摘要：本文主要研究了人力資源管理（HRM）的實踐及其對繁榮和衰退時期的勞動力市場規(guī)劃和經(jīng)濟周期的影響，探討了樂購公司在不同的經(jīng)濟條件下在勞動力市場進(jìn)行的不同實踐。研究顯示，在經(jīng)濟繁榮和衰退周期中，HRM的組織資源配置、人力資源開發(fā)、績效管理、獎勵管理等政策和實踐實現(xiàn)了就業(yè)、招聘、人才的成功管理。本次研究的目的是能夠確保企業(yè)能夠在經(jīng)濟繁榮時期高勞動力運轉(zhuǎn)，在經(jīng)濟衰退時期削減成本生存。在此基礎(chǔ)上，本文以跨國公司樂購作為研究對象，對其在不同經(jīng)濟周期下的人力資源管理戰(zhàn)略提出了一些有效建議。

關(guān)鍵詞：勞動力市場；國際企業(yè)戰(zhàn)略；HRM；經(jīng)濟狀況

毫無疑問，全球范圍內(nèi)的職業(yè)生涯正在發(fā)生變化。迅速增長的經(jīng)濟、不斷累積的世界勞動力市場和新技術(shù)，都對技能的需求和供應(yīng)、組織框架和實踐以及人們對就業(yè)、差異、生產(chǎn)力和發(fā)展的期望產(chǎn)生了重要影響。HRM的定義是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工的管理，集中于政策和方法。它是成功實現(xiàn)人員招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、工作表現(xiàn)和獎勵的關(guān)鍵。因此，人力資源管理已迅速成為全世界共同采用的一種管理就業(yè)的新形態(tài)。

人力資源管理是一個學(xué)術(shù)名詞，用來解釋組織提出的與人員管理相關(guān)的官方職能。人力資源經(jīng)理的職責(zé)主要包括三個因素：人員配備、員工薪酬和福利。最初，HRM的目標(biāo)是通過提高一個組織的員工效率來最大化一個組織的生產(chǎn)力。這個順序不需要用任何必要的方法來改變，盡管其在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的變化正在不斷加強。從商業(yè)戰(zhàn)略來看，人力資源的首要目標(biāo)通常是獲取、發(fā)展和維護人才，與企業(yè)一起安排人力資源，并為管理做出更好的貢獻(xiàn)。

優(yōu)秀的人力資源管理政策、實踐和實際的人力行動在全球勞動力市場取得了成功。無論工作環(huán)境如何，一個企業(yè)能夠通過HRM工作人員的工作表現(xiàn)來分析他們的每項活動。因此，HRM對員工在工作期間的影響有很重要的因素，這將導(dǎo)致對整個組織行為產(chǎn)生結(jié)果。本文著重分析了樂購公司人力資源職能下的四項關(guān)鍵政策和實踐，并以其中一項重要的HRM性能為重點研究對象，探討其是否會受外部因素的影響。

一、兩種不同的勞動力市場/經(jīng)濟狀況對人力資源戰(zhàn)略的影響

HRM可能會對勞動力市場結(jié)構(gòu)的變化和失衡產(chǎn)生影響，這取決于勞動力需求和供給的定量和定性特征。這些特性的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，因此難以測量。這將立即對人力資源規(guī)劃 （HRP）產(chǎn)生不利影響，因為候選人對工作場所有充分的需求，而且也難以獲得公司的前景。因此，HRM能夠評估勞動力市場的供求效率。依靠勞動力市場的生產(chǎn)力發(fā)展，更高的生產(chǎn)力發(fā)展將通過職業(yè)創(chuàng)造來降低失業(yè)率。[1]如果組織需要更多的勞動力來維持新的地方，HRM也能夠憑借更低的失業(yè)率而招募到更多的工人。

當(dāng)更高的生產(chǎn)力發(fā)展出現(xiàn)時，HRM將促進(jìn)員工進(jìn)行工作的再分配，使企業(yè)更容易尋找到一個能夠成功操作新工作的員工。這將占據(jù)更多的工作崗位，并降低失業(yè)率。在職檢查可以通過接近企業(yè)和員工相互匹配的結(jié)構(gòu)來降低工作間隔率。分析和匹配理論表明，生產(chǎn)力的增加對失業(yè)者的影響取決于新技術(shù)在新工作中所表達(dá)的環(huán)境?？焖俚纳a(chǎn)力發(fā)展通過所謂的 “資本化效應(yīng)”減少了失業(yè)。因此，靈活的勞動力市場的生產(chǎn)力發(fā)展率就對人員編制計劃產(chǎn)生了影響。在業(yè)務(wù)策略方面，管理者經(jīng)常期望有質(zhì)量且及時的勞動環(huán)境。勞動力市場信息的更新和勞動力市場信息的意識增長將完全影響員工，使他們更容易做出變更工作場所的決定，從而對公司的人力資源戰(zhàn)略提出了挑戰(zhàn)。

在繁榮周期中，薪酬管理、培訓(xùn)、招聘和安排與工人關(guān)系、績效、職業(yè)發(fā)展和裁員同樣頻繁出現(xiàn)。實踐目的是在工人的滿意度上能夠爭議的高人力移交。當(dāng)經(jīng)濟觸發(fā)時，市場將會出現(xiàn)許多新的機會和新的競爭對手，此時，業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該改變舊的商業(yè)策略，與競爭對手進(jìn)行比較，使用SWOT模型分析競爭市場。[2]對于跨國公司來說，在經(jīng)濟繁榮時期，其商業(yè)戰(zhàn)略是開拓新市場，保持國內(nèi)市場地位，為消費者提供商品和服務(wù)；其目標(biāo)是全球擴張。但在經(jīng)濟衰退時期，跨國企業(yè)應(yīng)采取長期可持續(xù)戰(zhàn)略，保持國內(nèi)市場份額，專注于最初的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

在經(jīng)濟衰退時期，領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是生存，而不是長期的目標(biāo)。這比正常的額外收入更容易降低成本，因此許多陷入經(jīng)濟衰退的企業(yè)會選擇削減開支。在經(jīng)濟衰退期間，商業(yè)行為將受到限制，如削減對促銷廣告和產(chǎn)品創(chuàng)新等無形資產(chǎn)成本的投資。危機說明了公司正面臨兩難境地。企業(yè)因壓力而降低周轉(zhuǎn)成本能夠在短期內(nèi)保持生存的能力，這樣企業(yè)就能夠充分適應(yīng)經(jīng)濟復(fù)蘇。然而，企業(yè)可能無法承受保持高成本的壓力。因此，對于需要根據(jù)經(jīng)濟狀況做出決策和改變經(jīng)營策略的管理者來說是一個挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟危機期間，企業(yè)將試圖通過降低成本來削減預(yù)算。因此，人力資源部門的工作是減少預(yù)算，減少工資增長，減少福利計劃。人力資源必須揭示改變績效的潛力，努力保持現(xiàn)有的工人，期待經(jīng)濟復(fù)蘇。

二、兩種不同勞動力市場條件下國際企業(yè)內(nèi)部的影響

勞動力市場影響人力資源規(guī)劃的重要因素之一是勞動力需求和供給。企業(yè)對勞動力的需求結(jié)合了教育程度、經(jīng)驗、能力、知識、部門或地區(qū)特點等，這些都將影響人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)招聘員工取決于他們要求擔(dān)任工作職位的這些特征。大多數(shù)企業(yè)都喜歡培訓(xùn)高能力的候選人。因此，一份職位要求清單應(yīng)該明確招聘的職位和數(shù)量。與此不同的是，上述功能也是特定于勞動力的供應(yīng)，因為一個可能的員工有能力提供贊成或反對的特殊職位。員工將根據(jù)組織的工作環(huán)境、支持的工資程度、福利和薪酬來做出決定。這尤其會對人力資源管理部門的員工產(chǎn)生影響。根據(jù)經(jīng)濟理論，這評估他的決策將依賴于保留和給定人的工資程度之間的聯(lián)系。不同的勞動具有不同的特點，會立即影響到勞動效率和能力。

在組織中，需要處理的基本人力資源戰(zhàn)略、員工關(guān)系方法、績效評估是戰(zhàn)略性人力資源管理行為的一個重點。為了確保員工對社區(qū)績效的有效性和滿意程度，需要制定評估策略。樂購已經(jīng)發(fā)展起了一個員工關(guān)系集團，他們能夠可靠地制定相關(guān)政策，對員工進(jìn)行有效管理。管理層根據(jù)員工的表現(xiàn)來獎勵他們。在經(jīng)濟繁榮周期，樂購公司愿意給予獎勵來激勵員工，使他們的工作更有效率，這是HRM中一個非?；镜暮图磿r的策略。這一政策有助于激勵員工更加努力工作。但是，如果在經(jīng)濟衰退期間，公司會削減加薪和獎勵，這可能會影響員工的工作動機，員工對面臨的危機并不樂觀。

樂購公司通過許多方式促進(jìn)就業(yè)，這種方法正在依靠現(xiàn)有的工作而改變。樂購最初指出了填補該職位的內(nèi)部計劃，這是通過觀察員工列表而得出的。據(jù)觀察，樂購的目標(biāo)是讓所有員工為一個共同的商業(yè)目標(biāo)而一起工作。公司要求HRM確保在明確的時間內(nèi)有大量的人從事精確的工作。

樂購公司組織了選拔和招聘計劃，以吸引更多的行政人員。據(jù)分析，樂購?fù)ㄟ^大眾媒體觀察到足夠的人力，以確保所需類型的人才能看到職位空缺。樂購為求職者提供了分析現(xiàn)有機會的簡單工具，如智能AI選崗。在經(jīng)濟衰退中，樂購公司可能會減少職位空缺并制定嚴(yán)格的工作要求。受外部招聘環(huán)境影響，很多人在找工作，導(dǎo)致入門級的要求似乎高于平常。[3]此外，該公司將削減用于大眾媒體傳播的昂貴宣傳費用，而是從搜索職位的人中選擇合適的人，同時遵守就業(yè)管理政策。這能夠確保入圍面試的人才有良好的能力及符合入選要求。在篩選的開始階段，樂購的候選人就能夠看到所有的選擇者，公司提供專門的在線求職頁面和搜索工具。

經(jīng)濟衰退改變了勞動力市場的供求規(guī)模。許多員工被要求降低成本，以維持財政狀況。危機對資源預(yù)算、競選活動和經(jīng)濟衰退目標(biāo)的影響可以用細(xì)節(jié)來解釋：企業(yè)的目標(biāo)是不同的資源戰(zhàn)略，即專注于分析更多的內(nèi)部人才，而不是招聘人才。雖然勞動力市場在復(fù)蘇時期有所增長，總體失業(yè)率依舊增加，但似乎影響了對具有更高能力的員工的需求。說到人才管理，這場危機要求許多企業(yè)收緊預(yù)算和削減成本。對大多數(shù)企業(yè)來說，在嚴(yán)峻時期，人才管理的重要性并沒有喪失。超過43%的人聲稱，不滿的經(jīng)濟狀況導(dǎo)致了人才管理目標(biāo)的提高，50%的人保持不變，7%的人減少了關(guān)注。

在經(jīng)濟危機中，HRD可以支持一些受益的組織。對于經(jīng)濟衰退中的HRD有三種觀點：[4]首先，它可以促進(jìn)組織的規(guī)劃和溝通培訓(xùn)，這對企業(yè)的管理策略更有用。在這種方法中，發(fā)展計劃和客觀結(jié)果之間的聯(lián)系變得更加明顯，因為在經(jīng)濟增長時期，可能有一種沒有特殊目標(biāo)的培訓(xùn)個人的趨勢；其次，使用自己的方法來培訓(xùn)員工，這有助于與員工建立更好的工作關(guān)系；最后，在危機期間進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度地減少裁員，保持員工的積極性，這不僅可以在短期內(nèi)，而且可以在長期內(nèi)得到更大程度的保證。

三、HRM在不同經(jīng)濟條件下使用樂購公司的政策和實踐

人力資源管理在樂購公司的相關(guān)活動中，獲得了招聘人才的選擇權(quán)。優(yōu)秀的工作環(huán)境是樂購公司給予的激勵政策，能維護良好的雇傭關(guān)系。組織還幫助員工在家附近工作，這是一個 “綠色”的優(yōu)先事項，鼓勵減少燃料成本和節(jié)省時間，讓員工把更多時間花在工作上。樂購公司還通過轉(zhuǎn)移來支持員工對自己的控制，從而幫助留住員工。此外，員工可以最大限度地進(jìn)行工作調(diào)度，自己安排工作時長。例如，兼職學(xué)生發(fā)現(xiàn)，夜班并不影響他們的學(xué)習(xí)，靈活的工作時間表給予了員工更多便利。這對于幫助樂購擁有廣泛的多元文化員工群體非常重要，樂購可以確保每個員工都理解他們在公司的想法。在經(jīng)濟危機環(huán)境下，由于時間靈活，員工更愿意與樂購公司合作。

這種HRM政策與實踐對員工來說，有助于激勵他們的工作動機，從而為HRM團隊提供優(yōu)秀的組織和管理功能。然而，這種方法在經(jīng)濟衰退中對樂購公司的管理和盈利將會很嚴(yán)格。因為當(dāng)經(jīng)濟低迷時，樂購公司就需要削減成本和限制員工，如果靈活的工作時間無法使員工創(chuàng)造最大利潤，員工就將懶惰地工作，HRM團隊也將很難管理員工。當(dāng)經(jīng)濟衰退時，人力資源部門就會裁減大量員工或削減工資，促進(jìn)公司的經(jīng)濟復(fù)蘇。除此之外，員工參與可能是HRM的一個關(guān)鍵目標(biāo)，因為很多雇主要求員工完成更多工作，甚至加倍工作或用額外的時間工作。當(dāng)員工能夠確認(rèn)他們從事的工作是什么，他們就不會在沒有任何邏輯的理由下離開自己的職位。

在經(jīng)濟衰退中，組織要削減人力資源是一場巨大的斗爭。當(dāng)時，組織可能會尋找大量的人才和勞動力，減少工人和人力資源成本，以便在市場競爭中生存下來。然而，這首先是失去資源，企業(yè)應(yīng)該研究危機，作為重建和改革其勞動力管理方法的機會。他們應(yīng)該保持資源匱乏并不意味著人力資源薄弱的政策。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)充分鼓勵員工，并長期激勵管理者。管理者應(yīng)該明白，在多變的環(huán)境下，永遠(yuǎn)不會有一個適合人力資源管理的永恒的模型，所有的方法都要具有創(chuàng)新性和可持續(xù)性。

四、結(jié)束語

從樂購公司的案例中，我們可以清楚地看到，激勵員工并不僅僅意味著使用金錢或利益，而是通過滿足人的基本要求，給予員工安全感。隨著這項任務(wù)的加強，很明顯，大量的管理和激勵方法可以完全適用，并完成HRM規(guī)劃，這將支持有效勞動力的無貨幣優(yōu)勢。這也說明，人們可以被許多其他的創(chuàng)建方法所激勵。無論如何，一個高度積極的人力資源管理應(yīng)該考慮在企業(yè)中保持平等，讓員工在安全條件下工作，這是人類需求的基本要素。因此，在經(jīng)濟衰退時期，組織應(yīng)注重員工，激發(fā)工作積極性。

基于這個出發(fā)點，本文選取了樂購這一英國跨國公司在經(jīng)濟衰退和繁榮時期使用HRM的政策和實踐作為研究案例。從這個案例中，我們可以充分理解樂購在HRM中實施的無貨幣方法，無論外部環(huán)境處于危機還是順境，它都是激勵人力資源管理的完美選擇。人力資源管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明白，金錢不是激勵員工努力工作的唯一方式。選擇無貨幣效益，將更有利于人力資源在不同的經(jīng)濟條件下實施其戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)：

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