摘"要：去行政化改革是推進高校高質(zhì)量發(fā)展的重要任務和使命。作為一種固化于高校治理結(jié)構之中的運作模式與消極行為，組織惰性的層次組合主要圍繞體制性的要素而存在，具體貫穿于管理體制的形成、發(fā)展和變革過程之中。由于教育資源具有外部性特征，下級組織結(jié)構面對科層制的行政壓力時，往往理性地采用“組織外形化”的應對策略。當高校既有的管理程序、結(jié)構和慣例不能適應公共組織變革的壓力時，紓解組織惰性就成為提升高校管理效率的關鍵一環(huán)。從高校去行政化改革的困境歸因來看，組織惰性的文化要素構成了高校去行政化改革的“軟環(huán)境”，外部性壓力奠定了高校內(nèi)部運作的制度性困局，因此要打破固化的社會身份與組織形態(tài)。具體來看，要充分發(fā)揮黨領導集體的先導地位，穩(wěn)步有效地推進高校去行政化改革，筑牢高校治理文化的基礎作用，彰顯戰(zhàn)略規(guī)劃的統(tǒng)籌價值，進行依法科學的治校，提升高校的高質(zhì)量發(fā)展水平。

關鍵詞：組織惰性；高校；去行政化；改革；治理

作者簡介：別榮海（1968—），男，河南南陽人，鄭州大學政治與公共管理學院教授、博士生導師，主要從事高等教育管理等相關研究。

基金項目：國家社會科學基金重點項目（22AZZ010）；河南省高等教育教學改革研究與實踐項目（2024SJGLX0001）

中圖分類號：G640""文獻標識碼：A""文章編號：1000-2359（2024）05-0044-06""收稿日期：2024-01-06“行政是國家的組織活動” 《馬克思恩格斯文集》，第1卷，人民出版社，2009年，第479頁。，有什么樣的行政實踐，就有什么樣的組織樣態(tài)，提升公共組織部門的運作效能一直伴隨行政改革的始終。作為檢視組織效能的重要組成要素，組織惰性一直客觀存在于組織架構之中并固化內(nèi)存于現(xiàn)有的工作活動模式與工作習慣。因此，圍繞特定公共部門，加快行政體制改革，有效地消除組織惰性存在的客觀條件，是提升組織效率的關鍵環(huán)節(jié)。誠然，組織是治理得以實現(xiàn)的形式載體，高校內(nèi)部治理的本質(zhì)，就是高校這一組織內(nèi)部各種力量之間的互動與博弈，是為保障高校內(nèi)部各利益相關團體在學術管理、行政事務中所展開的組織過程與活動。高校內(nèi)部治理能力是提升高等教育高質(zhì)量發(fā)展的關鍵，無論是時代的要求、社會的期許還是高校自身的發(fā)展需求，都需要完善高校內(nèi)部治理的改革，發(fā)展并完善具有中國特色的現(xiàn)代高校制度。

一、組織惰性：高校內(nèi)部治理的一個解釋性框架

組織的成長與發(fā)展是一個不斷克服組織惰性的組織變革過程，組織惰性存在于組織實踐之中，中國現(xiàn)代高校具有與生俱來的行政化色彩 別敦榮，唐世綱：《論教授治學的理念與實現(xiàn)路徑》，《教育研究》，2013年第1期。。行政獨大的治理屬性、自上而下的運行架構以及組織文化，在一定程度上擠壓了下級部門的話語權和決策參與權。要消除科層制壓力的組織惰性，就必須降低影響組織變革和持續(xù)成長的政治壓力，圍繞行政效率開展高校行政化改革的有效治理。

（一）組織惰性的理論起點

20世紀80年代以來，隨著組織管理理論研究的興起，組織惰性這一現(xiàn)象日益引起人們的關注，中外學者從不同研究角度解讀組織惰性。Hannan與Freeman基于組織生態(tài)理論指出，組織中存在一定的結(jié)構惰性，即組織本身具有保持既有結(jié)構形態(tài)不變的一種特性Michael T.Hannan，F(xiàn)reeman J.Structural Inertia and Organizational Change.American Sociological Review，1984（2）.。Miller和Tushman則從組織與環(huán)境的相互調(diào)適角度出發(fā)，認為組織惰性構成了組織行動與組織效率之間的張力Miller，F(xiàn)riesen P H. Momentum and Revolution in Organizational Adaption.Academy of Management Journa，1980（23）. Tushman M L（ed.）. Executive Succession，Strategic Reorientations， and Organization Evolution：The Minicomputer Industry as a Case in Point.Technology in Society，1985（2）.。毫無疑問，在面對復雜的公共部門治理時，一個重要的問題在于如何克服公共資源低效率配置、消解績效問責與激勵制度之間存在的權責矛盾與系統(tǒng)偏誤，“形成政策供給對政策需求精準的匹配，從而避免政策需求矛盾聚集而形成治理失靈” 李大宇，章昌平，許鹿：《精準治理：中國場景下的政府治理范式轉(zhuǎn)換》，《公共管理學報》，2017年第1期。?？傮w來看，組織惰性理論基于組織資源的整合、組織模式結(jié)構流程的再造、組織文化的重塑、組織制度的演進，對組織變革與創(chuàng)新進行探討，為組織管理的變革提供了嶄新的視角。進一步而言，組織能夠圍繞影響自身結(jié)構慣性的因素，及時對外在環(huán)境作出應急的反應R.A.Burgelman. Fading Memories a Process Theory of Strategic Business Exit in Dynamic Environments. Administrative Science Quarterly，1994（39）.；有學者基于組織適應視角提出慣例惰性的認識理念，認為組織惰性是組織形成與發(fā)展過程中路徑依賴慣例的結(jié)果，這種認知模式一旦產(chǎn)生，參與者可能會因過度依賴該模式而很難改變，甚至長期處于低谷狀態(tài) 白景坤，荀婷，張貞貞：《組織惰性：成功的副產(chǎn)品，抑或組織病癥：基于系統(tǒng)性審查方法的述評與展望》，《外國經(jīng)濟與管理》，2016年第12期。。

（二）組織惰性：制約高校內(nèi)部行政效能的多維呈現(xiàn)

組織惰性存在于組織的各個層面，且具有不同的表現(xiàn)形式和作用結(jié)果。一方面，高校的行政化傾向影響并形塑了公共治理形態(tài)、公共責任屬性與決策執(zhí)行機制的各個層面，對治理系統(tǒng)之間的相互依賴關系和聯(lián)結(jié)機制產(chǎn)生了根本性影響，進而嵌套在教育治理結(jié)構和社會關系之中，以隱蔽的方式擴散到整體性的教育領域。另一方面，在教育去行政化改革的行政實踐中，高校去行政化改革的一個重要理念是“為結(jié)果而管理”和“結(jié)果導向”。將行政績效評估過程簡化為“行政目標分解、具體績效指標設立、評估組織實施”等環(huán)節(jié)的“鏈式工具”，忽略了“結(jié)果導向”的體制依賴困局 尚虎平：《“結(jié)果導向”式政府績效評估的前提性條件：突破我國政府績效評估簡單模仿窘境的路徑》，《學?！?，2017年第2期。?！敖Y(jié)果導向”的政策執(zhí)行，存在著指標失靈、目標偏移，以及地方政府部門間合謀應對上級政府考評等評估政策執(zhí)行異化問題。

因此，從組織惰性的視角審視高校內(nèi)部治理行政化改革的過程，不但是用新的治理理念和制度去替代原有的理念和制度，而且也是一個不斷克服組織惰性、激發(fā)組織活力，從而更加有效地達到組織目標的漫長演進過程。毫無疑問，高校的去行政化改革作為落實教育責任、改進與提高組織效率的重要手段，在高校改革中發(fā)揮了重要作用。通過消除組織惰性，有利于更加全面而立體地分析高校內(nèi)部行政化改革的動力機制，重塑內(nèi)部各治理要素之間的相互關系。

二、組織惰性嵌入：高校去行政化改革的困境審視

高校去行政化改革不是純粹理性政策設計的產(chǎn)物，而是情境與行動交互作用和相互建構的結(jié)果。高校去行政化改革的核心就在于設計一個合理的激勵機制，以消除高校內(nèi)部存在的組織惰性，實現(xiàn)組織效率與社會目標之間的激勵相容。事實上，由于高校上層的決策者與下級實踐者之間的觀念差異，教育質(zhì)量效能往往得不到有效利用，高校內(nèi)部的治理反而成為證明行政效率和合理性的手段 尼古拉斯·亨利：《公共行政與公共事務》，項龍譯，華夏出版社，2002年，第197頁。。因此，需要解釋高校行政化改革的微觀機制及其影響，打開組織惰性這一“黑箱”，唯有真正理解公共組織發(fā)生的種種系統(tǒng)組織惰性，才能明晰高校治理轉(zhuǎn)型的困境所在和未來方向 周黎安：《 轉(zhuǎn)型中的地方政府：官員激勵與治理 》，格致出版社，2017年，第26頁。。具體而言，可將高校組織惰性分為資源惰性、程序惰性、結(jié)構惰性和慣例惰性等四個維度。

（一）資源惰性困境

資源惰性指公共部門人財物信息等無法及時調(diào)整，而導致長遠戰(zhàn)略難以改變的惰性，從組織行動上希望維護原體制框架下的資源配置、利益分配格局 Christensen C M，Bower J L：Customer Power，Strategic Investment，and the Failure of Leading Firms，Strategic Management Journal，1996（3）.。當組織面對科層制的行政壓力時，往往理性地采用“組織外形化”的生存策略。即在內(nèi)部改革過程中，高校內(nèi)部政策的出臺，表面上看并未受到各種形式的明確反對，但在實踐推進中卻舉步維艱。當然，在高校內(nèi)部行政化改革的過程中，弱化行政權力、提高學術地位被定為改革的目標，從形式上滿足了權力再分配的目標要求，但是高校財力資源的分配與使用、科學研究的方向、內(nèi)部教學科研資源的再分配、人事職稱職務的安排等，都牢牢地掌握在行政力量手中，教授、專家等學術力量日漸式微。誠然，高校內(nèi)部行政力量對既得利益和資源的固守，勢必會導致行政化改革進入“路徑鎖定”狀態(tài)，從而導致高校內(nèi)部的行政化改革舉步維艱。

（二）程序惰性困境

程序惰性是針對公共組織的動態(tài)能力而言的，高校內(nèi)部行政管理的程序惰性導致了組織效率和效能低下。組織流程中存在的程序惰性，會成為行政化改革推進過程中必須突破的阻礙。當前，高校內(nèi)部行政組織改革同時面臨兩大問題：一方面，要順應國家“放管服”改革的趨勢，在保障和提高服務效能的目標指引下，減化或壓縮服務環(huán)節(jié)，優(yōu)化工作流程；另一方面，伴隨著高校對外事務及內(nèi)部事務日益繁雜細致，職業(yè)化與專業(yè)化分工愈演愈烈，內(nèi)部行政部門的分工與設置呈現(xiàn)精細化、擴展化的發(fā)展趨勢。在面對復雜性和綜合性日益提高的事務時，為了協(xié)調(diào)多部門關系，必然導致管理流程和程序日益復雜，直接導致了行政效率低下。誠然，高校推行行政化改革，僅憑少數(shù)部門無法推進改革進程，需要多部門聯(lián)合發(fā)力，圍繞學術、科研、教學、行政資源的優(yōu)化整合，提高治理效率與組織流程再造的剛性需求。

（三）結(jié)構惰性困境

結(jié)構惰性是指組織本身保持既有的結(jié)構形態(tài)不變的一種特性，表現(xiàn)為組織的行為能力對其所處的環(huán)境變革反應滯后的狀態(tài) 白景坤：《創(chuàng)新、效率與惰性：一個組織存續(xù)的分析框架》，《財經(jīng)問題研究》，2008年第5期。。組織結(jié)構惰性的形成受到組織內(nèi)部因素的影響，一旦組織決策的結(jié)構具有信息不對稱性，下層的決策執(zhí)行者就會基于既有的慣性和經(jīng)驗開展行動，這也構成了組織變革再分配過程中的阻力，進一步降低組織變革的動力與效力 彭璧玉：《結(jié)構惰性、組織變革與產(chǎn)業(yè)組織存活》，《華南師范高校學報》（社會科學版），2013年第10期。。對于高校而言，內(nèi)部治理活動依托一定的組織結(jié)構開展，涵蓋了包括各層次和組織之間的責權利關系，如政治權力、行政權力、學術權力、民主管理權力等 尚洪波；《高校內(nèi)部治理結(jié)構改革：改革開放四十年來的回顧與展望》，《國家教育行政學院學報》，2018年第11期。。對于高校內(nèi)部而言，存在校、院、系等不同等級的權力關系，這一治理結(jié)構基本涵蓋了高校內(nèi)部參與治理的各個組織群體。因此，唯有通過規(guī)范解析結(jié)構惰性困境的技術內(nèi)涵，圍繞高校內(nèi)部不同行政層級對教育政策的組合進行分解和演繹，才能有效消除結(jié)構惰性的困境。

（四）慣例惰性困境

慣例惰性是一系列被制定出來的規(guī)劃、守法程序和行為道德倫理。慣例惰性主要包括制度惰性與文化惰性兩個方面。制度惰性是指組織困于既有的制度安排，無法落實新目標開展而導致的效率衰減現(xiàn)象。在長期以來的高等教育制度安排中，學校的行政部門屬性濃厚，政府對高校實行比較嚴密和系統(tǒng)的管理，科層制行政體系在學校內(nèi)部各方面管理工作處于中心地位，部門行政化成為高校內(nèi)部各層次管理人員處理管理事務的基本特色，這種長期延續(xù)的行政管理制度體系為高校內(nèi)部行政化改革帶來了巨大阻力。而文化惰性指組織受組織文化的影響而無法實現(xiàn)組織創(chuàng)新發(fā)展的現(xiàn)象，包括組織在長期運行過程中形成且被組織成員普遍認同的規(guī)范、價值和方針 郝涵：《組織惰性消解與組織文化重塑的領導學分析》，《領導科學》，2022年第12期。。具體而言，組織文化是一把雙刃劍，當高校管理文化呈現(xiàn)積極向上的特點時，可為高校進行高度協(xié)調(diào)提供良好的文化基礎，反之因循守舊、行事拖沓的文化惰性因素將會阻礙高校的改革與發(fā)展。

三、組織惰性的治理：高校內(nèi)部行政化改革的困境歸因

總體來看，要從高校內(nèi)部行政化改革的“事實”與“價值”矛盾推論中，發(fā)現(xiàn)組織中的惰性“悖論”現(xiàn)象。高校去行政化改革嵌入在行政系統(tǒng)當中，內(nèi)部去行政化適應了教育治理的結(jié)構性需求。必須從行政化改革組織惰性的文化要素中，挖掘行政化改革組織惰性的制度要素。從行政化改革組織惰性的外部壓力要素，認識高校內(nèi)部去行政化改革的社會身份與組織形態(tài)。

（一）管理文化傳統(tǒng)：行政化改革組織惰性的文化要素

在組織的生命周期中，一個成熟的組織往往已經(jīng)形成了自身獨特而穩(wěn)定的組織文化，組織文化在組織變革中既有積極的作用也有消極的作用。 高校的傳統(tǒng)管理文化在保持穩(wěn)定運行、內(nèi)部行動的一致性與協(xié)調(diào)性方面發(fā)揮著積極的作用，但也存在行政化改革過程中面臨的文化惰性。馬克思認為：“人們自己創(chuàng)造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創(chuàng)造，并不是在他們自己選定的條件下創(chuàng)造，而是直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下創(chuàng)造。一切已死的先輩們的傳統(tǒng)，像惡魔一樣糾纏著活人的頭腦?！薄恶R克思恩格斯選集》，第1卷，人民出版社，1995年，第585頁.高校里“先輩們文化的傳統(tǒng)”，作為長期以來的非正式規(guī)則，已經(jīng)成為高校組織內(nèi)部人員管理習慣與管理行為的重要組成部分，且具有頑強的生命力，但行政化的傳統(tǒng)管理文化不可避免成為改革的阻力。

（二）制度建構的路徑依賴：行政化改革組織惰性的制度要素

在公共組織學的范式內(nèi)，組織成員的行為總是在現(xiàn)有環(huán)境約束下進行優(yōu)化選擇，因此制度和慣例的變遷對于初始的制度與慣例具有很強的依賴性?！耙粋€體系一旦形成，就為自身的延續(xù)和變化提供了源泉。當組織變得越來越龐大，越來越復雜，就形成了自己的工作模式。” 伯頓·克拉克：《高等教育系統(tǒng)：學術組織的跨國研究》，王承緒等譯，杭州大學出版社，1994年，第76頁?？梢姡瑢⒓夹g作為高校創(chuàng)新的內(nèi)在因素，并將價值作為高校創(chuàng)新的外在因素，無論基于“事實”與“價值”的分離，還是“事實”與“價值”融合所作出的二分解釋框架，均不能挖掘出行政化改革中組織惰性的制度框架。在某種意義上，我國高校治理體系以“行政化”為根本制度特征。在決策執(zhí)行過程中，以簡單的行政控制、科層傳遞為主，行政程序主要遵循自上而下的體制與程序，高度行政化是高校治理體系的制度化缺陷，一系列正式與非正式的制度體系確保了高校長期、順暢地處于行政化的運行狀態(tài) 陳金圣：《高校治理引論》，武漢大學出版社，2022年，第7頁。。這種長期以來涵蓋高校內(nèi)外部治理活動的龐大制度體系，演化出了剛性而保守的制度環(huán)境。

（三）環(huán)境選擇：行政化改革組織惰性的外部壓力要素

新制度組織理論強調(diào)，公共組織外在的壓力加速了組織惰性的生成，具體可通過“強制同構、模仿同構和規(guī)范同構”三種方式對組織惰性進行注解。新制度組織理論很好地解釋了行政化改革面臨的組織惰性壓力，任何類型的高校都是遺傳與環(huán)境的產(chǎn)物。高校行政化改革面臨的組織惰性有三種來自環(huán)境的壓力：一是強制同構壓力。高校開展行政化改革，它所處的外部制度環(huán)境會誘使組織產(chǎn)生相似的制度、結(jié)構和行為，當其他高校都處于行政化的管理體制運行過程中，若某一高校特立獨行地展開行政化的改革將會變得舉步維艱。二是模仿同構壓力。在原有行政化管理體制運行中，當高校發(fā)現(xiàn)其兄弟院校在校內(nèi)資源的分配、學校教學科研發(fā)展等并未出現(xiàn)損失，此時同類高校只會持續(xù)模仿相似組織的行為與做法，進而失去行政化改革的動力。三是規(guī)范同構壓力。在高等教育系統(tǒng)中進行整體性和系統(tǒng)化的教育改革是一項偉大的行動，同類高校之間總是在不斷地共享著彼此的管理觀念、思維方式和制度體系，每一所高校既審視自己又觀察其他高校的管理行為，由此高校的行政化改革變得寸步難行。

（四）穩(wěn)定固化的社會身份與組織形態(tài)：行政化改革組織惰性的結(jié)構要素

如前文所言，高校穩(wěn)定的社會身份與組織形態(tài)固化了組織的結(jié)構惰性。隨著組織年齡的增加，其惰性也越來越大，變革的成本也越來越高。長壽且穩(wěn)定的社會身份使得高校具有非同尋常的結(jié)構惰性 錢志剛，崔艷麗：《論高校組織變革的制約因素：內(nèi)部的視角》，《高校教育管理》，2014年第5期。。同時，高?；趯W科和科層兩個子系統(tǒng)，交叉組建了科層化的組織結(jié)構和科研教學管理結(jié)構。這兩種結(jié)構相互交叉融合，形成了極其穩(wěn)定的內(nèi)部管理結(jié)構，數(shù)量眾多的組織成員穩(wěn)定處于固化的崗位，部門之間的溝通協(xié)調(diào)日益復雜低效。長期存在的科層建制和傳統(tǒng)管理模式，加劇了組織人員身份與利益的固化，管理職能的條塊分割更多地形成了隱性管理壁壘。組織職能的碎片化又導致不同崗位的人員陷入單向思維的管理定勢，高校行政化改革勢必會引發(fā)組織內(nèi)部的人員及職能結(jié)構的重組，容易產(chǎn)生內(nèi)部對抗，加劇組織惰性的形成。

四、組織惰性的紓解：高校去行政化改革之道

組織變革就是超越組織惰性，將組織從當前狀態(tài)推移到一個更好的狀態(tài)，超越組織成長過程中固有的惰性態(tài)勢。高校內(nèi)部治理的行政化改革，也是調(diào)整內(nèi)部不同群體利益的過程，因為涉及利益與資源的重組與再分配、人員組織體系架構的再調(diào)整，必然會遇到原有既得利益群體的阻礙，導致多數(shù)高校的主動性與積極性不高。因此，高校在行政化改革過程中面臨的組織惰性是復雜而立體的，要在明確惰性困境及其動因之后，以系統(tǒng)的思維統(tǒng)籌改革行動。

（一）充分發(fā)揮領導集體的先導作用

習近平總書記強調(diào)：“領導干部要胸懷兩個大局，一個是中華民族偉大復興的戰(zhàn)略全局，一個是世界百年未有之大變局，這是我們謀劃工作的基本出發(fā)點?！薄读暯秸勚螄碚罚?卷，外文出版社，2020年，第77頁。在高校治理現(xiàn)代化進程中，能否推進高校變革、克服組織惰性、對內(nèi)外環(huán)境作出積極謀劃與改變，是對高校領導干部智慧的一種考驗。我國現(xiàn)行的高校領導管理體制是黨委領導下的校長負責制，整個學校在黨政領導下運轉(zhuǎn)，黨政部門、書記、校長等黨政領導對行政化改革的態(tài)度將直接決定改革的成敗，更是行政化改革中組織惰性消解的關鍵要素。作為推動行政化改革的倡導者與帶頭人，不但要對阻礙現(xiàn)代高校治理體系建設的危機保持警惕，而且要科學制定推動行政化改革的戰(zhàn)術措施。同時要結(jié)合本校特色及辦學發(fā)展階段，系統(tǒng)研判高校發(fā)展目標、存在問題與內(nèi)外環(huán)境變化的辯證關系，科學運用組織變革理論，逐一克服行政化改革的組織惰性要素，杜絕組織惰性帶來的形式化、官僚化影響，全面激發(fā)高校的發(fā)展活力。

（二）筑牢高校治理文化的基礎作用

高校的行政化改革是高?，F(xiàn)代化治理的重要內(nèi)容，不僅是高校治理的實踐，也是一種理念與文化的創(chuàng)新。文化是高校治理的“無形環(huán)境”，高校治理結(jié)構、過程存在于組織文化中……治理績效的提升不在于設計出多么精良的治理制度，而在于高校參與者能夠有效解釋高校文化Tierney W G. A Cultural Analysis of Shared Governance： the Challenges Ahead. Higher Education： Handbook of Theory and Research，2005（19） .；從組織行為學的視角來看，文化具有“治理性”。作為一種浸潤于組織成員內(nèi)心的共享性心理圖式，文化隱藏在組織治理的結(jié)構和過程之中，潛移默化地影響著組織成員的行為。在符合組織文化要求的前提下，保證了組織成員開展高度自覺性的活動，彰顯著文化獨特的內(nèi)在作用機制 張德祥，牛軍明：《論文化治理性與高校文化治理》，《現(xiàn)代教育管理》，2021年第1期。。顯然，制度和文化是高校治理的基礎，高校治理存在以制度為核心的顯性結(jié)構及以文化為核心的隱性結(jié)構 宋爭輝：《創(chuàng)新辦學理念和格局 推進高校治理現(xiàn)代化》，《中國行政管理》，2021年第1期。。真正實現(xiàn)有效治理，既要完善高校治理結(jié)構，又要重視組織文化建設 顧建民，劉愛生：《超越高校治理結(jié)構：關于高校實現(xiàn)有效治理的思考》，《高等教育研究》，2011年第9期。。高校治理過程中，文化彰顯了師生對高校本身的總體認知、理想信念和習俗傳統(tǒng)，嵌入在高校治理的方方面面，滲透在高校治理的整個過程中，發(fā)揮著潛移默化的治理功能 張德祥，牛軍明：《論文化治理性與高校文化治理》，《現(xiàn)代教育管理》，2021年第1期。。因此，為了有效地動員高校組織內(nèi)部各類人員積極投身于行政化改革，就要塑造高校的文化內(nèi)涵，打造高校行政化改革的文化治理環(huán)境。

（三）彰顯戰(zhàn)略規(guī)劃的統(tǒng)籌作用

高校的行政化改革并非一蹴而就，改革的目標不可能通過短平快的手段措施快速實現(xiàn)，而是具有行動對象的復雜性、實現(xiàn)路徑的模糊性和推進過程的不確定性，從而使得改革過程充滿挑戰(zhàn)與風險。行政化改革過程中面臨的資源惰性、程序惰性、結(jié)構惰性、慣例惰性困境，表現(xiàn)形式多樣、獨具特點，從推動改革的橫向時間截面角度看，這些惰性表現(xiàn)既相互獨立又交叉融合，從縱向時間序列看，有些是持續(xù)地存在，因而要做到逐一化解與統(tǒng)籌推進并行。依據(jù)高校在不同行政化改革時期要解決的問題，都需要高校作出改革的戰(zhàn)略選擇與規(guī)劃，將改革的愿景與藍圖，通過行政化改革的戰(zhàn)略規(guī)劃，實實在在地細化至具體的改革內(nèi)容，進而形成系統(tǒng)的改革路線圖，將行政化改革措施系統(tǒng)性地嵌入高校不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷挖掘消解惰性困境的有效途徑。

（四）推進依法治校的改革

高校內(nèi)部治理是“學術為根本”“法治為保障”的治理 畢憲順，趙鳳娟：《依法治教視野中的教授治學》，《教育研究》，2016年第10期。。因此，克服行政化改革過程中的組織惰性，需要高校采取依法治校的硬手段，重塑高校治理文化的軟環(huán)境，利用法治思維和法治方式對行政化改革給予強有力的支撐，充分認識高校固有利益的各種惰性因素，消解行政化改革的各種顯性和隱性矛盾?？朔姓母镞^程中的組織惰性，需要有法可依、有章可循，通過一系列的科學治理規(guī)則，建立高校內(nèi)部決策權、執(zhí)行權和監(jiān)督權，促使各項權力既相互制約又相互協(xié)調(diào)，確保高校內(nèi)部行政力量、學術力量、學生群體等多元治理主體的權利分配。要通過各種法律法規(guī)、規(guī)章制度的制定與實施，充分發(fā)揮高校內(nèi)部的學術委員會章程、教授委員會章程、教職工代表大會制度的作用，完善治理機構設置和治理主體職責分工，不斷規(guī)范治理主體議事規(guī)則，有效填補治理權責實施過程中的漏洞，保障治理規(guī)則的合法呈現(xiàn)與有效實施。

五、結(jié)語

創(chuàng)新是組織發(fā)展與革新的基礎，圍繞高校組織改革的壓力，消除去行政化改革過程中的組織惰性，建立創(chuàng)新型高校文化，是去行政化改革的關鍵要素和前提。隨著現(xiàn)代高校辦學規(guī)模的擴張，需要重新認識高校內(nèi)部治理中不斷出現(xiàn)的組織膨脹與擴張的發(fā)展趨勢。如果治理結(jié)構內(nèi)部要素和運行機制不能適應高校內(nèi)外環(huán)境的變化，去行政化改革將會是無效率或是低效率的。因此，要設置與去行政化改革相適應的治理結(jié)構并制定相應的制度體系，進一步協(xié)調(diào)治理結(jié)構之間的關系，確保高校體制科層治理的內(nèi)容范圍與形式，不斷克服既有治理結(jié)構的惰性空間，進而提升高校組織變革的效率。同時，要在高校內(nèi)部培育樂于創(chuàng)新的文化，摒棄懶惰保守的心態(tài)，探索高校治理的科學內(nèi)涵，更新推進行政化改革的新政策，敢于直面行政化改革帶來的沉沒成本，打破組織約定俗成的運行模式，通過創(chuàng)新高校治理文化，強化高校內(nèi)部各利益主體參與公共事務決策的思想意識，提升員工參政議政的主觀能動性與治理能力，促使高校師生的高度行動自覺。總體而言，消除組織惰性就是對高校體制進行根本性變革，唯有提升高校的組織效能、效率，通過變革高校的組織目標和權力結(jié)構，利用組織文化完成對組織惰性的紓解，才能持續(xù)提升高校內(nèi)部改革的效率。

Relieving Organizational Inertia：the Governance Logic of De-administrative Reform in Universities

Bie Ronghai

（Zhengzhou University，Zhengzhou 450001，China）

Abstract：De-administrative reform is an important task and mission to promote high-quality development of universities. As a fixed operational mode and negative behavior within the governance structure of universities， the hierarchical combination of organizational inertia mainly exists around institutional elements， which runs through the formation， development， and transformation process of the management system. Due to the externalities of educational resources， subordinate organizational structures often adopt a rational response strategy of \"organizational externalization\" when facing administrative pressure from a hierarchical system. When the existing management procedures， structures， and practices of universities cannot adapt to the pressure of public organizational change， relieving organizational inertia becomes a key factor in improving the efficiency of university management. From the perspective of the attribution of the difficulties in the de-administrative reform of universities， the cultural elements of organizational inertia constitute the \"soft environment\" for the de-administrative reform of universities， and external pressures lay the institutional dilemma for the internal operation of universities. Therefore，it is necessary to fully leverage the leading role of the Party leadership collective，to break the rigid social identity and organizational form，specifically， to steadily and effectively promote the de-administrative reform of universities， establish a solid foundation for the governance culture of universities， demonstrate the overall value of strategic planning， carry out legal and scientific governance of universities， and enhance the high-quality development level of universities.

Key words：organizational inertia;universities;de-administrative reform；governance［責任編校"陳浩天］