摘要：“薪酬”是企業(yè)和用人單位衡量員工個(gè)人工作效能的重要指標(biāo)之一，也是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、滿(mǎn)足心理需求的基本物質(zhì)載體。在企業(yè)管理中，薪酬管理與人力資源管理不可偏廢，二者相互促進(jìn)，相互影響，尤其是薪酬管理優(yōu)化，能夠從根本上激勵(lì)員工，也是提高企業(yè)人力資源管理綜合水平的基本方式之一，而薪酬管理必然要涉及薪酬制度，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，是人力資源管理、薪酬管理的關(guān)鍵所在。尤其對(duì)于一個(gè)正處于規(guī)?；?、規(guī)范化發(fā)展進(jìn)程中的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，人才是助推企業(yè)可持續(xù)、創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部管理，促進(jìn)人才和人力資源管理優(yōu)化，就必須重視薪酬管理。在一定程度上，薪酬管理優(yōu)化能幫助企業(yè)吸引人才、留住人才和更好地發(fā)揮人才的才能作用，也會(huì)進(jìn)一步提升企業(yè)人才聚集度；相反，如果企業(yè)人力資源薪酬管理不到位，就會(huì)致使人才流失?；诖耍恼聫钠髽I(yè)薪酬管理優(yōu)化視角著力研究，探賾人力資源管理中薪酬管理的不足，提出針對(duì)性的優(yōu)化改進(jìn)對(duì)策，以提高企業(yè)總體發(fā)展效能。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬優(yōu)化；企業(yè)轉(zhuǎn)型

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，企業(yè)存亡關(guān)乎社會(huì)進(jìn)步。如今，在“后疫情”時(shí)代，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)就要合理利用人力資源管理方法和手段，滿(mǎn)足員工的自我心理需求，加強(qiáng)績(jī)效考核與評(píng)估，為其制定科學(xué)、合理的薪酬管理優(yōu)化制度體系，為員工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值營(yíng)造良好職業(yè)發(fā)展空間，從而為企業(yè)注入活力源泉，增加發(fā)展動(dòng)力，減少阻力。對(duì)于中、小型現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，薪酬優(yōu)化與人力資源管理都是企業(yè)內(nèi)部管理的重要工作，作為企業(yè)人力資源管理者，必須加強(qiáng)人力資源內(nèi)部管理優(yōu)化，從薪酬制度設(shè)計(jì)著手，促進(jìn)薪酬調(diào)整，加強(qiáng)績(jī)效管理，使員工績(jī)效考核結(jié)果與其個(gè)體價(jià)值、薪酬預(yù)期相匹配，從而讓薪酬管理發(fā)揮其人力資源管理優(yōu)化的導(dǎo)向和調(diào)節(jié)價(jià)值，促進(jìn)員工積極發(fā)揮自我價(jià)值，滿(mǎn)足心理預(yù)期，優(yōu)化人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供人才引擎。

一、薪酬管理的概念闡述

薪酬管理也被稱(chēng)為“薪資管理”，它是企業(yè)人力資源管理的重中之重，對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理過(guò)程中的薪酬管理不僅僅包含員工個(gè)人薪資的發(fā)放，而且還包含了薪資制度管理、員工績(jī)效考核管理等，它們共同組成了薪資管理。從現(xiàn)代管理學(xué)科角度而言，薪酬管理是指基于合理的薪酬制度體系，在公司戰(zhàn)略指引下，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬制度的優(yōu)化、設(shè)計(jì)、改革與實(shí)施，這是促進(jìn)薪酬發(fā)放與員工績(jī)效考核相掛鉤、相匹配的過(guò)程。

人力資源薪酬管理是通過(guò)薪酬來(lái)激發(fā)企業(yè)員工主觀能動(dòng)性和激發(fā)員工創(chuàng)造性、激勵(lì)職工的基本途徑之一，它也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必要方法，通常而言，企業(yè)的人力資源薪酬管理不僅包括傳統(tǒng)意義上的“工資”，而且還包括企業(yè)的股票、企業(yè)為員工提供的福利、企業(yè)為員工發(fā)放的獎(jiǎng)金及企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展晉升通道等。因此，企業(yè)人力資源薪酬管理從本質(zhì)上來(lái)講，無(wú)疑是對(duì)員工的狹義層面和廣義層面的薪酬進(jìn)行計(jì)劃和統(tǒng)籌優(yōu)化管理，并使其由企業(yè)制度變?yōu)榍袑?shí)的人力資源薪酬管理策略。

現(xiàn)代管理學(xué)者認(rèn)為，薪資管理與企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化的兩個(gè)方面，它既包括對(duì)薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)，又包含對(duì)企業(yè)員工績(jī)效內(nèi)容的管理，而在現(xiàn)代福利制度體系下，企業(yè)薪酬支付形式不僅局限于一般工資，還包含額外為員工提供的其他獎(jiǎng)金及福利待遇等。從馬斯洛需求理論角度講，當(dāng)員工物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，它才會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，所以在企業(yè)人力資源管理中，首先，要加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，制定科學(xué)、合理、可行的薪酬管理制度，使其充分體現(xiàn)員工價(jià)值，滿(mǎn)足員工的基本物質(zhì)需求，通過(guò)薪酬管理制度優(yōu)化調(diào)整，為員工提供與其績(jī)效考核結(jié)果相匹配的薪酬福利待遇等，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)員工自我滿(mǎn)足，提升員工職業(yè)自豪感與滿(mǎn)足感，促進(jìn)職業(yè)忠誠(chéng)度的提升。對(duì)此，企業(yè)薪酬管理要從薪酬策略、結(jié)構(gòu)、水平等方面開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)考核，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化，促進(jìn)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。

二、薪酬管理的基本價(jià)值體現(xiàn)

社會(huì)快速轉(zhuǎn)型，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，尤其在后疫情時(shí)代，企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展必須依賴(lài)人才，依賴(lài)員工，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，它要求人力資源管理應(yīng)更加突出薪酬制度優(yōu)化，加強(qiáng)人才選拔、培養(yǎng)與績(jī)效考評(píng)，但實(shí)際上，目前很多中小型企業(yè)在戰(zhàn)略管理中，依然不重視人力資源管理和薪酬管理，違背馬斯洛價(jià)值需求，忽略了員工的自我效能感，沒(méi)有制訂與之能力相匹配的薪酬福利制度，導(dǎo)致員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)不高，未能全身心投入企業(yè)發(fā)展中。

馬斯洛需求理論認(rèn)為，薪酬激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，對(duì)于企業(yè)管理者而言，就是要通過(guò)薪酬管理優(yōu)化，最大化滿(mǎn)足員工的心理需求。從員工角度出發(fā)，人力資源管理其中最直接的管理方式就是薪酬管理，而要改變員工的工作態(tài)度，就要落實(shí)薪酬管理激勵(lì)政策。所以，企業(yè)管理者在人力資源管理時(shí)，通過(guò)薪酬激勵(lì)和薪酬管理優(yōu)化，可發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使其不斷提高自身工作能力，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率有效提高，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工自我積極性與主動(dòng)性，使其提升自我效能感，產(chǎn)生幸福感，進(jìn)而形成良好的職業(yè)發(fā)展預(yù)期，建立和諧的勞資關(guān)系，端正態(tài)度，積極面對(duì)工作，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，增加滿(mǎn)足感與獲得感，使其主動(dòng)留在企業(yè)并為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

三、薪酬管理的作用分析

（一）促使企業(yè)效益最大化和人力資源管理效果最優(yōu)化

對(duì)于很多正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型過(guò)程中的中、小型企業(yè)而言，其在人力資源管理實(shí)踐中，往往需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制訂促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化的專(zhuān)業(yè)人力資源規(guī)劃，此項(xiàng)規(guī)劃能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度與方式，并協(xié)同企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化。但是，企業(yè)在人力資源管理中，需要采取相應(yīng)的措施和管理手段進(jìn)行人力資源薪酬管理，與此同時(shí)，企業(yè)員工的崗位特性和員工的個(gè)人能力相匹配，只有通過(guò)個(gè)人能力的激勵(lì)和員工的制度懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)、薪資待遇調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正向激勵(lì)，進(jìn)而能夠促使企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的組織、戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這樣的管理方式方能優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍，提高人才儲(chǔ)備、管理質(zhì)量，并為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益逐步提升

薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工的必要方式之一，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，針對(duì)員工要進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)，有助于企業(yè)整體生產(chǎn)效率不斷提升。需要注意的是，在企業(yè)員工薪酬激勵(lì)過(guò)程中，通常需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度進(jìn)行完善和優(yōu)化，促使企業(yè)的職工在工作過(guò)程中，能夠切實(shí)感到企業(yè)的發(fā)展與自己的發(fā)展同步和匹配。一方面，要讓企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人薪資待遇相掛鉤；另一方面，要加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，讓員工以更加飽滿(mǎn)的熱情投入工作中，并感受到自己的收獲，這樣的薪酬激勵(lì)方式，能夠促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)體工作效率不斷提升，并使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)狀況逐步趨向良好。

（三）促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、長(zhǎng)期、健康發(fā)展

良好的薪酬制度是企業(yè)進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)和企業(yè)人力資源薪酬管理的重要方式，由于企業(yè)都具有不同的發(fā)展需求，所以企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，要盡可能地減少內(nèi)部員工之間的薪酬差距，讓職工的不同層次的個(gè)性化發(fā)展需求得到滿(mǎn)足，通過(guò)企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化，可以促進(jìn)職工成長(zhǎng)并與企業(yè)共同發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)職工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中得以安心、有效發(fā)展，只有當(dāng)企業(yè)員工個(gè)人得到發(fā)展和成長(zhǎng)，其在企業(yè)工作過(guò)程中才會(huì)有良好的歸屬感，從心理學(xué)角度而言，當(dāng)員工的個(gè)體化需求得到滿(mǎn)足之后，企業(yè)對(duì)其才會(huì)有較大的吸引力，并為員工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使員工更加穩(wěn)定地留在企業(yè)，協(xié)助企業(yè)穩(wěn)定、健康、長(zhǎng)期發(fā)展。

四、薪酬管理優(yōu)化重點(diǎn)

（一）注重“內(nèi)部公平”

“公平性”是薪酬管理的必要要求，而要在薪酬管理中體現(xiàn)內(nèi)部公平性，就必須制訂與之相匹配的薪酬管理制度體系，即保證企業(yè)同一部門(mén)，同一崗位之間的員工薪酬和福利待遇相比較，體現(xiàn)一定公平性，這種內(nèi)部公平性是與員工工作能力相掛鉤的，如果企業(yè)在人力資源薪酬管理中，能做到每個(gè)能力相同的員工薪酬福利待遇相同或相近，那么，就會(huì)使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感。

除了內(nèi)部同崗位、同部門(mén)員工薪酬的公平性之外，還要適當(dāng)優(yōu)化，體現(xiàn)不同崗位工作價(jià)值差異，充分調(diào)動(dòng)員工的工作忠誠(chéng)度，提高其工作滿(mǎn)意度和激發(fā)工作進(jìn)取心的重要前提。當(dāng)員工得到與其能力和崗位、工作要求相匹配的薪酬待遇時(shí)，往往會(huì)盡力發(fā)揮自己的能力，體現(xiàn)崗位價(jià)值，同時(shí)員工只有在職業(yè)發(fā)展中認(rèn)識(shí)到自己在未來(lái)的晉升發(fā)展空間，才會(huì)提升自我價(jià)值，發(fā)揮自我價(jià)值，與企業(yè)共成長(zhǎng)。因此，內(nèi)部公平，就是要讓員工感受到薪酬匹配性與合理性，通過(guò)對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)，科學(xué)優(yōu)化，設(shè)計(jì)公平、分層、分類(lèi)的薪酬激勵(lì)體系，才能促進(jìn)員工進(jìn)步與發(fā)展，而內(nèi)部公平性的獲得，最為關(guān)鍵的方法是通過(guò)不同崗位上的職業(yè)差異來(lái)體現(xiàn)。

（二）關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理的“外部競(jìng)爭(zhēng)性”

外部競(jìng)爭(zhēng)性是相對(duì)內(nèi)部公平性而言的，它是企業(yè)員工與外部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的一種薪酬參照，很大程度上而言，當(dāng)員工薪酬福利待遇實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平后，員工還要與外部企業(yè)中同類(lèi)型崗位、部門(mén)和薪酬水平相比，當(dāng)自己的能力價(jià)值與外部企業(yè)同類(lèi)型崗位、部門(mén)和薪酬水平相比差異不大，或相似時(shí)，就會(huì)激發(fā)員工對(duì)自己薪酬的認(rèn)同性，反之，則會(huì)引起員工的心理不滿(mǎn)?；诖?，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，往往需要在體現(xiàn)內(nèi)部公平性基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，尤其對(duì)于企業(yè)核心崗位而言，必須要在薪酬制度體系設(shè)計(jì)方面，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性特征，密切關(guān)注企業(yè)員工個(gè)體價(jià)值，加強(qiáng)績(jī)效考核，根據(jù)企業(yè)員工能力，為其設(shè)計(jì)和匹配與之崗位能力相符合的薪酬待遇，如果薪酬福利待遇過(guò)低，不僅不利于體現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，又不利于內(nèi)部公平性，從而不利于激勵(lì)員工，也會(huì)使員工面臨流失風(fēng)險(xiǎn)，尤其是核心崗位，企業(yè)通過(guò)外部和內(nèi)部調(diào)研，分析影響薪酬管理的核心因素，評(píng)估內(nèi)部和外部風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)同地區(qū)、同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇水平來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，為其支付薪資，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為員工提供廣闊晉升發(fā)展空間。

（三）關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理的“政策”

企業(yè)薪酬管理政策要建立在薪酬成本預(yù)算基礎(chǔ)上，即通過(guò)成本預(yù)算、薪酬評(píng)估、薪酬調(diào)整和支付等，使薪酬管理與企業(yè)人力資源管理、績(jī)效管理、戰(zhàn)略管理相一致，而在企業(yè)薪酬計(jì)算過(guò)程中，要統(tǒng)籌員工績(jī)效、能力表現(xiàn)、假期等，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)激勵(lì)，促進(jìn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化，讓員工充分了解企業(yè)薪酬計(jì)算與發(fā)放方式，深刻理解企業(yè)對(duì)什么樣的行為和績(jī)效是鼓勵(lì)和支持的，引導(dǎo)其不斷朝著組織和個(gè)人目標(biāo)前進(jìn)。

（四）注重薪酬補(bǔ)償

經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，薪酬的基本屬性和原則是補(bǔ)償性，而從企業(yè)管理學(xué)角度來(lái)看，薪酬無(wú)疑是對(duì)企業(yè)員工所付出的勞動(dòng)提供的一種經(jīng)濟(jì)或?qū)嵨镅a(bǔ)償。在企業(yè)人力資源管理中，尤其是在企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)管理者必須要注意對(duì)薪酬補(bǔ)償性原則的合理運(yùn)用和體現(xiàn)，即確保薪酬優(yōu)化的對(duì)等性。這從本質(zhì)上來(lái)講，就是要求企業(yè)員工得到的最終薪酬待遇要與員工在企業(yè)付出的成本相對(duì)等，如果不能在薪酬管理中體現(xiàn)薪酬待遇對(duì)等性原則，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)、對(duì)企業(yè)管理者有怨言，這就決定了企業(yè)在薪酬管理實(shí)踐中，要堅(jiān)持同崗不同酬，只有根據(jù)企業(yè)員工貢獻(xiàn)度、個(gè)人價(jià)值大小設(shè)計(jì)薪酬制度，發(fā)放薪酬待遇，才能真正運(yùn)用薪酬鼓勵(lì)人，激勵(lì)人，促進(jìn)員工更好地工作。例如，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有很多的部門(mén)與崗位，而有的人在同一個(gè)崗位上有良好的薪酬，甚至能夠?qū)商斓墓ぷ魅蝿?wù)高效地在同一天之內(nèi)完成，但有些企業(yè)的員工工作態(tài)度卻一般，他們?cè)谝惶熘畠?nèi)，只能完成一天或者半天的工作量，在這樣的工作狀態(tài)下，如果企業(yè)還堅(jiān)持同崗?fù)匠?，就?huì)引起有些員工不滿(mǎn)，久而久之，就會(huì)嚴(yán)重影響態(tài)度好的工作人員，這樣只會(huì)讓勤奮、努力、優(yōu)秀的員工更怠，讓本來(lái)就松垮的員工更懶散，長(zhǎng)此以往，企業(yè)發(fā)展就會(huì)受到巨大影響。

五、企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題

（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理

從微觀視角而言，薪酬管理依然面臨諸多問(wèn)題，一是制度欠優(yōu)化，即企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度和薪酬管理方案時(shí)均未結(jié)合自身實(shí)際狀況，導(dǎo)致制度流于形式。二是企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬管理方案不能起到核心參考的作用，即薪酬制度未能與績(jī)效有效結(jié)合發(fā)揮作用，薪酬方案對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效應(yīng)不明顯。三是薪酬設(shè)計(jì)“一言堂”，即由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人說(shuō)了算，其全權(quán)負(fù)責(zé)薪酬管理決策，單獨(dú)審批執(zhí)行，使得薪酬制度未能與時(shí)俱進(jìn)。

（二）薪酬管理理念缺乏創(chuàng)新性

從宏觀層面上來(lái)看，薪酬管理問(wèn)題主要表現(xiàn)為：一方面，薪酬不公平，即有些企業(yè)互相模仿薪酬激勵(lì)制度，未根據(jù)自身發(fā)展情況優(yōu)化落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度虛空，無(wú)法體現(xiàn)員工價(jià)值甚至還會(huì)消磨員工熱情。另一方面，薪酬管理未能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整。一般來(lái)講，企業(yè)薪酬福利待遇越高，說(shuō)明員工個(gè)人表現(xiàn)、工作能力業(yè)績(jī)較好，相反，薪酬待遇越差，說(shuō)明員工工作能力業(yè)績(jī)也較差，而這恰恰又反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。而有些企業(yè)未能及時(shí)實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)體制改革，造成企業(yè)薪酬管理、企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略三個(gè)板塊的內(nèi)容銜接不當(dāng)，在制度具體實(shí)施過(guò)程中，人力資源薪酬管理理念十分滯后，只是注重表面，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較差。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏可持續(xù)性

從薪酬制度頂層設(shè)計(jì)優(yōu)化層面而言，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，相互促進(jìn)、相互影響的，因此企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的管理也必須遵循企業(yè)實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)優(yōu)化。特別是就目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)看，薪酬管理必須結(jié)合實(shí)際，與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，經(jīng)過(guò)動(dòng)態(tài)優(yōu)化，保證薪酬管理的長(zhǎng)效性，讓員工在自己崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分體現(xiàn)自我價(jià)值。然而，很多企業(yè)在薪酬管理中，經(jīng)常因?yàn)橹贫纫怀刹蛔?，薪酬?nèi)容、體系也缺乏調(diào)整，導(dǎo)致薪酬動(dòng)態(tài)激勵(lì)有限。

六、薪酬管理優(yōu)化

（一）建立完善的管理制度

薪酬管理是人力資源管理的指揮棒，公平的薪酬管理制度包括程序公平和結(jié)果公平。因此，企業(yè)在建立薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)讓員工參與崗位價(jià)值評(píng)估、外部調(diào)研、激勵(lì)方案研討等；薪酬激勵(lì)方案必須經(jīng)多方面論證優(yōu)化及完善，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)效應(yīng)，如果薪酬管理方案涉及個(gè)人調(diào)薪的，人力資源管理者須與員工及時(shí)溝通，結(jié)合評(píng)價(jià)反饋，讓員工更好地接受和理解。

（二）建立完善的薪酬管理體系

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的重中之重，要建立薪酬管理體系，首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)核心價(jià)值導(dǎo)向，讓員工清晰企業(yè)薪酬管理目標(biāo)、具體舉措、獎(jiǎng)懲措施等，也要讓員工清楚知道企業(yè)付薪原則，向員工傳遞核心價(jià)值觀，通過(guò)薪酬管理，讓員工知道企業(yè)需要什么樣的人，缺乏什么樣的人，這種導(dǎo)向應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工績(jī)效考核相掛鉤，激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性。

其次，必須要在薪酬管理優(yōu)化前進(jìn)行崗位分析、梳理、評(píng)估，基于價(jià)值評(píng)估法，讓薪酬制度起到積極激勵(lì)員工作用。目前，業(yè)內(nèi)比較常用的是崗位價(jià)值法，即在工作性質(zhì)相同崗位中，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行比較，參照相同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)評(píng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)性與公平性，明確工作崗位的相對(duì)價(jià)值差異，有助于體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理內(nèi)部公平性特征，確保績(jī)效考核與薪酬管理的結(jié)果公平。

再次，通過(guò)外部調(diào)研，結(jié)合實(shí)際，確定外部企業(yè)不同崗位薪酬等級(jí)和范圍，優(yōu)化薪酬策略，設(shè)計(jì)薪酬固浮比，使薪酬管理與企業(yè)績(jī)效考核相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工積極性，建立薪酬激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制。

最后，企業(yè)要優(yōu)化薪酬福利內(nèi)容，增加薪酬激勵(lì)多樣性，充分滿(mǎn)足不同員工需求，提升員工忠誠(chéng)度。與此同時(shí)，還應(yīng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化原則，不斷完善調(diào)薪機(jī)制，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和能力業(yè)績(jī)，動(dòng)態(tài)優(yōu)化，更好地體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

企業(yè)薪酬管理需建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上，一般績(jī)效考核包含部門(mén)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核兩部分。前者是企業(yè)組織戰(zhàn)略績(jī)效，關(guān)乎企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，在績(jī)效考核時(shí)需提取員工在組織部門(mén)中的關(guān)鍵績(jī)效，縱向、橫向分解，得出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效是由部門(mén)級(jí)績(jī)效分解出來(lái)的，所以在建立績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，需將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)，形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，體現(xiàn)客觀性及公平性。

（四）建立創(chuàng)新的薪酬管理形式

在薪酬管理中，要?jiǎng)?chuàng)新管理形式，體現(xiàn)激勵(lì)作用，只有深入了解當(dāng)代年輕人心理，才能制定個(gè)性化的薪酬管理體系。企業(yè)除了物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)重視精神激勵(lì)。以?xún)?yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)為標(biāo)桿，營(yíng)造良好企業(yè)文化，通過(guò)榮譽(yù)激勵(lì)，增強(qiáng)員工之間的協(xié)作凝聚力，使其充分保持對(duì)行業(yè)和市場(chǎng)變化的敏感性，通過(guò)薪酬體系創(chuàng)新、動(dòng)態(tài)優(yōu)化，讓員工適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

七、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作中，薪酬是最直接的激勵(lì)方式之一。創(chuàng)設(shè)合理的薪酬體系，可將員工工作價(jià)值發(fā)揮至最大，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理，一方面，能夠有效促使企業(yè)效益最大化和人力資源管理效果最優(yōu)化，另一方面，還能促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益逐步提升，進(jìn)而最終促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、長(zhǎng)期、健康發(fā)展。然而，要想通過(guò)薪酬激勵(lì)方式為企業(yè)發(fā)展提供有力支持，企業(yè)就要在發(fā)展中，結(jié)合現(xiàn)有問(wèn)題，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化薪酬激勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)人力資源管理中薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行了探究，指出了有效優(yōu)化路徑，即科學(xué)合理優(yōu)化制度，提升企業(yè)人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持內(nèi)部改革動(dòng)力，促進(jìn)人力資源管理，優(yōu)化配置人力資源，推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展。鑒于此，企業(yè)管理者要充分結(jié)合目前的實(shí)際發(fā)展情況及市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)和分配制度，使企業(yè)始終處于充滿(mǎn)活力發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

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（作者單位：海南椰島酒業(yè)發(fā)展有限公司）