摘 要：事業(yè)單位績效工資改革是我國收入分配制度改革的重要內(nèi)容，自實施以來取得了諸多成效，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展、公益職能履行、公共服務(wù)質(zhì)量效率提升提供了堅實保障。本文通過梳理事業(yè)單位績效工資改革相關(guān)研究，以農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整實踐為例，總結(jié)出工資總量核定存在困難、績效考核體系不夠科學(xué)、績效分配體系尚未健全等現(xiàn)實問題，通過分析其現(xiàn)實困境及其內(nèi)在原因，提出科學(xué)核定績效工資總量、完善績效工資制度改革機制、優(yōu)化單位內(nèi)部分配機制、做好績效工資監(jiān)督管理等實踐進路，以期為新時期農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)事業(yè)單位；績效工資改革；現(xiàn)實困境；實踐進路

一、引言

事業(yè)單位是國家出資按照規(guī)定程序依法設(shè)立的實體組織，以為現(xiàn)代化建設(shè)和社會公眾提供公益性服務(wù)為目標，涵蓋教育、科技、文化、衛(wèi)生等各方面，事業(yè)單位工作服務(wù)效果如何關(guān)系到人民對政府信任滿意程度，也體現(xiàn)了國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平[1]。自新中國成立以來，伴隨社會經(jīng)濟體制改革，我國事業(yè)單位工資制度也不斷優(yōu)化，在特定歷史階段發(fā)揮重要作用。整體來看，事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了四次變革，1956年國務(wù)院頒布了《關(guān)于工資改革的決定》，建立了職務(wù)等級工資制度，全國事業(yè)單位人員設(shè)定統(tǒng)一的工資標準，各類專業(yè)技術(shù)人員標準不同，這種工資制度存在嚴重的平均主義問題[2]。1985 年國務(wù)院頒布了《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，明確地將國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資分為四個部分：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資，初步建立了符合機關(guān)和事業(yè)單位特點的工資制度[3]。為建立與社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)需要相適應(yīng)的工資制度，1993年國務(wù)院印發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，行政機關(guān)與事業(yè)單位的工資制度和標準實現(xiàn)了完全分離，事業(yè)單位管理人員實行職務(wù)等級工資制，專業(yè)技術(shù)人員實行五種類型的工資制度，事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款、自收自支三種類型分類管理[4]。2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，拉開了事業(yè)單位實施績效工資的序幕，建立了崗位績效工資制度，分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內(nèi)容，調(diào)整宏觀工資管理體制適應(yīng)事業(yè)單位分類改革的要求，從制度上與機關(guān)相分離，完善高層次人才收入分配激勵機制。2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議提出績效工資改革分為三個階段，率先在義務(wù)教育學(xué)校實施，其次為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，最后為其他事業(yè)單位[5]。2009年以來，各省份陸續(xù)印發(fā)事業(yè)單位績效工資實施意見，2015年前地方事業(yè)單位基本完成績效工資實施入軌工作。2016年10月，人社部、財政部印發(fā)了《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實施績效工資的通知》（人社部發(fā)〔2016〕89號），根據(jù)文件要求，中央有關(guān)事業(yè)單位自2015年1月1日起實施績效工資，有效規(guī)范了中央事業(yè)單位收入分配秩序，健全了收入分配激勵機制，完善了工資收入分配制度，將事業(yè)單位和職工的關(guān)注點引導(dǎo)至做好公益職能履行、改善公共服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)效率上來，使得中央有關(guān)事業(yè)單位健康有序發(fā)展。

事業(yè)單位績效工資改革是社會關(guān)注極高的熱點，關(guān)系到千千萬萬員工的切身利益，也是社會穩(wěn)定的重要保障[6]，學(xué)者們從不同角度進行了系統(tǒng)研究，為我國事業(yè)單位績效工資改革實踐奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前研究集中于績效工資的重要作用和意義、績效工資實施存在的問題和困難、績效工資實施的具體做法和優(yōu)化路徑等方面。績效工資可以有效提高事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，可以促進事業(yè)單位工作質(zhì)量、效率、公眾滿意度的提升，使事業(yè)單位煥發(fā)生機與活力[7]。在當(dāng)前制度設(shè)計下，實踐探索中仍暴露出許多問題，以工資分配的公平性問題最受關(guān)注[8]，也存在不同地區(qū)和行業(yè)事業(yè)單位的差異性與適用性問題[9]，績效工資水平核定及其動態(tài)調(diào)整問題[10]，以及績效激勵認知欠缺、激勵方式缺乏靈活性[11]，績效考核配套制度不健全、績效工資激勵功能作用不強[12]等諸多問題，嚴重影響了事業(yè)單位績效工資改革進程和激勵作用發(fā)揮，頂層設(shè)計與實踐探索難以實現(xiàn)良性互動。為此，要選取明確可操作的考核指標、確立科學(xué)的績效工資評價體系[13]，實行績效工資總量分類調(diào)控、采取靈活多樣的分配形式[14]，根據(jù)事業(yè)單位業(yè)務(wù)類型分類施策、探索建立績效工資水平動態(tài)調(diào)整機制[15]，順應(yīng)改革調(diào)整晉升模式、基于需求加強培訓(xùn)激勵[16]?？傮w來看，當(dāng)前文獻研究集中于理論探討、缺乏具體實踐，集中于學(xué)校等某類特定事業(yè)單位、缺乏對農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位特別是中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位的研究，仍然需要進一步探索。本文以中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位為例，探究農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整的現(xiàn)實困境與實踐進路。

二、中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整的現(xiàn)實困境及原因分析

由于農(nóng)業(yè)農(nóng)村系統(tǒng)的特殊性，農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位有其自身特點，需要不斷加強服務(wù)能力建設(shè)，克服農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位存在的短板，更好地服務(wù)三農(nóng)公益事業(yè)。而績效工資改革是農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位提供更優(yōu)質(zhì)便捷服務(wù)的助推器，但在實踐探索中面臨多種困難障礙，表現(xiàn)出一些共性問題。

（一）績效工資水平核定存在困難，缺乏科學(xué)動態(tài)調(diào)控機制

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自2015年中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位按照“限高、托底”原則實施績效工資入軌以來，在各單位中反映最為強烈的是績效工資水平核定和增長的問題。第一，目前核定的各單位績效工資水平，主要依靠各單位上報的2014年、2015年歷史數(shù)據(jù)來核定績效工資水平。隨著事業(yè)單位面臨的形勢變化和事業(yè)發(fā)展，部分通過歷史水平數(shù)據(jù)核定的績效工資已經(jīng)顯得科學(xué)性不足。第二，以績效工資“限高、托底”的入軌原則，達到縮小事業(yè)單位收入水平差距的目的，僅提高了低線以下事業(yè)單位的工資水平，但也導(dǎo)致低線以上的各單位（占事業(yè)單位絕大部分，約85%以上）績效工資水平實際凍結(jié)近10年。因績效工資水平凍結(jié)導(dǎo)致收入天花板的問題，影響了單位的事業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)實中，一些中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位2015年入軌時績效工資水平滯漲，導(dǎo)致職工的收入受到限制，影響了職工的工作積極性；單位也無法用好績效工資發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，在人才引進方面缺乏吸引力，更可能導(dǎo)致單位優(yōu)秀人才和年輕骨干流失。績效工資水平核定后長時間無法調(diào)整，未能建立相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整機制，缺乏績效工資水平年度調(diào)整措施，勢必會對中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位的健康有序發(fā)展帶來影響。

（二）績效考核體系不夠科學(xué)，考核結(jié)果運用亟待加強

績效考核體系是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，體系是否科學(xué)完善，深刻影響職工對工資公平合理的直觀感受。首先，中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位沿用了傳統(tǒng)的行政管理模式，以傳統(tǒng)人事管理為主，管理手段較為落后，對于職工崗位的有效分析欠缺，因此難以建立科學(xué)合理、符合行業(yè)實際情況的績效考核指標體系。由于事業(yè)單位的公益屬性，其所提供的產(chǎn)品和服務(wù)往往不具備市場化特征，這也給績效指標量化造成了一定的困難。許多中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位“德能勤績廉”的傳統(tǒng)考核辦法難以客觀量化績效指標，資格資歷、個人特征、工作性質(zhì)等客觀因素很容易影響績效考核結(jié)果，導(dǎo)致獎勵性績效工資形式化嚴重，職工對于考核結(jié)果的認可度較低，仍然依據(jù)職務(wù)職級定額定量發(fā)放，存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。其次，績效工資考核評價指標設(shè)置不合理，與職工實際工作貢獻難以匹配。一些單位雖然量化了評價指標，但只針對業(yè)務(wù)部門、專技人員等部分特定團體和工作崗位，評價指標也是部門履行公益職能和財務(wù)收益等指標，以及個人獲獎、論文、項目、專利等單一評價指標，缺乏對行政管理、后勤保障部門，以及管理崗位、工勤崗位的績效考核。在考核周期方面，大部分單位集中于每年的一個時間點，沒有對不同部門和崗位進行分類管理，也沒有關(guān)注到職工績效變化的動態(tài)特征。再次，績效考核存在形式主義現(xiàn)象，缺乏對考核結(jié)果的運用。一些單位績效考核存在形式主義現(xiàn)象，考核的主觀性太強，缺乏嚴格的制度約束，考核管理方式不夠靈活，忽略了績效考核信息化管理建設(shè)。同時在考核結(jié)果運用上，一些單位將績效考核只作為發(fā)工資的規(guī)章制度看待，僅用于獎勵性績效工資分配，未能深究考核結(jié)果反饋出深層次邏輯。這樣的績效工資制度相對忽略了職工個人的成長，對整個單位的事業(yè)發(fā)展水平提升作用有限，難以達到“待遇留人、事業(yè)留人”的效果。

（三）績效分配體系尚未健全，工資激勵效果有待提高

績效分配體系是否健全，決定了績效工資分配的公平性以及薪酬的激勵作用。由于國家沒有制定詳細的分類績效考核分配辦法，行業(yè)主管部門也無法做到全面指導(dǎo)各下屬單位，因此多數(shù)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效分配體系尚待規(guī)范和完善，平均主義現(xiàn)象凸顯，工資激勵效果有待提高。首先，績效工資分配方案實施困難。一些單位的分配方案沒有與考核結(jié)果掛鉤，績效分配不合理，單純對人員進行“按資排隊”“按資取酬”。其次，薪酬分配過于平均。對于獎勵性績效的分配，按照考核結(jié)果、通過靈活調(diào)整，可以拉開相同崗位之間的薪酬差距，但實際上多數(shù)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位在同一崗位、同一職級上的獎金基本一致，對于考核不合格的職工，也沒有扣發(fā)其獎勵性績效工資。再次，績效工資激勵缺乏時效性和持續(xù)性。與企業(yè)相比，事業(yè)單位在績效工資獎勵時效性方面表現(xiàn)較差，時常出現(xiàn)跨年現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵效果時效性不足。同時，事業(yè)單位績效工資獎勵也缺乏持續(xù)性，導(dǎo)致一些職工長期無法得到薪酬激勵正反饋，對工作積極性和主動性的激勵作用弱化。

三、中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整管理機制的實踐進路

結(jié)合農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整的實施現(xiàn)狀，通過分析其現(xiàn)實困境及其內(nèi)在原因，提出對應(yīng)的實踐進路?？梢栽谕苿又醒朕r(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績效工資實行一次性增長后，重新科學(xué)核定績效工資水平，逐步建立績效工資水平正常增長機制；發(fā)揮各級各部門作用，與各行業(yè)體制改革及事業(yè)單位分類改革相適應(yīng)，完善績效工資制度改革機制；進一步優(yōu)化單位內(nèi)部分配機制，有效解決薪酬激勵“最后一公里”問題；促進“規(guī)模小、底子薄”的中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位形成合理工資分配機制，做好績效工資監(jiān)督管理。

（一）科學(xué)核定績效工資水平，建立工資正常增長機制

核定績效工資水平和建立績效工資水平正常增長機制時，應(yīng)著重考慮以下六個問題。一是與聘期相結(jié)合，現(xiàn)行相關(guān)文件規(guī)定的績效工資水平“一年一核”政策（目前因限高原因，實際處于凍結(jié)狀態(tài)）建議改為3—5年（與聘期時間相同）核定一次。在聘期內(nèi)可容許各單位一定比例的自然增長，增長率可與社會職工平均工資增長水平相符，增量可由各單位自行分配、事后備案。二是在制定正常增長機制的同時，對部分收入水平一直偏低和積極貫徹執(zhí)行績效工資政策的單位，給予適當(dāng)傾斜。充分考慮其他各行業(yè)事業(yè)單位情況，以及農(nóng)業(yè)農(nóng)村行業(yè)不同類型事業(yè)單位的收入水平差距，不能拉大差距，但又要保持一定的合理差距。三是對中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位各崗位人員的績效工資水平設(shè)定基礎(chǔ)水平指導(dǎo)線，附加考核結(jié)果（有差異系數(shù)指導(dǎo)線）、地區(qū)因素等，保障同一地區(qū)同一崗位不同行業(yè)單位的人員績效工資水平差異不明顯，如同為正高級崗位的教授與正高級農(nóng)藝師，二者績效工資中的基礎(chǔ)性績效水平差異不要過大。四是逐步取消績效工資水平“限高線”，但可設(shè)“托低線”，建立起績效工資動態(tài)調(diào)整機制。限高線容易引發(fā)各單位的擔(dān)憂，一方面容易產(chǎn)生“天花板”效應(yīng)，影響其履行公益職能的工作積極性；另一方面容易讓職工產(chǎn)生收入下降的擔(dān)憂，不利于職工隊伍穩(wěn)定。五是農(nóng)業(yè)行業(yè)主管部門對事業(yè)單位實行分類管理，如對公益一類和二類事業(yè)單位分別進行科學(xué)核定績效工資，對于生產(chǎn)經(jīng)營類或擬轉(zhuǎn)企的事業(yè)單位按其實際需求進行核定；同時充分考慮各類型單位不同發(fā)展水平和財力狀況，在進行一次性增長時，將各事業(yè)單位分為績效工資水平“較高、一般、較低”三類，綜合考慮各方面情況，將水平偏低的單位一次性快速提升，一般收入的單位適當(dāng)提升績效工資水平，較高收入的單位增速慢一點，逐步相對縮小行業(yè)間不同事業(yè)單位的收入差距。六是加大“三個傾斜”并出臺實施細則。第一個傾斜，即核定單位績效工資水平時，對知識技術(shù)密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展重點支持、工作任務(wù)繁重等單位予以傾斜；第二個傾斜，即對在同行業(yè)事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀的單位進行傾斜；第三個傾斜，即在單位內(nèi)部分配時，要充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，向重要崗位人員、優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)中堅力量以及工作突出的人員傾斜。

（二）積極發(fā)揮各級部門重要作用，完善績效工資制度改革機制

發(fā)揮各級各部門作用，完善績效工資制度改革機制，需要建立完善體現(xiàn)不同行業(yè)特點的事業(yè)單位工資制度，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位績效工資改革分類推進的戰(zhàn)略考量，建立健全適應(yīng)各行業(yè)體制改革要求、體現(xiàn)事業(yè)單位獨特性、包含崗位績效和分級分類管理的工資分配制度。

1. 績效工資頂層設(shè)計主管部門角度

事業(yè)單位所處行業(yè)較多、情況復(fù)雜，據(jù)此，在工資制度設(shè)計過程中需要考慮不同行業(yè)具體類型，著重注意以下方面：第一，自我成長發(fā)展能力較強的事業(yè)單位，比如生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，可以在國家宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上給予單位更多的工資自主分配權(quán)，鼓勵單位對標對表自負盈虧企業(yè)向市場化方向發(fā)展，真正將績效工資分配搞活，實現(xiàn)“事轉(zhuǎn)企”的跨越。第二，公益二類事業(yè)單位，其自我成長發(fā)展能力一般，為保障事業(yè)單位公益職能的發(fā)揮，需要財政部分補助，工資制度按照國家統(tǒng)一制度執(zhí)行，同時賦予單位一定的自主支配權(quán)利，在單位內(nèi)部搞活分配，但對其工資水平設(shè)定一定的高線，避免其過度追求創(chuàng)收。第三，完全承擔(dān)公益性社會事業(yè)的公益一類事業(yè)單位，工資福利可由財政完全承擔(dān)，工作人員對比同職級公務(wù)員工資水平，工資增長由財政予以保證，并與公務(wù)員調(diào)資相銜接。第四，對待不同行業(yè)時，應(yīng)側(cè)重考慮該行業(yè)事業(yè)單位特點，在工資制度上有所體現(xiàn)。例如不同行業(yè)事業(yè)單位工資制度可劃分為四種類型：一是專業(yè)技術(shù)人員比例較高的科教文衛(wèi)事業(yè)單位，此類單位的員工通過專業(yè)技術(shù)能力體現(xiàn)自身能力水平和個人貢獻，績效工資與專業(yè)技術(shù)能力掛鉤；二是農(nóng)林、水利、地質(zhì)、交通、海洋、測繪等事業(yè)單位，此類單位工作崗位職責(zé)明確，甚至部分工作條件惡劣、人員流動頻繁，績效工資分配需要聚焦于農(nóng)技、防汛、野外、水上等任務(wù)；三是體育和文藝類事業(yè)單位，此類單位職工與科教文衛(wèi)截然不同，職工運動技術(shù)性較強、以競爭性為主導(dǎo)、職工青春期短、成才較早、新陳代謝快，績效工資分配就要考慮文體成績；四是部分金融類事業(yè)單位，由于單位性質(zhì)，此類職工承擔(dān)著參予調(diào)控國民經(jīng)濟和貫徹執(zhí)行國家金融政策的重要任務(wù)，績效工資分配應(yīng)當(dāng)考慮與調(diào)控政策效果具有一定的相關(guān)性。

2. 行業(yè)主管部門（上級人事主管部門）角度

上級人事主管部門可通過設(shè)定一些影響具體事業(yè)單位工資水平的合理指標，并據(jù)此建立用以核定事業(yè)單位績效工資總量或水平的機制。第一，從工資功能定位看，事業(yè)單位績效工資主要起到激勵作用與調(diào)節(jié)作用，但也要積極發(fā)揮其保障作用，為確?？冃ЧべY發(fā)揮應(yīng)有的功能作用，需要建立科學(xué)合理、符合實際的工資總量核定機制。第二，從工資決定因素看，影響事業(yè)單位工資水平確定的因素可分為內(nèi)在因素和外在因素兩大類。事業(yè)單位績效工資總量核定機制，應(yīng)更好地使工資能夠體現(xiàn)外部勞動力市場價位和內(nèi)在人力資本價值，從而促進單位發(fā)展。第三，從工資激勵導(dǎo)向看，事業(yè)單位績效工資總量核定機制應(yīng)該更好地強化其公益屬性和國家戰(zhàn)略責(zé)任的行業(yè)擔(dān)當(dāng)。因此，事業(yè)單位績效工資總量核定應(yīng)該考慮以下因素：所屬事業(yè)單位所在行政區(qū)域績效工資基準水平、單位經(jīng)費來源類型和自我財政狀況、公益屬性和職能履行程度、主要人員崗位在勞動力市場的平均工資水平、不同單位干部人才層次結(jié)構(gòu)。只有綜合考慮，才能合理確定下屬各單位的績效工資水平。要體現(xiàn)績效工資的“指揮棒”作用，必須強化考核。首先，對于單位的績效考核，明確不能簡單地同經(jīng)濟效益掛鉤，要以社會效益為主；其次，要加強對所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核，由上級人事主管部門核定所屬單位主要負責(zé)人的績效工資水平；最后，督促指導(dǎo)各單位自己制定符合本單位實際的績效考核制度，根據(jù)崗位的不同特點分類考核，并將考核結(jié)果與分配緊密結(jié)合。

（三）進一步優(yōu)化單位內(nèi)部分配機制，有效解決激勵“最后一公里”問題

以某中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位為例，因單位屬于績效工資的限高單位，按照相關(guān)規(guī)定，無法增長人均績效工資水平，近年來該單位嚴格執(zhí)行績效工資凍結(jié)政策，在有限的績效工資大蛋糕里，進行了科學(xué)分配。

在績效工資入軌時，該單位以穩(wěn)定為主，通過整合、規(guī)范績效類工資項目，確保各部門、各崗位職工績效工資水平基本與歷史水平持平，同時強調(diào)了公益職能履行和重點激勵的原則。從具體制定來說，主要以該單位原有的績效類工資項目、發(fā)放方式和考核制度等為基礎(chǔ)，一是在基礎(chǔ)性績效工資中，歸并整合原按月發(fā)放的多個績效工資項目，新增了年功津貼項目；二是將原年終績效、獎勵類工資納入獎勵性績效工資；三是行政部門仍按固定的基數(shù)和系數(shù)發(fā)放基礎(chǔ)性和獎勵性績效，進一步規(guī)范業(yè)務(wù)部門績效工資發(fā)放，突出獎勵先進導(dǎo)向；四是配套起草了單位表彰獎勵管理辦法，對于除年終獎之外的獎勵性績效性績效，進行了規(guī)范整理。

在績效工資具體實施后，主要變化如下：一是規(guī)范整合了該單位原有的績效工資發(fā)放項目，將目前按月發(fā)放的崗位津貼、月績效、半年績效等項目打包整合成新的崗位績效項目，按照原系數(shù)、測算出月基數(shù)標準按月發(fā)放；繼續(xù)保留領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標準不變；新增年功津貼，主要考慮未享受領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼的中級及以上崗位專技人員、管理7級職員、高級技師這三類人群的任職年限。崗位績效、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、年功津貼這三個項目作為單位的基礎(chǔ)性績效工資，按月發(fā)放。將原年終績效繼續(xù)保留為年終獎勵績效項目，同時將單位各項獎勵、講課金等歸入表彰獎勵績效項目，年終獎勵績效和表彰獎勵績效項目構(gòu)成單位獎勵性績效工資，可采取靈活多樣的發(fā)放方式。二是強化了單位績效工資一盤棋的概念，按照統(tǒng)分結(jié)合、水平控制的原則。將績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，其中基礎(chǔ)性績效占60%，按月固定發(fā)放，行政部門和業(yè)務(wù)部門同崗位人員均按此標準發(fā)放；獎勵性績效占40%，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。三是強化了考核，獎勵性績效工資要求將考核結(jié)果與分配緊密結(jié)合，體現(xiàn)激勵先進、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，突出績效工資分配向重要崗位人員、優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)中堅力量以及工作突出的人員傾斜的導(dǎo)向。40%的獎勵性績效中年終獎勵績效為35%，各業(yè)務(wù)部門可根據(jù)考核情況自主分配、單位進行水平控制，另表彰獎勵績效為5%，由單位統(tǒng)籌，重點激勵作出突出成績的團隊和職工個人。

（四）形成合理工資分配關(guān)系，做好績效工資監(jiān)督管理

對于不同類型的“規(guī)模小、底子薄”的事業(yè)單位，應(yīng)具體問題具體分析，“一單位一策”，促進不同類型“規(guī)模小、底子薄”農(nóng)業(yè)事業(yè)單位之間形成合理的工資分配布局，堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼于穩(wěn)定、妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系，穩(wěn)慎推進績效工資改革，探索建立托底機制。對于此類單位明確職工平均工資水平不低于部機關(guān)公務(wù)員收入水平，建立確保職工待遇的長效機制，提高該類單位職工工資待遇，穩(wěn)定干部才人隊伍。同時引導(dǎo)單位自身確立正確的分配導(dǎo)向。完善內(nèi)部考核制度，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向重要崗位人員、優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)中堅力量以及工作突出的人員傾斜，進一步打破分配上的平均主義，調(diào)動職工工作積極性。建議：一是對各所屬各單位實行打分制度，確定評分體系，滿分100分。如不及時報送績效工作材料扣分，違規(guī)發(fā)放扣分，等等；得分前列的，在績效工資核定時可給予傾斜，得分后列的，暫緩增長，提出整改。二是升級優(yōu)化現(xiàn)有的績效工資系統(tǒng)，上級人事主管部門可實施監(jiān)控各單位發(fā)放的績效工資水平，加強績效考核。三是加強監(jiān)督檢查，持續(xù)強調(diào)工作紀律，與財務(wù)部門密切配合，建立健全監(jiān)督檢查機制，加強對績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查?？梢試L試與財務(wù)部門聯(lián)合，設(shè)立績效工資專門科目，用于統(tǒng)一核發(fā)績效工資，并在財務(wù)報表中單獨反映。

四、結(jié)語

新時代中國特色社會主義各項事業(yè)快速發(fā)展，事業(yè)單位面臨不斷變化的發(fā)展環(huán)境，及時調(diào)整發(fā)展策略和方向，其發(fā)展呈現(xiàn)出新的特征。隨著社會公眾對事業(yè)單位服務(wù)需求的增加，其具體分類也更加清晰、發(fā)展方向更為多元、高層次人才更加集中、知識密集程度穩(wěn)步提升。黨的二十大報告明確提出，分配制度是促進共同富裕的基礎(chǔ)性制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，構(gòu)建初次分配、再分配、第三次分配協(xié)調(diào)配套的制度體系。事業(yè)單位績效工資制度是我國收入分配制度改革的重要內(nèi)容，自實施以來已經(jīng)取得了顯著成效，職工與單位績效有了較大改善，績效工資改革也正在逐步推進。通過本文分析發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整也存在現(xiàn)實困境，如工資總量核定存在困難、缺乏科學(xué)動態(tài)調(diào)控機制、績效考核體系不夠科學(xué)、績效分配體系尚未健全等，需要進一步加強研究、采取針對性措施，為事業(yè)單位的績效工資改革提供支撐。農(nóng)業(yè)農(nóng)村系統(tǒng)事業(yè)單位由于擔(dān)當(dāng)服務(wù)三農(nóng)的重要職責(zé)，具有行業(yè)和定位的特殊性，其績效工資改革更要適應(yīng)這一特征，進一步建立更加靈活的績效工資動態(tài)調(diào)整機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，穩(wěn)定干部人才隊伍，為社會提供更好的公益服務(wù)，為有力有效推進鄉(xiāng)村全面振興提供堅實支撐。

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（中文校對：彭水洪）

The Realistic Dilemma and Practical Approach of Dynamic Adjustment of Performance Wages in Public Institutions： a Case Study for Agricultural Public Institutes Attached to Ministries

GU Ji

（Administration and Management Institute， Ministry of Agriculture and Rural Affairs， Beijing 102208）

Abstract： The reform of performance-based salary in public institutions is an important part of China’s income distribution system reform. Since its implementation， many achievements have been made， providing a solid guarantee for the high-quality development of public institutions， the fulfillment of public welfare functions， and the improvement of public service quality and efficiency.The author proposes practical approaches such as scientifically determining the total amount of performance-based salary， improving the reform mechanism of performance-based salary system， optimizing the internal distribution mechanism of units， and doing a good job in supervising and managing performance-based salary by taking the dynamic adjustment practice of performance-based salary in agricultural institutions as an example， reviewing relevant research on reform of performance-based salary in public institutions and summarizing the practical problems of difficulty in determining the total amount of salary， unscientific performance evaluation system and incomplete performance distribution system. In order to provide reference for the high-quality development of agricultural institutions in the new era.

Keywords： agricultural institutions; reform of performance-based salary; realistic dilemmas; practical approach

（英文校譯：舒雅）