摘 要：數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展背景下，企業(yè)管理積極推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以提高管理效率。人力資源管理是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心內(nèi)容之一，對推動企業(yè)人力資源全面管理、加強科學(xué)管理能力具有重要意義。本文分析數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的主要問題，包括人力資源管理缺乏全面性、科學(xué)性等，然后有針對性地提出企業(yè)數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型解決策略，包括加強頂層設(shè)計、積極整合企業(yè)內(nèi)部資源完善系統(tǒng)、加強內(nèi)部學(xué)習(xí)提高效能等內(nèi)容，以期服務(wù)企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮數(shù)字化人力資源優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟；人力資源轉(zhuǎn)型；企業(yè)管理

數(shù)字經(jīng)濟作為一種新型經(jīng)濟形態(tài)和未來發(fā)展方向，能夠促進經(jīng)濟增長、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、創(chuàng)新驅(qū)動和效率提升，進而驅(qū)動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)人力資源管理需要將數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，利用人力資源管理的各項數(shù)據(jù)，構(gòu)建人力資源管理新形態(tài)，服務(wù)企業(yè)發(fā)展大局。

一、數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理缺乏全面性

企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)管理模式缺乏全面性是客觀存在的事實，在一定程度上影響企業(yè)人力資源管理效率，而且容易帶來企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險。一方面，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員的主要職責(zé)是完成上傳下達工作，完成既定管理目標即可。但在數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人才管理單純地上傳下達而不綜合全面考慮企業(yè)人力資源管理問題并不符合企業(yè)管理需求，如部分工作人員既定任務(wù)未完成，傳統(tǒng)人力資源管理人員通常只按規(guī)定進行處罰和向上級匯報，整體處理方案并沒有考慮員工未完成的因素，而是單純地以結(jié)果為導(dǎo)向，容易造成企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境和氛圍壓抑，影響員工工作積極性。另一方面，在數(shù)字經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理節(jié)奏已經(jīng)不能很好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境下員工工作節(jié)奏加快的實際情況，在管理上很難有效覆蓋員工學(xué)習(xí)、工作、生活需要，如在管理過程中企業(yè)通常只關(guān)注員工工作情況，對員工生活和學(xué)習(xí)關(guān)注不夠，很難調(diào)動起員工工作積極性，影響員工對企業(yè)的認同度和在企業(yè)內(nèi)部的自我規(guī)劃。

2.人力資源管理缺乏科學(xué)性

數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)員工對自身工作的認識已經(jīng)逐步從“被雇用者”轉(zhuǎn)為“企業(yè)參與者”，希望獲得企業(yè)認可并展現(xiàn)自己的能力。但從企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理實際來看，企業(yè)人力資源管理沒有充分尊重員工需求。一方面，部分企業(yè)人力資源管理理念較為陳舊，在管理方面偏傳統(tǒng)，如企業(yè)在管理過程中依然存在傳統(tǒng)的論資排輩晉升方式，導(dǎo)致優(yōu)秀員工無法及時得到有效晉升。此外，部分企業(yè)在管理過程中沒有考慮到員工實際情況，而是單純從行政命令角度出發(fā)，強硬要求員工按照企業(yè)制度執(zhí)行，這種人力資源管理做法在一定程度上壓制了員工工作積極性。另一方面，企業(yè)獎懲制度存在主觀情況。人力資源管理人員通常根據(jù)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，對各部門人員工作情況以及獎勵或懲罰情況進行客觀統(tǒng)計，但統(tǒng)計后的獎懲措施制定和推行則存在人為操作空間，甚至一些內(nèi)部部門以領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進行評判，客觀統(tǒng)計內(nèi)容沒有實際應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性，無法讓員工信服。

二、數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展的意義

1.提高人力資源管理全面性

數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展應(yīng)進一步提高人力資源管理全面性，利用大數(shù)據(jù)手段和數(shù)字分析方式，及時了解企業(yè)人力資源管理存在的問題并提出有針對性的解決意見，提升企業(yè)人力資源管理的效率。數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展應(yīng)突出全面特征，一方面，企業(yè)人力資源管理過程中，安排任務(wù)時應(yīng)充分考慮到任務(wù)完成條件，采用數(shù)字化手段進行任務(wù)分析并對任務(wù)進行合理分解，加強各部門的協(xié)調(diào)性和組織性，從全面角度引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)各部門通力合作，共同完成任務(wù)。數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理人員不僅是任務(wù)下達者，同時也是任務(wù)分解者和推動者，在任務(wù)完成過程中可以及時有效地與各級人員進行溝通，明確責(zé)任和義務(wù)，從而提升員工工作積極性，掌握整體任務(wù)完成進度，將管理目標從單一任務(wù)責(zé)任落實轉(zhuǎn)為集體協(xié)作，最終完成管理任務(wù)。另一方面，人力資源管理過程中基于數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展要求，在轉(zhuǎn)型過程中注重關(guān)注員工發(fā)展，尊重員工發(fā)展需求，將員工工作、學(xué)習(xí)、生活整合到一起，通過數(shù)字化的手段進行準確的分析和預(yù)判，從全面角度出發(fā)對企業(yè)人力資源進行調(diào)整，包括企業(yè)員工自我發(fā)展、學(xué)歷提升、專業(yè)提升、工作安排、年假休假等，讓企業(yè)始終保持高效率發(fā)展。總之，人力資源數(shù)字化管理可以豐富員工生活、學(xué)習(xí)，同時確保員工工作與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)和員工全面發(fā)展的目標。

2.實現(xiàn)人力資源科學(xué)管理

企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)應(yīng)深刻認識到傳統(tǒng)企業(yè)管理存在的弊端，深刻認識到“人治”的局限性，積極推進大數(shù)據(jù)支持的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理效率。一方面，企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)應(yīng)充分認識到員工價值，從企業(yè)參與者角度出發(fā)支持員工，在管理過程中增加人性化，從而促進人力資源轉(zhuǎn)型。數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展需要做好管理內(nèi)容解析工作，如人力資源管理工作包括績效調(diào)整、工資調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整等內(nèi)容，除了行政命令通知，還應(yīng)積極利用數(shù)字化優(yōu)勢推動企業(yè)改革發(fā)展內(nèi)在邏輯，通過“內(nèi)部公開信”等多種方式向員工解釋行政內(nèi)容，及時了解員工訴求并進行反饋，通過多次溝通爭取員工支持和理解，進一步調(diào)動員工積極性。另一方面，企業(yè)人力資源管理過程中的數(shù)字化支持應(yīng)突出制度建設(shè)，涉及獎懲制度等內(nèi)容時需要將評價、獎懲標準等進行明確，按照標準進行打分，確保獎懲制度公開、公正與透明，從而減少人為操作空間?？傊?，人力資源管理中，科學(xué)管理必然是公正客觀發(fā)展方向，需要數(shù)字化支持和建設(shè)，需要進一步探索符合企業(yè)實際的科學(xué)管理方案和數(shù)字支撐體系。

三、數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展策略

1.加強企業(yè)重視，實施頂層設(shè)計

數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展必須依靠頂層設(shè)計推動，真正提高重視。數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型不是“拍腦決定”，而是涉及企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、企業(yè)組織流程調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整等諸多方面，需要頂層設(shè)計并安排高層負責(zé)推進，只有企業(yè)足夠重視，才能真正促進人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)高質(zhì)量的企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展頂層設(shè)計可以從以下幾方面入手：首先，企業(yè)人才資源轉(zhuǎn)型發(fā)展需要達成一致意見并納入企業(yè)管理層面，明確發(fā)展目標和方案。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展包括建立數(shù)字化管理系統(tǒng)、數(shù)字化業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)和數(shù)據(jù)管控等，涉及企業(yè)業(yè)務(wù)、組織、管理等各個條線。企業(yè)應(yīng)明確人力資源轉(zhuǎn)型方向、重點、任務(wù)和目標，通過舉辦中高層會議實現(xiàn)團體決議，會后公開會議決議，形成自上而下的人力資源管理共識，將人力資源數(shù)字化發(fā)展作為企業(yè)工作重點，確保各部門、各人員充分支持和認可，從而推動轉(zhuǎn)型。其次，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型需要做好組織流程轉(zhuǎn)型，包括組織文化和業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)型等，這些管理內(nèi)容相對敏感而且難度比較大，因此在轉(zhuǎn)型過程中需要將“人力資源管理專項”納入企業(yè)愿景、企業(yè)文化，從而使數(shù)字轉(zhuǎn)型與企業(yè)組織文化相一致，而在業(yè)務(wù)組織方面應(yīng)建立起“以客戶為中心”的人力資源管理轉(zhuǎn)型方案，以數(shù)字化優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，確保業(yè)務(wù)流程與企業(yè)發(fā)展保持一致，確保各項數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的順利實施。最后，數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型需要做好資源合理分配，必須保障人力資源轉(zhuǎn)型過程中的數(shù)字化投入，包括人力投入和資金投入，確保數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展速度、效率和規(guī)模，提高數(shù)字化滲透性，并以最快速度推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展及其實效性。

2.整合企業(yè)資源，規(guī)劃完善系統(tǒng)

數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展需要對內(nèi)部資源進行有效整合，逐步規(guī)劃完善人力資源管理系統(tǒng)，確保轉(zhuǎn)型成功。企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有一定的“惰性”，在推動過程中面臨內(nèi)部組織壓力、人員推動壓力和企業(yè)內(nèi)部各個條線協(xié)調(diào)問題。因此，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型需要逐步完善系統(tǒng)，按照一定的規(guī)劃和方案漸次推進各項管理，不能盲目求快。

企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展中，規(guī)劃完善系統(tǒng)應(yīng)堅持逐步推進的思路，如考勤管理中，人力資源的數(shù)字化管理一般從考勤流程入手，主要涉及出差、加班、請假等，員工考勤只需要通過在線提交即可，所有流程都可以通過線上完成，從而實現(xiàn)數(shù)字化的人力資源轉(zhuǎn)型。從考勤流程入手進行轉(zhuǎn)型難度不大，且為員工提供了諸多便利條件，后續(xù)轉(zhuǎn)型則側(cè)重假期管理、考勤地址設(shè)置、考勤過程管理等內(nèi)容，這些轉(zhuǎn)型都是數(shù)字化的難點且阻力比較大，如考勤地址設(shè)置是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型重要內(nèi)容，主要目的是規(guī)范考勤，避免替打卡的情況，但在推行過程中可能會受到部分員工的抵制，因此在完善系統(tǒng)時要適時推出，為員工考勤、打卡等預(yù)留過渡的時間，及時做好溝通和解釋工作，規(guī)范員工行為，從而實現(xiàn)內(nèi)部的有效統(tǒng)一。

3.發(fā)揮數(shù)字優(yōu)勢，賦能企業(yè)決策

數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)充分發(fā)揮數(shù)字化建設(shè)優(yōu)勢，賦能企業(yè)決策，強化人力資源發(fā)展工作。企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，企業(yè)應(yīng)利用數(shù)字化的優(yōu)勢做好員工個人分析和人力資源管理關(guān)鍵指標分析，有針對性地解決人力資源管理問題，提升人力資源管理質(zhì)量。

基于人力資源管理系統(tǒng)平臺，企業(yè)可以收集、分析和利用員工及內(nèi)部組織數(shù)據(jù)，人力資源管理團隊可以建立并核實數(shù)據(jù)指標和報告機制，優(yōu)化人才管理、績效評估、薪酬福利等方面的決策，為企業(yè)提供數(shù)據(jù)驅(qū)動決策支持。一方面，在員工、干部能力分析過程中，依托人力資源管理信息化數(shù)據(jù)可以建立起個人能力分析模型，涉及學(xué)歷、職稱、考核、同事評價等多個維度，通過個人分析模型可以初步分析員工是否與新崗位匹配，同時從能力分析中評判員工是否可以勝任職位，進而開展職位調(diào)整工作，包括能力不足員工的調(diào)崗問題、培訓(xùn)問題、再教育問題，晉升員工的考核問題。此外，員工晉升到管理崗位后，通過個人能力分析可以發(fā)現(xiàn)其在管理上的不足，利用專項培訓(xùn)方式提升其管理能力，使其更好地勝任新工作崗位。另一方面，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型為企業(yè)發(fā)展決策和內(nèi)容優(yōu)化提供支持。如部分企業(yè)組織成本較高，需要降本增效，通過人力資源數(shù)字化分析的方式可以對組織成本進行綜合數(shù)據(jù)研究，了解組織成本構(gòu)成并從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，對組織成本進行降低，同時調(diào)整組織工作的模式，包括減少組織流程、減少內(nèi)部不必要的崗位和部門等，提升人力資源管理效率。

4.加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，提升內(nèi)部效能

加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，提升內(nèi)部效能是企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，通常會遇到內(nèi)部阻力，影響轉(zhuǎn)型效果。基于內(nèi)部壓力和實際問題，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中需要做好內(nèi)部學(xué)習(xí)工作，從文化營銷和組織運營等多角度進行滲透，加強溝通、交流，共同服務(wù)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展大局。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，內(nèi)部學(xué)習(xí)要注重兩點：第一，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型應(yīng)真正將數(shù)字化發(fā)展納入企業(yè)文化、發(fā)展愿景，提升內(nèi)部認可度。將數(shù)字化內(nèi)容融入企業(yè)文化后，員工可以理解數(shù)字化對企業(yè)發(fā)展的促進作用，從企業(yè)認同的角度加強員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)工作。此外，企業(yè)在文化愿景中提出建立數(shù)字化人力資源發(fā)展模型，可以在內(nèi)部形成良好的氛圍，幫助員工充分認識企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)未來發(fā)展的重要性，了解企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的方向和內(nèi)容，從而讓員工真正認可并參與其中，最大限度地解決內(nèi)部推進的壓力，形成數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型共識。第二，企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中要加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，做好組織運營和支持工作，積極做好數(shù)字化工具的使用培訓(xùn)和數(shù)字化工作環(huán)境營造工作，讓企業(yè)內(nèi)部在組織管理和運營中適應(yīng)管理數(shù)字化。如企業(yè)可以根據(jù)下屬單位、各部門的情況，逐步推動新的人力資源數(shù)字化系統(tǒng)引入工作并制訂專項培訓(xùn)計劃，確保內(nèi)部員工熟練掌握系統(tǒng)，實現(xiàn)內(nèi)部業(yè)務(wù)、管理與企業(yè)總部有效銜接。內(nèi)部學(xué)習(xí)是解決人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進問題的有效方式，通過內(nèi)部學(xué)習(xí)、組織培訓(xùn)等方式可以形成內(nèi)部共識，幫助內(nèi)部學(xué)習(xí)數(shù)字化系統(tǒng)工具和系統(tǒng)操作，加強內(nèi)部工作銜接，快速形成統(tǒng)一的操作方案和統(tǒng)一的人力資源管理要素，減少內(nèi)部磨合和不必要的內(nèi)耗，提升人力資源管理的效率。

5.持續(xù)評估專項，優(yōu)化轉(zhuǎn)型方案

數(shù)字經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展必然是以產(chǎn)生“經(jīng)濟效益”為目標，以提升內(nèi)部效率、降低內(nèi)耗、優(yōu)化內(nèi)部流程為主要內(nèi)容，因此人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中需要持續(xù)評估專項內(nèi)容和優(yōu)化具體方案，根據(jù)反饋的信息及時調(diào)整數(shù)字化專項發(fā)展方案，完善數(shù)字化發(fā)展策略，從而真正推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

優(yōu)化轉(zhuǎn)型方案既要從企業(yè)發(fā)展的整體角度出發(fā)進行評估，也要從員工角度出發(fā)提供便捷服務(wù)，在評估過程中逐步實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。如企業(yè)薪酬管理中，人力資源數(shù)字化建設(shè)初期主要是提供“企業(yè)薪酬看板”，核心目的是讓企業(yè)人力資源管理與財務(wù)進行對接，為企業(yè)人力資源管理提供便利，也便于企業(yè)了解人力資源成本組織和具體情況，系統(tǒng)開放對象一般是以企業(yè)中高層為主。對于普通員工，其同樣希望看到自己的薪酬組成情況，因此在數(shù)字化開發(fā)中應(yīng)提供“員工個人薪酬看板”，員工通過系統(tǒng)平臺可以了解到自己的工資組成，包括當(dāng)月個人累計應(yīng)發(fā)、個人實際發(fā)放、五險一金、差旅補助、稅費等，還可以直觀看到入職以來每個月的薪酬情況。除提供薪酬組成以外，部分員工對薪酬有疑問，因此企業(yè)可以繼續(xù)開發(fā)“薪酬計算”“電子工資條”等功能，員工可以通過在線計算和電子工資條方式核對自己的工資，從而實現(xiàn)人力資源數(shù)字化的有效應(yīng)用，為員工提供便利，同時也減少潛在的“溝通成本”，提高內(nèi)部溝通效率。持續(xù)評估是數(shù)字化人力資源管理內(nèi)容之一，是現(xiàn)有人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題逐步解決的依據(jù)，在實際操作中評估應(yīng)充分做好內(nèi)部調(diào)研工作，及時收集員工對人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的意見，整理中高層對數(shù)字化發(fā)展的具體設(shè)想、實施方案和指導(dǎo)意見，逐步評估數(shù)字化轉(zhuǎn)型實效，最終完善企業(yè)人力資源數(shù)字化管理，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展必然是以提高企業(yè)內(nèi)部管理效率、降低內(nèi)部溝通成本、降低內(nèi)耗為目標。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一蹴而就的，需要企業(yè)結(jié)合自身人力資源管理實際，通過頂層設(shè)計發(fā)展思路，逐步推進人力資源管理工作，加強數(shù)字化轉(zhuǎn)型溝通、交流，實現(xiàn)對人力資源管理的全面落實，科學(xué)梳理內(nèi)部流程，促進人力資源管理創(chuàng)新，助力企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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