蔚金霞 高文書 倪晨旭

摘要：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視不利于實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)和高質(zhì)量充分就業(yè)，損害了人力資源的有效配置，也不利于勞動(dòng)者福利的增進(jìn)。近年來，“35歲就業(yè)危機(jī)”現(xiàn)象引起社會(huì)廣泛關(guān)注，然而，目前針對(duì)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)中年齡歧視的系統(tǒng)研究還十分缺乏?；谌肆Y本理論和歧視理論，首先分析了年齡歧視的現(xiàn)狀及來自勞動(dòng)供需雙方的成因。研究發(fā)現(xiàn)，與發(fā)達(dá)國(guó)家不同，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的年齡歧視高峰期較早，主要集中在步入中年后的35—40歲，這主要與勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)技能更新的青壯年群體的偏好有關(guān)。進(jìn)一步運(yùn)用中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了年齡歧視的勞動(dòng)力市場(chǎng)后果。采用工具變量的估計(jì)結(jié)果表明，年齡歧視顯著提高了勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，降低了其勞動(dòng)收入水平。就業(yè)類型方面，年齡歧視顯著降低了勞動(dòng)者進(jìn)入正規(guī)部門的可能性。此外，年齡歧視還對(duì)勞動(dòng)者的心理健康和生活滿意度產(chǎn)生了負(fù)向影響。研究揭示了中國(guó)年齡歧視的特殊性、普遍性和不利影響，指出了這種與人力資本結(jié)構(gòu)變遷和雇主用工策略相關(guān)的中青年偏好可能造成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)成本和福利損失?；诖耍岢隽讼挲g歧視的政策建議，包括規(guī)范用人單位的招聘行為，加強(qiáng)反歧視法律建設(shè)，以及完善職業(yè)培訓(xùn)和再就業(yè)機(jī)制等。

關(guān)鍵詞：年齡歧視；勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視；中年危機(jī)；就業(yè)

中圖分類號(hào)：F241-2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000-4149（2024）03-0097-14

DOI：10-3969/j-issn-1000-4149-2024-00-019

一、引言

勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視現(xiàn)象廣泛受到社會(huì)和學(xué)術(shù)界的長(zhǎng)期關(guān)注。2023年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)授予了深耕于女性勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果研究的美國(guó)哈佛大學(xué)著名

經(jīng)濟(jì)學(xué)家戈?duì)柖。℅oldin），她從實(shí)證角度為女性就業(yè)與性別歧視的影響因素和測(cè)度作出了翔實(shí)的研究。除性別外，諸多學(xué)者也關(guān)注著其他來源的歧視問題。比如，國(guó)際上通常關(guān)注的種族歧視，國(guó)內(nèi)學(xué)者研究較多的戶籍歧視，還有學(xué)歷歧視等。而年齡作為可明確區(qū)分不同勞動(dòng)者群體的一大特征，也應(yīng)作為就業(yè)歧視的一個(gè)重要維度予以關(guān)注［1-2］。當(dāng)前，中國(guó)正處于人口老齡化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系失衡，結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯。在此背景下，“35歲就業(yè)危機(jī)”引起了社會(huì)各界對(duì)青、中年勞動(dòng)力就業(yè)困境的廣泛關(guān)注央廣網(wǎng)，https：//news.cnr.cn/dj/20230302/t20230302_526168663.shtml。勞動(dòng)者到達(dá)35歲這個(gè)關(guān)鍵年齡節(jié)點(diǎn)后，其就業(yè)前景會(huì)急轉(zhuǎn)直下，面臨求職困難、晉升空間縮小、離職風(fēng)險(xiǎn)上升等問題。這一現(xiàn)象反映出中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)可能存在著廣泛的年齡歧視，即用人單位在勞動(dòng)者生產(chǎn)率并不存在明顯差異的情況下，因?qū)Σ煌挲g群體的刻板印象或偏見，而對(duì)不同年齡段勞動(dòng)者采取了差別對(duì)待。2023年全國(guó)兩會(huì)上，有關(guān)打破35歲職場(chǎng)壁壘、建設(shè)中高齡勞動(dòng)者友好社會(huì)的提案引起了社會(huì)各界廣泛關(guān)注。智聯(lián)招聘2023年調(diào)查顯示，相比學(xué)歷、性別等其他維度，年齡歧視已成為勞動(dòng)者最為擔(dān)憂的就業(yè)歧視問題智聯(lián)招聘：《2023年一季度人才市場(chǎng)熱點(diǎn)快報(bào)》，http：//www.hedianzhan.com.cn/topic/1633640.html。

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，使人人都有通過勤奮勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。潛在的年齡歧視不僅會(huì)使不同年齡段勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)不平等，也會(huì)導(dǎo)致人力資源配置的低效率，從而帶來經(jīng)濟(jì)損失，降低勞動(dòng)者的福利水平。同時(shí)，在人口老齡化加速背景下必將出現(xiàn)的勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)老化，及受教育時(shí)間的延長(zhǎng)都使得勞動(dòng)力市場(chǎng)參與人口的平均年齡持續(xù)攀升。據(jù)中央財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資本與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究中心發(fā)布的《中國(guó)人力資本報(bào)告2023》，我國(guó)勞動(dòng)力平均年齡已由2001年的35-3歲上升至2021年的39-4歲。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、疫情后續(xù)沖擊等因素疊加下，勞動(dòng)力面臨較大的就業(yè)壓力。就業(yè)供需矛盾下日益嚴(yán)重的年齡歧視導(dǎo)致人們對(duì)“35歲就業(yè)危機(jī)”高度焦慮。2023年《政府工作報(bào)告》指出，要突出做好穩(wěn)就業(yè)工作，強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策，努力促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)。系統(tǒng)研究我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的年齡歧視現(xiàn)狀、產(chǎn)生機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響，將有助于高效利用中高齡人力資源，促進(jìn)就業(yè)公平和充分就業(yè)，順利實(shí)施延遲退休等政策調(diào)整，也對(duì)制定科學(xué)的就業(yè)和人口戰(zhàn)略具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述與理論分析

1.年齡歧視的文獻(xiàn)評(píng)述

國(guó)際上已較早展開了年齡歧視研究，但現(xiàn)有研究幾乎全部集中在老年群體面臨的歧視上。學(xué)者們從就業(yè)、失業(yè)、收入、離職和職業(yè)選擇等多個(gè)角度，深入探討了對(duì)老年勞動(dòng)力的歧視及其勞動(dòng)力市場(chǎng)影響。例如，有研究基于老年工人自述的歧視經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)遭遇歧視的群體更可能會(huì)離職［3］。也有研究通過求職隨機(jī)實(shí)驗(yàn)方法，證明年齡較大的求職者面臨更少的工作機(jī)會(huì)［4-5］。同時(shí)，在偏好年輕員工的公司，老年工人更可能面臨工資增長(zhǎng)乏力、被迫離職或提前退休的問題［6］。年輕員工的收入隨工作經(jīng)驗(yàn)提高而增長(zhǎng)，而老年員工的收入則出現(xiàn)下滑［7］。從失業(yè)角度來看，非自愿失業(yè)的老年求職者承受更長(zhǎng)的平均失業(yè)期，且重新就業(yè)的機(jī)會(huì)主要集中在較為狹窄的職業(yè)領(lǐng)域［8］。

學(xué)界后續(xù)研究從更多角度拓展了對(duì)年齡歧視的討論。第一，探索了年齡歧視與其他歧視維度的交互效應(yīng)。例如，紐馬克（Neumark）等發(fā)現(xiàn)女性面臨的年齡歧視更為嚴(yán)重，年齡和性別的交叉效應(yīng)使老年女性承受雙重歧視［9］。第二，評(píng)估反歧視政策干預(yù)的效果。美國(guó)的實(shí)證研究表明，現(xiàn)行的《年齡歧視法》雖提高了特定年齡段就業(yè)水平，但可能損害更大年齡工人的就業(yè)機(jī)會(huì)［10］，說明當(dāng)前政策仍無法有效應(yīng)對(duì)人口老齡化帶來的挑戰(zhàn)。第三，關(guān)注年齡歧視在經(jīng)濟(jì)景氣循環(huán)中的動(dòng)態(tài)演變。有研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)衰退期間，失業(yè)率上升伴隨著年齡歧視投訴量的增加。這表明經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的惡化會(huì)加劇年齡歧視現(xiàn)象［11］。

然而，針對(duì)中國(guó)國(guó)內(nèi)年齡歧視問題的研究相對(duì)匱乏。少數(shù)研究曾從管理學(xué)角度分析形成對(duì)年長(zhǎng)者成見和歧視的系統(tǒng)機(jī)制［12］，或基于勞動(dòng)關(guān)系理論的雇主選擇理論，解釋了“年齡大被離職”這一規(guī)則的生成［13］。但是，利用大規(guī)模微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行的經(jīng)驗(yàn)性檢驗(yàn)和經(jīng)濟(jì)學(xué)機(jī)制分析還很少。有研究發(fā)現(xiàn)近年來中國(guó)的收入“黃金年齡”出現(xiàn)明顯下移趨勢(shì)［14］；也有研究指出出口導(dǎo)向型經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張?zhí)岣吡四贻p群體的相對(duì)收入，但這主要源自年輕群體迭代型人力資本與年長(zhǎng)群體經(jīng)驗(yàn)型人力資本的差異，并不能完全等同于基于同等生產(chǎn)率的年齡歧視［15］。

目前，已有研究很少對(duì)年輕和中年人遭受的年齡歧視進(jìn)行深入探討。雖有部分調(diào)查發(fā)現(xiàn)年輕群體可能會(huì)比其他年齡組群體感知到更多的年齡歧視［16-17］，但系統(tǒng)性證據(jù)仍較缺乏，尤其是量化測(cè)度年輕人實(shí)際遭遇就業(yè)年齡歧視的程度及影響的研究十分匱乏，理論分析也較為薄弱。此外，關(guān)于年輕人歧視的有限研究過于強(qiáng)調(diào)被社會(huì)認(rèn)為“年齡過輕”的問題，很少分析年輕群體面臨的正向歧視，如反映勞動(dòng)力市場(chǎng)偏好年輕群體而歧視中年群體的“35歲就業(yè)危機(jī)”現(xiàn)象。

對(duì)于以上問題，其背后有哪些驅(qū)動(dòng)機(jī)制在起作用？這種年齡歧視又將對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來怎樣的影響？這些問題亟待通過具有代表性的大樣本調(diào)查和更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究來加以厘清。

2.年齡歧視的成因

首先，基于群體特征進(jìn)行決策的雇主會(huì)產(chǎn)生先入為主的統(tǒng)計(jì)性歧視。當(dāng)雇主認(rèn)為不同年齡組勞動(dòng)者存在預(yù)期收益差異，即某一年齡組的員工的邊際生產(chǎn)力高于其工資水平時(shí)，他們會(huì)傾向于雇傭這一年齡組的員工，反之則會(huì)排斥或辭退這一年齡組的員工［18］。例如，老年工人面對(duì)快速更新的新技術(shù)，其人力資本被視為快速貶值，并常帶有難以或不愿適應(yīng)新挑戰(zhàn)的刻板印象。因此，雇主可能會(huì)認(rèn)為老年工人的預(yù)期收益低于其工資成本，從而在招聘、培訓(xùn)和離職決策中對(duì)其進(jìn)行歧視。

其次，根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)會(huì)隨著生命周期而變化［19］，個(gè)體在20多歲時(shí)通過技能培養(yǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)積累進(jìn)入成長(zhǎng)期，在40多歲時(shí)通過不斷調(diào)整和提升保持高峰期，最終在60多歲步入衰退期，產(chǎn)出遞減。雇主會(huì)基于對(duì)不同年齡段員工貢獻(xiàn)的刻板印象和認(rèn)知進(jìn)行差異化管理，當(dāng)這些認(rèn)知和印象被當(dāng)事年齡組內(nèi)化時(shí)，其自信心下降，追求未來就業(yè)機(jī)會(huì)的意愿減弱［20-21］，即會(huì)產(chǎn)生基于反饋效應(yīng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)派生歧視。

最后，勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的非競(jìng)爭(zhēng)性力量也會(huì)促使年齡歧視的產(chǎn)生。根據(jù)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在主要和次要兩種市場(chǎng)。前者聚焦于長(zhǎng)期就業(yè)關(guān)系和人才梯隊(duì)延續(xù)，注重培養(yǎng)特定技能，重點(diǎn)放在年輕員工身上；而后者包括非典型靈活就業(yè)和邊緣性工作，需要較低技能和短期合同［18］。當(dāng)特定年齡段人才適配特定設(shè)計(jì)崗位時(shí)，盡管剝奪了工作保障和額外福利，但這種年齡歧視變得更為隱蔽且普遍。同時(shí)，當(dāng)雇主擁有壟斷勢(shì)力時(shí)，對(duì)特定年齡群體進(jìn)行壓制的用工策略也會(huì)促使其面臨更低的工資水平，以及更高的工作機(jī)會(huì)搜尋成本和難度。

三、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)年齡歧視的基本事實(shí)

本研究從勞動(dòng)需求和供給兩個(gè)角度來分析中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的年齡歧視問題。一方面，利用企業(yè)端的報(bào)告數(shù)據(jù)，探討雇主在招聘過程中對(duì)勞動(dòng)者年齡的偏好和影響因素；另一方面，利用個(gè)體的微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，考察勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)中年齡歧視的感受和自身狀況。通過這些分析，旨在揭示中國(guó)年齡歧視的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，突出中國(guó)年齡歧視的特殊性。

1.用人單位的年齡偏好分析

總的來看，雇主對(duì)35歲以下員工具有明顯偏好，這在國(guó)有企業(yè)和技術(shù)密集型行業(yè)尤為明顯。根據(jù)智聯(lián)招聘2019年第三季度數(shù)據(jù)，要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下的招聘崗位占比較兩年前上升了2個(gè)百分點(diǎn)，其中以國(guó)有企業(yè)的這類要求最為普遍。許多事業(yè)單位在招考中也會(huì)設(shè)定類似年齡界限，例如碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過35周歲。根據(jù)《公務(wù)員錄用規(guī)定》，報(bào)考公務(wù)員的年齡區(qū)間為18—35周歲。這可能是為匹配公務(wù)員職級(jí)晉升機(jī)制與人才培養(yǎng)周期的需要，但同時(shí)構(gòu)成了一種系統(tǒng)性的、基于年齡的機(jī)會(huì)限制，屬于制度性歧視［22］。這類公共部門招聘要求中明顯存在年齡限制的做法還可能進(jìn)一步蔓延至其他部門，加劇整體的年齡歧視問題，削弱與年齡相關(guān)的公平性。

與年限相關(guān)的規(guī)定也可能導(dǎo)致企業(yè)的年齡歧視。例如，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，可訂立無固定期限勞動(dòng)合同。為規(guī)避與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系可能帶來的更高成本和解雇成本，企業(yè)可能在員工合同期滿后不再續(xù)約。據(jù)中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查（CSS）2015年、2017年和2019年的數(shù)據(jù)，僅約10%的非農(nóng)就業(yè)者與工作單位簽有無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)中國(guó)企業(yè)—?jiǎng)趧?dòng)力匹配調(diào)查（CEES）2018年數(shù)據(jù)，在簽訂勞動(dòng)合同的生產(chǎn)類員工中，首次簽約期限平均約為1-9年，續(xù)簽期限平均約為2-6年，顯示出雇主通常不愿意建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。根據(jù)學(xué)制推算，大學(xué)及以上學(xué)歷員工進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)后滿十年服務(wù)期的年齡較可能達(dá)到35歲及以上，由此面臨較高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

隨著年齡增長(zhǎng)，勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及工作耐力會(huì)逐漸下降。35歲及以上員工平均生產(chǎn)率的下滑會(huì)促使企業(yè)對(duì)中高年齡群體形成低生產(chǎn)率的群體特征感知，進(jìn)而更有可能依此推斷年齡處于35歲以上某個(gè)勞動(dòng)者個(gè)體的生產(chǎn)率，這一評(píng)判將會(huì)形成統(tǒng)計(jì)性歧視，這也是企業(yè)設(shè)置35歲門檻的重要原因。這一現(xiàn)象在技能更新迅速的技術(shù)密集型行業(yè)尤為明顯，根據(jù)《中國(guó)人口普查年鑒2020》，總體就業(yè)人口中35歲以下年齡段約占33%，而信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)這一領(lǐng)域的比例高達(dá)近70%。一家具有代表性的互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程工作中心的調(diào)查顯示，程序員隊(duì)伍的中堅(jiān)力量集中在22—34歲，35歲以上僅占9-4%《2021年中國(guó)程序員薪資和生活現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》，https：//www.easemob.com/news/6381。根據(jù)脈脈數(shù)據(jù)研究院的報(bào)告，以阿里巴巴、華為、滴滴等19家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為樣本，平均員工年齡僅為29-6歲《互聯(lián)網(wǎng)人才流動(dòng)報(bào)告2020》，https：//maimai.cn/article/detail？fid=1444624016&efid=Mm_7Fqt80IBhSKjeotWFg，可見行業(yè)的年輕化特征。CEES2018年數(shù)據(jù)顯示，制造業(yè)方面，高新技術(shù)企業(yè)35歲以下員工約占55-3%，而非高新技術(shù)企業(yè)這一比例較低，約為38-8%。

此外，年齡歧視的產(chǎn)生也可能來自勞動(dòng)力市場(chǎng)的非競(jìng)爭(zhēng)性力量。頭部企業(yè)的工資水平往往超過市場(chǎng)均衡水平，這既是因?yàn)槠髽I(yè)員工自身具備較高的人力資本，也與其更長(zhǎng)的平均工時(shí)相關(guān)。在產(chǎn)出和用工的周期性波動(dòng)中，頭部企業(yè)為了保持較高的生產(chǎn)率，采取了靈活的工時(shí)和雇傭數(shù)量的調(diào)整策略。在產(chǎn)出擴(kuò)張期，頭部企業(yè)傾向于通過加班來提高產(chǎn)出，而在收縮期，相比于縮短工時(shí)，它們更愿意通過裁員來應(yīng)對(duì)需求下降，從而導(dǎo)致了員工的“易出難進(jìn)”現(xiàn)象。劉元春和丁洋的研究顯示，這種動(dòng)態(tài)調(diào)整方式也會(huì)導(dǎo)致部分企業(yè)在招聘中設(shè)置更高的門檻，采取具有歧視性的做法［23］。中高齡職工由于其經(jīng)驗(yàn)和技能的可轉(zhuǎn)移性較低，以及其預(yù)期的剩余勞動(dòng)壽命較短，往往在這類用工彈性調(diào)整中首當(dāng)其沖，更易遭受失業(yè)的打擊，并面臨再就業(yè)的困難。因此，頭部企業(yè)的用工策略也是造成年齡歧視的一個(gè)重要因素。

就勞動(dòng)力市場(chǎng)沖擊下的就業(yè)穩(wěn)定性來看，35歲及以上群體明顯更為脆弱。以新冠疫情的負(fù)面沖擊為例，智聯(lián)招聘2021年的研究報(bào)告顯示，2020年2—9月在其平臺(tái)上投遞簡(jiǎn)歷的35歲以上求職者同比增長(zhǎng)14-9%，超過35歲以下群體的7-3%。具體而言，在2020年3月離職的中高齡求職群體中，截至9月仍有高達(dá)62-9%的人持續(xù)發(fā)出求職信息，失業(yè)時(shí)間已超過半年來自智聯(lián)招聘2021年發(fā)布的《中高齡求職者就業(yè)問題研究報(bào)告》。這反映出中高年齡段在外生沖擊下面臨更高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，再就業(yè)難度也更大，更容易陷入長(zhǎng)期失業(yè)狀態(tài)。這與其技能轉(zhuǎn)移性較低、人力資本折舊速度較快等特征相關(guān)。這些結(jié)論也普遍適用于其他類型的經(jīng)濟(jì)衰退或結(jié)構(gòu)性沖擊。

2.勞動(dòng)者的年齡歧視感知分析

根據(jù)中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查2015年、2019年和2021年的數(shù)據(jù)，針對(duì)“您認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)在年齡方面存在的不公正待遇是否嚴(yán)重”這一問題的調(diào)查顯示，選擇“非常嚴(yán)重”和“比較嚴(yán)重”的受訪者比例在2015年為20-6%，2019年上升至37-5%，2021年為33-3%。這表明當(dāng)前社會(huì)整體存在較為強(qiáng)烈的年齡歧視感知，超過1/3的受訪者認(rèn)為年齡歧視問題較為嚴(yán)重，且這一比例還呈現(xiàn)出隨時(shí)間增加的態(tài)勢(shì)。這從勞動(dòng)供給角度反映了當(dāng)前中國(guó)社會(huì)存在普遍而嚴(yán)峻的年齡歧視問題。

如圖1所示，就社會(huì)年齡歧視感知在不同年齡組之間的分布來看，年輕群體對(duì)社會(huì)年齡歧視的感知相對(duì)較弱，而在步入中年后，約42歲起，個(gè)體對(duì)社會(huì)年齡歧視的感知明顯加強(qiáng)，直到60歲后才逐漸回落至與年輕時(shí)近似的水平。此外，從百度搜索指數(shù)獲得的用戶年齡分布（見圖2）也可以看出，30—40歲中年群體對(duì)“年齡歧視”和“中年危機(jī)”的關(guān)注高于其他年齡段，年齡與歧視感知之間呈現(xiàn)出倒“U”形分布。這與勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)員工年齡的偏好特征高度一致。未進(jìn)入或已離開勞動(dòng)力市場(chǎng)的個(gè)體并未形成對(duì)社會(huì)年齡歧視的深刻感知，而正處于勞動(dòng)年齡且步入中年的群體，在經(jīng)歷所謂“中年危機(jī)”后，會(huì)明顯感受到社會(huì)層面存在的年齡歧視。

說明：年齡歧視的感知根據(jù)“您認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)在年齡方面存在的不公正待遇是否嚴(yán)重”這一問題的四個(gè)選項(xiàng)來測(cè)度，這四個(gè)選項(xiàng)是非常嚴(yán)重、比較嚴(yán)重、不太嚴(yán)重和無此問題，將非常嚴(yán)重和比較嚴(yán)重劃分為嚴(yán)重類，記為1；不太嚴(yán)重和無此問題劃分為不嚴(yán)重類，記為0。

就個(gè)體自身遭受過的年齡歧視而言，中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查2015年和2017年的數(shù)據(jù)反映出中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在較為普遍的年齡歧視。具體來說，2015年調(diào)查中，近12-2%的受訪者報(bào)告在最近五年內(nèi)曾因年齡受過歧視；而在2017年調(diào)查中，近6-1%的受訪者表示在最近兩年內(nèi)曾因年齡受過歧視。盡管后一次調(diào)查的報(bào)告比例有所下降，但考慮到回憶窗口的縮短，這仍然反映出個(gè)體遭遇年齡歧視的概率較高。綜合前面對(duì)企業(yè)招聘行為和社會(huì)整體歧視感知的分析，可見我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在普遍而嚴(yán)峻的年齡歧視問題，這既體現(xiàn)為企業(yè)的實(shí)際做法，也導(dǎo)致勞動(dòng)者產(chǎn)生了較為強(qiáng)烈的歧視感知。

從個(gè)體年齡歧視遭遇在不同年齡的分布（見圖3）來看，42歲之前報(bào)告遭遇年齡歧視的概率較低，但在步入中年后顯著提高，并呈現(xiàn)隨年齡增長(zhǎng)而逐漸上升的趨勢(shì)。

如圖4所示，在42歲處存在一個(gè)明顯的向上跳躍，表明當(dāng)個(gè)體年齡到達(dá)42歲時(shí)，遭遇年齡歧視的平均概率明顯提高。考慮到調(diào)查的參照窗口為過去五年，推算可知，個(gè)體開始遭遇年齡歧視的關(guān)鍵年齡為35—40歲之間，這與前面提到的35歲年齡門檻相吻合。中國(guó)年齡歧視高發(fā)的時(shí)期提前至中年而非老年，這既與招考、晉升等制度性年齡規(guī)定相關(guān)，也與企業(yè)追求年輕化的人力資本配置優(yōu)化策略相關(guān)。此外，技能更新速度加快使得勞動(dòng)力市場(chǎng)更青睞學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)性更強(qiáng)的年輕群體。因此，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的年齡歧視呈現(xiàn)出由中年開啟的高峰態(tài)勢(shì)。

四、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)年齡歧視的實(shí)證研究設(shè)計(jì)

1.研究方法

在研究基于年齡的就業(yè)歧視時(shí)，最大的固有困難在于，年齡本身也是影響勞動(dòng)力生產(chǎn)率的一個(gè)關(guān)鍵因素。隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體累積的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芴岣咂浣?jīng)驗(yàn)型人力資本，但同時(shí)也面臨某些技能的貶值風(fēng)險(xiǎn)。此外，年長(zhǎng)者進(jìn)行再教育的時(shí)間和金錢成本更高，學(xué)習(xí)難度也更大，而體力和耐力也不如年輕人［24］。相對(duì)而言，年輕一代接受的是更加先進(jìn)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，也普遍具備更強(qiáng)的記憶力、多任務(wù)處理能力和學(xué)習(xí)能力等［14］。特別是在中國(guó)受教育水平提升和技術(shù)進(jìn)步快速背景下，不同年齡層間人力資本結(jié)構(gòu)和類型存在顯著差異。這使得保證不同年齡群體間生產(chǎn)率基本相當(dāng)?shù)年P(guān)鍵前提難以滿足。因此，相比其他類型的歧視研究，并不能簡(jiǎn)單通過控制可觀測(cè)特征的方法來識(shí)別年齡歧視的存在。這也部分解釋了目前對(duì)年齡歧視的經(jīng)驗(yàn)性研究相對(duì)較少的原因。

本文參考約翰遜（Johnson）和紐馬克在分析勞動(dòng)力市場(chǎng)中的老年歧視如何影響員工的離職和退休決策等問題時(shí)所使用的研究方法，采用被調(diào)查個(gè)體自我報(bào)告的年齡歧視情況作為衡量指標(biāo)［3］。盡管自我報(bào)告存在一定的測(cè)量偏誤，例如個(gè)體可能將其他不滿意的工作經(jīng)歷歸因于年齡歧視，或者出于規(guī)避負(fù)面影響而選擇不報(bào)告實(shí)際存在的歧視。但鑒于無法完全排除不同年齡群體間生產(chǎn)率差異的影響，自我報(bào)告的年齡歧視提供了一個(gè)次優(yōu)的識(shí)別方法。這相當(dāng)于在經(jīng)驗(yàn)研究框架下對(duì)年齡歧視進(jìn)行個(gè)體主觀感知維度的測(cè)度，并在一定程度上控制了生產(chǎn)率隱變量偏差帶來的混淆。所以本文采用這一測(cè)度方法作為不完美信息條件下判斷年齡歧視的合理選擇。

2.數(shù)據(jù)來源

本文所用主要微觀數(shù)據(jù)為中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查，它是由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所自2005年發(fā)起的雙年度抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查區(qū)域涵蓋全國(guó)各個(gè)省份，包括了151個(gè)區(qū)（市、縣），604個(gè)村/居委會(huì)。每次調(diào)查訪問7000—10000個(gè)家庭，覆蓋18—70歲的住戶群體，調(diào)查內(nèi)容涉及就業(yè)、家庭經(jīng)濟(jì)、社會(huì)保障、社會(huì)參與、社會(huì)評(píng)價(jià)與社會(huì)信任等多個(gè)方面的議題，為社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的研究提供了豐富翔實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。在作者已知的所有全國(guó)性微觀調(diào)查數(shù)據(jù)中，僅有中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查2015年和2017年詢問了個(gè)體在過去遭受過的年齡歧視情況，為本文的研究提供了獨(dú)特的數(shù)據(jù)來源。其中，2015年問卷中詢問了個(gè)體最近五年來遭受過年齡歧視的情況，2017年問卷中詢問了個(gè)體最近兩年來所遭受的年齡歧視情況。鑒于兩次調(diào)查中回憶時(shí)間窗口并不一致，且中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查并非追蹤調(diào)查，無法構(gòu)造出個(gè)體在不同年份調(diào)查間的連接，本文選取中國(guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查2015年數(shù)據(jù)作為實(shí)證分析的基礎(chǔ)，也便于與集中于同期出現(xiàn)的國(guó)際年齡歧視研究相比較，同時(shí)使用2017年數(shù)據(jù)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

3.實(shí)證模型

本文實(shí)證部分主要考察年齡歧視對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)后果的影響，基準(zhǔn)模型設(shè)定如下：

Yip=α+βAgeismip+γXip+θp+εip

其中，i表示個(gè)體，p表示省份。被解釋變量Yip為一系列勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果，包括個(gè)體的失業(yè)狀態(tài)、主觀失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工資收入水平、就業(yè)單位性質(zhì)、合同類型以及心理和社會(huì)福祉等。這些變量可以全面反映年齡歧視在不同方面的勞動(dòng)力市場(chǎng)影響。

核心解釋變量Ageismip是個(gè)體自報(bào)是否在過去五年內(nèi)遭受過年齡歧視?？刂谱兞縓ip包含個(gè)體年齡、年齡平方項(xiàng)、性別、受教育程度、戶籍、婚姻狀態(tài)、民族、黨員身份等，以盡量控制個(gè)體之間的生產(chǎn)率差異，并排除其他類型歧視的混淆。此外還加入了省份固定效應(yīng)θp，以排除不同省份在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)環(huán)境等方面的差異對(duì)結(jié)果的混淆影響。各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。

4.內(nèi)生性問題與工具變量

本文中年齡歧視與勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)之間的內(nèi)生性問題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，兩者可能存在雙向因果關(guān)系。年齡歧視可能導(dǎo)致青年群體更高的失業(yè)率和較低的工資收入。同時(shí)，當(dāng)青年人處于不利就業(yè)狀態(tài)時(shí)，由于歸因偏誤的存在，他們很可能會(huì)將自己的困境歸因于年齡歧視，從而產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歧視感知。這一反饋機(jī)制可能使得年齡歧視與勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)之間的相關(guān)性偏離真實(shí)的因果效應(yīng)大小和方向。第二，觀測(cè)數(shù)據(jù)難以完全控制不同群體之間的潛在生產(chǎn)率差異。未被觀測(cè)到的個(gè)體異質(zhì)性可能同時(shí)影響遭遇歧視與就業(yè)的結(jié)果。這類遺漏變量會(huì)損害估計(jì)結(jié)果的一致性。例如，能力較強(qiáng)的青年人較少面臨歧視，也較易獲得工作機(jī)會(huì)與較高收入。第三，自變量“過去五年是否遭遇年齡歧視”存在回憶和報(bào)告偏差。該變量源自主觀調(diào)查，而非基于客觀證據(jù)。當(dāng)前處于不利就業(yè)狀態(tài)的青年人可能高估或夸大自己曾遭遇的歧視，或者受訪者出于規(guī)避負(fù)面后果的考慮而選擇不報(bào)告實(shí)際存在的歧視。這種測(cè)量誤差也會(huì)損害參數(shù)估計(jì)的一致性。此點(diǎn)與第一點(diǎn)區(qū)別在于，后者討論了客觀狀況與主觀感知之間的雙向動(dòng)態(tài)作用，而本點(diǎn)著眼于主觀測(cè)量本身的系統(tǒng)性偏差。

為了緩解上述的內(nèi)生性問題，本文采用工具變量法來識(shí)別年齡歧視對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)后果的因果效應(yīng)。具體而言，文章使用了兩個(gè)工具變量［25］：一是重要人口特征分組別的年齡歧視平均水平。該變量基于同一省內(nèi)，按年齡、性別、婚姻狀況和教育程度進(jìn)行分組，計(jì)算不同群體遭遇年齡歧視的平均概率。它反映了具有相似人口和地理特征的個(gè)體面臨年齡歧視的普遍性。二是地區(qū)年齡歧視強(qiáng)度，用省份年齡歧視詞條的百度搜索指數(shù)與年齡的交乘項(xiàng)來測(cè)度。這可以看作反映區(qū)域年齡歧視氛圍和環(huán)境的代理變量。這兩個(gè)工具變量與個(gè)體實(shí)際遭遇年齡歧視顯著相關(guān)，同時(shí)僅通過影響個(gè)體遭遇年齡歧視的可能性來間接影響其勞動(dòng)力市場(chǎng)后果，滿足了工具變量的外生性條件。應(yīng)用工具變量法可以有效減弱反向因果和選擇偏誤問題，提高估計(jì)結(jié)果的內(nèi)在效度。

五、年齡歧視的勞動(dòng)力市場(chǎng)影響實(shí)證結(jié)果

1.失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提高，工作滿意度降低

首先，本文考察年齡歧視對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)前景的多維影響，選擇了以下四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

①是否處于失業(yè)狀態(tài)，是=1，否=0；

②對(duì)自身在未來6個(gè)月內(nèi)失業(yè)的可能性的主觀評(píng)估，分為五個(gè)等級(jí)，從完全不可能到完全有可能，取值為1—5；

③對(duì)工作和就業(yè)機(jī)會(huì)公平性的感知，分為四個(gè)等級(jí)，從非常不公平到非常公平，取值為1—4；

④對(duì)目前工作的滿意度，分為十個(gè)等級(jí)，從非常不滿意到非常滿意，取值為1—10。

表2報(bào)告了基于最小二乘法（OLS）和工具變量法（IV）的回歸結(jié)果。在所有回歸模型中，年齡歧視變量均在1%的顯著性水平下通過了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，與未受歧視群體相比，遭遇年齡歧視顯著增加了勞動(dòng)者的失業(yè)概率，同時(shí)也削弱了其對(duì)未來就業(yè)的主觀把握，減弱了對(duì)工作機(jī)會(huì)公平性的認(rèn)知，降低了工作滿意度。這證明年齡歧視不僅損害了勞動(dòng)者的客觀就業(yè)狀況，也削弱了其主觀職業(yè)發(fā)展的獲得感和福祉。從具體效應(yīng)來看，工具變量回歸結(jié)果顯示，過去五年遭遇過年齡歧視的勞動(dòng)者，其失業(yè)概率平均會(huì)增加2-4個(gè)百分點(diǎn)。

2.收入水平下降

本文繼續(xù)考察了年齡歧視對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的影響，選取了以下三個(gè)指標(biāo)：

①月工作收入，即勞動(dòng)者在非農(nóng)業(yè)部門工作平均每月帶來的收入，單位為元；

②月工作小時(shí)數(shù)，即勞動(dòng)者在非農(nóng)業(yè)部門工作平均每月工作的天數(shù)乘以每天工作的小時(shí)數(shù)，單位為小時(shí)；

③年總收入，即勞動(dòng)者在上一年度的個(gè)人總收入，包括工資收入、經(jīng)營(yíng)收入、財(cái)產(chǎn)收入、轉(zhuǎn)移收入等，單位為元。其中，月工作收入和年總收入可以直接衡量勞動(dòng)者的收入水平，而月工作小時(shí)數(shù)則可以反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給和勞動(dòng)強(qiáng)度。

如表3所示，遭遇年齡歧視后，勞動(dòng)者的月工作收入和年總收入均顯著下滑，但月均工作時(shí)間并未等比下降。這似乎意味著年齡歧視作為一種“外生沖擊”，直接改變了勞動(dòng)報(bào)酬函數(shù)，降低了勞動(dòng)者的邊際收益，而并未像標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)供給模型所預(yù)期的那樣促使勞動(dòng)供給量的內(nèi)生調(diào)整。在面臨歧視時(shí)，勞動(dòng)者無法通過調(diào)整自身勞動(dòng)時(shí)間來應(yīng)對(duì)權(quán)益損失，只能被動(dòng)接受較低的時(shí)薪，這反映出我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)者議價(jià)能力較弱的特點(diǎn)。這一發(fā)現(xiàn)也為理解非競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視機(jī)制提供了新的視角：它打破了勞動(dòng)供給與報(bào)酬之間的內(nèi)生均衡，為受歧視群體帶來額外的財(cái)富和福利損失。因此，如果缺乏制度設(shè)計(jì)來增強(qiáng)可能受歧視群體的議價(jià)能力，單純依靠市場(chǎng)調(diào)節(jié)難以有效糾正歧視。

3.就業(yè)類型非正規(guī)化

本文進(jìn)一步探討了年齡歧視如何影響勞動(dòng)者的就業(yè)類型，特別關(guān)注勞動(dòng)者是否能夠進(jìn)入正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)，以及是否能夠享受到正規(guī)的勞動(dòng)合同保障：

①單位類型，即勞動(dòng)者從事這份非農(nóng)工作所在的單位/公司的性質(zhì)，如果是黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、軍隊(duì)、國(guó)有企業(yè)及國(guó)有控股企業(yè)、國(guó)有/集體事業(yè)單位、則賦值為1，否則賦值為0；

②簽訂合同類型，即勞動(dòng)者目前是否與工作單位或雇主簽訂了書面勞動(dòng)合同，如果是簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，或者不需要簽勞動(dòng)合同（如公務(wù)員或國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編內(nèi)人員），則賦值為1，否則賦值為0。單位類型可以衡量勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性和社會(huì)保障水平，而簽訂合同類型則可以衡量勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益和法律保護(hù)水平。

如表4所示，在控制內(nèi)生性后，工具變量的結(jié)果表明，受到年齡歧視的勞動(dòng)者進(jìn)入正規(guī)部門的概率顯著下降，同時(shí)也降低了他們獲得正規(guī)勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。這一發(fā)現(xiàn)揭示了一種非自愿的“工作非正規(guī)化傾向”：當(dāng)勞動(dòng)者面臨年齡歧視的市場(chǎng)壁壘，無法通過提高人力資本水平來增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，他們只能被迫接受較低的就業(yè)正規(guī)化水平。這可能導(dǎo)致他們失去正規(guī)用工所應(yīng)有的法律保障和社會(huì)保障，從而削弱了社會(huì)保障體系的完善性和包容性，不利于社會(huì)的良性發(fā)展。因此，年齡歧視在正規(guī)部門和非正規(guī)部門之間造成了一定程度的勞動(dòng)力隔離，加劇了兩極分化的現(xiàn)象。

4.幸福感降低

本文最后檢驗(yàn)?zāi)挲g歧視對(duì)勞動(dòng)者幸福感的影響，包括心理健康、生活滿意度和總體社會(huì)公平感三個(gè)方面：

①心理健康，涵蓋了“我經(jīng)常感到生活負(fù)擔(dān)很重，壓力很大”、“我經(jīng)常會(huì)感到很寂寞無助”、“總的來說，我是一個(gè)幸福的人”三項(xiàng)問題，根據(jù)問題性質(zhì)采用正反向計(jì)分法，單項(xiàng)滿分3分，總分范圍為3—15，分?jǐn)?shù)越高表示心理健康狀況越好；

②生活滿意度，分為十個(gè)等級(jí)，從非常不滿意到非常滿意，取值1—10；

③總體社會(huì)公平感認(rèn)知，分為四個(gè)等級(jí)，從非常不公平到非常公平，取值1—4。

如表5所示，在控制其他因素后，年齡歧視對(duì)勞動(dòng)者的心理健康、生活滿意度和總體社會(huì)公平感都有顯著的負(fù)向影響。這表明除了經(jīng)濟(jì)損失外，年齡歧視還對(duì)勞動(dòng)者的情感體驗(yàn)和社會(huì)認(rèn)知造成負(fù)面打擊。這一結(jié)論與聯(lián)合國(guó)有關(guān)年齡歧視與抑郁癥相關(guān)性的報(bào)告一致，也符合經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中關(guān)于歧視對(duì)心理健康負(fù)效應(yīng)的理論和實(shí)證。

六、結(jié)論與政策建議

年齡歧視的存在損害了就業(yè)公平和高質(zhì)量充分就業(yè)，既不利于勞動(dòng)者個(gè)體福利的提高，也會(huì)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來成本。一方面，人才資源的不當(dāng)配置會(huì)降低經(jīng)濟(jì)效率，造成總產(chǎn)出的損失。另一方面，機(jī)會(huì)不平等也對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生負(fù)面影響。本文從勞動(dòng)供需兩個(gè)角度系統(tǒng)分析了當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的年齡歧視問題。具體來看，需求方面，用人單位普遍偏好35歲以下員工，尤其是公共部門和高技術(shù)部門。

供給方面，超過1/3的受訪者認(rèn)為我國(guó)存在普遍而嚴(yán)重的年齡歧視問題。自我報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，近13%的勞動(dòng)者在過去五年曾遭遇過年齡歧視，其中開始受歧視的年齡節(jié)點(diǎn)主要集中在35—40歲，這與中國(guó)青壯年群體所面臨的制度性和統(tǒng)計(jì)性歧視緊密相關(guān)?；谥袊?guó)社會(huì)狀況綜合調(diào)查數(shù)據(jù)，本文進(jìn)一步實(shí)證分析了年齡歧視對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，結(jié)果表明年齡歧視顯著增加了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，降低了收入水平，減少了進(jìn)入正規(guī)部門的可能性，同時(shí)也對(duì)勞動(dòng)者的心理和社會(huì)福祉產(chǎn)生負(fù)面影響。

基于此，本文提出以下政策建議：

一是加強(qiáng)反年齡歧視的法律保障?，F(xiàn)行法律雖已規(guī)定禁止就業(yè)歧視的原則，但對(duì)年齡歧視的界定、認(rèn)定和處罰等方面規(guī)定不足，應(yīng)盡快制定具體的反年齡歧視法律，明確年齡歧視的定義、標(biāo)準(zhǔn)、證據(jù)、責(zé)任主體和賠償方式等，加大監(jiān)督檢查力度，提高違法成本。

二是建立年齡歧視的監(jiān)測(cè)預(yù)警和應(yīng)對(duì)機(jī)制。建立國(guó)家層面的年齡歧視監(jiān)測(cè)平臺(tái)，定期發(fā)布監(jiān)測(cè)報(bào)告，及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，為政策制定提供依據(jù)。同時(shí)建立年齡歧視的應(yīng)對(duì)機(jī)制，設(shè)立專門的投訴部門，簡(jiǎn)化投訴程序，及時(shí)處理歧視糾紛。

三是規(guī)范用人單位的招聘行為。禁止用人單位以年齡作為篩選條件，建立科學(xué)、客觀、公正的人才評(píng)價(jià)體系，重視勞動(dòng)者的綜合能力而非單純年齡。

四是針對(duì)青壯年人群制定培訓(xùn)和再就業(yè)計(jì)劃，提供多樣、靈活、針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)方式，完善就業(yè)服務(wù)體系，拓寬就業(yè)渠道。

五是加強(qiáng)宣傳教育，樹立尊重年齡多樣性的理念，消除對(duì)青壯年人才的偏見，并引導(dǎo)其樹立終身學(xué)習(xí)理念，不斷提高自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

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AgeDiscriminationinChinasLaborMarketandItsImpact：

BasedontheChineseSocialSurveyData

YUJinxia1，GAOWenshu2，NIChenxu1

（1.SchoolofEconomics，UniversityofChineseAcademyofSocialSciences，

Beijing102488，China；2.UniversityofChineseAcademyofSocialSciences，

Beijing102488，China）

Abstract：Discriminationinthelabormarket

isnotconducivetotheachievementofequalemploymentopportunitiesandhighqualityfullemployment，

whichdamagetheeffectiveallocationofhumanresourcesandadverselyaffectthewelfareofworker.Thephenomenonof“35yearoldemploymentcrisis”hasgarneredwidespreadattentioninChinesesocietyinrecentyears.However，systematicresearchonagediscriminationwithinChinasdomesticlabormarketremainsscarce.Drawingonhumancapitaltheoryanddiscriminationtheory，thispaperfirstexaminesthecurrentstateofagediscriminationanditscausesfrombothsupplyanddemandperspectives.Itisfoundthat，unlikedevelopedcountries，thepeakperiodofagediscriminationinChinaslabormarketoccursearlier，mainly

concentratedinthe35-40yearsold，whichiscloselyrelatedtothelabormarketspreferenceforyoungerworkerswithupdatedskills.UtilizingdatafromtheChineseSocialSurvey（CSS），thispaperempiricallyteststhelabormarketconsequencesofagediscrimination.

Theestimationresultsusing

instrumentalvariableshowthatagediscriminationsignificantlyincreasestheriskofunemploymentforworkersandlowerstheirincomelevels.Intermsofemploymenttypes，agediscriminationnotablyreducesthelikelihoodofworkersenteringformalsectors.Moreover，agediscriminationhasanegativeimpactonworkersmentalhealthandlifesatisfaction.

Thispaperhighlightsthespecificity，ubiquity，andadverseeffectsofagediscriminationinChina，pointingoutthepotentialsocioeconomiccostsandwelfarelossesassociatedwiththepreferenceformiddleagedandyoungerworkers，whichislinkedtoshiftsinhumancapitalstructureandemployershiringstrategies.Basedonthesefindings，thepaperproposespolicyrecommendationstoeliminateagediscrimination，includingstandardizingrecruitmentpracticesbyemployers，

strengtheningantidiscriminationlegislationconstruction，andimprovingvocationaltrainingandreemploymentmechanisms.

Keywords：agediscrimination；labormarketdiscrimination；midlifecrisis；employment

［責(zé)任編輯劉愛華］