摘要：傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理具有數(shù)據(jù)信息滯后、管理指標(biāo)單一的弊端，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展及各部門(mén)績(jī)效的提升。大數(shù)據(jù)技術(shù)的興起有效推動(dòng)了企業(yè)人力資源績(jī)效管理智能化發(fā)展的腳步，依托強(qiáng)大的數(shù)據(jù)信息及數(shù)據(jù)處理能力能夠從多個(gè)維度分析每一位員工的工作狀態(tài)及績(jī)效考核情況，確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠與員工工作職責(zé)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合。文章重點(diǎn)分析依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理模式創(chuàng)新及應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)環(huán)境；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理

依托大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠精準(zhǔn)追蹤員工過(guò)程績(jī)效及結(jié)果績(jī)效，為人力資源績(jī)效管理工作開(kāi)展提供有效的數(shù)據(jù)支持。信息技術(shù)高速發(fā)展的背景下，需企業(yè)管理人員充分重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理領(lǐng)域中的應(yīng)用價(jià)值，依托大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提高。

一、大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理發(fā)展歷程探析

人力資源績(jī)效管理是指管理人員通過(guò)與員工群體溝通交流的方式，引導(dǎo)員工明確未來(lái)工作目標(biāo)、解決現(xiàn)存問(wèn)題。傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理期間，管理人員需要從宏觀角度出發(fā)，依托公司發(fā)展戰(zhàn)略將管理內(nèi)容分解為多層級(jí)管理指標(biāo)，結(jié)合員工群體進(jìn)行精細(xì)化劃分。最終為每一位員工明確工作職責(zé)及業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)助力公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但員工群體具有較強(qiáng)的個(gè)體差異性，管理人員不僅需從多個(gè)維度考量每一位員工近期工作表現(xiàn)及工作能力，還需要確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)與員工工作職責(zé)和業(yè)績(jī)考核的有機(jī)融合。傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理期間產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)信息，因缺乏特征化數(shù)據(jù)分析工具及分布式數(shù)據(jù)存儲(chǔ)技術(shù)，管理人員難以在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)分析及數(shù)據(jù)整合，最終難以發(fā)揮公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)，在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用價(jià)值。

隨著新型技術(shù)的高速發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新型技術(shù)與各個(gè)產(chǎn)業(yè)的融合有效推動(dòng)了企業(yè)科學(xué)化智能化發(fā)展。大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理是指依托大數(shù)據(jù)的高效數(shù)據(jù)收集技術(shù)及數(shù)據(jù)處理技術(shù)，對(duì)每位員工過(guò)程績(jī)效與結(jié)果績(jī)效進(jìn)行精細(xì)化分析?？?jī)效團(tuán)隊(duì)依托云數(shù)據(jù)中心平臺(tái)能夠了解本公司各職能部門(mén)不同層級(jí)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)。利用數(shù)據(jù)建模的方式構(gòu)建可視化三維立體模型，了解每一位員工近期工作表現(xiàn)以及績(jī)效情況，從而達(dá)到差異化、精細(xì)化激勵(lì)目標(biāo)的構(gòu)建，顯著提高人力資源績(jī)效管理效率及管理質(zhì)量。

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)已廣泛應(yīng)用于人力資源績(jī)效管理領(lǐng)域當(dāng)中。管理者依托分布式數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與處理工具能夠精準(zhǔn)追蹤每位員工在不同時(shí)間維度下遇到的工作問(wèn)題及負(fù)面情緒。此時(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)根據(jù)每一位員工的一系列行為進(jìn)行數(shù)據(jù)反饋，通過(guò)生成圖文及數(shù)據(jù)報(bào)表等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的方式為管理人員深層次挖掘數(shù)據(jù)內(nèi)涵價(jià)值提供技術(shù)支持。

二、大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理特點(diǎn)分析

（一）數(shù)據(jù)共享

績(jī)效管理工作期間產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息會(huì)存放在云數(shù)據(jù)平臺(tái)中，云數(shù)據(jù)中心平臺(tái)能夠?qū)訑?shù)據(jù)上傳者以及數(shù)據(jù)使用者。實(shí)際應(yīng)用期間數(shù)據(jù)上傳者需要根據(jù)近期的文件以及相關(guān)數(shù)據(jù)上傳至個(gè)人界面，云數(shù)據(jù)中心平臺(tái)接收信息資訊后會(huì)自動(dòng)進(jìn)行歸類(lèi)匯總，以便管理人員進(jìn)行精準(zhǔn)分析。傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理工作開(kāi)展期間，需要管理人員一對(duì)一地與員工進(jìn)行溝通交流，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源績(jī)效管理模式，能夠有效減少管理人員與各職能部門(mén)之間數(shù)據(jù)交換頻率，避免信息不對(duì)稱(chēng)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作方向產(chǎn)生影響。數(shù)據(jù)信息上傳至云數(shù)據(jù)中心平臺(tái)經(jīng)過(guò)一系列的數(shù)據(jù)處理后會(huì)為公司員工開(kāi)放績(jī)效管理數(shù)據(jù)報(bào)表，幫助每一位員工了解近期工作狀態(tài)以及績(jī)效考核，引導(dǎo)員工明確現(xiàn)存工作問(wèn)題并幫助員工找到應(yīng)對(duì)措施，顯著提高績(jī)效管理效率以及管理質(zhì)量。

（二）數(shù)據(jù)收集渠道廣泛

績(jī)效管理工作開(kāi)展期間，后臺(tái)管理系統(tǒng)會(huì)從時(shí)間維度出發(fā)提取每一位員工不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)下工作情況以及績(jī)效情況。在此期間不僅能夠收集數(shù)字圖文等相關(guān)信息，還能夠生成進(jìn)度分析報(bào)告以及視頻。豐富的數(shù)據(jù)收集渠道能夠幫助績(jī)效團(tuán)隊(duì)從多個(gè)維度了解每一位員工的實(shí)際情況，更加精準(zhǔn)地明確構(gòu)建績(jī)效管理策略。

（三）可視化數(shù)據(jù)模型

績(jī)效管理工作開(kāi)展期間產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息類(lèi)型各不相同，不同數(shù)據(jù)信息能夠從不同維度反映員工的實(shí)際狀況。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠進(jìn)一步精化各類(lèi)數(shù)據(jù)信息之間隱藏的邏輯關(guān)系，結(jié)合績(jī)效指標(biāo)能夠找出提高的關(guān)鍵途徑。例如，管理人員發(fā)現(xiàn)某員工近期工作量顯著提升但工作質(zhì)量存在較多問(wèn)題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化處理發(fā)現(xiàn)，該名員工工作質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因在于同該部門(mén)主管人員存在工作策略的分歧、工作量提升的主要原因在于該員工理解能力較強(qiáng)，能夠自主完成各類(lèi)任務(wù)，但依舊對(duì)少數(shù)工作產(chǎn)生認(rèn)知偏差，難以與主管人員進(jìn)行溝通交流，最終影響工作質(zhì)量。在此期間，管理人員對(duì)該數(shù)據(jù)源信息進(jìn)行多元化解讀能夠生成多種數(shù)據(jù)分析報(bào)告，既可以從主管人員角度出發(fā)找到影響該名員工績(jī)效的關(guān)鍵信息，又可從員工角度出發(fā)生成與該員工角色定位相關(guān)的報(bào)告數(shù)據(jù)，尋求應(yīng)對(duì)措施。

（四）同步式數(shù)據(jù)管理

傳統(tǒng)績(jī)效管理期間，管理者需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)每一位員工的工作調(diào)查以及績(jī)效分析，上述過(guò)程具有較為明顯的實(shí)效性，少數(shù)企業(yè)往往因傳統(tǒng)績(jī)效管理數(shù)據(jù)滯后的現(xiàn)實(shí)困境，影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理人員能夠?qū)崟r(shí)采集每位企業(yè)員工的多種數(shù)據(jù)信息，能夠做到全生命周期監(jiān)控員工行為。員工每日工作期間產(chǎn)生的各類(lèi)數(shù)據(jù)信息通過(guò)實(shí)時(shí)傳輸?shù)姆绞竭M(jìn)入云數(shù)據(jù)中心平臺(tái)的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，數(shù)據(jù)儲(chǔ)存的同時(shí)會(huì)自動(dòng)生成每日分析報(bào)表，并以周月季年為單位詳細(xì)記錄員工數(shù)據(jù)變化情況，幫助管理人員掌握員工差異性的績(jī)效信息。

（五）前置分析及自動(dòng)預(yù)警

傳統(tǒng)績(jī)效管理主要以事中或事后考評(píng)每一位員工或職能部門(mén)的業(yè)績(jī)情況，但從實(shí)際角度來(lái)看，不同職能部門(mén)每位員工具有較強(qiáng)的個(gè)體差異性，老員工事務(wù)處理方式較為成熟，新員工難以正確處理事務(wù)。若僅以事中或事后考核方式評(píng)判每一位員工，將無(wú)法有效降低內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)因素，難以有效結(jié)合每位員工的崗位勝任力作出績(jī)效管理判斷。大數(shù)據(jù)技術(shù)下，管理人員可從宏觀角度出發(fā)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境以及所在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展作出預(yù)測(cè)，以便不斷調(diào)整原有發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。還可從微觀角度出發(fā)，結(jié)合每一位員工近期家庭狀況、工作行為以及情緒變化預(yù)測(cè)崗位勝任力對(duì)每位員工做出調(diào)整，確保員工能夠在適配崗位上發(fā)揮自身最大工作價(jià)值。

依托大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崟r(shí)對(duì)比每位員工不同時(shí)期績(jī)效情況以及工作狀態(tài)。若某員工近期業(yè)績(jī)水平出現(xiàn)波動(dòng)，系統(tǒng)便會(huì)自動(dòng)提醒管理人員與其進(jìn)行溝通交流，了解員工實(shí)際情況。當(dāng)系統(tǒng)監(jiān)測(cè)到某位員工第一次出現(xiàn)業(yè)績(jī)水平波動(dòng)后，便會(huì)加大對(duì)該名員工的監(jiān)測(cè)頻率，如若員工后期工作期間業(yè)績(jī)一直出現(xiàn)下滑狀態(tài)，則會(huì)將該名員工近期業(yè)績(jī)情況及工作信息整理成數(shù)據(jù)報(bào)告上傳至職能部門(mén)主管，幫助主管掌握員工動(dòng)向，以便改善職能部門(mén)業(yè)績(jī)情況。

三、F公司人力資源績(jī)效管理現(xiàn)實(shí)困境

為進(jìn)一步探究傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理的弊端及大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，本文以我國(guó)F公司為例，從多個(gè)維度分析F公司人力資源績(jī)效管理體系對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及各職能部門(mén)工作人員的影響。

（一）F公司人力資源績(jī)效管理模式分析

F公司人力資源績(jī)效管理分為計(jì)劃、實(shí)施、考核及反饋四個(gè)階段。由于F公司管理模式以矩陣式管理為主，因此不同職能部門(mén)主管對(duì)下屬員工的工作要求各不相同?？?jī)效計(jì)劃期間，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)期間難以有效分解到各個(gè)部門(mén)，最終導(dǎo)致各職能部門(mén)工作及績(jī)效要求，無(wú)法匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

績(jī)效實(shí)施期間，管理人員僅利用Excel數(shù)據(jù)報(bào)表對(duì)員工績(jī)效及工作狀況進(jìn)行計(jì)算，這一過(guò)程耗費(fèi)大量時(shí)間成本，導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息具有較強(qiáng)的滯后性，無(wú)法確?？?jī)效信息匹配各職能部門(mén)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況。此外由于部分管理人員績(jī)效信息核算期間出現(xiàn)錯(cuò)誤，致使少數(shù)員工存在不公平感，一定程度上影響員工的工作積極性。

F公司在績(jī)效考核階段以KPI作為唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，然而這種績(jī)效考核方式導(dǎo)致各職能部門(mén)主管人員只注重?cái)?shù)值變化，難以結(jié)合員工實(shí)際情況落實(shí)各項(xiàng)管理措施。某職能部門(mén)過(guò)于注重KPI的提高，沒(méi)有注重工作質(zhì)量，而是將重點(diǎn)落在了工作數(shù)量上，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定影響。

F公司的績(jī)效反饋流程為績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)向每個(gè)職能部門(mén)主管人員提供績(jī)效考核結(jié)果，再由主管人員轉(zhuǎn)交給每一位員工。在此期間績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)僅起到了數(shù)據(jù)傳遞及監(jiān)督作用，將績(jī)效信息轉(zhuǎn)交給主管人員后便失去了對(duì)后續(xù)進(jìn)程的監(jiān)督管理，難以確?？?jī)效考核的全面性。若員工沒(méi)有及時(shí)獲得清晰直觀反映自己績(jī)效水平的數(shù)據(jù)信息，將難以確保員工能夠有效優(yōu)化原有工作方式，減少工作問(wèn)題的出現(xiàn)。

（二）F公司人力資源績(jī)效管理問(wèn)題原因分析

1.難以有效更新原有人力資源績(jī)效管理理念

隨著人力資源績(jī)效管理理念的不斷創(chuàng)新，新時(shí)代下要進(jìn)一步發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的應(yīng)用價(jià)值，需要將目標(biāo)落實(shí)在績(jī)效管理而不是績(jī)效考核當(dāng)中。F公司管理人員依舊以績(jī)效考核為重點(diǎn)，關(guān)注各職能部門(mén)員工是否達(dá)到工作目標(biāo)，并沒(méi)有為每位員工提供針對(duì)性的指導(dǎo)意見(jiàn)。若只注重結(jié)果績(jī)效而忽略過(guò)程績(jī)效，不僅不會(huì)培養(yǎng)出資歷較深的員工，甚至還會(huì)導(dǎo)致少數(shù)員工工作壓力較大，難以形成穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備體系。

人力資源管理本質(zhì)上是一套完善的管理體系，不僅需要管理人員注重結(jié)果指標(biāo)，還需要重視過(guò)程指標(biāo)的重要意義?？?jī)效考核結(jié)果不能作為員工薪資待遇評(píng)定的唯一途徑，也需結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及崗位要求進(jìn)行綜合考量。然而F企業(yè)并未充分落實(shí)上述要求，既難以有效提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，又無(wú)法確保員工能夠提高企業(yè)的認(rèn)可度。

2.績(jī)效團(tuán)隊(duì)不具備大數(shù)據(jù)處理能力

F公司績(jī)效管理理念變革受阻的原因不僅取決于管理者對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式存在認(rèn)知偏差，還與F公司人力資源績(jī)效團(tuán)隊(duì)工作方式存在顯著相關(guān)性。F公司績(jī)效團(tuán)隊(duì)沒(méi)有在工作期間應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，隨著F企業(yè)每日業(yè)務(wù)量需求的不斷增加，過(guò)于落后的數(shù)據(jù)處理以及數(shù)據(jù)分析能力難以匹配F公司業(yè)務(wù)規(guī)模。最終致使F公司部分部門(mén)工作負(fù)荷嚴(yán)重超載，影響工作質(zhì)量。

3.缺乏有效績(jī)效溝通機(jī)制

F公司采用的矩陣管理模式雖然能夠有效提高人力資源以及物力資源的利用率，但該模式本身對(duì)人力資源績(jī)效管理具有較高的應(yīng)用要求。相比于直線(xiàn)管理模式，矩陣管理模式在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)期間需要從每個(gè)職能部門(mén)工作特性等方面進(jìn)行綜合考量。由于F公司各職能部門(mén)與績(jī)效團(tuán)隊(duì)缺乏科學(xué)合理的溝通橋梁，導(dǎo)致各部門(mén)考核指標(biāo)各不相同。不僅無(wú)法確?？己酥笜?biāo)匹配，員工實(shí)際能力還會(huì)導(dǎo)致績(jī)效，團(tuán)隊(duì)工作量顯著提高。

三、F公司大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

為解決傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理弊端對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，F(xiàn)公司需利用數(shù)據(jù)信息技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理平臺(tái)，依托績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)對(duì)各職能部門(mén)工作人員的全方位、全生命周期績(jī)效管理。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略如下。

（一）構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)

管理人員需構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)，將各職能部門(mén)錄入系統(tǒng)當(dāng)中。公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解期間，需各職能部門(mén)管理者依托信息系統(tǒng)開(kāi)展溝通交流，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)考核體系。實(shí)際工作期間，若員工存在工作問(wèn)題或績(jī)效考核疑問(wèn)，可利用信息系統(tǒng)直接與績(jī)效團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通交流，避免在主管人員信息傳遞過(guò)程中因人為主觀因素影響預(yù)期交流結(jié)果。

（二）優(yōu)化原有績(jī)效考核指標(biāo)體系

管理人員需要在原有績(jī)效考核指標(biāo)體系中增加能力指標(biāo)，并對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)以及態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。能力指標(biāo)是人力資源管理的重要延伸方向，能力指標(biāo)能夠檢驗(yàn)員工是否達(dá)到崗位需求實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)能力以及通用能力是能力指標(biāo)的重要考核部分，專(zhuān)業(yè)能力是指工作人員自身具備的基礎(chǔ)知識(shí)以及實(shí)踐技能，同時(shí)也包括員工的學(xué)歷以及證書(shū)等相關(guān)信息。通用能力是指員工的組織能力、計(jì)劃能力以及溝通能力等等，管理人員需要將能力指標(biāo)作為評(píng)判員工崗位素質(zhì)要求的重要途徑。表1為能力指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際應(yīng)用期間需要分別從崗位標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效分析、一對(duì)一談話(huà)等環(huán)節(jié)明確能力，素質(zhì)要求。崗位標(biāo)準(zhǔn)是指管理人員需要結(jié)合對(duì)應(yīng)崗位的工作職責(zé)以及工作內(nèi)容設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析各職能部門(mén)相同崗位工作人員的能力特征，工作能力較強(qiáng)員工的通性特征則可作為該崗位素質(zhì)要求的基本屬性。績(jī)效分析是指公司績(jī)效團(tuán)隊(duì)需要詳細(xì)了解各職能部門(mén)工作績(jī)效較為卓越員工的綜合能力特征，將這些特征作為崗位素質(zhì)要求基本屬性。一對(duì)一談話(huà)是指人力資源部門(mén)需要與員工進(jìn)行談話(huà)交流，主動(dòng)邀請(qǐng)員工參與到崗位素質(zhì)要求，評(píng)價(jià)考核過(guò)程當(dāng)中。表2為崗位素質(zhì)要求基本屬性。

F公司采用矩陣式管理模式，為有效實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的優(yōu)化，需各職能部門(mén)主管人員多次開(kāi)展會(huì)議溝通，分解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。若因不可抗力因素需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修改，則需主管人員協(xié)同企業(yè)管理者以及其他部門(mén)人員進(jìn)行探討。此外還需利用層次分析法優(yōu)化績(jī)效考核各指標(biāo)的權(quán)重，績(jī)效團(tuán)隊(duì)利用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件通過(guò)層次分析法求得績(jī)效矩陣特征根，可明確各考核目標(biāo)的權(quán)重分配。實(shí)際應(yīng)用期間需要績(jī)效團(tuán)隊(duì)分解績(jī)效指標(biāo)體系，將總體績(jī)效考核指標(biāo)分成多個(gè)不同層次的指標(biāo)。利用模糊比較的方式，兩兩對(duì)比各績(jī)效考核指標(biāo)之間的重要程度，最后將所有指標(biāo)以矩陣的形式進(jìn)行表達(dá)，通過(guò)求其特征根獲得不同指標(biāo)的權(quán)重。需注意的是，為確?？?jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的客觀性，還需要請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行人為主觀判斷，避免直接采用經(jīng)驗(yàn)法進(jìn)行調(diào)整。

（三）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建預(yù)警機(jī)制

管理人員需要借助績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)預(yù)警功能，并不斷完善崗位體系。預(yù)警功能的應(yīng)用能夠確保信息管理系統(tǒng)自動(dòng)收集工作人員上傳的數(shù)據(jù)信息并實(shí)時(shí)反饋。根據(jù)每一位員工近期績(jī)效情況生成數(shù)據(jù)報(bào)表，結(jié)合員工績(jī)效變化浮動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)提醒或?qū)⒂嘘P(guān)數(shù)據(jù)信息上傳至對(duì)應(yīng)部門(mén)主管人員。崗位體系完善期間，需要績(jī)效團(tuán)隊(duì)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將薪酬管理、人力資源績(jī)效管理以及招聘管理構(gòu)建成動(dòng)態(tài)反饋鏈條。例如，企業(yè)管理者要調(diào)整薪資待遇，需要分別從績(jī)效管理以及招聘管理維度出發(fā)，調(diào)整薪資待遇的同時(shí)優(yōu)化工作職責(zé)以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因單一方面的改變影響企業(yè)發(fā)展或損害員工個(gè)人利益。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)成為新時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理模式優(yōu)化的重要方向。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工工作內(nèi)容及績(jī)效考核指標(biāo)的有機(jī)融合，需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)、優(yōu)化原有績(jī)效考核指標(biāo)體系并構(gòu)建預(yù)警機(jī)制。最終不斷發(fā)揮員工個(gè)人價(jià)值，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量。

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（作者單位：青島市即墨區(qū)溫泉街道辦事處）