曹巧嶠

摘要：通說認(rèn)為，勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整范圍，民事合同屬于傳統(tǒng)民法和合同法的調(diào)整范圍，勞動(dòng)法律部門屬于經(jīng)濟(jì)法，與民法在調(diào)整手段、范圍上均有很大的區(qū)別，民法中關(guān)于合同的基本規(guī)范也很少在勞動(dòng)合同中提起。但筆者認(rèn)為，起源于民事雇傭合同的勞動(dòng)合同與其本源具有歷史性的一致性，在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的社會中，民法應(yīng)當(dāng)是基本市場規(guī)則。合同法中的那些基本規(guī)范，如契約自由原則、誠實(shí)信用原則、違約責(zé)任制度在勞動(dòng)合同中仍然有很大的適用空間。在勞動(dòng)合同缺乏具體規(guī)則適用、或適用具體規(guī)則將導(dǎo)致不公正時(shí)，應(yīng)當(dāng)允許適用民事合同法的一般性規(guī)范。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；雇傭合同；契約自由；誠實(shí)信用；違約責(zé)任

勞動(dòng)合同是約定勞動(dòng)者和用人單位之間有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。①在資本主義發(fā)展初期，勞動(dòng)合同并沒有與其他民事合同區(qū)別，勞動(dòng)法律也并沒有獨(dú)立于整個(gè)民事部門法。首先，這是由于工場手工業(yè)時(shí)期，公司法人制度尚未廣泛建立起來，作坊式經(jīng)營模式仍然是生產(chǎn)方式的主要形式，雇主直接與雇員之間以傳統(tǒng)個(gè)體間雇傭合同為形式約定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種法律形式與當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)形式也是相符合的。其次，民法的契約自由、過錯(cuò)責(zé)任也能很好地保護(hù)處于上升和發(fā)展時(shí)期的自由資本主義經(jīng)濟(jì)，因?yàn)檎加猩a(chǎn)資源的雇主處于事實(shí)上的強(qiáng)勢一方，形式上的平等恰恰是維持了這種事實(shí)上的不平等。使得雇主實(shí)際上在雇傭關(guān)系中享有了更大的權(quán)利卻承擔(dān)著更小的義務(wù)和責(zé)任。最后，雇傭契約雙方當(dāng)事人之間的個(gè)體人身依附性也更加符合從封建領(lǐng)主社會向自由資本主義社會的過渡時(shí)期特征。

但隨著機(jī)器大工業(yè)時(shí)代的來臨，傳統(tǒng)的民事雇傭合同越來越無法調(diào)整日益復(fù)雜化、規(guī)?；膭趧?dòng)關(guān)系。具體表現(xiàn)為，第一，雇傭合同的主體不再是作為個(gè)體自然人的雇主和雇員，而是取得法人地位的公司或企業(yè)與其所有員工。雇員不再是以前的那些對雇主具有一定人身依附性，遵守雇主指令，提供勞務(wù)的個(gè)體，而是一個(gè)向公司法人提供特定的、持續(xù)的、長期的勞動(dòng)，并遵守公司規(guī)章管理制度但對公司沒有人身上之依附性的員工群體。第二，隨著大工業(yè)的發(fā)展，作為用工方的企業(yè)變得規(guī)模越來越大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對于勞動(dòng)者個(gè)體已經(jīng)有了天壤之別，這種實(shí)際上的不平等已經(jīng)無法再為法律所無視。傳統(tǒng)民法之基石：形式理性與自由主義在那些社會經(jīng)濟(jì)生活中資源分配極不平等的領(lǐng)域內(nèi)再也無法貫徹。那種一個(gè)主體在社會交互關(guān)系中自由之界限正是他人自由之范圍的古典自由主義思想，②已經(jīng)不能再無視經(jīng)濟(jì)社會生活中那些絕對強(qiáng)勢方和弱勢方的不平等了。正是因?yàn)閷诺渥杂芍髁x的反思，帶有國家強(qiáng)制色彩的介入因素開始影響傳統(tǒng)民法的結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同逐漸脫離雇傭關(guān)系，形成了自己獨(dú)立的法律部門。

一、一般合同法的基本規(guī)范

雖然勞動(dòng)法已經(jīng)不屬于民事部門法，且通說認(rèn)為其屬于新興的社會法或稱經(jīng)濟(jì)法部門。③但勞動(dòng)合同起源于民法的雇傭合同，就契約即合意的本質(zhì)而言與雇傭合同并無差異，且勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)主體在法律意義上仍然具有形式上的平等性，平等主體之間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系、人身關(guān)系屬于民法的調(diào)整范圍。調(diào)整勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法作為特別法雖然具有優(yōu)先適用性，但不應(yīng)當(dāng)將民法、合同法部分的一般性規(guī)則絕對排除在調(diào)整勞動(dòng)合同的法律規(guī)范之外。當(dāng)法官在審理勞動(dòng)合同糾紛案件時(shí)，具體勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定的制度或按照具體規(guī)范將得出個(gè)案的極端不公正時(shí)，法官應(yīng)當(dāng)在法律適用過程中去尋找一般法律規(guī)則，即在規(guī)則窮盡或規(guī)則適用將導(dǎo)致個(gè)案不公時(shí)，通過解釋法律原則作為案件的裁判依據(jù)。

合同法的最基本的原則莫過于契約自由，這一原則的歷史幾乎伴隨了整個(gè)合同法的發(fā)展歷史，雖然在絕對自由主義遭到普遍質(zhì)疑的今天，就是在合同法中絕對的契約自由也已經(jīng)受到了很大的限制。但這一原則仍是整個(gè)合同法的基石。合同作為意定之債的本質(zhì)就決定了這種債務(wù)關(guān)系無論是從發(fā)生、主體、客體或者內(nèi)容上都無法離開民事主體之意思表示。④契約自由根據(jù)這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)又可以細(xì)化為締約自由、主體選擇自由、內(nèi)容與形式自由、客體選擇自由，雖然現(xiàn)代民法早已不再絕對地支持這些自由形式，但這些仍是整個(gè)合同法體系所遵循的基本原則。

合同的意義在于債務(wù)的履行而不在于這種債務(wù)關(guān)系本身，這決定了合同關(guān)系中最重要的內(nèi)容就是關(guān)于合同履行的規(guī)則，而誠實(shí)信用原則在合同法中最初的意義就在于指導(dǎo)合同的履行，當(dāng)合同雙方對履行的規(guī)則沒有預(yù)見性的約定或發(fā)生爭議無法確定具體履行規(guī)則時(shí)，誠實(shí)信用原則就成了雙方或中立裁判者解釋合同具體履行規(guī)則的指導(dǎo)原則。合同的債權(quán)人應(yīng)當(dāng)依據(jù)誠實(shí)信用原則主張和行使自己的權(quán)利，合同的債務(wù)人應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用原則履行自己的合同債務(wù)，這時(shí)，誠實(shí)信用原則彌補(bǔ)了合同雙方未盡之預(yù)見。為合同未約定之內(nèi)容的解釋確定了一個(gè)抽象的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。

合同的履行與不履行就像硬幣的正反兩面，與完全履行合同相對的就是不完全履行導(dǎo)致的違約責(zé)任制度。不完全履行又分為履行不能、遲延履行、瑕疵履行、拒絕履行等形式?？蓺w責(zé)于債務(wù)人的不完全履行，債權(quán)人可以向其主張賠償因不完全履行導(dǎo)致的全部損失，即違約責(zé)任的賠償范圍。在自己責(zé)任的原則指導(dǎo)下，自己對自己的意思表示負(fù)擔(dān)之債務(wù)承擔(dān)不完全履行的損害賠償責(zé)任成為了合同法中的第三個(gè)基本規(guī)則。

契約自由、誠實(shí)信用原則作為合同法的基本原則以及違約責(zé)任作為合同法的基本規(guī)則對起源于雇傭合同的勞動(dòng)合同并非完全沒有意義，雖然在勞動(dòng)合同法中，存在著大量強(qiáng)制性、禁止性的公法規(guī)范，但契約自由、誠實(shí)信用作為合同制度的基石，違約責(zé)任作為病態(tài)合同的重要救濟(jì)制度，仍對勞動(dòng)合同有著重要的意義。

二、契約自由之于勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者和用人單位之間不僅存在著主體之間的實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況的差別，而且受整個(gè)經(jīng)濟(jì)就業(yè)形勢的影響，在勞動(dòng)力市場上經(jīng)常出現(xiàn)的并非勞動(dòng)者市場，而是用工單位市場。這使得勞動(dòng)者在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí)很難說是處于一個(gè)完全平等的自由決策的主體地位。契約自由的幾個(gè)方面在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)經(jīng)常是不能得到遵守的，勞動(dòng)者在決定是否締約時(shí)往往受到經(jīng)濟(jì)上的壓力或擇業(yè)上的壓力不得不去簽訂勞動(dòng)合同。

在締約主體的選擇上，由于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的分工明細(xì)化和知識體系的專業(yè)化程度越來越高，勞動(dòng)者自身的技能和知識結(jié)構(gòu)決定了其只能選擇特定行業(yè)的用人單位。國家基于保護(hù)處于弱勢一方的勞動(dòng)者，往往也會限制用人單位在選擇勞動(dòng)者上的自由，如不得以性別、民族作為選擇締約主體的理由。

在合同約定內(nèi)容上，勞動(dòng)合同也由于國家保護(hù)勞工的政策訂入了大量強(qiáng)制性規(guī)則，如帶薪年休假制度、保護(hù)女工和孕婦的制度、最低工資和最高工時(shí)制度。這些制度作為合同的內(nèi)容是不得由當(dāng)事人雙方自由協(xié)商修改，這些條款是強(qiáng)制性訂入勞動(dòng)合同。不僅如此，勞動(dòng)合同法還有很多行政法規(guī)的內(nèi)容，用人單位違反勞動(dòng)合同不是承擔(dān)的簡單違約責(zé)任，而是具有行政處罰色彩的行政責(zé)任，這種行政責(zé)任與民事違約責(zé)任的區(qū)別在于，行政責(zé)任的內(nèi)容不在于填平勞動(dòng)者因用人單位違反勞動(dòng)合同造成的損失，而在于處罰用人單位的違法行為。如未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，未繳納社會保險(xiǎn)的處罰，拖欠工資的25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

就形式自由方面，勞動(dòng)合同不像其他民事合同那樣可以遵循形式自由原則，即勞動(dòng)合同只能采用書面形式，這是法定要式的合同，不允許當(dāng)事人采取口頭約定形式，訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)。

盡管如此，這并不意味著契約自由原則對勞動(dòng)合同的當(dāng)事人完全沒有適用性意義，就勞動(dòng)合同本質(zhì)屬于平等主體之間關(guān)于權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定這一特征上，契約自由仍然具有指導(dǎo)性意義。勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)情況允許的情況下仍然能決定是否與具體用人單位訂立勞動(dòng)合同。不僅如此，與嚴(yán)格限制的用人單位解除權(quán)相對的是，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的自由方面幾乎是完全自由，這種解約的自由甚至超過了一般合同中的限度，勞動(dòng)者只需提前30日以書面形式通知用人單位就可以任意解除勞動(dòng)合同，且在用人單位的違約行為未達(dá)到根本違約的程度下（如拖欠工資或未盡勞保義務(wù)）仍享有這種任意解除權(quán)。

勞動(dòng)合同內(nèi)容雖然充斥著行政責(zé)任和強(qiáng)制訂入條款，但認(rèn)定一個(gè)合同的類型應(yīng)當(dāng)以合同的主給付義務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，就勞動(dòng)合同而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬是一對主給付義務(wù)，勞動(dòng)的內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬都是合同雙方主體可以自由協(xié)商和決策的。不能自由協(xié)商的恰恰是那些從給付義務(wù)或附隨義務(wù)，如為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)、支付加班工資和提供勞保設(shè)施都是用人單位的附隨義務(wù)或從給付義務(wù)。

法律雖然規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，但并未完全否定不采取法定要式的勞動(dòng)合同之效力，勞動(dòng)者和用人單位可以以事實(shí)或口頭約定勞動(dòng)關(guān)系中的內(nèi)容，未采用書面形式并不導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系無效，而是視為雙方建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以勞動(dòng)合同的形式仍然是可以在有限的范圍內(nèi)自由決策的。并且，勞動(dòng)者在可以與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就勞動(dòng)合同是否定期或不定期上也是可以自由選擇的，在這種前提下，勞動(dòng)者可以決定勞動(dòng)合同的終止期限。

三、誠實(shí)信用之于勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同雖然一般采用書面形式將雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)予以固定，但人類理性畢竟無法預(yù)知未來的一切事實(shí)，勞動(dòng)合同在履行中產(chǎn)生所有相關(guān)問題必然無法由勞動(dòng)合同完全約定。并且在實(shí)際操作中，用人單位作為強(qiáng)勢方，往往不將勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)崗位等具體信息予以明確，欲借此規(guī)避勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法相關(guān)的義務(wù)和責(zé)任。如何確定勞動(dòng)合同的履行內(nèi)容，在保護(hù)勞工的原則前提下，亦不失雙方的公平，就需要以誠實(shí)信用為原則對合同中的內(nèi)容，特別是履行內(nèi)容作公平和公正的解釋。

用人單位在勞動(dòng)合同中的義務(wù)和責(zé)任是要明顯高于勞動(dòng)者的，這與用人單位和勞動(dòng)者在實(shí)際中經(jīng)濟(jì)地位的巨大差異是相符合的，但科以用人單位過大的義務(wù)，或者免除勞動(dòng)者的基本義務(wù)都是不公正的，這個(gè)衡量尺度的把握需要法官以誠實(shí)信用為原則進(jìn)行自由裁量。

用人單位是勞動(dòng)崗位的提供方，對勞動(dòng)崗位有最直接的信息優(yōu)勢，為了方便勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前了解自己的履行義務(wù)，根據(jù)誠實(shí)信用原則，用人單位應(yīng)當(dāng)履行如實(shí)告知義務(wù)，如果沒有履行這一告知義務(wù)應(yīng)當(dāng)不能將不利于勞動(dòng)者的履行條件適用于勞動(dòng)者，如工作崗位或工作地點(diǎn)等內(nèi)容。

就勞動(dòng)合同主給付義務(wù)的履行上，除了法律明確規(guī)定的用人單位必須履行的義務(wù)外，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)誠實(shí)信用原則為勞動(dòng)者提供相關(guān)勞動(dòng)保障設(shè)施、安排勞動(dòng)者休息休假、對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和教育。勞動(dòng)者基于誠實(shí)信用原則也應(yīng)當(dāng)完全、全面地履行勞動(dòng)合同中約定的或應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。這些義務(wù)不僅包括明確約定的提供勞動(dòng)義務(wù)，還包括根據(jù)誠實(shí)信用原則解釋的一些前合同義務(wù)和后合同義務(wù)，如保密義務(wù)、試用期義務(wù)、競業(yè)禁止義務(wù)。在用人單位因規(guī)避法律而未明確約定的履行內(nèi)容，如未明確約定工資或崗位時(shí)，應(yīng)基于誠實(shí)信用原則解釋為同工同酬，根據(jù)可對比和參考的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)予以確定，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

四、違約責(zé)任之于勞動(dòng)合同

傳統(tǒng)民事合同的違約，主要是指違反雙方約定的合同義務(wù)。勞動(dòng)合同中的義務(wù)大部分卻是法定義務(wù)，屬于強(qiáng)制訂入合同的法律規(guī)范，這些義務(wù)并非基于當(dāng)事人的意思表示，而純屬法律為保護(hù)處于弱勢的勞動(dòng)者和針對勞動(dòng)合同的特殊性設(shè)置的。違反這些法定義務(wù)大多會導(dǎo)致承擔(dān)行政處罰責(zé)任，而非違約責(zé)任。且《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定除用人單位支出培訓(xùn)費(fèi)對勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的、或約定競業(yè)限制期限的情形以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。雖然用人單位違反勞動(dòng)合同往往不是承擔(dān)的違約責(zé)任而是行政責(zé)任、勞動(dòng)者也只有在極少數(shù)情形下才需要對用人單位支付違約金。但違約責(zé)任對不完全履行勞動(dòng)合同義務(wù)仍然具有填補(bǔ)適用的重要意義。

一方面，勞動(dòng)合同的義務(wù)并非只有法定的強(qiáng)制性義務(wù)，勞動(dòng)法律規(guī)定的用人單位的法定義務(wù)均以最低限度和基本配置為標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資限額、最長工時(shí)及休息日限制、提供勞動(dòng)保障和繳納社會保險(xiǎn)等。這些規(guī)定只包含了勞動(dòng)合同中的基本內(nèi)容，并沒有窮盡一切可能存在的特殊性。這種特殊性表現(xiàn)在，在一些具體行業(yè)內(nèi)，可能會出現(xiàn)與整個(gè)就業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢不同的角色地位特點(diǎn)。如保薦代理人、高級建筑師等高端業(yè)務(wù)領(lǐng)域，掌握相關(guān)的技能的勞動(dòng)者人數(shù)很少，而市場需求遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者的供給就會出現(xiàn)這些領(lǐng)域內(nèi)的勞動(dòng)者市場。用人單位雖與勞動(dòng)者相比仍處強(qiáng)勢，但為了吸引勞動(dòng)者的加入，往往其提供的合同條件都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不僅會利用高薪、優(yōu)厚的環(huán)境和補(bǔ)充社會福利保險(xiǎn)吸引人才、更會利用職工持股、住房、職務(wù)提升、子女教育、長期的休假等等綜合福利手段吸引人才。在這些行業(yè)內(nèi)的用人單位一般不會因?yàn)檫`反法定的義務(wù)而承擔(dān)諸如未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額、拖欠工資的25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果出現(xiàn)違反雙方約定的合同義務(wù)（各種優(yōu)厚福利待遇），勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)能夠向用人單位主張因違約造成的全部損失（包括履行不能、遲延履行、瑕疵履行等造成的可得利益的損失和期待利益的損失），當(dāng)然既然是民法上的責(zé)任，與行政責(zé)任不同，用人單位不再像法定責(zé)任中那樣承擔(dān)已經(jīng)完全履行法定義務(wù)的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者在向用人單位主張上述違約責(zé)任時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)舉證雙方存在關(guān)于類似福利待遇的約定，其次還應(yīng)當(dāng)舉證用人單位存在不完全履行相關(guān)約定的情形方能向用人單位主張違約責(zé)任。

另一方面，雖然違約金只在極少的情形下適用于用人單位對勞動(dòng)者約定的義務(wù)。但就違約金而言，其只是合同當(dāng)事人對違約所導(dǎo)致?lián)p失的一種預(yù)測性的、公式性的金額約定，只是違約責(zé)任的一種約定承擔(dān)方式。即在一方違約時(shí)，守約方不必舉證證明違約損失的具體數(shù)額，可直接向違約方主張一定金額的違約金作為補(bǔ)償，這也是為什么違約金應(yīng)當(dāng)盡量與違約損失保持相對一致的原因。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第25條的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者只有在因培訓(xùn)約定服務(wù)期、以及約定有競業(yè)限制期間時(shí)才能規(guī)定違約金，但如果勞動(dòng)者沒有完全、全部履行自己的義務(wù)提供勞動(dòng)，因此給用人單位造成損失的。用人在能夠舉證證明勞動(dòng)者違約行為和損失之間存在因果關(guān)系，可以向勞動(dòng)者主張違約賠償責(zé)任。這在《勞動(dòng)合同法》第39條關(guān)于用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形中是潛在的意義。遵守用人單位的規(guī)章管理制度、按照用人單位的工作制度和指示完成工作任務(wù)是勞動(dòng)者的主給付義務(wù)，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章管理制度、嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損失的、或者其他不完全履行勞動(dòng)義務(wù)的行為給用人單位造成嚴(yán)重影響的，用人單位可除以解除勞動(dòng)合同并不用支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還可以根據(jù)合同法的規(guī)定向勞動(dòng)者主張違約損害賠償責(zé)任。當(dāng)然，用人單位必須舉證證明已經(jīng)向勞動(dòng)者告知相關(guān)規(guī)定和工作制度，以及具體的損失范圍。這與傳統(tǒng)民事合同中一方當(dāng)事人拒絕履行、遲延履行、瑕疵履行導(dǎo)致合同失去意義，守約方的法定解除權(quán)及主張違約方賠償違約損失的原理應(yīng)當(dāng)是一樣的。

五、總結(jié)

綜上所述，雖然現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)法理論認(rèn)為勞動(dòng)法律與傳統(tǒng)民法的基本原則并不相同，調(diào)整方式和手段都有區(qū)別，但勞動(dòng)合同源于民法的雇傭合同，使得勞動(dòng)合同與民事合同具有歷史性和天然的相似性，民事合同法的基本規(guī)范對勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具有兜底性和一般性的規(guī)范適用意義。因?yàn)?，一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的社會，民法應(yīng)當(dāng)是一切規(guī)則的源泉，任何調(diào)整市場經(jīng)濟(jì)平等主體之間財(cái)產(chǎn)關(guān)系、人身關(guān)系的法律部門，盡管在具體調(diào)整手段、范圍和領(lǐng)域上存在千差萬別，但在缺乏具體規(guī)則需要適用具體法律原則或一般性法律原則時(shí)，都不能隔離于民法，民法應(yīng)當(dāng)具有規(guī)范適用作用和萬法之母的包容性。（作者單位：北京市西城區(qū)人民法院）

注解：

①關(guān)懷主編：《勞動(dòng)法教程》，法律出版社2007年版。

②密爾：《論自由》，商務(wù)印書館。

③史際春、鄧峰著：《經(jīng)濟(jì)法總論》，法律出版社。

④梅迪庫斯：《債法總論》，法律出版社。