黃 穎 楊俊芳 王美玲 杜 駿 王 熙

（1.中國建筑科學研究院有限公司，北京 100000；2.國網(wǎng)數(shù)科控股公司，北京 100000；3.國網(wǎng)張家口供電公司，河北 張家口 075000）

一、任期制和契約化管理的政策梳理

（一）試點探索階段

2015年8月，《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）提出要“推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權(quán)利、義務(wù)，嚴格任期管理和目標考核”，這是國企改革頂層設(shè)計“1+N”體系的綱領(lǐng)性文件，它為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準備。2019年6月，國資委下發(fā)《關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號），經(jīng)理層成員任期制和契約化管理開始在“雙百企業(yè)”全面推展開來。2019年12月，《百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案》（國企改辦發(fā)〔2019〕2號）要求科改示范企業(yè)要全面進行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革。自此，任期制和契約化管理成為“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”的必選改革動作。2020年2月，國資委印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》（國企改辦發(fā)〔2020〕2號）和有關(guān)問題的解答文件，說明了任期制和契約化管理的基本概念、范圍、操作流程和要點等內(nèi)容。這是首次較為系統(tǒng)地界定了任期制和契約化管理的概念、原則和操作要求。2020年5月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于新時代加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制的意見》，該文件提出要“深化國有企業(yè)改革，健全經(jīng)理層任期制和契約化管理，完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度”。深入推進任期制和契約化管理成為發(fā)展中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。

（二）全面推行階段

2020年6月審議通過的《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》提出“到2022年，國有企業(yè)子企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，2021年內(nèi)要完成70%”，進一步明確了任期制和契約化開始成為國有企業(yè)改革的必選動作，改革進入全面推行階段。2021年3月，《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔2021〕7號）明確了改革的原則和方向、實施范圍、簽訂主體、任期管理、契約內(nèi)容、剛性兌現(xiàn)和退出管理等10個方面內(nèi)容，這是推行任期制和契約化管理工作的核心文件依據(jù)。2021年10月，國資委印發(fā)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理50個參考示例》（國企改辦〔2021〕10號），梳理了部分國有企業(yè)在相關(guān)工作實踐中存在的突出問題，總結(jié)了11家國企的實踐經(jīng)驗，這是首次出臺相關(guān)經(jīng)驗性指導(dǎo)文件。2022年5月，國資委印發(fā)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理契約文本操作要點》（國企改辦發(fā)〔2022〕6號），進一步明確和規(guī)范了有關(guān)契約文本的基本要求。

（三）持續(xù)深化階段

2022年7月，國資委印發(fā)《關(guān)于抓好國企改革三年行動高質(zhì)量收官有關(guān)事項的通知》（國企改辦〔2022〕6號），提出任期制和契約化管理作為重要機制改革任務(wù)之一，要著力推動，要務(wù)求實效。2022年8月，國資委印發(fā)《關(guān)于優(yōu)化完善中央企業(yè)改革三年行動重點任務(wù)考核內(nèi)容和考核方法有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2022〕443號），明確了任期制和契約化管理的主要考核指標、考核方法、改革實效目標及評估要點。

綜上所述，國家陸續(xù)出臺了一系列關(guān)于任期制和契約化管理的頂層設(shè)計方案以及配套文件，并將其列為多個專項改革行動的必選動作和重點改革內(nèi)容，其政策路線是一個逐步清晰的過程，從政策向行動，從頂層設(shè)計到操作細節(jié)，實施范圍逐步擴大，操作要求逐步細化，考核規(guī)則逐步明確，任期制和契約化管理已形成了較為系統(tǒng)、全面和有針對性的政策支撐體系。

二、任期制和契約化管理的基本內(nèi)涵

（一）概念界定

任期制和契約化管理是指以企業(yè)經(jīng)理層成員為實施對象、以固定任期和契約關(guān)系為主要手段、以合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核為主要途徑、以考核結(jié)果為依據(jù)兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）的現(xiàn)代化企業(yè)管理方式。

（二）本質(zhì)要求

任期制和契約化管理以攻克過去考核無契約、有契約但不具體、契約執(zhí)行不嚴格等一系列突出問題為主要目標，實現(xiàn)做得好要激勵、做得不好或發(fā)生違規(guī)行為的要有薪酬追索扣回。它既不是“新瓶裝舊酒”，也不是“推倒重來，另起爐灶”，而是目標管理的延伸，是身份管理同崗位管理之間的觀念轉(zhuǎn)變，是踐行中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型經(jīng)營責任制重要舉措?！叭纹谥啤笔谴蚱啤拌F飯碗”，實現(xiàn)職務(wù)“能上能下”；“契約化”是打破“大鍋飯”，實現(xiàn)收入“能增能減”。推行經(jīng)理層任期制和契約化管理是引導(dǎo)國企創(chuàng)新選人用人機制的主要內(nèi)容，是優(yōu)化薪酬激勵和糾正收入分配不公平的重點手段，是創(chuàng)新激發(fā)國企內(nèi)生動力的重要探索，是推動國企高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。

三、任期制和契約化管理的操作流程和內(nèi)在邏輯

（一）基本操作流程圖（如圖1）

圖1 任期制和契約化管理的操作流程圖

（二）內(nèi)在邏輯：權(quán)責利模型（如圖2）

圖2 任期制和契約化管理的權(quán)責利模型

首先，“權(quán)”要清晰。借助《黨委前置決策清單》《國有股東授權(quán)清單》《董事會決策事項清單》和《經(jīng)理層經(jīng)營權(quán)限清單》等四大權(quán)責清單，進一步清晰劃分黨委、國有股東、董事會和經(jīng)理層等不同治理主體的權(quán)責界線，建立董事會向經(jīng)理層授權(quán)制度。這是落實“責”的前提條件，也是推進任期制和契約化管理的基本保障。其次，“責”要明確。通過規(guī)范任期管理、簽訂并嚴格履行崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書，明確崗位職責，合理確定考核具體內(nèi)容和目標值，突出契約目標的科學性和挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)任期管理和契約化管理的規(guī)范化、常態(tài)化。這是“利”兌現(xiàn)的依據(jù)，也是任期制和契約化管理的難點和關(guān)鍵點。最后，“利”要合理。要以考核為引領(lǐng)，強化精準考核，落實考核的硬約束，實現(xiàn)薪酬的強激勵。要實現(xiàn)經(jīng)理層成員“能上能下”，嚴格落實考核的剛性退出。獎勵是“正利益”，干得好就激勵，處罰是“負利益”，干不好就調(diào)整。這是落實“責”的結(jié)果，也是推進任期制和契約化管理的難點所在。

（三）任期制和契約化管理存在的問題

國企推進任期制和契約化管理過程中遇到的問題概括為以下四個方面：一是關(guān)于任期管理。經(jīng)理層成員崗位聘任協(xié)議內(nèi)容高度重疊甚至一致，崗位聘任協(xié)議缺少關(guān)鍵內(nèi)容或內(nèi)容不符合政策要求，聘任協(xié)議簽訂不完整、不系統(tǒng)、不規(guī)范，未能保障經(jīng)理層依法行權(quán)履職。二是關(guān)于契約目標設(shè)置。經(jīng)營業(yè)績責任書中考核指標大而化之、針對性不強甚至趨同，經(jīng)理層成員的契約目標科學性、挑戰(zhàn)性不足或者盲目“求高”，經(jīng)理層成員年度考核指標與任期考核指標差異化不足。三是關(guān)于薪酬激勵。經(jīng)理層成員薪酬拉不開差距，經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)不夠剛性，經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范。四是關(guān)于崗位退出。缺少“退出”條款或者“退出”條款不明確、不剛性以及豁免條款過多。

四、國企推進任期制和契約化管理的建議

（一）提高站位：加強黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，建立改革長效機制

一是始終堅持黨的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。國企要認真貫徹落實中共中央、國務(wù)院關(guān)于任期制和契約化管理工作的決策部署和國資委黨委工作要求，深刻領(lǐng)悟“兩個確立”的決定性意義，把增強“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”體現(xiàn)到任期制和契約化管理工作的全過程中去，當好國家隊和主力軍，進一步增強改革發(fā)展工作的責任感、使命感、緊迫感。二是抓好改革成果的制度化長效化。黨組織成員、董事會成員、經(jīng)理層成員要切實提高政治站位，從大局、從實際出發(fā)推進任期制和契約化管理，做出系統(tǒng)部署，做好各方面的思想工作，為完善公司治理機制提供堅強保障。在國企改革三年行動收官之后，將改革重要舉措和經(jīng)驗以制度形式固化下來，將可復(fù)制可推廣的改革經(jīng)驗總結(jié)提煉形成案例，持續(xù)完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。

（二）精準定位：延伸實施對象范圍，優(yōu)化考核指標體系

一是穩(wěn)步擴大考核對象范圍。目前，任期制和契約化管理在國企中基本做到了全覆蓋。下一步可選取試點，探索對非經(jīng)理層成員的領(lǐng)導(dǎo)人員開展任期制和契約化管理，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層成員管理方式的統(tǒng)一性，這也是落實全員績效考核的要求。從橫向來看，非經(jīng)理層的成員也需要參照對經(jīng)理層的要求執(zhí)行，包括董事長、副董事長，也包括黨組織書記、黨組織的專職副書記和紀委書記。從縱向來看，逐步從對經(jīng)理層的要求延伸到對中層管理人員，甚至延伸到一些具備條件的項目部和事業(yè)部。二是推進考核指標體系建設(shè)。定位考核目標可遵循五大原則：1.全面性：考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重點聚焦經(jīng)濟效益類指標，統(tǒng)籌兼顧經(jīng)營發(fā)展、科技創(chuàng)新、合規(guī)管理、專項行動等考核內(nèi)容。2.差異化：根據(jù)企業(yè)功能分類，做到“一企一策”。結(jié)合崗位職責及分工，設(shè)置共擔指標和分管個性化指標，考核指標及權(quán)重因人而異，實現(xiàn)“一人一表”。3.可衡量性：考核應(yīng)以定量評價為主，定性評價為輔。定量指標要能根據(jù)指標實際完成值計算得出本指標考核得分，定性指標要能根據(jù)指標達成程度（如標志性成果）確定本指標考核得分。4.合理性：考核指標的目標值要合理，過低沒有挑戰(zhàn)性，過高完不成，應(yīng)參考歷史年度的平均水平、規(guī)劃目標、市場水平等因素設(shè)置目標值。5.銜接性：“兩期考核”（年度、任期）的目標和權(quán)重應(yīng)該合理區(qū)分，各有側(cè)重，互為補充，有效銜接。任期考核應(yīng)體現(xiàn)周期內(nèi)完成情況逐年提升或改進的考核趨勢，年度考核應(yīng)有效分解和承接任期經(jīng)營業(yè)績目標。

（三）落實到位：嚴格規(guī)范考核程序，強化考核結(jié)果運用

一是做實任期和年度考核，規(guī)范考核程序和方法?？己似诮Y(jié)束，董事會（或控股股東）依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)，對照與經(jīng)理層成員簽訂的“兩書一協(xié)議”，核定其完成情況，形成考核結(jié)果與獎懲意見，并反饋給經(jīng)理層成員。本人對考核結(jié)果存在異議的可及時向董事會（或控股股東）反映，最終確認的考核結(jié)果可結(jié)合企業(yè)實際情況進行一定范圍的公開。二是落實考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)，推進激勵約束體系建設(shè)。嚴格退出機制，重點關(guān)注各企業(yè)剛性考核、剛性兌現(xiàn)和剛性退出情況。加強薪酬績效聯(lián)動，完善經(jīng)理層薪酬差異化管理，建立包括年度激勵、任期激勵、股權(quán)激勵、分紅激勵、員工持股等激勵方式在內(nèi)的短期、中期、長期相結(jié)合的激勵約束體系。