摘 要：經(jīng)過對116宗案件的分析發(fā)現(xiàn)，競業(yè)限制糾紛中當(dāng)勞動者違反約定時，通常會出現(xiàn)勞資雙方約定與最終司法評價之間存在較大差距的狀況。產(chǎn)生此種現(xiàn)象的原因既有用人單位濫用競業(yè)限制、要求勞動者承擔(dān)高昂違約責(zé)任的原因，也有司法實踐中人民法院出于公平原則平衡用人單位和勞動者利益的原因。在勞動者違反競業(yè)限制約定、人民法院判定勞動者的違約責(zé)任時，應(yīng)綜合考量雙方約定的合理性、勞動者違約情形、勞動者的經(jīng)濟狀況等多方因素，以達(dá)到司法裁判公平合理的最終目的。

關(guān)鍵詞：競業(yè)限制；競業(yè)禁止；違約金；違約責(zé)任

在技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)中，用人單位要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議已是常態(tài)。近年來，以拼多多為代表的企業(yè)向離職員工索要高額競業(yè)限制賠償?shù)亩嗥鸺m紛陸續(xù)進入公眾視野，引發(fā)了廣泛的社會討論。企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議或約定競業(yè)限制條款公平與否、違約責(zé)任幾何、是否應(yīng)該加以限制成為了司法裁判爭議中的焦點問題。

一、競業(yè)限制的違約責(zé)任研究樣本

（一）研究樣本的確定

本文研究樣本來源于“威科先行法律信息庫”的裁判文書。通過高級檢索功能，將裁判文書的案由設(shè)定為“競業(yè)限制糾紛”，將文書類型確定為“判決書”，將文書判決期限設(shè)定為“五年內(nèi)”，經(jīng)人工篩選后排除與本文研究問題無關(guān)的案件并將歷經(jīng)多個程序的案件合并后，得出本文的研究樣本，共計116宗案件。

（二）研究樣本的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果

基于對116宗案件的歸納與分析，可知在討論競業(yè)限制糾紛時，如需認(rèn)定勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，通常需要處理以下前置問題：第一、用人單位與勞動者之間是否存在有效的競業(yè)限制協(xié)議。在作為研究樣本的116宗案件中，人民法院認(rèn)為雙方存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制協(xié)議的案件有108宗，占比為93%。第二、確認(rèn)競業(yè)限制約定是否因終止或解除而不發(fā)生效力。在108宗存在競業(yè)限制約定的案件中，因競業(yè)限制無效、解除、終止等原因最終沒有發(fā)生效力的有22宗，占比為20%。第三、競業(yè)限制協(xié)議約定是否合理。其具體審查內(nèi)容包括但不限于：勞動者是否屬于高級管理人員、高級技術(shù)人員或其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；雙方約定的競業(yè)限制范圍是否符合法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定；雙方約定的競業(yè)限制期間是否符合法律及相關(guān)行政法規(guī)的強制性規(guī)定等等。第四、人民法院對違約責(zé)任條款進行審查，基于雙方對違約金、返還補償金、賠償損失相關(guān)的約定，為認(rèn)定后續(xù)的違約責(zé)任定量奠定基礎(chǔ)。

二、司法裁判案例的分析

從上述案例的數(shù)據(jù)分析可知，在競業(yè)限制糾紛的違約責(zé)任判決中，呈現(xiàn)出以下特點：

1.競業(yè)限制約定不發(fā)生效力是勞動者不承擔(dān)違約責(zé)任的主要原因。

競業(yè)限制約定的成立時間與生效時間通常不一致。實踐中，無論是競業(yè)限制約定未成立、未生效還是競終止，都可能導(dǎo)致司法機關(guān)在裁判時判定用人單位不得向勞動者主張競業(yè)限制約定的違約責(zé)任。

2.用人單位不履行或不充分履行支付競業(yè)限制補償金的義務(wù)不必然免除勞動者的違約責(zé)任。

以（2019）滬01民終11621號案件為例，張本勒在羅普公司工作期間約定競業(yè)禁止，但是在離職后羅普公司未向其支付補償金。事后羅普公司以張本勒另行注冊成立經(jīng)營范圍重合的公司為由要求其支付30萬元違約金。經(jīng)過多個司法程序，人民法院最終判令張本勒支付52，000元違約金。在與相似的多個案件中，人民法院在認(rèn)定雙方競業(yè)限制約定成立、生效后，如勞動者不主張解除競業(yè)限制約定，則不因用人單位不履行或不充分履行支付補償金的義務(wù)而無效。

3.用人單位訴訟請求與勞動者實際承擔(dān)的違約責(zé)任之間存在較大的數(shù)額差異。

當(dāng)用人單位發(fā)起競業(yè)限制約定時，出于保護自身利益和警告威懾員工的角度，通常會約定高昂的違約金。在作為研究樣本的116宗案件中，有59宗案件的勞動者實際承擔(dān)違約責(zé)任，總占比為51%。在勞動者實際承擔(dān)違約責(zé)任的59宗案件中，競業(yè)限制違約金或賠償金約定的中位數(shù)為10萬元，平均數(shù)為20萬元人民幣。其中有42%的用人單位將違約金金額約定為10萬元人民幣以下；29%約定為50-100萬元人民幣；29%約定為50萬元人民幣以上。（2019）鄂01民終12392號民事判決書中的2000萬元人民幣違約金是本次研究中所見的約定最高額的違約金。

與此形成鮮明對比的是，即使人民法院認(rèn)定勞動者違反競業(yè)限制約定，在認(rèn)定其違約后，仍會結(jié)合案情對于雙方約定的合理性、雙方各自違約的嚴(yán)重性、員工違約行為給企業(yè)造成的損害大小、勞動者在職期間工資、勞動者離職后獲得的競業(yè)限制期間的補償金等因素綜合進行考量，最終酌定實際賠償金額。

以上文提及的（2019）鄂01民終12392號案件為例，圣禹公司主張金幼武違反競業(yè)限制約定，應(yīng)支付違約金2000萬元及賠償損失100萬元，但是一、二審法院結(jié)合金幼武在職期間工資為8，569.92元/月、勞動者違約行為所獲得的收益歸用人單位所有的約定、金幼武實際生活所需，最終判令金幼武繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，并于支付違約金10萬元。因此，在本案中，用人單位的訴訟請求與勞動者實際承擔(dān)的違約責(zé)任之間的實際數(shù)額相差了整整210倍。

4.司法實踐中確實存在勞動者實際承擔(dān)高額違約責(zé)任的案例。

綜合考慮國家統(tǒng)計局頒布的全國居民人均可支配收入情況，本文將勞動者實際承擔(dān)100萬元人民幣以上民事責(zé)任的情況設(shè)定為“勞動者實際承擔(dān)高額違約責(zé)任”。在本次統(tǒng)計中，共有13宗案件中的勞動者被人民法院判令需承擔(dān)100萬元人民幣以上的違約責(zé)任。究其原因，造成勞動者離職后需承擔(dān)如此重責(zé)的判罰模式主要有兩類：第一類是勞資雙方就違約存在剛性約定，人民法院認(rèn)定其合理后判賠。此類模式的代表是寧德時代公司前員工離職后違反競業(yè)限制引發(fā)的（2021）閩09民終1351、1352、1353、1354號、（2020）閩09民終1016、1017、1018、1019、1020號等多宗案件。第二類是勞資雙方就勞動者違反競業(yè)限制的后果進行模式化約定，按照勞動者離職前薪資倍數(shù)或非法獲利的倍數(shù)進行計算。如（2019）粵0606民初16400、16401號案件中，雙方約定按離職前上一年度年薪的五倍支付違約金，最終計算得出勞動者應(yīng)支付違約金1，445，465.4元。（2019）粵0305民初16817號案件中，勞動者離職前12個月月平均工資為50，261.04元，雙方約定違約金的標(biāo)準(zhǔn)為按照被告離職前十二個月稅前月平均工資標(biāo)準(zhǔn)計算的二十四個月工資的總額，最終勞動者被判令返還競業(yè)限制補償費人民幣50，261.04元并支付競業(yè)限制違約金人民幣603，132.48元。 （下轉(zhuǎn)第75頁）

（上接第73頁）

三、關(guān)于競業(yè)限制勞動者違約責(zé)任的反思

現(xiàn)行勞動法的第19條第1款第7款中，將勞動者“違反勞動合同的責(zé)任”設(shè)定為承擔(dān)違約金的前置條件。但是現(xiàn)行法律法規(guī)中，對于勞資雙方的違約金金額上限、違約金的合理性衡量標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)均未從立法層面加以規(guī)范。從立法目的的角度，勞動法領(lǐng)域的違約金設(shè)定是為了對故意或者過失違反勞動合同致使勞動合同不能履行或者不能完全履行的行為進行約束，其本意是為了為保障勞動合同的順利履行和合同履行期間的效力得以發(fā)揮，而非對勞動合同終止后的用人單位各項權(quán)益進行擴大性保護。因此，在競業(yè)限制中適用違約金時理應(yīng)考慮競業(yè)限制約定的合理性。

實踐中，確定競業(yè)限制約定時通常是勞動者入職時或在職期間，雙方名為自愿平等，實則權(quán)利失衡。勞動者出于爭取工作機會或工作留任的目的，實際上難以拒絕用人單位提出的要求。在現(xiàn)有的研究樣本中，普遍約定了員工需在法定的最長期限2年內(nèi)遵守競業(yè)限制義務(wù)、承擔(dān)向用人單位報告其動向的義務(wù)、如有違約則需退還所有已經(jīng)收到的競業(yè)限制補償金并承擔(dān)高達(dá)工資收入數(shù)十倍的違約金。部分強勢企業(yè)在約定的“同類行業(yè)”“競爭企業(yè)”定義中更是將同地域、同行業(yè)乃至勞動者同專業(yè)的全部潛在崗位全部概括性地進行列舉。在此情況下，勞動者的生存權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)與企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)與營業(yè)自由權(quán)在同一個天平的兩端已經(jīng)難以平衡。

學(xué)者王全興認(rèn)為，勞動法與民法根本區(qū)別之一是勞動法假設(shè)勞動關(guān)系中的勞動者是相對弱者。因此在保護勞資雙方的合法權(quán)益時，更偏重保護勞動者合法權(quán)益?；诖擞^點延展可知，當(dāng)考慮勞動法中的合同條款約定時，在公平合理、平衡雙方利益的同時，仍要關(guān)注勞動者的實質(zhì)權(quán)益，不能完全按照民法領(lǐng)域中立法者基于民事法律關(guān)系主體完全平等的角度出發(fā)，認(rèn)為基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的合同必然是雙方主體平等自由、認(rèn)定其基于意思自治產(chǎn)生而合法、合理、有效，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)守合同約定。

針對競業(yè)限制違約金問題，實踐中人民法院對其進行實質(zhì)性審查時，通常會考慮的是競業(yè)限制約定所載明的具體競爭行業(yè)、競爭領(lǐng)域、職業(yè)崗位、競業(yè)限制適用期間等。在合同約定本身以外，人民法院通常也會考慮勞動者在職期間的收入、勞動者違反競業(yè)限制對用人單位造成的損害等因素。但是當(dāng)人民法院認(rèn)定競業(yè)限制約定合法有效后，只有極少數(shù)案例中，法院對于其約定的合理性進行正面評價，基于約定合理性問題否定勞動者需承擔(dān)違約責(zé)任，如（2019）粵04民終1138號案件中，二審法院認(rèn)為曹詩兵、博威公司約定的違約金與補償金相差懸殊，不具有合理性因而改判員工無需支付違約金或退回競業(yè)限制補償費。

在當(dāng)下的立法狀況和司法裁判現(xiàn)狀中，競業(yè)限制約定已呈現(xiàn)用人單位突破契約自由，濫用法定權(quán)利的傾向。結(jié)合司法實踐中，司法機關(guān)通常基于民法的“意思自治”理念理解競業(yè)限制約定，客觀上使競業(yè)限制的合理性問題被淡化。進而導(dǎo)致在約定競業(yè)限制條款的階段嚴(yán)重不合理地約定條款無法得到限制。

四、結(jié)論

在競業(yè)限制糾紛中，司法機關(guān)在對于勞動者違反競業(yè)限制約定進行評價時，應(yīng)綜合考量雙方約定違約責(zé)任的合理性、勞動者違約情形、勞動者的經(jīng)濟狀況等多方因素做出評價，實現(xiàn)勞動法保護勞動者的立法本意。

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