［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.047

［摘 要］本文旨在探討工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用，尤其是在“十四五 ”時(shí)期如何通過工資薪酬的激勵(lì)體系來促進(jìn)人才潛力的釋放、激發(fā)創(chuàng)新能力、滿足職工需求，進(jìn)而保障事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展，使其更好地發(fā)揮職能作用。通過深入研究工資薪酬的構(gòu)成、激勵(lì)效果的因素和實(shí)施途徑，提出了工資薪酬的重要性、保證薪酬管理公平性、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法、制定長(zhǎng)期激勵(lì)制度和補(bǔ)充完善其他附加福利制度等在事業(yè)單位管理中發(fā)揮工資薪酬激勵(lì)作用的有效途徑。

［關(guān)鍵詞］工資薪酬；薪酬激勵(lì)；人力資源管理；薪酬管理

［中圖分類號(hào)］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

工資薪酬在人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。它不僅是職工維持生計(jì)的重要來源，更是激發(fā)職工潛力的重要手段。事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，從而推動(dòng)事業(yè)單位的更好發(fā)展。

1 工資薪酬組成

1.1 經(jīng)濟(jì)性薪酬

經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由基本工資和變動(dòng)薪酬構(gòu)成，用來衡量職工的勞動(dòng)價(jià)值。事業(yè)單位的薪資構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等?；竟べY包含崗位工資和薪級(jí)工資，崗位工資主要以所擔(dān)任的崗位職責(zé)及要求為參考，包括專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同［1］；薪級(jí)工資則主要以工作人員個(gè)人資歷及工作表現(xiàn)為參考，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員有不同的薪級(jí)，對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同?？?jī)效工資以個(gè)人的貢獻(xiàn)及實(shí)際工作成績(jī)?yōu)閰⒖迹聵I(yè)單位工作人員績(jī)效工資的分配以政策及總量調(diào)控為主，按照有關(guān)規(guī)范及要求進(jìn)行自主分配。津貼補(bǔ)貼是指對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)或偏遠(yuǎn)地區(qū)工作的人員給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，主要以社會(huì)發(fā)展以及地理環(huán)境為參考；此外，還有特殊崗位津貼補(bǔ)貼，即對(duì)于在苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。

1.2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬

在事業(yè)單位中，非經(jīng)濟(jì)薪酬指的是通過對(duì)職工工作心理和工作環(huán)境滿意度的衡量來激勵(lì)職工。這種激勵(lì)分為工作和社會(huì)兩個(gè)層面。在工作層面，包括工作中的成就感、挑戰(zhàn)和責(zé)任感的體驗(yàn)。這種挑戰(zhàn)和責(zé)任能夠促進(jìn)職工的成長(zhǎng)和發(fā)展，使其通過克服困難和擔(dān)負(fù)責(zé)任提升自身的能力和素質(zhì)。在社會(huì)層面，非經(jīng)濟(jì)性薪酬涉及社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等內(nèi)容。這種非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用主要在于認(rèn)可和肯定職工在社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面的努力。職工渴望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，這種認(rèn)可可以提高他們的自尊心和對(duì)單位的歸屬感。在事業(yè)單位的管理中，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用更為顯著。其通過滿足職工的工作心理需求和提供良好的工作環(huán)境，提高職工的工作積極性和效率。

2 事業(yè)單位人力資源管理中工資薪酬的激勵(lì)作用

2.1 工資薪酬是有效的激勵(lì)手段

工資薪酬在人力資源管理中扮演著高效的激勵(lì)角色，在事業(yè)單位中，績(jī)效工資制度作為一種激勵(lì)手段發(fā)揮著重要作用［2］。這種制度強(qiáng)調(diào)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的理念，鼓勵(lì)職工更專注于提升自身業(yè)務(wù)水平，并為工作績(jī)效的提升作出更多貢獻(xiàn)。這樣的激勵(lì)機(jī)制促使職工更注重工作質(zhì)量，提高工作績(jī)效，同時(shí)推動(dòng)管理和服務(wù)水平的不斷提高。通過將薪酬與實(shí)際表現(xiàn)直接聯(lián)系，績(jī)效工資制度不僅增強(qiáng)了職工的責(zé)任感和使命感，還使職工更專注于實(shí)現(xiàn)單位的使命和目標(biāo)，為整體單位的發(fā)展貢獻(xiàn)了積極的力量。

2.2 符合馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，認(rèn)為以上需求按照一定次序?qū)哟芜f進(jìn)。在人力資源管理中，工資薪酬不僅提供了物質(zhì)上的回報(bào)，也與馬斯洛的理論密切相關(guān)，對(duì)職工的不同需求層次產(chǎn)生影響。首先，在生理和安全需求上，工資薪酬提供了生計(jì)所需，它確保職工能夠滿足溫飽等基本生活需求。其次，在社交需求和尊重需求方面，通過提供合理的薪酬，職工在社會(huì)和工作中獲得認(rèn)可感和歸屬感，其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感也會(huì)有所增加。最后，在自我實(shí)現(xiàn)需求方面，一旦基本需求得到滿足，職工更可能專注于自我實(shí)現(xiàn)需求。合理的薪酬激勵(lì)可能激發(fā)職工的創(chuàng)造性和追求更高目標(biāo)的動(dòng)力。他們會(huì)更關(guān)注工作的內(nèi)在意義和自我成長(zhǎng)。

3 影響工資薪酬激勵(lì)作用的因素

3.1 薪酬管理的合理性

薪酬制度的合理性是事業(yè)人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)，其涉及多個(gè)層面和因素。合理性并不僅僅是數(shù)字運(yùn)算，而是對(duì)職工潛在價(jià)值和工作投入的認(rèn)可，必須綜合考量多種要素，確保職工的薪酬符合其付出和實(shí)際工作表現(xiàn)［3］。一方面，需要綜合考量職工的多方面因素，薪酬制度的合理性不僅僅關(guān)乎薪資水平，更涉及職工的專業(yè)技能、工作的復(fù)雜性、對(duì)責(zé)任的承擔(dān)程度等方面。從一個(gè)普通職工到管理層，不同崗位間的差異需要在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中有所體現(xiàn)。充分了解職工的職責(zé)與能力，可以確保薪酬的公平性和合理性。另一方面，合理的薪酬制度直接關(guān)系到職工的工作積極性和投入程度。若薪酬制度不合理，將導(dǎo)致職工不滿和情緒消極，影響工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。通過合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，職工的積極性能夠得到有效的激發(fā)，提高工作效率與質(zhì)量。

3.2 職工滿意度

職工對(duì)薪酬的滿意度間接地反映了他們對(duì)工作的態(tài)度，職工滿意度高意味著他們對(duì)薪酬制度和待遇感到滿意。在這種情況下，工資薪酬能夠作為更有效的激勵(lì)手段。對(duì)其滿意的職工更能將薪酬視為一種公正的回報(bào)，從而更有動(dòng)力投入工作，并以更高的效率和積極性履行職責(zé)。滿意度直接關(guān)系到職工對(duì)薪酬的認(rèn)可程度。如果職工對(duì)薪酬感到不滿意，激勵(lì)效果會(huì)減弱，影響其工作表現(xiàn)。同時(shí)，高滿意度意味著職工更可能感受到薪酬的公正和合理性，更有可能愿意為單位作出更大的貢獻(xiàn)。這形成了一個(gè)正向循環(huán)：激勵(lì)有效—職工滿意—更高工作績(jī)效—再次增進(jìn)滿意度。此外，職工對(duì)薪酬的滿意度高可以營(yíng)造良好的工作氛圍，使職工更愿意與同事合作，共同努力。高滿意度也有助于留住人才，滿意度高的職工更愿意長(zhǎng)期留在單位工作，而不會(huì)因?yàn)樾匠陠栴}而尋求其他機(jī)會(huì)。這對(duì)于單位的人才穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

3.3 事業(yè)單位職工年齡及知識(shí)結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位職工的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)在當(dāng)前事業(yè)單位管理中具有重要影響。薪酬不僅局限于工資本身，還涉及工作職位所提供的附加價(jià)值。在年齡因素方面，年輕職工更加關(guān)注職位的發(fā)展?jié)摿?，薪酬激?lì)可與職業(yè)晉升和培訓(xùn)掛鉤。而資深職工則更關(guān)注工作的穩(wěn)定性，看重保障和退休福利。隨著年齡的增長(zhǎng)，職工通常積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，因此針對(duì)年長(zhǎng)職工的薪酬激勵(lì)可以更多地側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)。這可以體現(xiàn)在薪酬中，比如長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)或是技能津貼。就知識(shí)結(jié)構(gòu)而言，不同職工群體對(duì)薪酬的態(tài)度有所不同。一方面，技術(shù)人員通常更看重對(duì)專業(yè)技能的認(rèn)可，而管理層更偏向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)才能的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，薪酬激勵(lì)需要綜合考慮不同知識(shí)結(jié)構(gòu)下職工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，以激發(fā)他們的工作熱情。另一方面，年輕職工可能更看重創(chuàng)新意識(shí)的更新。對(duì)于他們，薪酬激勵(lì)應(yīng)側(cè)重于鼓勵(lì)創(chuàng)新思維和新穎觀點(diǎn)的提出。這種個(gè)性化的激勵(lì)方式能夠更好地激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力，為事業(yè)單位帶來更優(yōu)質(zhì)的績(jī)效和成果。

4 事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)揮工作薪酬激勵(lì)作用的途徑

4.1 明確工資薪酬的重要性

在事業(yè)單位的人力資源管理中，明確工資薪酬的重要性是確保吸引和保留人才、建立完善薪酬體系的關(guān)鍵一環(huán)。首先，通過數(shù)據(jù)支持，展示薪酬與職工滿意度、績(jī)效及留存率的關(guān)聯(lián)，明確其重要性。其次，通過行業(yè)成功案例的分析，闡明高薪酬策略如何吸引并保留頂尖人才，提高績(jī)效并塑造更優(yōu)越的工作環(huán)境。第三，開展職工調(diào)查及定期面談，了解他們對(duì)薪酬的看法，凸顯薪酬在工作中的實(shí)際價(jià)值。最后，為管理層和職工提供培訓(xùn)和教育，增進(jìn)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知，使其了解薪酬對(duì)職工激勵(lì)、提升工作動(dòng)力和績(jī)效的關(guān)鍵作用。

4.2 保證薪酬管理公平性

為確保薪酬管理的公平性，事業(yè)單位需從結(jié)果、程序和信息三個(gè)方面著手［4］。首先，要確保結(jié)果公平，根據(jù)職工能力調(diào)整工資，確保合理增長(zhǎng)，避免引發(fā)異議。其次，要確保程序公平，薪酬管理過程需公正、科學(xué)，杜絕私下操作，以提高薪酬管理的可信度。最后，薪酬管理的信息需對(duì)所有職工公開透明。薪酬管理是對(duì)職工工作表現(xiàn)的重要評(píng)價(jià)方式。不公平的管理會(huì)影響職工的積極性和熱情，對(duì)單位的發(fā)展不利。而科學(xué)合理的薪酬管理有助于提升職工對(duì)單位的信任和歸屬感，增強(qiáng)單位內(nèi)部的凝聚力。如果事業(yè)單位的薪酬調(diào)整沒有明確的依據(jù)，導(dǎo)致同等工作量的職工的薪資待遇不同，不僅會(huì)影響職工的工作氛圍，也會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終損害事業(yè)單位的業(yè)務(wù)和

聲譽(yù)。

4.3 科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法

首先，設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵?？己朔椒☉?yīng)與單位整體目標(biāo)和戰(zhàn)略方向相契合，以確保職工目標(biāo)與單位職責(zé)一致［5］。同時(shí)，設(shè)定具體、可衡量的指標(biāo)能讓職工清晰了解預(yù)期目標(biāo)，有助于量化評(píng)估。其次，要確?？己说目陀^公正、民主公開，重視工作實(shí)績(jī)，評(píng)價(jià)“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。針對(duì)不同專業(yè)、職務(wù)和技術(shù)層次的員工，需對(duì)其工作業(yè)績(jī)有相應(yīng)要求。科學(xué)公平的績(jī)效量化考核體系能夠真實(shí)評(píng)估每位員工的工作表現(xiàn)，使考核結(jié)果更具可信度。這種激勵(lì)機(jī)制不僅體現(xiàn)在物質(zhì)分配上，還體現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種榮譽(yù)、晉升和下崗分流等非物質(zhì)方面。最后，連續(xù)改進(jìn)和調(diào)整也是績(jī)效考核方法的重要環(huán)節(jié)。事業(yè)單位應(yīng)建立反饋機(jī)制，讓職工提出意見和建議，以不斷完善績(jī)效考核方法。同時(shí)，要根據(jù)實(shí)際效果和職工反饋靈活調(diào)整績(jī)效考核方法，使績(jī)效考核適應(yīng)不同崗位和職工的需求。

4.4 制定長(zhǎng)期激勵(lì)制度

首先，明確單位的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景是關(guān)鍵。長(zhǎng)期激勵(lì)制度應(yīng)與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相契合，確保職工的目標(biāo)與單位整體發(fā)展目標(biāo)一致。其次，提供長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)，讓職工感受到單位對(duì)他們長(zhǎng)期職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)注，這同樣能夠起到激勵(lì)作用。第三，構(gòu)建職工忠誠(chéng)度的長(zhǎng)期激勵(lì)措施也至關(guān)重要，這涉及為職工提供退休金、健康保險(xiǎn)等長(zhǎng)期福利項(xiàng)目，增加職工對(duì)單位的忠誠(chéng)度。最后，建立透明、可持續(xù)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度至關(guān)重要。這需要對(duì)激勵(lì)制度的效果進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估，同時(shí)根據(jù)職工的反饋和市場(chǎng)趨勢(shì)做出相應(yīng)調(diào)整，以確保激勵(lì)制度的持續(xù)有效性。長(zhǎng)期激勵(lì)制度將幫助單位留住人才，激發(fā)職工長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力，助力單位長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展和成長(zhǎng)。

4.5 補(bǔ)充完善其他附加福利制度

職工激勵(lì)不僅限于薪酬。隨著職工需求層次的提升，他們對(duì)激勵(lì)方式的期待也會(huì)發(fā)生變化，因此附加福利制度的豐富與完善十分重要。除薪酬和基本福利外，額外的福利可以提高員工的福祉，增進(jìn)職工的忠誠(chéng)度和滿意度，激勵(lì)職工更努力地工作。這些額外福利可能包括彈性工作時(shí)間、全面醫(yī)療保障、生育假期、專業(yè)培訓(xùn)和教育補(bǔ)貼等。另外，一些事業(yè)單位也可能提供輔助福利，如員工休假和短期休假計(jì)劃。這些福利制度不僅能提升員工的工作滿意度，也可以吸引更優(yōu)秀的人才加入事業(yè)單位。

5 結(jié)語(yǔ)

總結(jié)來看，工資薪酬作為人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，對(duì)職工激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用。這不僅是對(duì)職工勞動(dòng)的回報(bào)，更是激發(fā)職工工作動(dòng)力、營(yíng)造積極工作環(huán)境的重要手段。在當(dāng)今激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在人力資源管理中，事業(yè)單位不僅要注重薪酬水平，還要深入理解職工需求，為他們提供更全面的激勵(lì)，以塑造更具活力的工作團(tuán)隊(duì)，為事業(yè)單位帶來長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才支持，并推動(dòng)事業(yè)單位朝著更加積極的方向不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡(jiǎn)介］張繼紅，女，河南漯河人，舞陽(yáng)縣環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：工資薪酬。