邱曉慧　鄭蘇

摘 要：受新冠疫情影響，許多企業(yè)在瀕臨破產(chǎn)的同時，也面臨人才流失的嚴重問題，這也是制約其發(fā)展的重要因素之一。本文基于YD公司人才流失的現(xiàn)狀與原因進行調(diào)研，找出目前存在的諸如企業(yè)管理模式落后、企業(yè)文化建設(shè)不完善、薪酬制度不合理、員工溝通機制不健全等問題。為解決員工流失問題，需要采取建立科學(xué)管理制度、打造獨特企業(yè)文化、建構(gòu)完善薪酬待遇體系、拓寬員工溝通渠道等對策。希望幫助解決企業(yè)人才流失問題，提升人力資源管理水平，也為同行業(yè)人員流失問題提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：員工流失；改進對策；人力資源管理

一、前言

2020年初，因COVID-19在全國不同層面暴發(fā)，突如其來的新冠疫情，使各地蒙上了一層迷霧。各行各業(yè)因此次不可抗力因素也經(jīng)歷了全方位洗牌，企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的挑戰(zhàn)，人員流失問題首當其沖。

人力資源是第一資源，它是一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)要增強競爭力，須將人力資源管理作為實現(xiàn)企業(yè)高效率運作、快速發(fā)展的重要舉措之一。如何科學(xué)合理地利用激勵機制充分調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。促進人才穩(wěn)崗，減少人才流失，保證人才穩(wěn)定，是增強企業(yè)競爭力的一重要途徑。

二、員工流失相關(guān)概述

1.員工流失的含義

員工流失是指原來在該公司工作的員工，因為環(huán)境變化、家庭變故、個人原因等，選擇離開目前的公司，去到另一家公司工作。那些離開公司的員工，大多數(shù)都有一技之長或一定資源，他們的流失對原公司而言，不僅是一種資源和經(jīng)濟的損失，他們帶走的某些商業(yè)和技術(shù)信息，更會對原公司帶來一定沖擊。

2.員工流失的特點

當前企業(yè)員工流失主要有以下特點：

（1） 群體性

當企業(yè)中的員工由于自身需求和看法對自己的職位存在不滿意情況時，很可能會做出離職決定。而這種行為必然會影響到周邊同事，尤其是當離職的員工屬于有一定影響力的“領(lǐng)導(dǎo)”，這種影響力將更加明顯。他的離開有可能會帶動多名人員同時離職，甚至導(dǎo)致整個團隊土崩瓦解。對此，企業(yè)的管理層應(yīng)當予以極高的重視并采取有效措施，避免群體性離職現(xiàn)象出現(xiàn)。

（2） 時段性

在一些長假前后，容易出現(xiàn)員工流失問題。部分年輕員工有較強的自由意識，假期對員工的生活狀態(tài)和心理因素產(chǎn)生巨大影響。對此企業(yè)需要及時干預(yù)和介入，在一些特殊時段前，向員工傳達一些思想，避免或減少這種員工流失情況的發(fā)生。

（3） 趨利性

員工在企業(yè)中謀職，最關(guān)心的無疑是自己是否能夠從中獲取相應(yīng)的“利益”。對有一定經(jīng)濟壓力和生活壓力的員工而言，趨利性是他們在企業(yè)中的工作狀態(tài)，并且是是否決定離開當前企業(yè)最關(guān)鍵的核心問題。如果能夠獲得較高收入，就算企業(yè)工作壓力大，自己也會不斷調(diào)整心態(tài)努力做好工作。而當企業(yè)薪酬水平出現(xiàn)下滑時，他們會選擇去那些能夠獲得更高薪酬的企業(yè)工作。當然，對于一些有職業(yè)規(guī)劃的員工而言，可能離開的理由不只是為了獲得某種物質(zhì)上的好處，更多是為了尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自己價值的崗位，這也會造成人員流失。

三、YD公司員工流失現(xiàn)狀

1.公司簡介

YD公司是上海一家專注智能化輸變電成套及高壓元器件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的科技型企業(yè)，擁有雄厚的技術(shù)力量，一流的生產(chǎn)設(shè)備，采用先進的生產(chǎn)工藝。公司專業(yè)生產(chǎn)歐式和美式箱變及箱體、干式和油浸式電力變壓器、高低壓成套開關(guān)設(shè)備、高壓真空斷路器、高壓負荷開關(guān)系列等，產(chǎn)品多達上百種規(guī)格。

2.YD公司員工流失分析

YD公司在創(chuàng)業(yè)初期，公司人員流失很小，在這段時間里公司得到較好的發(fā)展。近年來，因內(nèi)外部因素影響，公司人員流失日趨嚴重。通過對公司人力資源部有關(guān)資料進行綜合分析，可以看出：

（1） 員工流失年齡結(jié)構(gòu)

從該公司2019年至2022年員工流失數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)：流失員工中大多數(shù)為35歲以下人員，在35歲至45歲的職工流失情況明顯較少。

（2）員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)

從該公司流失員工文化程度比較可以看出：大部分流失員工為大專及以下人員，這與公司員工本身對公司和工作的認知層次有關(guān)。

四、YD公司員工流失的原因分析

1.企業(yè)管理模式落后

對企業(yè)而言，管理模式會影響工作氛圍。雖然這種氛圍并不直接產(chǎn)生價值和效益，但卻可以間接作用于在此工作的每一名員工，進而影響他們的工作態(tài)度和積極性，最終影響企業(yè)的價值和效益。雖然公司名義上有年假、探親假以及婚假等假期，但由于內(nèi)部規(guī)章制度不完善，在實際中很少有人能享受這些假期。員工提出休假時，常以工作任務(wù)緊為由阻攔，同時在一些應(yīng)享有的帶薪休假上，故意對獎金和津貼克扣，這些問題直接影響企業(yè)員工的滿意度和歸屬感，對其提出離職產(chǎn)生了推波助瀾的作用。

2.文化建設(shè)不完善

企業(yè)文化是一個公司的靈魂，它是員工在企業(yè)日常工作中所遵循的一種價值理念。通過了解分析，YD公司盡管認識到企業(yè)文化的重要作用，并努力營造良好的團隊精神，但在具體的工作中并沒有進行系統(tǒng)性的開發(fā)與構(gòu)建。公司的愿景、目標等，都只是說說而已，員工認同感較低，沒有把自己的利益與公司的利益結(jié)合在一起，員工很難主動為公司做貢獻，公司也很難把人才留下來。

3.薪酬制度不合理

根據(jù)亞當斯公平理論的觀點，一個人會有意或無意地把自己的付出和收入與別人進行比較，從而判斷自己得到回報的公平性。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，工資是衡量一份工作能否令人滿意的重要指標之一，也是一家公司是否能夠留住員工的主要依據(jù)。公司的工資體系若不科學(xué)，將會使公司的發(fā)展陷于困境。如果不能達到員工認為的“公平”，就無法激發(fā)他們的工作熱情，有的還會導(dǎo)致部分員工自動離開。通過對YD公司職工工作報酬滿意度問卷分析可以看出，很多職工都覺得，實際到手的福利和自己預(yù)期相差甚遠。所以，YD公司給予員工的薪資和紅利并不足以吸引和留住員工。

4.員工溝通機制不健全

YD公司目前溝通機制效率較低，渠道不順暢。第一，上下級員工交流不佳。公司上下級主要交流方式是每周一次的例會，總結(jié)本周工作匯報下一周工作計劃。員工團隊各自開展工作，遇到問題不清楚找誰解決。沒有多元化的交流方法，最常見的是面談，因為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很快，上司經(jīng)常出差，很少有時間和下屬交流工作中遇到的困難和矛盾。第二，同級別、不同部門的工作人員交流不夠有效。因為工作的節(jié)奏很快，很少有機會與不同部門的工作人員溝通，所以，他們僅僅知道自己部門的工作，而不知道公司的總體經(jīng)營情況，在與其他部門合作時，無法有效溝通，從而影響到公司的正常運轉(zhuǎn)。在公司內(nèi)部，各管理層間缺少有效交流，極大地削弱了員工在企業(yè)中的地位，造成一定程度的員工流失。

五、YD公司員工流失問題對策建議

1.建立科學(xué)管理制度

沒有嚴格有效的規(guī)章制度，就沒有高效的工作秩序和良好的工作環(huán)境，也就無法保證企業(yè)各項工作任務(wù)的圓滿完成。第一，樹立正確的管理觀念。企業(yè)要加強管理，必須有正確的管理觀念，才能使企業(yè)中的每個人都明白“我應(yīng)該做什么”“我能做什么”，而不是“我不應(yīng)該做什么”“我不能做什么”。只有這樣，企業(yè)才能在制度建設(shè)上有正確的方向，形成良好的風(fēng)氣，最終提高管理水平。第二，重視規(guī)章制度建設(shè)，加強培訓(xùn)和教育。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理制度體系的重要組成部分，是規(guī)范企業(yè)行為、調(diào)整人際關(guān)系、維護正常秩序、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段，更是企業(yè)健康發(fā)展的基石。因此，各單位領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視規(guī)章制度建設(shè)，將其納入重要議事日程，在建立制度的同時，加強對職工的培訓(xùn)和教育，使廣大員工真正理解和掌握規(guī)章制度的內(nèi)容和精神實質(zhì)，以確保規(guī)章制度能真正落實到位。同時，也要加強對規(guī)章制度的監(jiān)督檢查，加大執(zhí)行力度。只有這樣才能有效發(fā)揮制度的作用。通過對規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等多種方式，使員工熟練掌握各項規(guī)章制度，使其成為公司管理工作中不可缺少的組成部分。第三，增強制度執(zhí)行力。制度的生命力在于執(zhí)行，執(zhí)行力是企業(yè)生存的保證。沒有執(zhí)行，再好的制度也只是一紙空文，再完善的制度也只是一種擺設(shè)。要對違反制度規(guī)定的人和事進行嚴格的責(zé)任追究；建立激勵機制，激發(fā)員工自覺執(zhí)行制度的自覺性和主動性；要強化執(zhí)行力培訓(xùn)，使員工真正意識到“沒有規(guī)矩不成方圓”“制度面前人人平等”“規(guī)章制度是剛性約束”等道理。

2.打造獨特企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的、為全體員工所認同并遵循的、體現(xiàn)企業(yè)特點的價值觀念、經(jīng)營思想、職業(yè)道德和行為準則的總和，是企業(yè)員工共同遵守的目標、價值和信念，以及這些信念在現(xiàn)實中的體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚人心、匯聚力量，形成一股強大的合力。企業(yè)文化建設(shè)不僅可以促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高和長期穩(wěn)定發(fā)展，而且可以提升員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。從某種意義上說，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)，首先要確定自己的核心內(nèi)容。海爾集團在創(chuàng)業(yè)初期提出“真誠到永遠”的服務(wù)理念，聯(lián)想集團在創(chuàng)業(yè)初期提出“為客戶創(chuàng)造價值”的理念，這些都是他們在創(chuàng)建時期根據(jù)自身特點提煉出來的核心內(nèi)容。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，他們又把這一核心內(nèi)容提煉出來，并將其作為企業(yè)文化建設(shè)的重點和內(nèi)容。企業(yè)文化是一種獨特的精神力量，它凝聚著企業(yè)的群體意識、經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)精神，是企業(yè)價值觀在經(jīng)營管理過程中的具體體現(xiàn)，是企業(yè)全體員工共同的信念和行為準則。它通過企業(yè)員工的思想意識、價值觀念、行為準則、工作作風(fēng)等影響每一位員工。作為一個有強烈責(zé)任感、使命感和進取心的企業(yè)，YD可以以“誠信、創(chuàng)新、責(zé)任”為核心，不斷塑造優(yōu)秀的企業(yè)精神，營造健康向上的文化氛圍，使企業(yè)文化建設(shè)成為推動經(jīng)濟發(fā)展的強大動力，成為增強企業(yè)競爭力的重要因素。要把搞好企業(yè)文化建設(shè)作為一項長期而艱巨的任務(wù)來抓，做到常抓不懈。

為解決員工流失以及員工梯隊斷層問題，需要YD公司在重視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的同時也要加強對員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，并且構(gòu)建形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，最終融入企業(yè)文化當中，讓員工有機會參加相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，獲得專業(yè)水平的提升。這不僅提高了員工的整體專業(yè)技術(shù)水平，同時也有利于讓員工對企業(yè)增強歸屬感，減少員工流失情況的發(fā)生。

3.建構(gòu)完善薪酬待遇體系

薪酬是企業(yè)用于吸引、留住、激勵員工的重要手段。YD公司在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，以崗位價值評估為基礎(chǔ)，充分考慮市場薪酬水平、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等因素，通過市場調(diào)查等手段對企業(yè)不同崗位的工資水平科學(xué)合理地評估。在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)考慮員工的實際能力和技能水平，重點突出崗位價值對員工能力水平和技能水平的影響。第一，實行崗位績效工資制。通過崗位評價，將員工的崗位工資和績效工資聯(lián)系起來，通過崗位職責(zé)和工作任務(wù)分析，確定不同的崗位等級，實行差別化薪酬政策。第二，完善績效考核制度。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、經(jīng)濟效益等因素，對不同層次的員工實行不同的考核辦法。第三，完善崗位評價和晉升機制。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，對企業(yè)內(nèi)部各個崗位進行分析、評價和分類，明確不同類型人員的職責(zé)、素質(zhì)和能力要求，通過評估確定崗位等級。第四，完善薪酬管理制度。根據(jù)企業(yè)不同類型的員工特點，建立適合本企業(yè)、與市場接軌的薪酬管理制度和激勵機制，尤其要注重薪酬分配制度的公平性，堅持以崗定薪、崗變薪變、按績?nèi)〕?、公平合理，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

4.拓寬員工溝通渠道

隨著信息化時代的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅能提高企業(yè)的管理水平，還能提升員工的工作效率。建立良好、暢通的溝通渠道不僅能夠加強員工之間的聯(lián)系，還能及時了解員工在工作中存在的問題。第一，建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，及時發(fā)布企業(yè)最新動態(tài)。YD公司在建設(shè)內(nèi)部網(wǎng)站時，可以結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標進行規(guī)劃，并對信息進行及時地更新。在網(wǎng)站上設(shè)置留言板，方便員工留下自己的意見和建議，這樣不僅能讓員工積極參與公司的管理，還能提高員工對公司的忠誠度。第二，建立員工網(wǎng)絡(luò)會議，解決企業(yè)員工之間溝通不暢的問題。在企業(yè)內(nèi)部，由于員工工作內(nèi)容不同，所關(guān)注的信息也不同。針對這一情況，YD可以通過建立網(wǎng)絡(luò)會議實現(xiàn)員工之間的信息共享。網(wǎng)絡(luò)會議不僅能夠讓員工及時了解對方關(guān)注的信息，還能避免因員工之間缺乏溝通而造成不必要的工作失誤。在網(wǎng)絡(luò)會議中，可以設(shè)置相應(yīng)的角色進行討論，并由會議主持人對整個討論進行總結(jié)和歸納。第三，建立網(wǎng)上培訓(xùn)平臺，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。企業(yè)可以利用遠程培訓(xùn)的方式，將員工集中培訓(xùn)。這種方式不僅能夠提高培訓(xùn)效率，還能讓員工學(xué)到更多知識和技能，從而提升綜合素質(zhì)。同時，還可以將網(wǎng)上培訓(xùn)平臺與日常線下培訓(xùn)相結(jié)合，讓企業(yè)員工更快地掌握新知識，在提高員工工作效率的同時，提高綜合素質(zhì)。

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作者簡介：邱曉慧（1982.02— ），女，漢族，福建福州人，副教授，碩士研究生，研究方向：高等教育、人力資源管理研究；鄭蘇（1981.05— ），女，漢族，福建龍巖人，講師，學(xué)士，研究方向國際貿(mào)易，跨境電商。