摘" 要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國婦女發(fā)展水平全方位提升，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與權(quán)達(dá)到歷史新高度。但不容忽視的是，我國職業(yè)性別隔離程度也不斷加劇，阻礙女性晉升的“玻璃天花板”現(xiàn)象比比皆是，性別薪酬差距持續(xù)拉大，傳統(tǒng)性別角色觀依然在許多領(lǐng)域存在著潛移默化的影響。當(dāng)下中國就業(yè)領(lǐng)域的性別平等依然任重道遠(yuǎn)，而數(shù)字化進(jìn)程并未使上述問題得以自行緩解。數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展對就業(yè)性別平等具有“雙刃劍”作用，在數(shù)字化

直接創(chuàng)造出大量適合女性就業(yè)創(chuàng)業(yè)崗位的同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)部門本身的職業(yè)性別隔離現(xiàn)象卻日益嚴(yán)峻，兩性之間的數(shù)字技能鴻溝不斷深化，技術(shù)替代人力凸顯了女性就業(yè)脆弱性，組織結(jié)構(gòu)扁平化加固了“玻璃天花板”，而且性別歧視甚至內(nèi)隱于數(shù)字技術(shù)之中，成為一種自帶歧視意味的數(shù)字秩序?？傮w而言，伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無論是行業(yè)間的橫向性別隔離程度，還是行業(yè)內(nèi)的縱向性別隔離程度，都呈現(xiàn)加劇趨勢。在發(fā)展過程中涌現(xiàn)的新問題，仍須依靠“發(fā)展”本身來解決。從長遠(yuǎn)來看，在促進(jìn)性別平等和向女性賦權(quán)方面，數(shù)字變革擁有無限潛能。未來仍須加快構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代要求的平等保護(hù)政策體系，完善促進(jìn)就業(yè)性別平等的法律體系，營造性別平等的社會(huì)文化生態(tài)，大力發(fā)展性別平等化的數(shù)字教育，建立有助于平衡工作與家庭的公共服務(wù)體系，并緊抓數(shù)字機(jī)遇拓展女性就業(yè)空間，從而使數(shù)字科技真正成為賦能弱勢群體、引領(lǐng)社會(huì)變革的根本動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；就業(yè)；性別平等；性別歧視；職業(yè)性別隔離

中圖分類號： C913.68；F492" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A" 文章編號：1000-4149（2024）02-0001-14

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2024.00.015

收稿日期：2023-08-06;修訂日期：2024-01-27

基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“我國創(chuàng)新型民營企業(yè)家生成機(jī)制研究”（22BJY104）。

作者簡介：倫蕊，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授；陳亞婷，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。

一、引言

自新中國成立以來，經(jīng)過不懈努力，中國女性逐漸平等地參與到社會(huì)生活和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方方面面，一大批優(yōu)秀的女性政治家、科學(xué)家、商業(yè)領(lǐng)袖紛紛登上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展舞臺的中央。但在就業(yè)領(lǐng)域，一些隱匿的性別歧視卻有加劇趨勢。2019年，中國15歲以上女性的勞動(dòng)參與率是60.6%，而男性則達(dá)到75.3%［1］。女性勞動(dòng)者就職于低技能、低附加值崗位的概率更高［2］。即使是在同類崗位上從事類似工作，女性的平均月薪也只達(dá)到男性的3/4［3］。而一旦就業(yè)形勢惡化，女員工率先失業(yè)的可能性顯著高于她們的男同事［4］。特別是近年來，一些隱性的歧視行為很難訴諸法律，使女性就業(yè)環(huán)境變得更加不利。

自從1996年美國學(xué)者泰普斯科特（Tapscott）首次提出“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”概念以來，數(shù)字化浪潮對于性別平等化進(jìn)程的影響逐漸引起關(guān)注。在2018年的世界經(jīng)濟(jì)論壇上，就曾有學(xué)者指出，

在人工智能領(lǐng)域和STEM（即科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)）領(lǐng)域廣泛存在著性別差距，它們已成為推進(jìn)全球性別平等的新戰(zhàn)線［5］。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)對于性別平等化進(jìn)程的影響具有不確定性。在互聯(lián)網(wǎng)極大拓展女性的就業(yè)選擇和創(chuàng)業(yè)之路的同時(shí)，人們也在數(shù)字設(shè)備擁有權(quán)、數(shù)字技能、數(shù)字支出等方面發(fā)現(xiàn)日益嚴(yán)重的數(shù)字性別鴻溝問題。那么，當(dāng)前中國就業(yè)領(lǐng)域性別平等的真實(shí)境況究竟如何？特別是數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，對于就業(yè)領(lǐng)域的性別平等化進(jìn)程到底意味著哪些全新的挑戰(zhàn)？我們又該如何應(yīng)對？圍繞上述問題，本文在學(xué)術(shù)史梳理和前沿追蹤的基礎(chǔ)上，從職業(yè)性別隔離（崗位分化）、工資性別歧視（收入差距）、性別文化偏見（工作氛圍）三個(gè)維度，描繪當(dāng)前中國就業(yè)性別歧視的概貌，然后從數(shù)字鴻溝、技術(shù)替代、組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)、性別歧視數(shù)字化等視角切入，剖析數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對就業(yè)領(lǐng)域性別平等化事業(yè)帶來的一系列新挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出加快推進(jìn)我國性別平等化進(jìn)程的應(yīng)對方略。

二、學(xué)術(shù)史梳理及研究動(dòng)態(tài)

1.就業(yè)領(lǐng)域的性別不平等現(xiàn)象

性別不平等（gender inequality）指“兩性群體在政治參與、經(jīng)濟(jì)參與、受教育、社會(huì)活動(dòng)等方面權(quán)利與機(jī)會(huì)的不平等”［6］。就業(yè)領(lǐng)域的性別不平等常表現(xiàn)為職業(yè)性別隔離。職業(yè)性別隔離分為水平隔離與垂直隔離這兩種主要形式［7］。水平隔離是指某一職業(yè)中出現(xiàn)男性或女性從業(yè)者的密集分布，

這說明該職業(yè)廣泛存在著對另一性別群體的入職門檻。垂直隔離則關(guān)注同一職業(yè)中存在的對于不同性別群體的區(qū)別對待，它使得不同性別群體的職位與薪資水平表現(xiàn)出明顯差異。職業(yè)性別隔離會(huì)影響從業(yè)者的收入水平、職業(yè)流動(dòng)，乃至漫長職業(yè)生涯的最終成就［8］。

近年來，職業(yè)內(nèi)部的垂直維度性別隔離，即女性在職位晉升中常常面臨的“玻璃天花板”（glass ceiling）現(xiàn)象備受關(guān)注?！安Ａ旎ò濉倍嘤糜诿枋雠运庥龅哪切o形而又難以突破的晉升阻力，這些阻力一般會(huì)隨著職位的提升而變得愈來愈強(qiáng)［9］。以“玻璃天花板”為基礎(chǔ)，“迷宮”理論對女性可能面臨的多元化晉升障礙進(jìn)行了整合分析。該理論將女性在職業(yè)生涯不同時(shí)期所遇到的晉升障礙歸納為“水泥墻”、“玻璃天花板”和“迷宮”這三種典型形態(tài)［10］。“水泥墻”象征著那些公開化、極難跨越的障礙，此類障礙大多源于傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”式家庭角色分工?！安Ａ旎ò濉庇辛Φ叵拗浦垣@取高層領(lǐng)導(dǎo)職位。“迷宮”則喻指當(dāng)一些沖破重重阻礙的女性獲取了高層領(lǐng)導(dǎo)職位后，依然會(huì)面臨“迂回曲折的道路”?？梢哉f，傳統(tǒng)文化規(guī)定的女性家庭責(zé)任、組織慣例，以及全社會(huì)對于女性擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職位的偏見，共同打造起這座困厄重重的“迷宮”。

2.勞動(dòng)力市場性別不平等問題探源

有不少研究者嘗試從市場化、工業(yè)化等宏觀經(jīng)濟(jì)視角出發(fā)，解釋勞動(dòng)力市場的性別不平等現(xiàn)象，但更多的學(xué)術(shù)探討聚焦于微觀因素。此類研究者大多以普遍存在的工資性別差異為切入點(diǎn)，指出當(dāng)排除了勞動(dòng)力市場中源于勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的客觀差異后，仍然存在的性別不平等就可歸因于雇主的性別歧視行為［11］。根據(jù)上述理論，年齡、受教育程度、職業(yè)技能及認(rèn)知能力等個(gè)體差異因素，能夠部分地解釋收入性別差異，而收入性別差異中另外一些不可解釋的部分，就可從雇主對女員工的性別歧視中找到原因。

大量研究者將歧視視為阻礙女性充分施展才華的重要因素。近年來，隨著女性平均受教育年限的迅速攀升，人力資本理論在解釋收入性別差異時(shí)顯得力不從心，其解釋力甚至降至10%以下［12］。而就是這“不足10%”的解釋力，依然面臨挑戰(zhàn)。將勞動(dòng)者個(gè)人特質(zhì)之外的影響因素歸結(jié)于性別歧視，是以“勞動(dòng)者的人力資本激發(fā)程度基本等同”為潛在假設(shè)的。但實(shí)際情況卻并非如此，專業(yè)技能大體相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者，其人力資本的激發(fā)程度卻可能并不相同。相應(yīng)地，他們在職場的人力資本投入與工作績效就會(huì)因此存在顯著差異，這導(dǎo)致研究者對于人力資本因素的解釋力產(chǎn)生某種誤判。例如，由于勞動(dòng)力市場存在文化嵌入性，“歧視”的社會(huì)環(huán)境會(huì)降低女性勞動(dòng)者的人力資本回報(bào)，對其收入產(chǎn)生某種“懲罰效應(yīng)”［13］，這一結(jié)果反過來又會(huì)影響到女性勞動(dòng)者的人力資本投入與激發(fā)水平。因此，性別工資差距中那些可解釋的部分，即勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，實(shí)際上也可看作歧視的后果之一，相關(guān)研究明顯低估了性別歧視行為的影響程度。

有研究者嘗試進(jìn)一步探尋降低女性勞動(dòng)者人力資本激發(fā)程度的因素。文化偏見是其中的一個(gè)重要解釋維度。傳統(tǒng)性別文化對于女性的家庭角色作出明確規(guī)范，將許多女性困于工作和育兒的兩難境地。與母職相關(guān)的大量無酬勞動(dòng)非常不利于女性從事有償且正規(guī)的工作。據(jù)測算，隨著時(shí)間推移，在已婚女性和已婚男性之間、已育女性和已育男性之間，由“母職懲罰”所導(dǎo)致的收入性別差距持續(xù)擴(kuò)大［14］。家庭—工作平衡理論對于勞動(dòng)力市場中女性（尤其是已婚女性）在這方面的劣勢地位進(jìn)行了大量的詮釋［15］。

文化偏見不僅作用于家庭角色分工，還會(huì)影響到女性勞動(dòng)者的社會(huì)活動(dòng)參與。在性別不平等的社會(huì)文化背景中，人們更容易形成暗含歧視的價(jià)值判斷，如“男性應(yīng)主動(dòng)參與社交活動(dòng)，女性卻要盡可能地規(guī)避工具性社交活動(dòng)”等［16］，從而造成社會(huì)資本投資行為的性別差異及就業(yè)不平等。以職場出差活動(dòng)為例，出差能幫助行動(dòng)者更多地獲取和使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，但受傳統(tǒng)文化規(guī)制，男女員工在自主決定是否出差及出差頻率時(shí)存在極大差別，這影響了勞動(dòng)者社會(huì)資本的存量水平及其增長速度，放大了工資及職位晉升的性別差異［17］。

文化因素并不僅僅是一種影響女性人力資本和社會(huì)資本投入的客觀存在，當(dāng)它成為內(nèi)化于心的自我性別圖式，還將對女性個(gè)體的職業(yè)生涯表現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響［18］。一些深受刻板印象束縛的女性進(jìn)入某種直接或間接違反性別規(guī)范的職業(yè)領(lǐng)域時(shí)，她們對工作環(huán)境和工作內(nèi)容的滿意度明顯低于從事所謂“女性化”工作的情形，這最終導(dǎo)致角色沖突、工作倦怠和職業(yè)發(fā)展受限［19］。

3.數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展對就業(yè)性別平等的“雙刃劍”作用

數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展對于女性就業(yè)創(chuàng)業(yè)的積極效應(yīng)已獲得充分肯定，其中的作用機(jī)制主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是互聯(lián)網(wǎng)使女性更便利地搜尋就業(yè)資訊，從而提升其就業(yè)水平［20］。二是數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展直接創(chuàng)造出直播帶貨、社區(qū)團(tuán)購、移動(dòng)出行等大量新興職業(yè)，為女性更充分、更高質(zhì)量的就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)帶來機(jī)遇［21］。并且當(dāng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長、女性從業(yè)者自身受教育水平等變量產(chǎn)生聯(lián)合作用時(shí)，其就業(yè)促進(jìn)效應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)［22］。三是數(shù)字化通過激發(fā)女性社交溝通優(yōu)勢、淡化其體力弱勢，表現(xiàn)出女性偏向的就業(yè)促進(jìn)效應(yīng)［23］。

盡管數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展在許多領(lǐng)域有力地促進(jìn)了女性的就業(yè)創(chuàng)業(yè)，但數(shù)字化進(jìn)程卻未必能夠推動(dòng)就業(yè)性別平等。首先，關(guān)于數(shù)字科技是否產(chǎn)生了所謂“女性偏向”的就業(yè)促進(jìn)效應(yīng)，已有學(xué)者提出反對意見。研究指出，兩性之間存在數(shù)字技能鴻溝，當(dāng)這種技能鴻溝從職場向家庭內(nèi)部延伸，掌握了數(shù)字技術(shù)的丈夫能夠?qū)崿F(xiàn)工作效率的提升、就業(yè)機(jī)會(huì)的擴(kuò)大，最終卻間接導(dǎo)致了妻子工作時(shí)間的縮短［24］。數(shù)字經(jīng)濟(jì)與儒家文化的共同作用，推動(dòng)著“男主外，女主內(nèi)”的性別角色定位進(jìn)一步固化。

其次，數(shù)字科技創(chuàng)造了大量新興就業(yè)崗位，減少了部分行業(yè)領(lǐng)域的性別隔離現(xiàn)象，但從數(shù)字經(jīng)濟(jì)部門的就業(yè)數(shù)據(jù)來看，該行業(yè)本身的職業(yè)性別隔離卻相當(dāng)嚴(yán)峻。中國程序員遠(yuǎn)程工作平臺“程序員客?！卑l(fā)布的調(diào)查報(bào)告表明，在中國程序員中，女性群體僅占7.6%［25］。由于男性決策者更愿意錄用或提升與自己有相似背景的人員，這種“同性復(fù)制”現(xiàn)象使數(shù)字經(jīng)濟(jì)部門的性別隔離日益嚴(yán)重［26］。即使女性克服重重困難進(jìn)入數(shù)字行業(yè)，不友好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境仍使其很難留在被認(rèn)定為是“男性領(lǐng)地”的職場領(lǐng)域。

最后，數(shù)字經(jīng)濟(jì)部門本身的性別隔離問題，還可能進(jìn)一步引發(fā)女性群體在擇業(yè)環(huán)節(jié)的“技術(shù)厭惡”，產(chǎn)生職業(yè)性別隔離的惡性循環(huán)。由于數(shù)字行業(yè)女性工作者的缺位和話語權(quán)缺失，我們生活在一個(gè)以男性數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)而設(shè)計(jì)的數(shù)字世界中［27］。在性別化了的數(shù)字世界中，數(shù)字科技和人工智能也會(huì)帶有某種強(qiáng)化女性刻板印象的傾向，并可能引致女性群體自身產(chǎn)生“技術(shù)厭惡”，即對數(shù)字科技抱有更大的焦慮感，表現(xiàn)出更低的使用頻率，以及對數(shù)字相關(guān)專業(yè)和職業(yè)更低的擇業(yè)傾向［28］，從而導(dǎo)致數(shù)字性別鴻溝被進(jìn)一步放大。

4.述評總結(jié)與研究展望

學(xué)者們針對性別歧視現(xiàn)象的大量描述性、因果性研究，為我們理解就業(yè)領(lǐng)域性別平等問題的演進(jìn)歷程及其形成機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。近年來，勞動(dòng)者人力資本積累、家庭背景、職業(yè)類型、國家政策等各種宏觀、微觀因素已逐漸被納入研究視野，但數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響還有待深入探討，尤其是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)對于就業(yè)性別平等的不利沖擊方面，現(xiàn)有研究大多是碎片化的、單一視角的。盡管有研究者借助脈沖響應(yīng)函數(shù)分析方法，捕捉到了數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展對于女性就業(yè)時(shí)而促進(jìn)、時(shí)而抑制的不確定性影響，但并未對其中機(jī)理作出進(jìn)一步的邏輯推演［29］。當(dāng)人類社會(huì)加速邁進(jìn)數(shù)字時(shí)代，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)對就業(yè)性別平等的“雙刃劍”作用下，新時(shí)代中國就業(yè)性別平等的總體狀況該如何研判？新情境下的一系列新變化，到底以何種作用機(jī)制影響著就業(yè)性別平等的發(fā)展演變？未來政策又該如何因勢利導(dǎo)？這些亟待進(jìn)一步厘清的問題將成為后面的討論焦點(diǎn)。

三、中國就業(yè)性別平等的現(xiàn)狀觀察

1.平等就業(yè)參與和職業(yè)性別隔離對立共存

中國是全球范圍內(nèi)女性勞動(dòng)參與率極高的經(jīng)濟(jì)體之一。勞動(dòng)參與率指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口在勞動(dòng)年齡人口中所占比重。2019年，中國15歲以上女性的勞動(dòng)參與率（60.5%）遠(yuǎn)高于世界平均水平（47.3%），不僅高于美國（56.8%）、德國（55.6%）、日本（53.6%）等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，也超過了巴西（55.1%）、俄羅斯（54.6%）、印度（20.8%）等發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體［1］。

但與勞動(dòng)參與率形成強(qiáng)烈反差的卻是各行各業(yè)不斷深化的職業(yè)性別隔離。一些研究者將近年來中國職業(yè)性別隔離程度不斷深化的現(xiàn)象，歸咎于市場化進(jìn)程中部分行業(yè)內(nèi)部性別不平等的加?。?0］?！靶畔鬏敗④浖托畔⒓夹g(shù)服務(wù)業(yè)”的情況較具有代表性，該行業(yè)女性從業(yè)者的人數(shù)雖有所增長，增幅卻明顯落后于男性。短短十年間，該行業(yè)從業(yè)人員規(guī)模擴(kuò)張為原先的2.6倍，從416.2萬人增長到1064.2萬人。但在這648萬新增從業(yè)人員中，女性勞動(dòng)者的數(shù)量還不到其中的1/4。這使得該行業(yè)從業(yè)人員中女性比重從55.0%直線下降到36.7%，從偏女性聚集行業(yè)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)槠行跃奂袠I(yè)（見圖1）。

作為衡量行業(yè)間性別隔離程度的重要指標(biāo)，鄧肯指數(shù)為我們勾勒出中國職業(yè)性別隔離的變化軌跡。鄧肯指數(shù)的經(jīng)濟(jì)含義是指為了在行業(yè)間消除從業(yè)者性別差距，女性從業(yè)者或男性從業(yè)者需要更改行業(yè)的人數(shù)比例。該指數(shù)值介于0到100之間，指數(shù)值越大，則行業(yè)間性別隔離程度越深

鄧肯指數(shù)又稱D指數(shù)，1955年由鄧肯（Ducan）最早提出，后經(jīng)改良，其逐漸發(fā)展成為衡量行業(yè)間性別隔離程度的國際通用測評指標(biāo)。計(jì)算公式如下：

D=12∑ji=1FiF-MiM×100

式中，F(xiàn)i和Mi分別表示行業(yè)i中的女性從業(yè)者和男性從業(yè)者人數(shù)，F(xiàn)和M分別表示女性各行業(yè)總從業(yè)人數(shù)和男性各行業(yè)總從業(yè)人數(shù)，j表示行業(yè)總數(shù)。D指數(shù)值介于0到100之間。如果D=0，表示各個(gè)行業(yè)中的女性從業(yè)者與男性從業(yè)者的比例完全等同，根本不存在性別隔離問題；如果D=100，則表示行業(yè)間處于完全的性別隔離狀態(tài)。。經(jīng)測算，在2001—2021的二十年間，中國的鄧肯指數(shù)值從18.1一路攀升到30.7作者根據(jù)相應(yīng)年份的《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》計(jì)算所得。。

在行業(yè)間性別隔離走向深化的同時(shí)，行業(yè)內(nèi)部的職位性別隔離問題同樣嚴(yán)峻。商界領(lǐng)袖依然以男性為絕對主力，女性晉升所遭遇的“玻璃天花板”現(xiàn)象比比皆是。2010—2020年間，中國城鎮(zhèn)非私營單位中女性從業(yè)者從4861.5萬人增長到6779.4萬人，增幅高達(dá)39.5%。但其中在各級國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)及事業(yè)單位擔(dān)任“一把手”職務(wù)的女性，僅從102.1萬人增長到108.5萬人，增長率只有6.3%作者根據(jù)相應(yīng)年份的《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》計(jì)算所得。。

中國綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS）歷次調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，大量女性員工聚集在一線崗位。2010—2020年間，女性職員中擔(dān)任高級管理崗位的比例從7.3%下降到5.4%，同期男性職員中擔(dān)任高級管理崗位的比例則從9.9%上升到12.5%。2022年，在中國上市公司董事長、總裁、總經(jīng)理、首席執(zhí)行官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書這些關(guān)鍵高管職位上，僅有20.2%的公司設(shè)置有女性人員。就職于上述關(guān)鍵職位的3928名上市公司女性高管，僅占當(dāng)年上市公司高管總?cè)藬?shù)的5.3%作者根據(jù)國泰安

CSMAR數(shù)據(jù)庫2022年度上市公司年報(bào)計(jì)算所得。。

2.教育性別平等與收入性別差距背道而馳

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育擴(kuò)張以及人口政策的不斷完善，女性的平均受教育年限迅速攀升。國家統(tǒng)計(jì)局組織開展的全國1%人口抽樣調(diào)查迄今為止，國家統(tǒng)計(jì)局分別于1987年、1995年、2005年和2015年，在全國范圍內(nèi)組織開展了四次1%人口抽樣調(diào)查，相關(guān)調(diào)查結(jié)果見于各期的《全國1%人口抽樣調(diào)查主要數(shù)據(jù)公報(bào)》。表明，“80后”女性的平均受教育年限比同期出生男性少0.2年，“90后”女性的平均受教育年限已比同期出生男性高0.2年。2020年，全國18—24歲女性的平均受教育年限再創(chuàng)新高，比同齡男性高出0.8年［22］。中國女性的大學(xué)毛入學(xué)率也自2008年起反超男性。到2020年，全社會(huì)接受過大學(xué)本科教育的總?cè)丝谥?，女性人?shù)已占其中的53.6%。在校女研究生人數(shù)也占在校研究生總?cè)藬?shù)的51.0%作者依據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒（2020）》計(jì)算所得。。

但是，在女性受教育程度持續(xù)提升之時(shí)，性別收入差距卻并未展現(xiàn)收縮跡象。從全國婦聯(lián)組織開展的歷屆中國婦女社會(huì)地位調(diào)查迄今為止，全國婦聯(lián)分別于1990年（第一期）、2000年（第二期）、2010年（第三期）、2020年（第四期），共計(jì)組織開展了四次全國性的婦女地位調(diào)查。相關(guān)調(diào)查結(jié)果見于各期的《中國婦女社會(huì)地位調(diào)查報(bào)告》。來看，2010年中國18—60歲城鎮(zhèn)就業(yè)女性的平均年收入為21941元，是男性年收入水平的70.2%。到2020年，中國同一崗位女性員工工資進(jìn)一步降至男性員工工資的64.0%。另據(jù)BOSS直聘研究院公布的《中國職場性別薪酬差異報(bào)告》，如果以2021年中國各行業(yè)男性收入為基數(shù)100，則女性收入在醫(yī)療行業(yè)為50.2、在金融業(yè)為62.6、在IT業(yè)為68.5，在制造業(yè)為85.6（見圖2）。可見，無論傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè)，性別收入差距是普遍存在的。

自市場化轉(zhuǎn)型以來，兩性群體的教育資源獲取權(quán)日趨平等，“90后”女性的受教育年限甚至已經(jīng)反超同年齡段男性，但教育的平等化并未有效削弱勞動(dòng)力市場的性別不平等，也未能有力推動(dòng)性別收入的平等化。2021年中國綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在不同受教育程度的各個(gè)分組中，女性的小時(shí)工資收入均低于男性。其中，在初中及以下、大學(xué)?？萍耙陨戏纸M中，性別小時(shí)工資的組間差異通過了統(tǒng)計(jì)顯著性檢驗(yàn)（plt;0.01），在這兩類分組中，女性的小時(shí)工資水平不及男性的3/4（見表1）。

3.現(xiàn)代職業(yè)價(jià)值觀與傳統(tǒng)性別偏見矛盾交織

新中國成立后的一系列社會(huì)變革，使現(xiàn)代職業(yè)價(jià)值觀逐漸成形?！澳信降取被緡邽楝F(xiàn)代性別角色意識的形成奠定了制度層面的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，計(jì)劃生育政策推動(dòng)了“生男生女都一樣”的理念傳播，人口的大規(guī)模流動(dòng)打破了“從夫居”的傳統(tǒng)習(xí)俗，西方工業(yè)文明思潮的沖擊和中國現(xiàn)代化建設(shè)的需要也都在客觀上助推著觀念變革。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，數(shù)字科技深度融入經(jīng)濟(jì)循環(huán)，使現(xiàn)代性別角色觀借助互聯(lián)網(wǎng)工具進(jìn)一步傳播、普及。2021年中國綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，使用互聯(lián)網(wǎng)頻率越高則性別歧視傾向越低，這一相關(guān)性對于女性受訪者而言更為明顯。從表2可知，相較于“從不登錄互聯(lián)網(wǎng)者”，“頻繁登錄互聯(lián)網(wǎng)者”的性別歧視程度顯著下降。而在女性受訪者中，觸網(wǎng)所帶來的觀念轉(zhuǎn)變更為劇烈?！皬牟坏卿浘W(wǎng)絡(luò)”的女性比“從不登錄網(wǎng)絡(luò)”的男性持有相對更多的性別歧視觀念，但“頻繁登錄網(wǎng)絡(luò)”的女性比“頻繁登錄網(wǎng)絡(luò)”的男性持有相對更少的性別歧視觀念，在對上述問題的15項(xiàng)分組比較中，有14項(xiàng)分組的組間差異通過了統(tǒng)計(jì)顯著性檢驗(yàn)（plt;0.05）。

市場化改革引發(fā)了中國社會(huì)的全方位變革，國人的心靈秩序不斷解構(gòu)并走向重建。在這一時(shí)期，大眾的性別角色態(tài)度總體是朝向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變的，但根深蒂固的文化規(guī)制使某些性別刻板印象很難被撼動(dòng)?？傮w而言，現(xiàn)代性別角色觀始終未能徹底擊破傳統(tǒng)規(guī)范，現(xiàn)代之“變”與傳統(tǒng)之“?！鄙膊⒋妫瑥膫鹘y(tǒng)到現(xiàn)代的進(jìn)化依然是漫漫征途。時(shí)至今日，許多人依然習(xí)慣性地根據(jù)性別，形成與職業(yè)屬性、職業(yè)選擇、職業(yè)特征、職業(yè)能力等相關(guān)聯(lián)的慣性思維和行為模式。一些職業(yè)性別偏見甚至發(fā)展成為帶有保護(hù)色彩的所謂“善意偏見”。善意性別偏見所表現(xiàn)出的積極情感模糊了它的意識形態(tài)，它通過對遵守傳統(tǒng)性別規(guī)范的女性大加贊揚(yáng)而包裹起“甜蜜外殼”，從而得以廣泛、隱蔽地存在于我們周邊［31］。這也是性別不平等能夠持續(xù)擴(kuò)散、代際復(fù)制的重要原因之一。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下就業(yè)性別平等面臨新的挑戰(zhàn)

1.數(shù)字鴻溝加劇職業(yè)性別隔離

“數(shù)字性別鴻溝”的提法最早出現(xiàn)在2017年G20漢堡峰會(huì)上，它是指女性在數(shù)字資源獲取與數(shù)字技能等維度的邊緣化狀態(tài)［32］。當(dāng)資源比較匱乏時(shí)，女性更可能因無法使用智能手機(jī)、計(jì)算機(jī)或其他網(wǎng)絡(luò)設(shè)備而缺乏查閱信息、線上求職、重要議題討論、在線學(xué)習(xí)的有效途徑。尤其是一些來自貧困家庭的女學(xué)生，更可能缺乏數(shù)字設(shè)備的使用權(quán)及便捷的互聯(lián)網(wǎng)接入。在數(shù)字技能方面，性別差異由來已久。絕大多數(shù)國家的女性，在數(shù)字領(lǐng)域的日常任務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)任務(wù)和高級任務(wù)方面的表現(xiàn)弱于男性，在高級任務(wù)方面的性別差異相對更大［33］。一項(xiàng)依據(jù)2018年國際學(xué)生能力評估項(xiàng)目（PISA）數(shù)據(jù)對51個(gè)國家（地區(qū)）的15歲青少年數(shù)字能力的跨國比較，同樣證實(shí)了數(shù)字性別鴻溝的廣泛存在［34］。

數(shù)字資源獲取和數(shù)字技能發(fā)展方面的性別鴻溝，成為女性入職數(shù)字行業(yè)的“攔路虎”。在大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等數(shù)字部門，性別比例失衡的問題正變得日益嚴(yán)重。全球最大的在線求職平臺領(lǐng)英（LinkedIn）顯示，2019年全球數(shù)據(jù)和人工智能相關(guān)職業(yè)中，僅有22%的從業(yè)者是女性；在云計(jì)算類相關(guān)職業(yè)中，僅有12%的從業(yè)者是女性。而若將問題追溯至招聘環(huán)節(jié)，女性應(yīng)聘者的簡歷被打開的概率就已經(jīng)比那些男性競聘者低了13%［35］。即使女性克服重重阻力進(jìn)入數(shù)字行業(yè)，還須面臨職位晉升的“玻璃天花板”。行業(yè)中的男性從業(yè)者大多占據(jù)著IT總監(jiān)、工程設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人、軟件工程師等職級更高、決策權(quán)限更大的職位，而同樣掌握數(shù)字技術(shù)的女性從業(yè)者則大多受聘于數(shù)據(jù)分析師、內(nèi)部講師等輔助崗位［24］。

2.技術(shù)替代人力凸顯女性就業(yè)脆弱性

近年來工業(yè)機(jī)器人價(jià)格的不斷下降及其性能的再度提升，加之工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)所帶來的工序協(xié)調(diào)成本下降，使低技能勞動(dòng)力逐漸被自動(dòng)化技術(shù)所取代。當(dāng)傳統(tǒng)的流水線大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變成基于數(shù)字技術(shù)的個(gè)性化生產(chǎn)、大規(guī)模定制后，當(dāng)人工智能、大數(shù)據(jù)與深度學(xué)習(xí)等技術(shù)的發(fā)展使得人工客服、法律助理等服務(wù)甚至不再依賴人力時(shí)，一些未能趕上數(shù)字化浪潮的低技能勞動(dòng)力被隔絕在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系之外，他們的工資報(bào)酬下降，甚至面臨失業(yè)危機(jī)。

在低技能勞動(dòng)力逐漸被自動(dòng)化技術(shù)所取代的過程中，秘書、調(diào)度人員、記賬員等以女性為主導(dǎo)的文職工作極易受到?jīng)_擊，女性勞動(dòng)者所面臨的就業(yè)脆弱性問題顯得尤為嚴(yán)峻。脆弱性就業(yè)（precarious employment）是指缺乏標(biāo)準(zhǔn)形式和契約保障的就業(yè)形態(tài)［36］。從中國綜合社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，女性的脆弱性就業(yè)特征確實(shí)更加明顯。2010年，女性從業(yè)者中未簽訂任何形式勞動(dòng)合同的人數(shù)比重比男性從業(yè)者中該群體的比重高了7.9個(gè)百分點(diǎn)。到了2020年，這一差距進(jìn)一步擴(kuò)大到10.6個(gè)百分點(diǎn)。非連續(xù)勞動(dòng)也是脆弱就業(yè)的重要表現(xiàn)形式之一。2020年在初中及以下學(xué)歷的女性勞動(dòng)者中超過半年無工作也無勞動(dòng)收入經(jīng)歷的人數(shù)比重，比男性勞動(dòng)者中該群體的比重高了12.8個(gè)百分點(diǎn)。脆弱性就業(yè)導(dǎo)致崗位搜尋成本上升，即使預(yù)期的工資報(bào)酬下降，一些受到歧視的人員仍愿意留下，這使得脆弱性就業(yè)者的勞動(dòng)收入很容易受到負(fù)面沖擊。2010—2020年間，與簽訂有勞動(dòng)合同的女性勞動(dòng)者相比，未簽訂勞動(dòng)合同的女性勞動(dòng)者收入增幅低了28.6%。

3.組織結(jié)構(gòu)扁平化加固“玻璃天花板”

組織結(jié)構(gòu)扁平化是指通過擴(kuò)大管理幅度、縮減管理層級，建立起以工作流程為中心的新型結(jié)構(gòu)形態(tài)。當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)"" +”和全球經(jīng)濟(jì)一體化構(gòu)筑了瞬息萬變的外部市場環(huán)境，要求組織更注重資源整合和快速響應(yīng)。ERP系統(tǒng)、經(jīng)營管理系統(tǒng)、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)極大地改善管理效能，又為組織結(jié)構(gòu)扁平化提供了必要的技術(shù)支撐。在數(shù)字時(shí)代，組織內(nèi)部各部門邊界逐漸模糊化，橫向和縱向的整合不斷加速，推動(dòng)企業(yè)構(gòu)建決策鏈最短的扁平化管理體系。然而，組織結(jié)構(gòu)扁平化在增強(qiáng)組織快速反應(yīng)能力的同時(shí)，也導(dǎo)致管理層次的大幅縮減，尤其是中層管理崗位的大量消失。傳統(tǒng)的“梯形晉升”通道逐漸收窄，中層管理者努力躋身高管行列的競爭變得愈加激烈。

組織結(jié)構(gòu)扁平化所引發(fā)的中層管理者職業(yè)發(fā)展困境，對于女性管理者影響尤甚。在工作場域，許多女性從業(yè)者因?yàn)槠湫詣e身份而被賦予某項(xiàng)工作內(nèi)容，她們常常是為構(gòu)建整個(gè)工作場域的良好工作氛圍發(fā)揮著“協(xié)同、互補(bǔ)”等輔助作用，呈現(xiàn)出“從屬”于其男性同事的關(guān)系構(gòu)型，這一秩序格局有力地影響著兩性從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展路徑。到了績效評價(jià)環(huán)節(jié)，家庭角色與社會(huì)角色的雙重期待和矛盾對立，又常常使女性面臨工作投入、工作效率甚至工作能力方面的不合理質(zhì)疑。融資會(huì)議上，投資人更可能向男性創(chuàng)業(yè)者發(fā)出“如何引領(lǐng)企業(yè)走向成功”之類的促進(jìn)定向問題，但卻向女性創(chuàng)業(yè)者提出“打算怎樣規(guī)避融資風(fēng)險(xiǎn)”等預(yù)防定向問題［37］。在中高層管理崗位變得日益稀缺的現(xiàn)實(shí)背景下，許多在工作場域居于從屬位置、所作貢獻(xiàn)未被客觀評價(jià)的女性管理者，面對著愈加牢不可破的“玻璃天花板”，其職業(yè)生涯發(fā)展曲線逐漸表現(xiàn)為倒“L”型模式。

4.性別歧視數(shù)字化

目前，女性參與數(shù)字信息共享的人數(shù)遠(yuǎn)低于男性，參與數(shù)字技術(shù)開發(fā)和決策的人數(shù)更是少之又少。人工智能從業(yè)人員依然以男性為主導(dǎo)，網(wǎng)絡(luò)新媒體的把關(guān)人和意見領(lǐng)袖也往往是男性。女性話語權(quán)的時(shí)常缺失，造成父權(quán)意識仍不時(shí)出現(xiàn)。若人工智能的開發(fā)者、設(shè)計(jì)者與制造者對數(shù)據(jù)背后的社會(huì)現(xiàn)實(shí)缺乏充分考慮，他們就會(huì)帶著某種性別偏見去設(shè)計(jì)和書寫算法模型，甚至?xí)蛔杂X地基于自身的認(rèn)知習(xí)慣賦予人工智能以某種人類個(gè)性或功能屬性，從而進(jìn)一步加劇性別不平等問題，產(chǎn)生數(shù)字化的性別歧視。目前，在搜索推薦、金融授信、智能招聘、人臉識別及電商運(yùn)營等各類數(shù)字化應(yīng)用場景中，均已爆出有關(guān)性別歧視的典型案例。全球最大的在線求職平臺領(lǐng)英就曾出現(xiàn)“向男性求職者推薦更多高薪崗位”的不當(dāng)做法。無獨(dú)有偶，谷歌向每位男性用戶平均推送1852次薪資為20萬元以上的職位，但對女性用戶平均只推送了318次［38］。凡此種種，當(dāng)數(shù)字技術(shù)中這種內(nèi)隱的、無意識嵌入的性別歧視達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)形成一種自帶性別歧視的體制化、規(guī)范化的數(shù)字秩序，產(chǎn)生整個(gè)數(shù)字系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的性別歧視，女性所面對的“失衡”、“失語”、“失位”等不利境況將陷入惡性循環(huán)。

五、新時(shí)代促進(jìn)就業(yè)性別平等的對策建議

1.重新審視當(dāng)下中國就業(yè)性別平等的困境、挑戰(zhàn)與機(jī)遇

當(dāng)下中國就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視問題不容樂觀，反映行業(yè)間性別隔離程度的鄧肯指數(shù)在近三十年來一路走高，反映行業(yè)內(nèi)職位性別隔離問題的女性晉升“玻璃天花板”現(xiàn)象比比皆是。在相同職業(yè)或崗位上，男女兩性的薪酬差距正不斷拉大。傳統(tǒng)性別角色觀依然在許多領(lǐng)域存在著潛移默化的影響，許多女性仍在不甚友好的職場環(huán)境中艱難前行。

數(shù)字化進(jìn)程未能使上述問題得以自行緩解。兩性之間的數(shù)字技能鴻溝現(xiàn)象早已在世界各地被廣泛證實(shí)，一些存在數(shù)字技能劣勢的女性員工面臨著更大的就業(yè)脆弱性和升職阻力?？傮w來看，伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無論是行業(yè)間的橫向性別隔離，還是行業(yè)內(nèi)的縱向性別隔離，都表現(xiàn)出一定程度的加劇趨勢。

然而，“?！迸c“機(jī)”總是相伴相生。我們不能因就業(yè)性別歧視問題的加劇而質(zhì)疑數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展道路。盡管在短期內(nèi)，就業(yè)性別平等化進(jìn)程面臨諸多壓力。但從長遠(yuǎn)來看，在促進(jìn)性別平等和向女性賦權(quán)方面，數(shù)字變革擁有無限潛能。性別平等化的數(shù)字教育有助于從源頭處消弭數(shù)字性別鴻溝，互聯(lián)網(wǎng)將極大拓展女性群體的靈活就業(yè)空間，數(shù)字企業(yè)基于社會(huì)責(zé)任意識的性別平等化行動(dòng)正凸顯行業(yè)自律作用，人工智能幫助廣大女性擺脫繁瑣家務(wù)的羈絆，新媒體平臺正助推性別平等文化的建構(gòu)與傳播。種種跡象表明，只要緊抓數(shù)字機(jī)遇，我們就能通過

發(fā)展本身來解決發(fā)展過程中涌現(xiàn)出的新問題。

2.規(guī)劃實(shí)施適應(yīng)新時(shí)代要求的平等保護(hù)政策體系

新時(shí)期的性別平等事業(yè)是一項(xiàng)涉及面廣的系統(tǒng)工程。政府不僅要在各項(xiàng)社會(huì)政策考量中秉持性別平等意識，更要切實(shí)加強(qiáng)數(shù)字政策、就業(yè)政策、教育政策、家庭政策、反歧視政策之間的銜接與均衡，實(shí)現(xiàn)多領(lǐng)域政策的目標(biāo)統(tǒng)一、戰(zhàn)略協(xié)同。

首先，

性別平等政策的基本宗旨應(yīng)是平等保護(hù)而非特別保護(hù)。既要反對象征性保護(hù)，也要避免把女性作為弱勢群體加以特別保護(hù)。在就業(yè)機(jī)會(huì)平等尚未得到有效保障的情況下，特別保護(hù)措施可能會(huì)適得其反，因片面強(qiáng)調(diào)兩性差異而加劇女性求職者的弱勢地位。建議借鑒國際通行做法，更多地由財(cái)政而非企業(yè)負(fù)擔(dān)女性職工的生育補(bǔ)償，研究出臺雙親育嬰假、男性陪產(chǎn)假等育兒支持政策，鼓勵(lì)并要求男性職工承擔(dān)起更多的家庭照護(hù)責(zé)任，使用人單位雇傭不同性別員工的成本更趨一致，從而做到淡化性別色彩的平等保護(hù)。

其次，

要強(qiáng)化政策的落地落實(shí)。在勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)和婦女兒童工作委員會(huì)的基礎(chǔ)上，成立性別平等事務(wù)專門機(jī)構(gòu)，加快解決多頭管理、行政執(zhí)法無法律依據(jù)、對隱性歧視規(guī)定不明等問題，加強(qiáng)對性別平等事業(yè)的大數(shù)據(jù)收集和動(dòng)態(tài)追蹤，建立政策執(zhí)行效果的持續(xù)監(jiān)察機(jī)制。

3.完善促進(jìn)就業(yè)性別平等的法律體系

目前，我國關(guān)于就業(yè)性別平等的立法，主要由《憲法》及《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》中的個(gè)別條款構(gòu)成。盡管相關(guān)的法律法規(guī)繁多，但其中涉及就業(yè)性別歧視的條款大多缺乏義務(wù)性規(guī)范和處罰性規(guī)范，在規(guī)制企業(yè)行為方面威懾力不足，遭遇歧視的女性也難以據(jù)此維權(quán)。

建議進(jìn)一步研究完善《就業(yè)促進(jìn)法》，對“就業(yè)性別歧視”的概念進(jìn)行清晰界定，對就業(yè)性別歧視的企業(yè)行為認(rèn)定、舉證責(zé)任、救濟(jì)途徑等作出法律規(guī)定。借鑒吸收國務(wù)院九部委《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》中的“六不得”內(nèi)容，用于規(guī)范用人單位的員工招錄流程。例如，擴(kuò)大勞動(dòng)行政部門對用人單位和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管職權(quán)、增加對隱性性別歧視的限制性規(guī)定及損害賠償標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、規(guī)定由用人單位承擔(dān)被告舉證責(zé)任等。

4.營造性別平等的社會(huì)文化生態(tài)

構(gòu)建秉持平等理念的社會(huì)性別文化，既離不開國家和政府的文化引領(lǐng)，同時(shí)也需要大眾傳媒的主動(dòng)擔(dān)當(dāng)。從傳播性別平等文化的角度而言，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新媒體正在發(fā)揮愈來愈大的積極作用。新媒體平臺具有“去中心化”特征，建構(gòu)女性議題、塑造女性形象不再受議程規(guī)劃和“把關(guān)人”的限制，這為扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)性別偏見提供了更多機(jī)會(huì)。具有信息傳播、教育、娛樂、訴求表達(dá)、公眾參與等一攬子功能的各種新媒體平臺，憑借其低門檻和交互性特征，破除了媒體與受眾之間的傳統(tǒng)界限，促進(jìn)了多元文化觀念的傳播，為廣大女性提供了開闊的視野和全新的表達(dá)途徑，從而大大拓展了女性參與社會(huì)生活和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了女性話語權(quán)，推動(dòng)了性別平等。未來應(yīng)進(jìn)一步借助新媒體力量全面營造性別平等的社會(huì)文化生態(tài)，不斷豐富女性關(guān)于性別角色的知識和信息，推動(dòng)她們深入反思自身境遇，自覺地站在傳統(tǒng)性別偏見的對立面發(fā)聲發(fā)力。

5.大力發(fā)展性別平等化的數(shù)字教育

教育在彌合數(shù)字性別鴻溝方面有著不可替代的核心作用。開放、包容的數(shù)字時(shí)代，須大力發(fā)展以性別平等為核心理念的數(shù)字教育。學(xué)校要在教育理念、教育制度、教學(xué)安排、教學(xué)考評方面保持高度的性別敏感性。要注重從教育對象入手，引導(dǎo)女學(xué)生審視數(shù)字變革的劃時(shí)代意義，鼓勵(lì)其加強(qiáng)對數(shù)字技術(shù)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，尤其是提高在理工科、邏輯思辨和人機(jī)協(xié)作等方面的能力，以更好地適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)力市場。教師既要秉持性別平等觀念，培養(yǎng)女學(xué)生的數(shù)字敏感性及對STEM領(lǐng)域的興趣度，弱化性別偏見對學(xué)生專業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的誤導(dǎo)與干擾，同時(shí)又要關(guān)注性別的天然差異，采用更具性別包容性的教學(xué)素材和教育方式。

政府要致力于實(shí)現(xiàn)數(shù)字領(lǐng)域參與者、決策者和研發(fā)者的性別均衡這三大目標(biāo)。要大力強(qiáng)化數(shù)字資源保障，為貧困家庭學(xué)生免費(fèi)發(fā)放數(shù)字設(shè)備和數(shù)字學(xué)習(xí)資源，確保女性學(xué)生和其他弱勢學(xué)生接受在線教育的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)校企聯(lián)合培養(yǎng)，通過校內(nèi)學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，打通女性員工入職前后的終身學(xué)習(xí)通道。支持利用區(qū)塊鏈技術(shù)開創(chuàng)數(shù)字技能“學(xué)分”銀行，構(gòu)建個(gè)人終身學(xué)習(xí)足跡的新型評估機(jī)制。協(xié)調(diào)好學(xué)校、家庭、企業(yè)與社會(huì)等不同教育圈層之間的關(guān)系，持續(xù)推動(dòng)全社會(huì)的性別公平與正義。

6.緊抓數(shù)字機(jī)遇拓展女性就業(yè)空間

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)大力支持兩種方向的女性新型就業(yè)。一是更符合女性“軟技能”優(yōu)勢的遠(yuǎn)程服務(wù)業(yè)。女性在服務(wù)所依賴的認(rèn)知和社交技能領(lǐng)域具有相對優(yōu)勢。在印度，軟件等服務(wù)領(lǐng)域的全球外包，就為女性求職者提供了大量的高薪就業(yè)機(jī)會(huì)。目前，借助視頻會(huì)議和在線實(shí)時(shí)翻譯等技術(shù)創(chuàng)新，原本需要面對面互動(dòng)的管理咨詢、家居設(shè)計(jì)等個(gè)性化服務(wù)均可實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程提供。未來應(yīng)大力支持女性從業(yè)者將其豐富的同理心等獨(dú)特優(yōu)勢與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)相結(jié)合，在線上服務(wù)領(lǐng)域?qū)ふ倚碌陌l(fā)展機(jī)會(huì)。

二是依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺的各種靈活就業(yè)。互聯(lián)網(wǎng)提供了相對自由的工作模式和虛擬的工作場所，創(chuàng)造出如兼職工作、臨時(shí)工作和輪班工作等“非典型”工作機(jī)會(huì)。女性通常比男性更青睞此類靈活就業(yè)崗位，這是一種能有效結(jié)合有償工作和家庭責(zé)任的方式。未來應(yīng)繼續(xù)大力支持女性借助淘寶、京東、網(wǎng)絡(luò)直播等電子商務(wù)平臺實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)參與和靈活就業(yè)。

7.建立有助于平衡工作與家庭的公共服務(wù)體系

盡快構(gòu)建政府、市場、企業(yè)、社區(qū)“四位一體”的社會(huì)服務(wù)體系，要兼顧普惠性和營利性原則，分階段、分區(qū)域逐步探索設(shè)立針對學(xué)齡前兒童托管服務(wù)的津貼制度，大力支持民間資本參與托幼服務(wù)，鼓勵(lì)具有可信資質(zhì)的社會(huì)托管機(jī)構(gòu)主動(dòng)承接中、小學(xué)課后托管業(yè)務(wù)。通過財(cái)政直接購買服務(wù)、公建民營、公助民辦等組合形式，推動(dòng)家庭照料福利化、社會(huì)化。大力支持智能化家政服務(wù)產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新，讓機(jī)器人管家更多地承擔(dān)起清潔房屋、烹制餐點(diǎn)、看護(hù)兒童、輔導(dǎo)作業(yè)等家務(wù)勞動(dòng)，幫助女性職工更妥善地處理“工作—家庭”沖突，更有效地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成長。

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Gender Equality in Employment in the Context of" Digital Economy：

Current Status， Challenges and Solutions

LUN Rui， CHEN" Yating

（School of Business Administration， Henan University of Economics and Law，

Zhengzhou 450046，China）

Abstract： Since the turn of the 21st century， the development level of Chinese women has been improved in an all-round way， and the right to participate in economic activities has reached a new height in history.However， it should not be ignored that the degree of occupational gender segregation in China is also increasing， and the

“glass ceiling” phenomenon that hinders women’s promotion is everywhere， the gender pay gap continues to widen， and the traditional view of gender roles still exerts a subtle influence in many fields.There is still a long way to go to achieve gender equality in the employment field in China， and the digitalization process has not alleviated the above problems by itself.The development of digital economy has a

“double-edged sword” effect on gender equality in employment.While the

digitalization directly creates a large number of employment and entrepreneurial positions suitable for women， the phenomenon of occupational gender segregation in the digital economy sector itself is becoming increasingly severe， and the digital-skill gap between the sexes is deepening.Technology replacement manpower highlights the vulnerability of women in employment， the flat organizational structure strengthens the “glass ceiling”， and gender discrimination is even hidden in digital technology， becoming a digital order with its own discrimination.Overall， with the development of the digital economy， both horizontal gender segregation between industries and vertical gender segregation within industries have shown an increasing trend.New problems arising in the course of development must still be solved by

“development” itself.In the long run， digital transformation has unlimited potential to advance gender equality and empower women.In the future， it is still necessary to accelerate the construction of a policy system

of equal protection" that meets the requirements of the new era， improve the legal system that promotes gender equality in employment， create a social and cultural ecology of gender equality， vigorously develop digital education with gender equality， establish a public service system that helps balance work and family， and seize digital opportunities to expand women’s employment space，so that digital technology can truly become the fundamental driving force to empower vulnerable groups and lead social reform.

Keywords：digital economy；employment；gender equality；sexism；occupational gender segregation

［責(zé)任編輯" 崔子涵］