作者簡(jiǎn)介： 吳丹丹，女，漢族，河南許昌人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

摘要：“家文化”作為中國(guó)社會(huì)的本位文化以其獨(dú)特的魅力受到眾多民營(yíng)企業(yè)青睞。然而，企業(yè)及員工對(duì)于 “家文化”的認(rèn)知錯(cuò)位、制度建設(shè)缺位導(dǎo)致 “家文化”被道德綁架、新生代員工價(jià)值主張多元化等問(wèn)題導(dǎo)致 “家文化”建設(shè)難以發(fā)揮真正的效用。需要從企業(yè)文化視角正確解讀 “家文化”；加強(qiáng)制度建設(shè)，保障 “家文化”建設(shè)；充分認(rèn)識(shí) “90后”新生代員工價(jià)值主張，發(fā)展 “家文化”。

關(guān)鍵詞：“家文化”；民營(yíng)企業(yè)；心理契約

2020年9月，吳亞軍在一帖子下發(fā)表了關(guān)于 “公司不是家”的評(píng)論，在職場(chǎng)中掀起軒然大波。員工在公司內(nèi)部互動(dòng)平臺(tái)上曬出員工生日禮、有儀式感的情人節(jié)禮物、下午茶點(diǎn)等，對(duì)公司有溫度的管理文化稱(chēng)贊。無(wú)論發(fā)帖人是常規(guī)化秀圖動(dòng)作，還是出于新員工對(duì)于企業(yè)日常關(guān)懷的感謝，如何看待 “家文化”建設(shè)備受企業(yè)家、員工群體關(guān)注。在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，“家文化”以其構(gòu)建溫情和諧組織氛圍、促進(jìn)雇傭契約雙方類(lèi)親情交換關(guān)系而備受歡迎。

然而，民營(yíng)企業(yè) “家文化”建設(shè)過(guò)程中，存在一些認(rèn)知和建設(shè)上的誤區(qū)，導(dǎo)致其在實(shí)踐應(yīng)用中存在問(wèn)題。本文以 “公司不是家”話(huà)題為切入點(diǎn)，結(jié)合勞動(dòng)力多元化特征，重點(diǎn)探討基于心理契約理論民營(yíng)企業(yè)如何構(gòu)建 “家文化”。

一、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)文化定義

企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，不僅體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀、代表企業(yè)對(duì)外形象，還對(duì)員工工作習(xí)慣的養(yǎng)成、工作態(tài)度的建立、工作滿(mǎn)意度的提升有重要影響，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。[1]當(dāng)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同并接受時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)很多 “下意識(shí)”的行為，其行為也往往能夠彰顯企業(yè)的文化、特色。當(dāng)新員工來(lái)到企業(yè)中時(shí)，能夠明顯感受到該企業(yè)的企業(yè)文化，對(duì)其行為具有明顯的指導(dǎo)性、約束性。從結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化可以劃分為四個(gè)層次，從外到內(nèi)依次為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化。[2]

（二）“家文化”定義

國(guó)人的倫理觀念以家庭為基礎(chǔ)建立，“家文化”已經(jīng)滲透到政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、社團(tuán)和企業(yè)等各個(gè)社會(huì)層面?！凹椅幕痹谥袊?guó)有其特殊的生存土壤。目前，對(duì)于 “家文化”的研究多可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)基于家族企業(yè)環(huán)境研究 “家文化”對(duì)于企業(yè)管理的影響。許葉枚探討家族企業(yè)中 “家文化”對(duì)家族企業(yè)的 “關(guān)系治理”“信任治理”的影響。[3]另一類(lèi)將 “家文化”視為一種文化理念，重點(diǎn)研究 “家文化”的定義和維度及在組織中的泛化，[4]并研究其對(duì)于員工組織公民行為等方面的影響?！凹椅幕?、需求、支持、信任、溝通對(duì)員工與組織間的類(lèi)親情交換關(guān)系具有積極影響，類(lèi)親情交換關(guān)系有利于提升員工的感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾。[5]

在企業(yè)里講 “家文化”，就是將企業(yè)比擬為大 “家庭”，并將家庭中的一些有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的價(jià)值觀和行為方式應(yīng)用于企業(yè)的一種文化管理方法。[6]建設(shè) “家文化”的目的往往是塑造溫情和諧的組織氛圍，促進(jìn)雇傭契約雙方更多的相互理解、關(guān)愛(ài)和付出，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)揮凝結(jié)劑和潤(rùn)滑油的作用。

（三）心理契約理論

心理契約是員工對(duì)其和企業(yè)必須共同履行承諾的主觀看法，體現(xiàn)個(gè)體與組織之間關(guān)于彼此權(quán)利和義務(wù)的匹配性認(rèn)知。[7]心理契約分為交易型和關(guān)系型。在交易型心理契約中，員工與企業(yè)之間被視為雙方經(jīng)濟(jì)性的交換關(guān)系，較為短期。在關(guān)系型心理契約中，員工與企業(yè)之間被視為基于社會(huì)情感的交換關(guān)系，較為長(zhǎng)期。

不同于書(shū)面勞動(dòng)合同，心理契約雖然肉眼不可見(jiàn)，但是在企業(yè)文化建設(shè)中，心理契約，特別是關(guān)系型心理契約能夠發(fā)揮巨大的作用。企業(yè)與員工建立心理契約，能夠穩(wěn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系，雙方相互信任感增加，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度增加，員工更加愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

二、民營(yíng)企業(yè)“家文化”建設(shè)中存在的問(wèn)題分析

（一）企業(yè)與員工對(duì)于“家文化”認(rèn)知錯(cuò)位

基于雇傭與被雇傭的角色關(guān)系，企業(yè)、員工間天然地存在博弈的關(guān)系。企業(yè)與員工不應(yīng)該忽視企業(yè)的屬性，過(guò)度解讀 “家文化”。企業(yè)以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)必然會(huì)引入競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)必然會(huì)存在優(yōu)勝劣汰，不會(huì)是一味地溫情、一味地包容。

從企業(yè)角度講，不能從 “要求員工服從指令，高效執(zhí)行，無(wú)條件奉獻(xiàn)”角度詮釋 “家文化”，不能一味地要求員工付出、不求回報(bào)。從員工角度講，不能簡(jiǎn)單地從 “家文化企業(yè)是家的溫情，是具體的穩(wěn)定感，伴隨著企業(yè)確保工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，朝九晚五、錢(qián)多事少離家近”角度理解 “家文化”。

從 “家文化”在當(dāng)代企業(yè)中應(yīng)用和發(fā)展來(lái)看，“家文化”并不是家族關(guān)系在企業(yè)中的概化與擴(kuò)大，一種新型的 “家文化”形態(tài)超家族主義備受關(guān)注。企業(yè)視員工為家人，在管理中對(duì)員工進(jìn)行全方位德行教化和一視同仁的關(guān)愛(ài)，企業(yè)上下以共享倫理價(jià)值觀為紐帶形成了勝似一家的企業(yè) “家族”氛圍，并最終表現(xiàn)出人企共生的狀態(tài)。[8]

心理契約是基于社會(huì)交換理論和公平理論提出的，企業(yè)與員工之間是一種互惠互利的關(guān)系。企業(yè)希望員工能夠服從企業(yè)要求，高效執(zhí)行，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、信任、奉獻(xiàn)，就需要企業(yè)在員工身上有一定的投入，這種投入包含物質(zhì)投入和非物質(zhì)投入。企業(yè)對(duì)于員工的投入得到員工心理認(rèn)可，員工接收到 “企業(yè)履行了心理契約”信號(hào)，會(huì)付諸相應(yīng)的行動(dòng)。企業(yè)與員工任一方的單方面索取，都會(huì)導(dǎo)致心理契約失效。

（二）制度建設(shè)缺位導(dǎo)致“家文化”被道德綁架

“我理解的‘家文化更多的是溫暖，員工在企業(yè)中感受到家的溫暖，但是如果說(shuō)制度上大家感覺(jué)不對(duì)等，沒(méi)有保障，加班叫奉獻(xiàn)，加班叫熱愛(ài)，為企業(yè)這個(gè)家付出，我覺(jué)得這就純屬套路?！?/p>

“現(xiàn)在我實(shí)際上很喜歡結(jié)果導(dǎo)向、簡(jiǎn)單直接的企業(yè)，至少不虛偽。老板不會(huì)用氛圍、感情這種詞綁架員工、要員工付出。這種企業(yè)更可能給出高于市場(chǎng)平均水平的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)工作可能也更高效?！?/p>

通過(guò)訪(fǎng)談部分民營(yíng)企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)其對(duì) “家文化”的認(rèn)識(shí)在于：企業(yè)空談 “家”，過(guò)于對(duì)員工道德綁架，用 “家”框人，閉口不談保障，不談福利，過(guò)于虛化。僅憑情感留人，空談文化理念，缺乏相應(yīng)切實(shí)制度規(guī)范保障，企業(yè)文化建設(shè)流于形式。

（三）新生代員工群體價(jià)值主張多元化迫使“家文化”不斷發(fā)展

通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪(fǎng)談，發(fā)現(xiàn)以下情形尤為常見(jiàn)：“這周日我們準(zhǔn)備搞個(gè)團(tuán)建，大家都必須參加，一個(gè)都不能少?！薄巴ㄖ赫?qǐng)全員轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈。”“行情不好，業(yè)績(jī)比較差，我們一起努力，這周六全員在崗?！薄霸谥苋盏脑缟辖拥酵ㄖ盒枰龇輬?bào)告、特別急，速回?！?/p>

有些員工對(duì)以上多數(shù)情形表示習(xí)以為常，并沒(méi)有反感情緒，有些員工能夠勉強(qiáng)接受，有些員工則表示完全不能接受。同樣的工作環(huán)境，不同員工甚至有截然相反的反應(yīng)。究其原因，一方面，員工對(duì)于工作—生活的平衡方案有不同的偏好；另一方面，說(shuō)明員工價(jià)值主張存在多元化，員工以勞動(dòng)付出為前提換取的回報(bào)是多元化的，可以是更高的薪酬、更多的認(rèn)可等。

員工價(jià)值主張多元化意味著價(jià)值主張存在明顯差異性，特別是新生代員工，其價(jià)值主張的差異可能帶來(lái)員工觀念上和行為上的分歧甚至沖突，“家文化”在企業(yè)不能夠有效發(fā)展，停滯不前，則會(huì)失去 “家文化”的獨(dú)特魅力。

三、民營(yíng)企業(yè)“家文化”建設(shè)具體措施

（一）從企業(yè)文化角度，正確解讀“家文化”

企業(yè)文化建設(shè)多從物質(zhì)層、制度層、精神層著手。企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)上墻是最容易的事情，但是如何留在員工心中、如何化為員工行為是一項(xiàng)大工程。要從文化理念出發(fā)，挖掘文化、制度、行為三者之間的邏輯，挖掘企業(yè)約定俗成的行為標(biāo)準(zhǔn)，并將其制度化。僅靠文化上墻、用理念進(jìn)行宣導(dǎo)而沒(méi)有基礎(chǔ)制度建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)則成為空談。在具體的企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，“家文化”與組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)外環(huán)境相契合才能最大化發(fā)揮效用。

（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，保障“家文化”

制度建設(shè)是建立心理契約的基礎(chǔ)保障。加強(qiáng)制度建設(shè)，保障 “家文化”，可以從以下幾個(gè)方面著手。

一方面，搭建合理的組織架構(gòu)，保障員工能夠參與企業(yè)管理。以 “家文化”構(gòu)建命運(yùn)共同體，從理念上講，鼓勵(lì)員工參與管理參與決策，從制度上講，要保障員工能夠參與管理，進(jìn)而有效增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。不同的組織架構(gòu)形式體現(xiàn)不同的企業(yè)文化理念。企業(yè)可以適當(dāng)減少管理層級(jí)，擴(kuò)大管理幅度，暢通溝通渠道，減少員工向上溝通層級(jí)，促使員工更便捷地參與管理。同時(shí)，企業(yè)要從流程上梳理 《組織授權(quán)手冊(cè)》，將員工參與管理的權(quán)責(zé)和流程整合到 《組織授權(quán)手冊(cè)》當(dāng)中，以保證員工在參與管理過(guò)程中，有權(quán)責(zé)體系可依。

另一方面，注重員工培訓(xùn)發(fā)展，保障員工有能力參與企業(yè)管理。參與企業(yè)管理對(duì)員工而言具有極大的挑戰(zhàn)性。員工參與管理需要具備相應(yīng)的管理能力和知識(shí)水平。企業(yè)要注重員工培訓(xùn)發(fā)展工作，將員工職業(yè)能力提升作為重要管理抓手推進(jìn)，開(kāi)展員工技能培訓(xùn)和能力鍛煉，提高其參與管理能力，促使其更有效地參與企業(yè)管理。

此外，公平的報(bào)酬體系保障員工有意愿參與企業(yè)管理。公平的報(bào)酬體系將員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資強(qiáng)掛鉤?？?jī)效高的員工得到的薪酬回報(bào)高，績(jī)效差的員工得到的薪酬回報(bào)低。員工認(rèn)為其是公平公正的，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感增強(qiáng)，心理契約會(huì)更持久更牢固。

（三）充分認(rèn)識(shí)“90后”新生代員工價(jià)值主張，發(fā)展“家文化”

及時(shí)發(fā)展 “家文化”，保證心理契約實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。“家文化”在企業(yè)中的應(yīng)用也是在不斷發(fā)展的，從原來(lái)的將家族管理經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的 “家族主義”，到后來(lái)隨著業(yè)緣、地緣等熟人進(jìn)入企業(yè)，“家文化”泛化為 “泛家族主義”，到現(xiàn)在尋找企業(yè)與員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀的 “超家族主義”。當(dāng)員工群體發(fā)生變化以及員工群體信奉的價(jià)值理念發(fā)生變化的時(shí)候，“家文化”也需要發(fā)展，以動(dòng)態(tài)調(diào)整適應(yīng)新的環(huán)境。

“90 后”新生代員工已然成為職場(chǎng)主力軍，其與其他員工群體工作價(jià)值觀存在代際差異，這會(huì)導(dǎo)致其價(jià)值需求不同。企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí) “90 后”新生代員工價(jià)值主張，并滿(mǎn)足員工價(jià)值需要，與其建立心理契約，從而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

支持性的工作環(huán)境及福利方案，能夠保障心理契約得以持續(xù)?！凹椅幕逼髽I(yè)想要構(gòu)建和諧友善的工作環(huán)境，建立和諧友善的同事關(guān)系尤為重要。在福利方案設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工對(duì)工作—生活安排方案和福利存在不同的偏好。當(dāng)組織提供了靈活工作時(shí)間、工作分享和兼職工作等方案時(shí)，偏好于將工作與生活分開(kāi)的員工會(huì)感到更加滿(mǎn)意并且投入工作。那些偏好于工作與生活一體化的員工則更有可能對(duì)工作場(chǎng)所提供兒童看護(hù)、健身設(shè)備、公司舉辦的家庭野餐活動(dòng)等方案給予積極響應(yīng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，充分發(fā)揮 “家文化”在本土文化中的魅力，有助于增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力，充分激發(fā)員工工作積極性?！凹椅幕痹诿駹I(yíng)企業(yè)中能否最大化地發(fā)揮效用，需要深入地分析。民營(yíng)企業(yè) “家文化”建設(shè)中存在多方面問(wèn)題：企業(yè)及員工對(duì)于 “家文化”的認(rèn)知是否存在錯(cuò)位；制度建設(shè)是否能夠有效保障 “家文化”建設(shè)；“家文化”建設(shè)是否隨著員工多元化不斷發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)需要重新理解審視其對(duì) “家文化”認(rèn)知；加強(qiáng)制度建設(shè)保障 “家文化”；充分認(rèn)識(shí) “90后”新生代員工價(jià)值主張，發(fā)展 “家文化”。

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