別的管理培訓，而對于需要提升特定技能的職工，可以安排相關的專業(yè)技能培訓，以提升其工作能力。

（三）作為管理決策的依據

在晉升決策上，績效考核制度起到了“指南針”的作用?？冃Э己瞬粌H反映了職工在現(xiàn)有職位上的表現(xiàn)，還能預測其在更高職位上的潛力。基于這些數據，管理層可以做出公正、公平的晉升決策，保證有能力、有潛力的職工得到應有的發(fā)展機會。在獎勵機制中，績效考核是衡量職工貢獻的重要標準。通過認可和獎勵那些表現(xiàn)出色的職工，事業(yè)單位可以激發(fā)職工的工作積極性，同時塑造一個積極向上的工作環(huán)境，讓優(yōu)秀的行為和成果得到充分的鼓勵和肯定。當職工的表現(xiàn)未達到預期時，績效考核也能提供客觀的反饋，幫助管理層識別問題，為制定適當的輔導計劃或糾正措施提供依據。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的現(xiàn)存問題

（一）績效考核目標不明確

內部績效考核目標不明確的問題，是當前事業(yè)單位在人力資源管理中面臨的一個顯著挑戰(zhàn)。事業(yè)單位與企業(yè)相比，根本不同在于提供社會公益服務，這一特殊性決定了其內部績效考核工作必須緊密貼合單位自身的運行特點和使命宗旨，以保證各項管理活動可以有序、高效推進。然而，在實際工作中不難發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)思想觀念的深刻影響，未能充分適應新時代的發(fā)展要求，未能從客觀實際出發(fā)，未能靈活應用新的政策法規(guī)和制度體系來指導績效考核工作的實施。這些事業(yè)單位在設定績效考核目標時，缺乏清晰、明確的指導思路，導致目標設定過于籠統(tǒng)或偏離實際。沒有充分考慮到各部門、各崗位的具體工作性質和要求，也沒有緊密結合單位的長遠發(fā)展需求和戰(zhàn)略規(guī)劃，從而難以制定出科學化、合理化的人力資源績效考核細則。這種情況下，績效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其應有的激勵和導向作用[3]。

（二）考核內容不夠具體

完善的績效考核機制是事業(yè)單位實施內部綜合治理活動的基石，可以有效地激發(fā)職工的工作積極性，提高工作效率，促進單位的健康發(fā)展。然而，當前一些事業(yè)單位在構建績效考核機制時，存在一些不容忽視的問題。首先，部分單位的績效考核機制在設定上并未充分考慮到崗位的特性和部門的職能差異，導致不同崗位、不同部門之間的考核標準模糊，無法準確反映出職工的實際工作表現(xiàn)。其次，一些事業(yè)單位的績效考核內容過于片面，主要以工作時間、工作量作為主要考核指標，而忽視了對職工專業(yè)工作能力、綜合職業(yè)素質的評估。這種考核方式無法全面、客觀地評價職工的工作績效，導致真正有能力、有潛力的職工無法得到應有的認可。最后，部分事業(yè)單位的績效考核管理內容量化程度不足，依然沿用傳統(tǒng)的項目完成度來評價職工的工作效率和質量。這種方式無法精確衡量不同項目之間的難度差異，導致職工在面對復雜、高難度項目時的努力和貢獻降低。

（三）績效考核信息反饋系統(tǒng)有待完善

績效考核是評估部門和職工是否達成預設目標的重要手段，通過績效考核，可以明確了解各個部門的工作成效，職工的工作效率和能力，從而做出相應的決策，如調整工作策略、提升工作效率、激勵優(yōu)秀職工等。然而，在實際操作中，一些事業(yè)單位對績效考核結果的應用并不足夠重視，忽視了建立有效的績效反饋機制，沒有提供足夠的渠道讓職工表達對績效考核管理工作的意見和建議，無法準確掌握職工對當前績效考核方式的滿意度和接受度。這種情況下，績效考核流于形式，只停留在對表面數據的分析，而未能深入到實際工作中，挖掘出真正的問題和改進點，因此，績效考核的潛力和實用性并未得到充分發(fā)揮。

四、績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

（一）績效考核的流程與方法

在事業(yè)單位中，績效考核制度的運用是一個系統(tǒng)性工程，全面、客觀地評估職工的工作績效，并為其職業(yè)成長提供明確的導向。這個過程始于設定明確的績效目標，這些目標不僅需要激發(fā)職工的潛能，還要與單位的長期戰(zhàn)略目標保持緊密的契合，保證職工的個人努力可以轉化為組織的整體進步。采用一系列恰當的考核工具，如自我評估、同事評價、上級評估或全方位360度反饋等，保證評估的多元化、全面性和公正性。每種評估方法都能從不同的角度揭示職工的工作表現(xiàn)，為構建一個公正、平衡的評估視角提供豐富的信息來源?？冃Э己说牧鞒掏ǔ０ㄎ鍌€核心步驟：第一，制定明確、量化的評估標準，這些標準應與每個職位的職責緊密相關，以便準確衡量職工的工作成果。第二，收集詳實、全面的績效數據，涉及對職工日常工作的細致觀察、項目完成情況的深入分析以及關鍵業(yè)績指標的實時追蹤[4]；第三，進行深入、開放的績效評估。管理者和職工通過坦誠的對話，共同回顧過去的工作表現(xiàn)，識別出亮點和待改進之處。第四，提供建設性、導向性的績效反饋。這是一個決定性的環(huán)節(jié)，反饋過程應注重肯定職工的成就，同時明確指出需要提升的領域，并提出具有可操作性的改進建議。第五，將考核結果有效地融入決策中，如設計個性化的職業(yè)發(fā)展計劃、確定針對性的培訓需求、合理分配激勵資源等，以確保人力資源管理的高效性和公平性。

（二）績效指標的設定

績效指標的設定是事業(yè)單位績效考核流程中的核心環(huán)節(jié)，對于評估和提升職工的工作表現(xiàn)具有決定性的作用。在這個過程中，人力資源管理者需要深入理解每個職工的角色和職責，以便設定出可以準確反映職工工作表現(xiàn)的指標。這些指標需要具備相關性和實效性，不僅可以衡量職工日常工作的完成情況，還可以評估職工對實現(xiàn)組織長期目標的貢獻。有效的績效指標是多元化的，包括任務完成的質量和效率、創(chuàng)新思維和行動、團隊合作精神、客戶滿意度以及領導能力等多個方面。設定績效指標時，需要保證其既具體又全面，可以全面覆蓋職工職責的各個方面。此外，個人績效指標與團隊績效指標的結合也是至關重要的。個人的績效可以反映其個人的工作能力和貢獻，而團隊的績效則可以體現(xiàn)團隊的協(xié)作效率和整體效果。因此，設定績效指標時，需要充分考慮這兩者之間的關系，促進整個組織的高效運作和持續(xù)發(fā)展[5]。

（三）績效考核結果的應用

第一，績效考核結果是決定職工晉升的重要參考。如果職工的考核結果顯示出色，表明其在當前崗位上已經做得很好，具備承擔更大責任的能力，那么就有更大的可能性獲得晉升，這既是對其工作表現(xiàn)的肯定，也能激發(fā)其工作積極性。第二，薪酬調整和獎勵分配也需要依賴績效考核的結果。通過考核，可以明確地了解到哪些職工為組織創(chuàng)造了更大的價值，其理應得到更多的回報。這樣既能保證薪酬制度的公平性，也能激勵所有職工努力提升自己的工作表現(xiàn)。第三，績效考核結果對于制定培訓和發(fā)展計劃至關重要。如果職工在某些方面表現(xiàn)出不足，考核結果會明確指出這些短板，使得培訓資源可以被精準地投入到最需要的地方，幫助職工提升所需技能，實現(xiàn)個人和組織的共同成長。第四，績效考核還能幫助管理層識別出需要調整工作職責或者需要額外支持的職工。這樣可以保證每個人都能在其最擅長、最能發(fā)揮潛力的領域工作，從而提高整個組織的運行效率。

（四）優(yōu)化績效考核反饋體系

建立健全的績效考核信息反饋機制是保證績效管理有效運行的基石，但前提是需要構建一個多元化、互動性強的反饋環(huán)境，比如，設立定期的部門會議、創(chuàng)建在線反饋平臺，甚至可以采用非正式的談心、聊天等方式，讓職工在輕松的氛圍中提出其看法和建議。管理層應積極倡導開放、接納的溝通文化，鼓勵職工真實表達，消除可能存在的溝通障礙。對于收集到的反饋，管理層需進行深入分析，對存在的問題迅速響應，對合理的建議積極采納，實現(xiàn)績效考核制度的持續(xù)優(yōu)化。同時構建科學化、全面化、系統(tǒng)化的績效考核激勵獎懲機制，是激發(fā)職工潛能、提升組織效能的關鍵。要求事業(yè)單位在制定績效標準時，要保證其明確、可衡量且具有針對性，可以全面反映職工的工作表現(xiàn)和貢獻。此外，應將績效考核結果與薪酬調整、晉升機會、專業(yè)發(fā)展資源等掛鉤，形成一個公正、公平的激勵體系。在獎懲方面，應設立明確的標桿，對表現(xiàn)出色的職工給予實質性的認可和獎勵，如提升職級、增加獎金等，而對于需要改進的職工，應提供具體的指導和支持，幫助其提升能力，實現(xiàn)個人成長。

五、結束語

隨著技術的發(fā)展和組織需求的演變，績效考核的方式與流程會進行更深層次的精進，能更精準地反映職工的工作表現(xiàn)，通過數據驅動的管理策略來深化人才發(fā)展，保證事業(yè)單位在競爭中保持優(yōu)勢，實現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻：

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[3]彭睿凌.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理[J].就業(yè)與保障，2024（06）：190-192.

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[5]林萍萍.數字經濟時代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化[J].人力資源，2024（10）：120-122.

作者簡介：隋明月（1988），女，山東煙臺人，本科，中級經濟師，研究方向為人力資源。