阮時敏

摘 要：當(dāng)前高職院校的績效工資分配制度制度體系存在總體結(jié)構(gòu)不合理、基礎(chǔ)性績效不均衡、獎勵性績效考核不全面等問題，未能很好發(fā)揮績效工資激勵導(dǎo)向?；趧偃瘟δＰ蛢?yōu)化高職院?？冃ЧべY制度，可以較好解決以上問題。基于勝任力模型的高職院?？冃ЧべY制度應(yīng)包括多維度的勝任力因素評價體系和多渠道的評價方式。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 勝任力模型

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）08-065-03

當(dāng)前，我國高職院校建設(shè)已經(jīng)從規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)，《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)〔2019〕4號）指出“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位?！秉h的二十大報告指出，“統(tǒng)籌職業(yè)教育、高等教育、繼續(xù)教育協(xié)同創(chuàng)新，推進職普融通、產(chǎn)教融合、科教融匯，優(yōu)化職業(yè)教育類型定位”，再次明確了職業(yè)教育的發(fā)展方向。國家對職業(yè)教育尤其是高職教育的發(fā)展改革期望，給各高職院校的內(nèi)部管理提出了更高的要求。就人事制度改革而言，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的模式轉(zhuǎn)變，是高等職業(yè)教育在快速大發(fā)展背景下的必由路徑。

自2006年實施績效工資實施制度以來，在高職院校內(nèi)普及了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”績效分配理念，廣大高職教師的工作積極性得以調(diào)動，給高職院校注入了新的發(fā)展活力。但績效工資制度在實施過程中也陸續(xù)暴露出了一些問題，使其未能全面發(fā)揮應(yīng)有的激勵及導(dǎo)向作用，對高職院校的中長期發(fā)展造成一定制約。進一步厘清作為我國高校人事管理制度重要組成部分的績效工資內(nèi)涵，以現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的理念不斷優(yōu)化績效工資制度，是當(dāng)前促進高等職業(yè)院校的持續(xù)健康發(fā)展的一項重要工作。

一、高職院?？冃ЧべY實施的困境

（一）總體結(jié)構(gòu)不合理：獎勵性績效權(quán)重低，激勵導(dǎo)向不突出

當(dāng)前，多數(shù)高職院校實施的是崗位津貼+績效考核的績效崗位工資制度，即以崗位職級、工作年限和基本崗位職責(zé)完成情況為基礎(chǔ)性績效工資主要分配因素，以教師授課量、科研成果和社會服務(wù)產(chǎn)出等顯性績效為獎勵性績效工資的主要分配因素的績效工資實施方案。大部分院校的基礎(chǔ)性績效工資比例設(shè)置在60%～70%之間，體現(xiàn)激勵導(dǎo)向的獎勵性績效工資僅占30%～40%，在整體收入中的比例地位并不突出。這種方案是一種傳統(tǒng)崗位工資制度和績效工資制度的過渡和融合，也是近年來許多高職院校的內(nèi)部管理方式從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的過渡縮影。考慮到教育事業(yè)的公益性，以及工資福利制度改革穩(wěn)定性要求，目前給基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置這樣的比例是相對合理的，但在高職院校發(fā)展和改革過程中，隨著績效工資總量的提高，逐步提升獎勵性績效的比重，凸顯績效工資的激勵導(dǎo)向，是必然趨勢。

（二）基礎(chǔ)性績效不均衡：以崗定薪且標(biāo)準(zhǔn)固定，缺失內(nèi)部公平

基礎(chǔ)性績效工資主要由地方崗位津貼、校內(nèi)崗位津貼組成，仍然建立在本人實際聘任崗位職務(wù)等級的基礎(chǔ)上，按本人所聘職務(wù)等級、任職年限、工作年限的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，沒有體現(xiàn)不同類型工作崗位強度難度等價值差異及崗位在單位內(nèi)部的相對價值，也沒有體現(xiàn)個人實際崗位貢獻度、個人工作能力等。存在同類工作崗位人員僅因為職級差別導(dǎo)致收入差別較大，甚至出現(xiàn)普通工作人員收入高于部門負(fù)責(zé)人，教授收入低于管理人員等情況，這種干多干少都一樣或同工不同酬的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，進而催生了“吃大鍋飯”的平均主義思想滋長，影響了教師對績效工資的分配公平感。

（三）獎勵性績效考核不全面：目標(biāo)任務(wù)維度單一，促發(fā)展效應(yīng)緩慢

當(dāng)前高職院校實施的獎勵性績效工資分配因素大多對不同專業(yè)、層次的教師采取相對了統(tǒng)一的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，通常以年度為考核周期，并以個人成果的產(chǎn)出與數(shù)量評價為主，將教師承擔(dān)授課量、發(fā)表論文數(shù)量和層次、承擔(dān)課題項目的經(jīng)費等作為績效評價與分配的主要手段，體現(xiàn)高職院校的特色如實踐技能、社會服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生等目標(biāo)則較少體現(xiàn)，目標(biāo)類型與評價標(biāo)準(zhǔn)較為單一。一方面，過分關(guān)注短期績效目標(biāo)的實現(xiàn)，使教師缺乏個人長期發(fā)展的驅(qū)動力；另一方面績效目標(biāo)類型設(shè)置缺乏高職院校特點，造成教師個人績效產(chǎn)出與高職院校組織目標(biāo)脫節(jié)，影響院校長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、在高職院?？冃ЧべY體系中運用勝任力模型的意義

勝任力概念自20世紀(jì)70年代被提出后，在人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢逐漸被認(rèn)可并得到普遍接受和廣泛運用。勝任力是指能區(qū)分高績效和低績效人員的深層次個人特征，可以是自我認(rèn)知、動機、工作態(tài)度或價值觀、專業(yè)技能和水平等，對高校教師而言通常有工作動機、團隊合作、專業(yè)知識、實踐能力、對學(xué)生的關(guān)心、責(zé)任感、溝通交流等。

對高職院校教師的勝任力模式及其在管理中的應(yīng)用，學(xué)者們從不同角度開展了相關(guān)研究，但主要集中在勝任力要素模型的構(gòu)建，在管理中的應(yīng)用研究多集中在人才選聘、培訓(xùn)管理等方面。而對勝任力模型在績效工資制度的應(yīng)用探討則相對較少。結(jié)合勝任力模型的特點及在其他管理方面的應(yīng)用探討，我們認(rèn)為在績效工資制度中引入勝任力模型考核因素，將對教師的績效能力的評價作為績效分配因素，能夠糾正現(xiàn)行高職院校績效工資體系中存在的上述問題，在淡化級別、吸引和留住高水平人才、激勵教師學(xué)習(xí)意愿和提升能力并以此促進院校的變革、增進院校競爭力方面進一步發(fā)揮有效的激勵作用。

（一）拓展績效內(nèi)涵，變考核分配為績效激勵

區(qū)別傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的一個重要標(biāo)志是，人事管理著眼于與人相關(guān)的事務(wù)性工作，而現(xiàn)代人力資源管理則將人的能力作為研究、管理的對象，即“人本管理”與“能本管理”的區(qū)別。培養(yǎng)技藝精湛、具有突出的創(chuàng)造能力和適應(yīng)能力的高技能人才是高職院校的辦學(xué)宗旨，這要求教師具備更高的專業(yè)水平、實踐能力、創(chuàng)新和服務(wù)能力，高職教師需要更加注重自身能力的培養(yǎng)與發(fā)展?？冃匠攴峙渲幸雱偃瘟己耍軌蛲卣埂翱冃А钡膬?nèi)涵與廣度，將過去不能體現(xiàn)的動機、行為、能力等因素納入績效內(nèi)涵，引導(dǎo)教師關(guān)注長期積累與個人成長而非短期產(chǎn)出，使績效分配從與成果產(chǎn)出掛鉤轉(zhuǎn)向與能力素質(zhì)、個人成長發(fā)展掛鉤，進一步凸顯績效工資的發(fā)展導(dǎo)向與激勵效應(yīng)，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效工資理念。

（二）豐富評價標(biāo)準(zhǔn)，促進績效公平科學(xué)分配

高職院校教師相較于普通高校教師的能力要求更為多元化，既需要成熟的教學(xué)能力也需要較高的實踐水平。對高職教師的雙師能力的評價一直是績效考核中的難點。一方面高職院校專業(yè)眾多，不同專業(yè)的技能評價方式和要求不一，另一方面在于教師的實踐能力和參與實踐的意愿本身也難以簡單用量化產(chǎn)出作為評價標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型提供了豐富的教師與工作相關(guān)的個性特征與標(biāo)準(zhǔn)，并對教師的專業(yè)知識、科研能力和實踐操作使用了定量標(biāo)準(zhǔn)，豐富了教師評價考核體系。高職院?？梢愿鶕?jù)所處行業(yè)與專業(yè)特點，構(gòu)建符合自身定位的教師勝任力模型及考核體系，從而實現(xiàn)精準(zhǔn)有效的教師個人評價。使用勝任力因素作為績效工資體系的考核分配因素，能夠使具有同等能力素養(yǎng)的教師不因崗位、職務(wù)、工作年限等產(chǎn)生收入差距，也使教師具有均等的機會通過個人的動機、特質(zhì)、技能等全面發(fā)展提升來獲得收入增長，使績效分配結(jié)果更科學(xué)、公平、合理。

（三）融入高職特點、聚焦院校目標(biāo)，精準(zhǔn)引導(dǎo)發(fā)展

勝任力模型作為基于特定組織、崗位、工作情境構(gòu)建的能力特征模型，其所體現(xiàn)的知識、技能、動機、價值觀等因素，都與組織目標(biāo)密切相關(guān)，其中蘊含了組織自身特點、需求、目標(biāo)等特征，其標(biāo)準(zhǔn)具有目標(biāo)引領(lǐng)的作用。運用勝任力模型作為高職院?？冃ЧべY體系中的考核因素，能更好增強教師對院校的認(rèn)知認(rèn)同感，使教師聚焦于院校發(fā)展所需求的能力、素質(zhì)與任務(wù)目標(biāo)，圍繞院校的發(fā)展建設(shè)目標(biāo)積極提升，促進院校的快速全面發(fā)展，真正發(fā)揮績效工資的發(fā)展導(dǎo)向。

三、勝任力模型在高職院?？冃ЧべY體系中的應(yīng)用思考

績效工資的定義明確指出要將工作實績和工作量體現(xiàn)在工資中，勝任力是能夠用于辨別優(yōu)秀績效者的個人特征，這一定義決定了勝任力可以作為實際的中介因子應(yīng)用于績效工資體系。難點在于對教師的勝任力進行分類并實施“按能分配”，其中包括確定勝任力模型的各要素與各項績效工資的掛鉤、合理分配勝任力因子在績效考核體系中的比重分配。

（一）構(gòu)建體現(xiàn)高職教師特點的勝任力模型及評價方式

構(gòu)建高職院校教師勝任力模型的首先需要科學(xué)區(qū)分構(gòu)建基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，后者是區(qū)分優(yōu)秀績效者和普通績效者的關(guān)鍵因素?；鶞?zhǔn)性勝任力包括個人專業(yè)知識、技能等易被感知與測量的特征，是執(zhí)行崗位工作的基本要求與最低程度，易后天培養(yǎng)，但不能區(qū)分高績效與一般績效。鑒別性勝任力特征是個體內(nèi)在的不易被感知與測量的深層次的特征，如社會角色認(rèn)知、態(tài)度、動機、自我形象、特質(zhì)等，不易受外界環(huán)境影響。

根據(jù)勝任力的“冰山模型”，基準(zhǔn)性勝任力屬于冰山的水上部分，鑒別性勝任力屬于冰山的水下部分，較難觀察和測量。就高職教師勝任力特征而言，屬于基準(zhǔn)類的部分一般有包括教育背景和程度、行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)技能、專業(yè)技能等，鑒別性部分一般包括師德師風(fēng)、社會責(zé)任、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、合作與人際關(guān)系、實踐服務(wù)能力等。

其次需要準(zhǔn)確把握高職院校教師的雙師素質(zhì)特征，這是高職院校教師區(qū)別于普通高校教師的關(guān)鍵，高職教師應(yīng)既是教師又是工程師，應(yīng)既具備理論知識又具備實踐技能。因此，除了基本的教學(xué)技能外，技能證書、企業(yè)工作經(jīng)歷等實踐工作背景對高職教師來說是一種基準(zhǔn)性勝任力。《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)〔2019〕4號）要求“從2019年起，職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校相關(guān)專業(yè)教師原則上從具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學(xué)歷的人員中公開招聘，……2020年起基本不再從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘?！币馕吨髽I(yè)工作經(jīng)歷已經(jīng)成為職業(yè)教育教師的準(zhǔn)入門檻。而團隊協(xié)作、責(zé)任意識、服務(wù)社會的意愿與能力、技術(shù)創(chuàng)新與實踐能力則屬于高職教師的鑒別性勝任力。

三是分類分崗構(gòu)建勝任力模型。根據(jù)高職院校的自身特點，應(yīng)圍繞應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)的總體目標(biāo)，針對教師、管理、教輔、工勤幾大類崗位的不同崗位要求，在通用崗位勝任力的模型基礎(chǔ)上，細(xì)化構(gòu)建各崗位的勝任力模型。

（二）多維度構(gòu)建基于勝任力模型的高職院?？冃ЧべY體系

1.以基準(zhǔn)性勝任力為核心設(shè)計基礎(chǔ)性績效工資分配?；鶞?zhǔn)性勝任力用以描述從事崗位所需的最低標(biāo)準(zhǔn)要求，不同崗位的基準(zhǔn)性勝任力在程度要求略有差異，如技能方面，教輔人員所需的操作技術(shù)能力相較于專業(yè)教師更高，專業(yè)教師則需要較高的專業(yè)理論和實踐儲備，個人特質(zhì)方面教師需要更高的溝通能力，而教輔人員可以略低。

采用基準(zhǔn)性勝任力定義基礎(chǔ)性績效工資，能夠根據(jù)教職工個人能力對其進行分級分類，可替代現(xiàn)行的崗位職級分類，用于構(gòu)建基礎(chǔ)性績效工資體系。院校需要細(xì)化各類崗位的設(shè)置與定位，確定不同崗位的基準(zhǔn)性勝任力標(biāo)準(zhǔn)，只要教職工達(dá)到所在崗位的基本標(biāo)準(zhǔn)，就享受基礎(chǔ)性績效工資。以基準(zhǔn)性勝任力為核心的基礎(chǔ)性績效工資層級差異不宜過大，在工資體系中所占的比例也不宜過大，可采用寬帶薪酬定價，主要起到合理定位教師分類，在體現(xiàn)崗位價值的同時確?；A(chǔ)性績效工資的保障作用。

2.合理設(shè)置鑒別性勝任力在獎勵性績效工資分配中的權(quán)重。鑒別性勝任力作為區(qū)別高績效與低績效的關(guān)鍵因素，可以用于預(yù)測個人在一定時期內(nèi)的績效表現(xiàn)。將鑒別性勝任力納入獎勵性績效工資分配考核，并合理分配鑒別性勝任力與工作產(chǎn)出量的考核比例，一方面能夠減少“唯數(shù)量”“唯利益”的傾向，另一方面能夠調(diào)動教師的行為、動機和自我認(rèn)識等內(nèi)生動力，豐富績效的內(nèi)涵，使考核與分配更全面、公平。

鑒別性勝任力與工作實績考核的比例可以根據(jù)各崗位特點設(shè)置不同的權(quán)重和指標(biāo)，如教師崗位對鑒別性勝任力的考核可側(cè)重于評價其實踐動機、社會活動能力等，教師崗位的工作實績考核可側(cè)重于工作量、論文等易于量化的科研教學(xué)能力，兩者比例可設(shè)為1：1左右；管理崗位的工作績效難以用量化成果描述，則可加大鑒別性勝任力的考核比例，重點考核其服務(wù)意識與能力、理解與溝通能力等。

3.多渠道綜合公正評價教師勝任力。對于不同的勝任力要素，應(yīng)根據(jù)其特征確定評價方式，對基準(zhǔn)性勝任力要素如基礎(chǔ)教學(xué)能力、實踐經(jīng)歷等主要采用量化評價，并設(shè)置剛性指標(biāo)，對于鑒別性勝任力可有所區(qū)分，對團隊協(xié)作、自我認(rèn)知等可采取360度綜合評議，對社會服務(wù)能力可采取量化考核與個人述職相結(jié)合的評議方式。

4.重視績效考核反饋機制?？冃Э己伺c分配機制的最終目的是激發(fā)教師工作潛力及積極性，提高工作效率與貢獻?；趧偃瘟δＰ徒⒌目冃Э己伺c工資制度，較之于量化的產(chǎn)出考核，相對定性并更概念化，對考核結(jié)果更需要通過雙向的反饋溝通機制取得理解與認(rèn)可，通過及時向教師反饋績效考評的情況，并提供相應(yīng)的指導(dǎo)，可以幫助教師更明確了解個人在意愿、能力、素質(zhì)等方面的優(yōu)劣勢，能夠有針對性地進行提升與改進，在實現(xiàn)個人成長的同時更好地服務(wù)于學(xué)校建設(shè)發(fā)展。

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（作者單位：上海出版印刷高等?？茖W(xué)校 上海 200000）

（責(zé)編：賈偉）