葉小蘭+楊春福

摘要：勞動關(guān)系是一種典型的關(guān)系契約，需要不斷維護內(nèi)部關(guān)系的團結(jié)。維護勞動關(guān)系團結(jié)的內(nèi)部規(guī)范主要有勞動合同、用人單位內(nèi)部規(guī)章和集體合同三方面。勞動合同是觸發(fā)勞動契約關(guān)系的基本機制，但勞動合同具有不完全性，需要用人單位通過內(nèi)部規(guī)章來加以補充。勞資雙方通過集體談判而達成的集體合同對個別勞動合同和內(nèi)部規(guī)章具有優(yōu)先性和調(diào)整功能。為了加強勞動關(guān)系的團結(jié)，我國針對內(nèi)部規(guī)章和集體合同立法仍然需要進一步的完善。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系； 關(guān)系契約； 勞動合同； 內(nèi)部規(guī)章； 集體合同

在現(xiàn)代契約關(guān)系中，勞動關(guān)系是一種典型的關(guān)系契約。關(guān)系契約理論認為，現(xiàn)代契約追求的是多元價值，其中尤其強調(diào)契約的團結(jié)。為了維護契約團結(jié)，契約各方必須要建立全面的契約規(guī)范。在現(xiàn)代各國，隨著法律和企業(yè)內(nèi)部規(guī)范的發(fā)達，契約團結(jié)規(guī)范也就形成了內(nèi)部淵源和外部淵源兩種表現(xiàn)形式。契約團結(jié)規(guī)范的內(nèi)部淵源是關(guān)系自身造成的復(fù)雜的相互依賴之網(wǎng)，而契約團結(jié)規(guī)范的外部淵源則是國家或其他權(quán)威機構(gòu)的法律規(guī)范。在勞動關(guān)系中，契約團結(jié)規(guī)范的內(nèi)部淵源主要體現(xiàn)為勞動合同、用人單位內(nèi)部規(guī)章和集體合同等；而外部淵源主要是國家針對勞動關(guān)系所制定的各種強制性法規(guī)。由于勞動契約是一種不完全契約，不能單純靠外部強制力量得到有效的執(zhí)行，因而是一種需要內(nèi)部和諧維護的契約；而且，制度經(jīng)濟學(xué)理論認為，當關(guān)系各方身處相互依賴與不確定性的環(huán)境中時，內(nèi)部團結(jié)要比外部強制更有利于合作。因此，本文重點分析維護勞動關(guān)系團結(jié)的內(nèi)部規(guī)范，對外部規(guī)范暫不涉及。

一 作為典型關(guān)系契約的勞動關(guān)系

古典契約模型一般被認為是陌生人之間的、以統(tǒng)一市場價格來交換物品的商業(yè)模式，這種交易模式被稱為個別性交易（discrete transaction），是一種由歷史上沒有關(guān)聯(lián)和交易記錄且不試圖在未來繼續(xù)交易的兩個陌生人，在完全市場和充分信息基礎(chǔ)上所達成的交易，這種交易形成了古典契約法中的個別性契約（discrete contract）。依日本學(xué)者內(nèi)田貴的理解，個別性契約特別強調(diào)“計劃的實行”和“同意的實現(xiàn)”，即要求忠實地實行契約當初確定的計劃及當事人同意的內(nèi)容自始至終受到尊重，由此產(chǎn)生了個別性契約的現(xiàn)在化和單發(fā)性的特征。[日]內(nèi)田貴：《契約的再生》，胡寶海譯，北京：中國法制出版社，2005年，第115頁。此時，個別性契約的交易功能是簡單的經(jīng)濟交換，并不考慮應(yīng)否采取措施來保持契約雙方的持續(xù)交往，更沒有形成契約不完全性以及維護契約團結(jié)的觀念。

伴隨社會的發(fā)展，專業(yè)化分工導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能有效地分離開來，勞動者將自己勞動力的使用權(quán)分離出來，通過“契約”的形式與物資資本相結(jié)合，進行生產(chǎn)并創(chuàng)造出價值，從而實現(xiàn)了兩種產(chǎn)權(quán)的“有機”團結(jié)。在這種有機團結(jié)的目標下，勞動關(guān)系不再是簡單的、一次性交易，而是一個動態(tài)過程。在這個過程中，勞動關(guān)系不再是古典契約法中的個別性契約，而是發(fā)展成為包含個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系在內(nèi)的多層次綜合整體。此外，在這樣的契約關(guān)系中，國家的公權(quán)力廣泛地強制介入，從而使勞動關(guān)系除了受限于勞動者與用工者之間的勞動合同，還受制于勞動基準法、勞動團體協(xié)約等外在強制約束。這樣，勞動關(guān)系具有了長期性和不完全性、主體的從屬性和不對等性等特征，勞動合同執(zhí)行過程也普遍受到國家干預(yù)和傾斜性保護。最終，勞動契約很難被以締約雙方地位平等為前提、以意思自治和契約自由為核心的古典契約法理論所包容?，F(xiàn)代勞動關(guān)系的這些特點使得勞動合同關(guān)系成為一種典型的關(guān)系契約。有關(guān)勞動關(guān)系的本質(zhì)，詳見拙文：《論勞動關(guān)系的關(guān)系契約本質(zhì)》，載《湖北社會科學(xué)》2012年第5期。關(guān)系契約（relational contract）理論在重審自由和實質(zhì)平等的基礎(chǔ)之上，突破古典契約理論中的契約內(nèi)容范疇，將現(xiàn)實中的很多關(guān)系重新納入契約法視野。于是，早先被古典契約法排擠出去的勞動關(guān)系又得以重新回歸契約法的范疇。有關(guān)關(guān)系契約的基本理論，參閱[美]麥克尼爾著：《新社會契約論》，雷喜寧、潘勤譯，北京：中國政法大學(xué)出版社，2004年。綜上，關(guān)系契約理論突破了古典契約理論的不足，發(fā)展了契約的內(nèi)涵，為我們提供了全新的視角來看待勞動關(guān)系及勞動關(guān)系的團結(jié)。

二 勞動合同的關(guān)系特性與勞動關(guān)系團結(jié)

如果按照個別性契約理論對待勞動關(guān)系，那么勞動契約關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)都應(yīng)該在事前明確地寫出，契約簽訂后僅執(zhí)行前期條款就可以，勞動契約將與其周圍環(huán)境背景隔離。但是，這種基于古典經(jīng)濟學(xué)完全“理性人”和自由競爭市場假設(shè)所形成的制度模型，在現(xiàn)實生活中卻難以實現(xiàn)。勞動合同相比一般的買賣合同有許多自身的獨特性，正是這些獨特性，使得勞動契約非常重視維護勞動關(guān)系的團結(jié)。

首先，勞動合同具有長期持續(xù)性。除了少量的一次性勞務(wù)提供，大部分勞動合同不是簡單的一次性交易，勞動合同從協(xié)商、簽訂到最終履行完畢都要經(jīng)歷很長時間。人力資源具有緩釋性特征，為充分實現(xiàn)人力資源的交易價值，勞動契約必然具有長期化的趨勢。勞動契約長期化導(dǎo)致勞動合同根本有別于一般商品的現(xiàn)時交易。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，契約內(nèi)容可能會基于某些因素而調(diào)整，勞動者在契約執(zhí)行過程中可以改變其自身職業(yè)目標和努力程度，用人單位也可能改變初衷。因此，國家針對勞動合同的立法都以維護勞動關(guān)系的長期團結(jié)為目標。

其次，勞動合同具有不完全性?；谌说挠邢蘩硇院托畔⒉煌耆裕瑒谫Y雙方無法在契約簽訂當時就對未來作出詳實的安排，因為存在不可預(yù)測性，勞動契約必然無法對未來所有可能的情形都作出相應(yīng)的處理安排，因而勞動契約必然存有“缺口”，具有不完全性。由于勞動契約的不完全性特點，使得勞動契約在簽訂時并沒有實現(xiàn)關(guān)系的有機團結(jié)。關(guān)系契約理論認為，勞動合同的典型特征是，它僅構(gòu)造了關(guān)系框架，確定了主要目標，而對工作具體細節(jié)、未來報酬、沖突管理辦法等，則事先很少有全部規(guī)定，在合理的范圍內(nèi)，雇員有義務(wù)使用其腦力和體力完成雇主要求但并未在合同中明確約定的任務(wù)。趙小仕：《不完全勞動契約的屬性研究》，載《社會保障研究》2009年第2期。勞動關(guān)系中，處于繼續(xù)伙伴關(guān)系的當事人一般都將許多契約條款懸而不決，留待今后根據(jù)需要再作調(diào)整。

再次，合同雙方利益具有不一致性。在理論的終極意義上，勞動者和用人單位的利益目標最好一致，這樣有利于實現(xiàn)共贏的結(jié)局，用人單位繁榮發(fā)展，勞動者的報酬也不斷提高并且獲得保障。但是，在勞動契約實現(xiàn)過程中，勞動者基于報酬固定等因素，可能存在“偷懶”和“搭便車”現(xiàn)象；而用人單位則天生具有降低報酬的沖動。這就表明勞動者付出和獲得的利益可能不一致，企業(yè)追求的利益和勞動者的利益目標也可能不一致。因此，在簽訂勞動契約之后，雙方還可能對契約條款適時進行調(diào)整、再次協(xié)商，從而更好地實現(xiàn)雙方的利益目標。

總結(jié)前述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系中產(chǎn)權(quán)權(quán)能的合作主要是通過“契約”進行的，然而契約并非一直能充分實現(xiàn)勞動關(guān)系的有機團結(jié)。“契約只是一種很不牢靠的協(xié)定，它只能暫時對敵對雙方起到安撫作用。毫無疑問，無論這種規(guī)則體系規(guī)定得如何確定，都不免要給各種爭執(zhí)留下很多的余地。要想使整個社會生活不發(fā)生爭斗，這的確是件不必要而且也不可能的事情。團結(jié)的作用并不在于徹底根除競爭，而是在于調(diào)節(jié)競爭?！盵法]埃米爾·涂爾干著：《社會分工論》，渠東譯，北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店出版社，2000年，第325頁?，F(xiàn)代交易理論認為，現(xiàn)實中存在更多的是“關(guān)系性交易”，在關(guān)系性交易中，契約不再是抽象的簡單交易，而是將各方納入種種關(guān)系之中，并基于對關(guān)系的信賴而從事交易活動。契約既是當事人利益的實現(xiàn)工具，也是增進社會合作、信任的方式，契約立法應(yīng)避免當事人的機會主義行為，促進雙方當事人合作?；谶@種目標，勞動關(guān)系契約的核心價值目標就是實現(xiàn)契約的有機團結(jié)。

三 勞動關(guān)系團結(jié)的內(nèi)部規(guī)范來源

關(guān)系契約所追求的團結(jié)價值最終需要通過契約規(guī)范加以體現(xiàn)，關(guān)系契約理論中的契約團結(jié)規(guī)范是使交換聯(lián)合在一起的規(guī)范。在現(xiàn)代契約關(guān)系中，實現(xiàn)契約團結(jié)的規(guī)范來源既有內(nèi)部的也有外部的。具體到勞動關(guān)系中，勞動契約團結(jié)的內(nèi)部淵源主要體現(xiàn)在勞動合同、用人單位內(nèi)部規(guī)章和集體合同中對關(guān)系各方權(quán)利義務(wù)的規(guī)范與平衡。契約團結(jié)的外部淵源則主要來源于國家命令、習慣、漏洞彌補、公法性規(guī)范等。外部規(guī)范主要有兩個作用，一方面，對關(guān)系各方的權(quán)利義務(wù)做一個強制性的底線規(guī)定；另一方面，對勞動關(guān)系的具體內(nèi)容作了補充性規(guī)范，以達到關(guān)系的維持，進而實現(xiàn)關(guān)系的團結(jié)。由于內(nèi)部規(guī)范對于實現(xiàn)勞動關(guān)系團結(jié)具有更為直接也更為低成本的效果，本文重點分析維護勞動關(guān)系團結(jié)的內(nèi)部規(guī)范。

（一）勞動合同

勞動合同對于勞動關(guān)系團結(jié)的維護作用體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.勞動合同是建立勞動關(guān)系團結(jié)的基礎(chǔ)。勞資雙方通過勞動合同的簽訂，表明了合同當事人之間的相互選擇和信賴。勞動合同以一般的民事合同或雇傭合同為基礎(chǔ)構(gòu)建起來，在具體勞動關(guān)系中，通過勞動合同來確定和規(guī)范勞動者和雇主之間的基本權(quán)利義務(wù)，直接推動勞動關(guān)系建立，因而是勞動關(guān)系團結(jié)的第一規(guī)范來源。我國《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！被趧趧雍贤娜松硪栏叫?，勞動合同一般須親自履行，不得代理和繼承。

勞動合同不僅建立了勞動關(guān)系，而且也是確定勞動關(guān)系內(nèi)容的主要手段。日本《勞動基準法》要求雇主在簽訂勞動合同時，應(yīng)明確告知勞動者有關(guān)的勞動條件，其實施條例則進一步列舉了必須通知的具體事項，包括工作內(nèi)容、工資支付、工作地點、工作時間、退休等合同事項，且進一步要求應(yīng)以書面形式加以確定。英國勞動法的根本觀念是，工作期限與條件屬于個體之間的合同問題。

2.勞動合同體現(xiàn)了國家對勞動關(guān)系團結(jié)的干預(yù)與平衡作用?；趧趧雍贤p方當事人存在強弱差異，勞動關(guān)系在工業(yè)社會中會產(chǎn)生外部效應(yīng)，現(xiàn)代各國普遍地對勞動合同作出一定的規(guī)范和強制，勞動合同當事人的契約自由特別是用人單位的意思自治受到一定限制。我國《勞動合同法》第17條第1款規(guī)定了勞動合同的必備條款，這些條款是勞動合同持續(xù)生效的必要條件。此外，《職業(yè)病防治法》還要求用人單位如實告知有關(guān)職業(yè)病事項的義務(wù)作為勞動合同的必備條款，《安全生產(chǎn)法》也有類似規(guī)定。這些法律要求的必備條款雖然體現(xiàn)了國家對勞動合同的限制，但卻能平衡勞動關(guān)系雙方的力量，實現(xiàn)勞動團結(jié)的持續(xù)。

3.勞動合同的彈性可以促進勞動關(guān)系團結(jié)的有機發(fā)展。勞動合同雖然規(guī)定了勞動關(guān)系的主要權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，但由于勞動合同是繼續(xù)性合同和不完全合同，因此，勞動合同還通常會賦予雇主指令權(quán)，使勞動合同具有一定的彈性。首先，勞動合同中約定的合同當事人之間的權(quán)利和義務(wù)繼續(xù)存在于勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動合同無法通過當事人之間的一次給付而實現(xiàn)合同目的，它需要隨著時間的推移，通過雙方當事人尤其是勞動者不斷地日復(fù)一日、周復(fù)一周、月復(fù)一月地提供勞動才能達到合同目的。另一方面，在勞動合同訂立的當時，對未來勞動合同履行過程中的不確定因素一般難以預(yù)料，故約定的勞動合同內(nèi)容難以完全。因此，勞動合同需要賦予雇主指令權(quán)，以進一步按照時間、方式和地點來具體化雇員將來的勞動義務(wù)，以實現(xiàn)雇主的合同權(quán)利。與雇主指令權(quán)相應(yīng)的是雇員“服從的義務(wù)”，這種服從義務(wù)有時在沒有合同約定的情況下也會得到法律的認可。

綜上，在勞動關(guān)系團結(jié)中，勞動合同是建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)關(guān)系團結(jié)的首要內(nèi)部規(guī)范來源，很多國家在立法上對于勞動合同的基本內(nèi)容也都加以強制性要求。但是，由于勞動合同中的權(quán)利義務(wù)不是一次性實現(xiàn)，需要在漫長的合同期間內(nèi)不斷通過勞動力的使用來加以實現(xiàn)，因此，勞動合同為繼續(xù)性合同，很難在勞動合同訂立之時完全有效地對合同全部的內(nèi)容進行約定。勞動合同的內(nèi)容的不完全性使得勞動者在身份上、組織上、經(jīng)濟上附屬于雇主，需要融入雇主企業(yè)組織系統(tǒng)來完成勞動力的交付，雇主也由此具有指令權(quán)，勞動者具有服從的義務(wù)。由此，關(guān)系契約認為，勞動合同的主要功能在于啟動和確立勞動關(guān)系，為勞動關(guān)系團結(jié)的維護確定基礎(chǔ)。

（二）用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

勞動關(guān)系簽訂時，雙方地位符合契約的平等要求，而隨著勞動者進入用人單位的組織體之后，用人單位和勞動者間則又多了一種身份隸屬關(guān)系，其具體表現(xiàn)就是企業(yè)內(nèi)部普遍存在行政管理關(guān)系。德國學(xué)者馬克思·韋伯認為，企業(yè)應(yīng)該是“包含著持續(xù)采取目的行為的行政管理班子的社會化”[德]馬克思·韋伯：《經(jīng)濟與社會》，林榮遠譯，北京：商務(wù)印書館，1997年，第80頁。。企業(yè)作為一個組織體，要使各生產(chǎn)要素能夠有效地結(jié)合和運轉(zhuǎn)，必然需要制定并實施其內(nèi)部規(guī)章制度。

而所謂內(nèi)部勞動規(guī)章制度，是指“用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規(guī)則”，“是用人單位單方制定的，制定程序中有職工參與的環(huán)節(jié)，適用于全體職工和用人單位的勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則?！蓖跞d主編：《勞動法（第三版）》，北京：法律出版社，2008年，第229頁。為了維護契約關(guān)系并在相互依賴中實現(xiàn)利益，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度也就成為了維護勞動關(guān)系團結(jié)的另一個重要的內(nèi)部規(guī)范來源。

1.內(nèi)部規(guī)章有利于實現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán)，填補勞動合同的不完整性。關(guān)系契約理論認為，在勞動合同簽訂時，基于勞資雙方信息的不完整性和不對稱性，勞動合同無法對未來的合約內(nèi)容作出全部有效安排，因此勞動合同實際履約過程中發(fā)生的交換并不都來自于當事人在最初的合意規(guī)劃。此外，由于勞動合同的不完全性和人力資本的特殊性也決定了勞動合同僅能規(guī)定勞動給付的大致范圍，具體的勞動給付內(nèi)容、勞動給付程序等詳細內(nèi)容有待企業(yè)勞動規(guī)章甚至企業(yè)內(nèi)部具體的管理指揮行為加以具體化。經(jīng)濟學(xué)認為，當合約的標的是勞務(wù)時，雙方通過一攬子協(xié)議的簽訂或者通過簽訂長期的繼續(xù)性協(xié)議并不能完全解決問題，因為勞務(wù)的內(nèi)容是隨著勞動力使用過程而不斷變化發(fā)展的，需要在勞動實現(xiàn)過程中不斷給予及時調(diào)整。因此，勞動關(guān)系取代一般的勞務(wù)關(guān)系也就有了必要性，而勞動關(guān)系一旦確立，為了對其內(nèi)部進行有效地管理，企業(yè)也就應(yīng)運而生。企業(yè)存在的一個根源就是為了把外部市場的勞動合約有效地轉(zhuǎn)換成企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)組織。企業(yè)作為一個組織體，其內(nèi)部生產(chǎn)必然需要規(guī)范性制度和措施來加以組織和實施，因此，企業(yè)的規(guī)章制度在此意義上而言就是企業(yè)管理的內(nèi)部法則。

在現(xiàn)實的勞動合同中，勞動者的勞動給付義務(wù)并未詳加規(guī)定，多數(shù)僅涉及抽象的工作原則、工作崗位及一般的工作內(nèi)容，勞動給付義務(wù)的具體內(nèi)容，有待企業(yè)基于用工自主權(quán)（企業(yè)指揮權(quán)）而制定和實施具體勞動規(guī)章制度。用人單位基于指揮權(quán)而制定的內(nèi)部規(guī)章制度也就相應(yīng)填補了勞動合同的不完全性。因此，臺灣學(xué)者黃越欽就認為，企業(yè)的具體指揮行為是一種事實行為，勞動者有依勞動合同履行勞動給付義務(wù)的債法上的義務(wù)，“雇傭人之指示權(quán)乃債務(wù)履行之指導(dǎo)，純屬于事實范疇，并非基于接受指示人之合意，故不具有法律行為的性質(zhì)，只有在對受雇人所作之重大決定性諸如工作時間、地點等勞動條件之指示時，始有法律行為之可言?！秉S越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學(xué)出版社，2003年，第144—145頁。因此，勞動合同最終價值的實現(xiàn)程度依賴于其自身的彈性條款，以此來應(yīng)對勞動關(guān)系存續(xù)期間各種不確定因素的出現(xiàn)。

2.內(nèi)部規(guī)章可以實現(xiàn)對人力資本的激勵作用，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。由于人力資本的專屬性和主動性特點，決定了人力資本非“激勵”難以調(diào)度。正是由于人力資本的這種產(chǎn)權(quán)特性，導(dǎo)致市場合約機制不可能在事先規(guī)定一切，必須保留一些事先說不清楚的內(nèi)容而由激勵機制來調(diào)節(jié)。周其仁：《產(chǎn)權(quán)與制度變遷——中國改革的經(jīng)驗研究》，北京：社會科學(xué)文獻出版社，2002年，第92頁。因此，企業(yè)在勞動契約執(zhí)行過程中，必須考慮各人力資本要素在企業(yè)中的相互作用，制定恰當?shù)?、靈活的勞動規(guī)章來有效監(jiān)督、激勵勞動契約的履行，從而減少員工頻繁流動帶來的成本。經(jīng)濟學(xué)理論認為，公司存在的一個重要原因是為了避免生產(chǎn)要素之間頻繁地通過市場交易而產(chǎn)生的高昂成本，通過公司的內(nèi)部管理經(jīng)營來激勵員工穩(wěn)定工作，對于提高企業(yè)效率意義重大。

3.內(nèi)部規(guī)章可以統(tǒng)一勞動條件，實現(xiàn)低成本維護勞動關(guān)系團結(jié)。隨著現(xiàn)代生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)雇傭規(guī)模龐大，企業(yè)與勞動者通過傳統(tǒng)的“要約—承諾”締約方式來一對一地締結(jié)勞動合同并對雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容以及勞動契約的履行進行詳加規(guī)定，雖非不可能，但卻會產(chǎn)生高昂的締約成本，且會造成員工之間勞動條件的不統(tǒng)一。故而對效率的追求客觀上促成了企業(yè)定型化簽約方式的產(chǎn)生，企業(yè)通過將各個勞動契約涉及的共同內(nèi)容予以整理、統(tǒng)一，進而形成企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章，并以此作為外部勞動簽約的基礎(chǔ)，從而有效節(jié)約了締約成本，避免了繁復(fù)、無效率的簽約過程。與此同時，同一企業(yè)內(nèi)部的勞動程序、勞動內(nèi)容和其他相關(guān)事項具有一定的穩(wěn)定性，這也滿足了企業(yè)勞動規(guī)章得以形成的可能性。企業(yè)勞動規(guī)章中以制度化的形式將具體行為規(guī)則體現(xiàn)出來，降低了未來維護勞動關(guān)系運轉(zhuǎn)和團結(jié)的成本。

總結(jié)前文，法律對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力確認使得企業(yè)勞動規(guī)章在本企業(yè)范圍內(nèi)具有類似于法規(guī)范的效力和地位，企業(yè)也得以擁有了一種類似于在本企業(yè)范圍內(nèi)制定和實施法律的權(quán)力，以自己的單方意志來約束勞動關(guān)系的相對方。對此，關(guān)系契約理論的代表人物麥克尼爾稱之為，“隨著契約性關(guān)系的擴展，那種關(guān)系（即勞動關(guān)系）越來越具有小社會和小國的特征?！盵美]麥克尼爾：《新社會契約論》，雷喜寧、潘勤（譯），北京：中國政法大學(xué)出版社，2004年，第63頁。這也是關(guān)系契約重視維護契約團結(jié)的重要原因。

（三）集體合同

集體合同作為勞動者群體與雇主群體之間簽訂的勞資協(xié)議，其內(nèi)容可以涉及有關(guān)勞資關(guān)系的各個事項?，F(xiàn)實中，集體合同調(diào)整的范圍可能涉及的是某一個企業(yè)或單位、某一個行業(yè)或領(lǐng)域、甚而是某一個地域范圍內(nèi)的所有雇主與其勞動者群體的勞動關(guān)系。集體合同作為集體談判的結(jié)果主要是為了保護全體勞動者的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力?！辈⑦M一步在第55條規(guī)定，“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同的標準?！庇纱丝梢?，集體合同作為一種勞資協(xié)議，其內(nèi)容對于勞動關(guān)系的實現(xiàn)和穩(wěn)定起了一個至關(guān)重要的作用，從而成為勞動關(guān)系團結(jié)的又一個內(nèi)部淵源。

1.集體合同可以實現(xiàn)勞資雙方力量的均衡，維護關(guān)系長期團結(jié)。在集體合同中，由于勞動條件、勞動待遇是勞資雙方通過集體談判而共同決定的，不是雇主單方面決定的，其結(jié)果是雙方的利益得到大致兼顧，不致出現(xiàn)雙方間利益嚴重失衡的情形。同時，由于集體談判過程得出的集體合同條款是雙方協(xié)商的結(jié)果，勞資雙方對集體協(xié)議結(jié)果的心理接受程度較高，也就一定程度上緩解了勞資矛盾，有效地減少了勞資雙方的暴力維權(quán)行為的可能性。另外，合法的集體行動如罷工、閉廠等的存在和開展，也給勞動關(guān)系調(diào)整起到了一個安全閥的作用。勞資雙方的集體行動只需維持在法律法規(guī)的合法范圍內(nèi)，持續(xù)保持勞資雙方有誠意、善意的談判，縱然采取集體行動，仍同時積極進行勞資接觸、對話和談判，終有可能達成妥協(xié)和一致，尋得可被勞資雙方接受的爭端解決方案。集體合同的這種談判過程和結(jié)果使得勞動關(guān)系穩(wěn)定團結(jié)的實現(xiàn)可能性大為增加。

2.集體合同與勞動規(guī)章制度形成互補作用。許多法治發(fā)達的國家明確限定了勞動規(guī)章制度涉及的范圍，明確規(guī)定工資、工時等直接涉及勞動者利益的內(nèi)容，必須通過集體談判達成集體合同，由集體合同加以規(guī)范。只有那些無關(guān)于勞動者切身利益的內(nèi)容，在用人單位征詢勞動者、工會意見的基礎(chǔ)上得以確定，換言之，集體合同和企業(yè)勞動規(guī)章有明確的規(guī)范界限，雙方形成互補效應(yīng)。例如，法國將集體合同和企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容區(qū)別開來，屬于集體合同制定的內(nèi)容必須經(jīng)過勞資談判決定，除此之外的內(nèi)容才是屬于企業(yè)勞動規(guī)章規(guī)范的范圍而由雇主單方?jīng)Q定?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚122-34條規(guī)定，“企業(yè)內(nèi)部規(guī)章是規(guī)定以下內(nèi)容的文件：一是在企業(yè)或機構(gòu)內(nèi)實施的有關(guān)衛(wèi)生與安全法規(guī)的措施；二是在何種條件下受薪雇員得以應(yīng)雇主請求參與恢復(fù)勞動保護、安全保護及雇員健康保護；三是雇主可以采取的各種處罰的性質(zhì)及等級；四是雇員行使辯護權(quán)?！绷硗猓斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚122-35條進一步規(guī)定，“內(nèi)部規(guī)章不得包含有抵觸法律、法規(guī)以及企業(yè)或機構(gòu)內(nèi)實行的集體勞動協(xié)定或協(xié)議的條款。內(nèi)部規(guī)章不得對人身權(quán)利及個人與集體自由給以不能由擬完成的工作任務(wù)證明是合理的限制以及同追求的目標不相適應(yīng)的限制?！绷_結(jié)珍編譯：《法國勞動法典》，北京：國際文化出版公司，1996年，第55—56頁。因此，在集體合同與勞動規(guī)章并存的前提下，集體合同管轄的是直接涉及勞動者利益的工時、工資等內(nèi)容，其通過勞雇雙方集體談判而達成集體合同加以規(guī)范。而對于其他勞動內(nèi)容，由于不會涉及勞動者的切身利益，則交由勞動規(guī)章加以規(guī)范。這樣的立法規(guī)定，有利于保持勞動關(guān)系穩(wěn)定，進而達到勞動關(guān)系團結(jié)的目的。

3.集體合同可以對勞動關(guān)系的團結(jié)起到調(diào)整和補充作用。集體合同較之勞動法律法規(guī)具有靈活性，這一點也符合關(guān)系契約理論所要求的關(guān)系調(diào)整過程中的彈性需要。法律具有穩(wěn)定性的特點，而現(xiàn)實中的勞動關(guān)系卻變化無常、生動活潑，需要不斷地及時地給予調(diào)整和規(guī)范，通過集體合同可以對這一問題加以解決。集體協(xié)商作為勞動關(guān)系的調(diào)整機制，其可以根據(jù)勞動關(guān)系的具體變化情形適時加以調(diào)整，并非限于一年一次，因此它是靈活的。勞動關(guān)系想要和諧穩(wěn)定，必須是勞資雙方的權(quán)力配置均衡，勞動關(guān)系的內(nèi)容合理，勞資雙方的權(quán)力義務(wù)內(nèi)容合理，則勞動關(guān)系就穩(wěn)定，反之，就不穩(wěn)定?；趧趧雍贤牟煌耆?，勞動力使用過程中需要勞資雙方進行適時的協(xié)商調(diào)整，尋求雙方利益分配的最佳結(jié)合點。現(xiàn)實中集體合同制度獨有的適時調(diào)整機制正好可以承載這樣的功能。集體合同的簽定有助于適時協(xié)調(diào)勞資雙方利益，因此，無論是對勞動者還是對企業(yè)而言，無論企業(yè)的經(jīng)營效益好還是企業(yè)的經(jīng)營效益差，都需要建立這樣的調(diào)整機制。在企業(yè)效益好時，為勞動者適時增加工資、改善福利待遇，在企業(yè)效益差的時候，勞動者適當?shù)亟档凸べY、減少福利待遇要求。此外，集體合同內(nèi)容也并非僅僅涉及工資、福利等有關(guān)金錢的問題，其也涉及對合理的工時制度、獎懲制度等的構(gòu)建，從而有助于調(diào)動勞動者的創(chuàng)造力和積極性，提高企業(yè)的市場競爭力，這也是集體合同的功效之一。綜上，集體合同對勞動關(guān)系的調(diào)整機理為，通過勞資雙方代表充分而自由的契約協(xié)商對勞動關(guān)系加以動態(tài)調(diào)整，同時確保勞動條件不低于法定的最低勞動標準。勞動關(guān)系雙方在這里應(yīng)作廣義的理解，既包括個別勞動關(guān)系的勞動關(guān)系雙方，也包括集體勞動關(guān)系的勞資雙方集團，且更多的時候是指后者。

由此可見，集體合同可以平衡勞資雙方的力量，對勞動關(guān)系進行調(diào)整和補充，實現(xiàn)長期的勞動關(guān)系團結(jié)。集體合同對勞動關(guān)系的有效協(xié)調(diào)具體體現(xiàn)在其法律效力上。根據(jù)法律規(guī)定，集體勞動合同的法律效力高于個別勞動合同，勞動者與用人單位所簽訂的個別勞動合同中對勞動報酬和勞動條件等的約定不得低于相關(guān)的集體勞動合同中的規(guī)定。此外，集體合同的實際功效還體現(xiàn)在，勞動者通過個別勞動合同對于企業(yè)整體的工資分配方式、工時制度、獎懲制度等問題是難以解決的，甚至適得其反，但是通過集體談判，借助集體合同文本則可以解決這些問題，取得圓滿的結(jié)果。

四 我國有關(guān)勞動關(guān)系內(nèi)部規(guī)范立法的反思

維護勞動關(guān)系的長期有機團結(jié)需要對勞動關(guān)系的內(nèi)部規(guī)范進行詳細立法，既包括完善的勞動合同立法，也包括對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的監(jiān)管，還需完善的集體合同制度。我國目前已經(jīng)制定了比較詳細和完善的《勞動合同法》，現(xiàn)實中，勞動合同對維護勞動關(guān)系團結(jié)起到了重要的作用。當然，有關(guān)《勞動合同法》的實施效果以及有關(guān)勞動合同的具體規(guī)定是否需要完善也存在一些爭議。就本文目標來說，本文旨在類型化探索有關(guān)維護勞動關(guān)系團結(jié)的主要內(nèi)部規(guī)范，對整個《勞動合同法》無法進行詳細評析。因此，這一部分重點關(guān)注有關(guān)用人單位內(nèi)部規(guī)章和集體合同的立法。

（一）針對用人單位內(nèi)部規(guī)章的立法

1.現(xiàn)行立法的主要內(nèi)容。在現(xiàn)代勞動法中，用人單位內(nèi)部規(guī)章的功能已經(jīng)從最初的雇主為保證企業(yè)順利經(jīng)營而訂立的行為準則，轉(zhuǎn)變成為兼顧保護勞動者的工作和雇用條件、維系勞動關(guān)系團結(jié)的淵源。為此，我國立法對用人單位內(nèi)部規(guī)章從內(nèi)容到程序上都作了一定的規(guī)范和限制。

首先，我國法律對內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容及執(zhí)行做出了規(guī)范。一方面，《勞動合同法》第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！币蚨斢萌藛挝恢贫ǖ膭趧右?guī)章違反法律法規(guī)的規(guī)定時，應(yīng)當承擔改正并賠償勞動者損失的責任，如此一來，用人單位在制定規(guī)章制度的過程中必須確保與勞動者利益關(guān)系的重要內(nèi)容的合法性。同時，勞動合同法進一步規(guī)定了勞動者違反勞動規(guī)章的法律后果，防止用人單位隨意通過勞動規(guī)章對勞動者進行制裁?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的?！边@一立法規(guī)定事實上間接賦予了司法機關(guān)的事后審查權(quán)，司法機關(guān)可以據(jù)此對企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度制裁勞動者的行為進行事后審查，以判斷勞動者的行為是否構(gòu)成“嚴重違反”的程度。司法的這種后置審查制度安排客觀上促使企業(yè)必然謹慎行使自己基于勞動規(guī)章所享有的管理權(quán)。

其次，我國現(xiàn)行勞動法律對內(nèi)部規(guī)章的制定程序也作了安排。在程序上，勞動立法要求用人單位內(nèi)部規(guī)章的制定需要有勞動者的參與?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。同時，《勞動合同法》第4條還進一步對公示作出了具體要求：“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。法律之所以對用人單位內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容和程序作出規(guī)范和限制，是因為用人單位內(nèi)部規(guī)章中有關(guān)勞動條件等的規(guī)定會涉及勞動者的根本權(quán)益，而實踐中內(nèi)部規(guī)章往往是用人單位單方制定，因此，需要對雙方的利益進行平衡，防止權(quán)力的失衡，以更好地實現(xiàn)勞動關(guān)系團結(jié)。

2.對我國有關(guān)用人單位內(nèi)部規(guī)章立法的反思。我國現(xiàn)行的內(nèi)部規(guī)章立法接近于完全授權(quán)型的立法模式，看似對雙方權(quán)利都有兼顧。但由于集體談判制度流于形式，工會基于體制的原因軟弱無力，用人單位內(nèi)部規(guī)章實際上成為用人單位單方面決定勞動者權(quán)利義務(wù)、勞動條件的最主要依據(jù)，在勞動關(guān)系中作用極大。用人單位，尤其是各類企業(yè)被授予了制定內(nèi)部規(guī)章的權(quán)利，而相應(yīng)的規(guī)范、制約機制幾乎空白，這種立法模式不利于勞動關(guān)系團結(jié)的維護。

首先，從企業(yè)勞動規(guī)章的內(nèi)容上看，立法對企業(yè)勞動規(guī)章的內(nèi)容范圍未作任何限制，絲毫未涉及到企業(yè)勞動規(guī)章限制性或禁止性條款的規(guī)定；在內(nèi)容標準上，除要求“依法制定”外，沒有規(guī)定具體的內(nèi)容標準。

其次，從內(nèi)部規(guī)章的有效要件來看，立法除了要求“依法制定”外，缺乏對內(nèi)部規(guī)章有效要件的具體規(guī)定。從法理上講，內(nèi)部勞動規(guī)章的有效要件應(yīng)當包括制定主體合法、內(nèi)容合法和制定程序合法三個方面，但現(xiàn)實并沒有達到這樣的要求。現(xiàn)行規(guī)定沒有明確規(guī)定誰是內(nèi)部規(guī)章制度的制定主體，對內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容要求也極不明確，完全取決于用人單位的意愿。在制定程序上，目前的立法僅規(guī)定了要通過“民主程序”制定，但“民主程序”具體為何又缺乏規(guī)定，實踐中“既可理解為‘職工民主，也可以理解為‘資本民主?！奔词估斫鉃椤奥毠っ裰鳌?，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者也僅在直接涉及自己切身利益的規(guī)章制度上有參與協(xié)商、發(fā)表意見的權(quán)利，缺乏實際意義。

再次，從內(nèi)部規(guī)章與勞動合同、集體合同的關(guān)系來看，目前立法也是空白。勞動規(guī)章制度要得以有效發(fā)揮作用必須正確處理其與個別勞動合同、集體合同的關(guān)系，而這也是各國立法的一大核心，而我國對此竟然空白，以致實踐當中用人單位往往通過變更勞動規(guī)章來達到規(guī)避個別勞動合同和集體合同規(guī)定的目的。這種規(guī)避不利于對勞動者權(quán)利的傾斜保護，也不利于勞動關(guān)系的團結(jié)。

最后，立法對用人單位違法制定勞動規(guī)章的法律責任規(guī)定欠缺，對于勞動者的權(quán)利救濟機制以及對用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的司法審查機制，我國立法同樣基本空白。目前僅《勞動法》第89條、《勞動合同法》第80條作了一些原則性的規(guī)定，完全缺乏可操作性。這種立法上的缺陷在現(xiàn)實法律實施中已經(jīng)帶來問題，導(dǎo)致用人單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度在效力上非常模糊，完全由司法機關(guān)或仲裁機構(gòu)自行認定。

（二）有關(guān)集體合同立法的述評

1.現(xiàn)行立法不夠完善，集體合同的作用沒有充分發(fā)揮。我國到目前為止尚未制定單獨的集體合同法，目前已有的主要規(guī)定是勞動和社會保障部于2003年頒布的部門規(guī)章《集體合同規(guī)定》（2003年12月30日經(jīng)通過，2004年5月1日起施行）。但在勞動實踐中，集體合同決定勞動條件的作用仍然很弱。勞動關(guān)系運行過程中，理論上集體談判和集體合同雖然可以一定程度上克服和彌補個別勞動關(guān)系運行中的缺陷和不足，但是，集體合同發(fā)揮重要作用有一個前提條件，那就是集體合同要有較高的覆蓋率，勞動者的組織程度高，勞動者團體力量強大。就我國企業(yè)中的力量平衡而言，國有企業(yè)的工會由于傳統(tǒng)的原因，并不真正代表勞動者的利益，工會往往與企業(yè)的利益相一致，而非勞動者利益的忠實代表者；而在非國有企業(yè)中，工會的組會率往往比較低，同時，實踐中，工會在財務(wù)和人事方面無法真正獨立于用人單位，直接降低了其談判能力。所以，集體合同在我國無法成為決定勞動條件的主要方式。侯玲玲：《勞動合同的特殊性研究》，《法學(xué)》2006年第1期。由于中國工會的主體缺位，造成契約主體力量失衡，使得集體合同制度在我國勞動關(guān)系維持和勞動關(guān)系團結(jié)中的應(yīng)有作用和意義沒有完全發(fā)揮出來。

從目前立法來看，對于集體合同的效力和內(nèi)容，法律要求個別勞動合同中的約定不得低于集體合同的規(guī)定，同時，集體合同中的約定又不得低于法定的最低標準及地方政府規(guī)定的最低標準。為此，我國《勞動法》第35條《勞動法》第35條規(guī)定，“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！焙汀秳趧雍贤ā返?5條《勞動合同法》第55條規(guī)定，“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！弊龀隽嗣鞔_規(guī)定。我國勞動立法在涉及勞動者的勞動條件和勞動報酬等標準時，采取了“就高不就低”的原則，以此來最大限度保護勞動者的利益。

2.實踐中集體合同的效力存在爭議，集體合同的認定標準嚴格。司法機關(guān)在實踐中傾向于對勞動者的個別保護，對集體合同往往采取比較嚴格的認定標準。《勞動合同法》第54條規(guī)定，“集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力?！睋?jù)此，集體合同的訂立要遵循法定程序要求，并且明確了未向勞動行政部門報送審查的集體合同不具有法律效力。從路徑選擇上看，既然在我國當前企業(yè)內(nèi)部規(guī)制的契約治理機制條件還不成熟，無法實現(xiàn)勞資關(guān)系的良好自治，那么，我國就仍采取從外部的視角，由國家法律或其他權(quán)威性命令來加以強制性的干預(yù)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的團結(jié)。在實踐中，這種干預(yù)的體現(xiàn)就是集體合同仍然要讓位于對弱勢勞動者的個體保護。

3.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制上，立法側(cè)重以個別規(guī)制的方式來調(diào)整勞動關(guān)系，而忽視集體規(guī)制的路徑選擇。調(diào)整集體合同涉及個別規(guī)制與集體規(guī)制的選擇問題。集體合同作用的發(fā)揮依賴于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的路徑選擇。不同國家在勞動關(guān)系規(guī)制的核心點不同，有的國家重視對集體勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，而有的國家則強調(diào)對個別勞動關(guān)系的規(guī)范。通常，勞資力量對比中，如果工會的組會率高、勞資團體獨立性強，則集體合同的適用范圍就比較廣，其國家就會選擇以集體勞動關(guān)系的規(guī)制為重點。反之，如果勞動者團體力量薄弱、工會組會率低、集體合同覆蓋面很窄，那么，國家就會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制上選擇以個別勞動關(guān)系的規(guī)制為主。在對集體勞動關(guān)系進行規(guī)制時，通過國家制定集體勞動關(guān)系運行的規(guī)則來規(guī)范集體談判和集體合同，間接規(guī)范勞動關(guān)系；而個別規(guī)制的特點就是國家通過制定勞動合同運行規(guī)則、勞動基準直接干預(yù)勞動關(guān)系。這種選擇的實質(zhì)是在規(guī)范勞動關(guān)系的主體力量上以勞資團體自我規(guī)制為主還是以國家強制規(guī)范為主。

一般來說，如果勞資力量均衡，勞資雙方各自的團體覆蓋率都很高，則集體合同對勞動條件的規(guī)范作用就很強，此時，國家勞動基準立法對勞動關(guān)系的調(diào)整就只是一個補充，不會對勞動條件產(chǎn)生實質(zhì)性影響。反之，如果勞資力量失衡，集體合同的覆蓋率很低，則國家的勞動基準條件就會實際發(fā)揮作用，此時，國家成為調(diào)整勞動關(guān)系的主導(dǎo)力量，集體談判和集體合同僅在有限的范圍內(nèi)起錦上添花的作用。因為全國范圍內(nèi)最基本的勞動條件需要依靠勞動基準法來加以確定，而集體談判和集體合同僅限于工會作用發(fā)揮得比較好的一些領(lǐng)域和企業(yè)。此時，集體談判和集體合同的作用就只是使個別領(lǐng)域和個別企業(yè)的少數(shù)勞動者獲得更好的勞動條件，對于大部分勞動者的勞動條件和工資報酬標準的確定不會產(chǎn)生根本性影響。

4.在勞動關(guān)系調(diào)整的內(nèi)部規(guī)范來源上，較之勞動合同和勞動規(guī)章，集體合同的作用力較弱。勞動關(guān)系內(nèi)部規(guī)范來源的各部分發(fā)揮作用的程度有賴于勞動關(guān)系各方主體的力量對比。如果勞資團體缺位、力量薄弱，則國家在勞動關(guān)系調(diào)整中起主導(dǎo)作用，勞動基準法對勞動條件起基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。勞動規(guī)章和勞動合同在具體的勞動關(guān)系調(diào)整中起到主要的作用。然而，勞動合同具有附合性、關(guān)系性、不完全性，而勞動規(guī)章制度在現(xiàn)實中又往往由雇主制定，對勞動者的利益兼顧不足。黃昆：《勞動法主體體系研究》，長沙：湖南大學(xué)法學(xué)院博士學(xué)位論文，2008年。因此，國家對個別勞動合同的規(guī)范和干預(yù)就會較多。這就是為何我國現(xiàn)行的《勞動合同法》對勞動關(guān)系的調(diào)整全面而具體，而我國的勞動基準也頻繁進行調(diào)整的原因。另一方面，如若勞資團體力量均衡，集體談判普遍有效開展，集體合同覆蓋率充足，則勞動者的勞動報酬和勞動條件通過集體合同得到雙方的充分協(xié)商，勞資矛盾得以緩和。此時，集體合同自然成為國家勞動法規(guī)規(guī)制的重心，勞動基準僅僅起到有限的補充作用。據(jù)此，國家立法的側(cè)重點就應(yīng)在于集體合同制度和集體爭議處理機制的構(gòu)建上。從我國目前立法來看，這樣的目標還遠未達到。

綜上，由于我國勞動關(guān)系各方主體的力量所限，勞動者團體力量薄弱，導(dǎo)致集體合同沒有發(fā)揮它應(yīng)有的勞動關(guān)系內(nèi)部調(diào)整功能。而勞動合同立法的不完善，又進一步加劇了勞動關(guān)系調(diào)整中集體規(guī)制的蒼白無力。然而，關(guān)系契約理論表明，勞動關(guān)系要實現(xiàn)長遠的持續(xù)的合作和團結(jié)，通過勞資雙方主體進行內(nèi)部協(xié)商是最佳選擇，內(nèi)部規(guī)制的視角遠遠優(yōu)于外部的國家強制干預(yù)的效果。從長遠來看，我國立法和實踐應(yīng)著眼于勞資雙方主體力量的均衡構(gòu)建，促成勞動關(guān)系團結(jié)的內(nèi)部調(diào)整。

五 結(jié) 語

勞動關(guān)系是一種典型的需要持續(xù)維護內(nèi)部關(guān)系團結(jié)的關(guān)系契約，在維護機制中，內(nèi)部規(guī)范具有重要的意義。勞動關(guān)系團結(jié)的內(nèi)部規(guī)范淵源有個別勞動合同、企業(yè)規(guī)章和集體合同三者。個別勞動合同是觸發(fā)勞動契約關(guān)系的基本機制，但勞動合同通常不對勞動條件作具體約定，使得對勞動者及用人單位對工作內(nèi)容和工作場所的變化，可以作靈活解釋。由雇主制定的工作規(guī)章決定于勞動合同的內(nèi)容，通過賦予合理修訂的工作規(guī)章以約束力，也使得工作條件能夠靈活調(diào)整。對單個勞動合同和工作規(guī)章具有優(yōu)先地位的集體協(xié)議，是勞資雙方通過集體談判而達成，因此，能夠有效實現(xiàn)勞動關(guān)系中的關(guān)系團結(jié)，也能夠隨著經(jīng)濟生活的發(fā)展而加以靈活調(diào)整。當然，集體合同作用的發(fā)揮依賴于合同當事人之間力量的平衡。西方市場經(jīng)濟國家基本通過對工會力量的扶持，來平衡市場力量，由市場決定勞動條件，這是一種內(nèi)部規(guī)制的視角，通過扶持內(nèi)部相當?shù)牧α縼韺崿F(xiàn)契約自治和契約團結(jié)，我國目前仍需要向這方面轉(zhuǎn)變。

Abstract：Labor contract is a typical relational contract，which needs to keep relation solidarity continuously.Inner codes keeping labor relation solidarity include discrete labor contract，inner norms of employer and collective labor contract.Discrete labor contract is the fundamental mechanism to conform labor relation，but it is incomplete and needs employers inner norms as a supplement.Collective contract has priority and regulation functions to discrete labor contract and inner norms.In order to keep labor relation solidarity，Chinas legislation on inner norms and collective contract should be better developed.

Key words：labor relation；relational contract；labor contract；inner norms；collective contract

【責任編輯 龔桂明】