郝貴強(qiáng)

摘 要：企業(yè)經(jīng)濟(jì)師既是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理目標(biāo)的核心力量。盡管大多數(shù)企業(yè)都對(duì)人力資源管理比較重視，但經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中屢屢暴露出許多問(wèn)題。因此，本研究基于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)及對(duì)象的介紹，對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了梳理，并提出了針對(duì)性改善措施，以期能夠?yàn)橥苿?dòng)企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)足發(fā)展和提升企業(yè)管理效益。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；管理對(duì)象

隨著中國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化，國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平已實(shí)現(xiàn)了顯著提升，企業(yè)群體也在不斷擴(kuò)大。盡管大多數(shù)企業(yè)對(duì)管理模式創(chuàng)新工作提高了關(guān)注度，并普遍建立了相對(duì)完善的管理體系，然而，在具體工作實(shí)踐中，很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有將人力資源管理納入重點(diǎn)，人力資源成本與控制的整體水平不高，這在很大程度上影響了人力資源管理的效果。因此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)師與人力資源管理工作的融合性、互動(dòng)性和綜合性，針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性管控，從而有效提升人力資源管理和控制的水平。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

結(jié)合國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際狀況來(lái)看，不論是人力資源管理決策，還是人力資源管理機(jī)制及人力資源管理投入產(chǎn)出方面，均存在這樣或那樣的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.思想觀念不到位

在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，該領(lǐng)域的重要性并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可。仍有許多人將觀念落實(shí)在比較落后的理念上，企業(yè)沒(méi)有將管理放在最為重要的核心位置上，將人力資源管理工作置于其他管理事務(wù)之后。這也使得人力資源管理部門(mén)成為一個(gè)業(yè)務(wù)較為綜合而缺乏重視的閑散部門(mén)。

2.管理崗位未精簡(jiǎn)

在崗位分配上，企業(yè)的人員配置齊全，其中的一些崗位可以被其他員工替代。例如，企業(yè)管理人員通常需要具備駕駛能力，雖然這并不是必要條件，但能夠提高他們的工作效率和靈活性。此外，企業(yè)財(cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)主要是記錄財(cái)務(wù)流水、統(tǒng)計(jì)考勤和其他相關(guān)工作，而非專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)人員也可以勝任這些工作。然而，企業(yè)的管理崗位過(guò)于豐富，這也是導(dǎo)致人力成本浪費(fèi)的原因之一。

3.缺乏對(duì)招聘需求的科學(xué)調(diào)研

在企業(yè)配置管理人員時(shí)，如果缺乏科學(xué)性研究和調(diào)研，就很難準(zhǔn)確把握崗位需求和招聘需求，也無(wú)法對(duì)離職人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。這樣，就會(huì)導(dǎo)致不斷招聘和離職的惡性循環(huán)，從而加大企業(yè)的招聘、開(kāi)發(fā)、使用和離職費(fèi)用的壓力。因此，人力資源管理人員應(yīng)該進(jìn)行全面的崗位解析，分析真實(shí)的崗位需求，以便招到符合要求的人員。這不僅有利于減少人員流動(dòng)，也可以提高企業(yè)的管理效率和運(yùn)營(yíng)成本。

4.缺乏員工培訓(xùn)組織及實(shí)施環(huán)節(jié)

企業(yè)只提供跟崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的員工缺乏常規(guī)入職培訓(xùn)和定期技能培訓(xùn)。缺乏入職培訓(xùn)可能導(dǎo)致新員工感到壓力和焦慮，增加員工的流動(dòng)性，以及增加啟動(dòng)成本，使得新員工無(wú)法更快地適應(yīng)工作環(huán)境和規(guī)范。同時(shí)，缺乏定期培訓(xùn)也會(huì)降低員工對(duì)工作內(nèi)容的精通程度，浪費(fèi)時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。

5.企業(yè)人力資源管理機(jī)制落后

結(jié)合現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)眾多國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況來(lái)看，很多企業(yè)存在管理機(jī)制落后問(wèn)題，各個(gè)部門(mén)之間缺乏有效溝通，工作配合性差，輕則影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，重則耽誤生產(chǎn)工期。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的缺乏使得部門(mén)之間的信息不互通，沒(méi)有經(jīng)常溝通的習(xí)慣，企業(yè)管理問(wèn)題不能從各個(gè)方面得到分析和解決。另外，企業(yè)管理人員沒(méi)有肩負(fù)起人力資源管理的責(zé)任，在不同技能人才和需求配置上出現(xiàn)浪費(fèi)。

6.企業(yè)員工主動(dòng)離職率逐年增加，離職成本不斷上升

因很多企業(yè)員工經(jīng)多年工作實(shí)踐，認(rèn)為自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致，再加之晉升機(jī)會(huì)少，工作任務(wù)重，就主動(dòng)離職，雖然企業(yè)不用承擔(dān)離職補(bǔ)償費(fèi)用，但是因?yàn)檫@類(lèi)員工離職而導(dǎo)致的崗位空缺帶來(lái)的損失也很高。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策分析

基于上述國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題分析，筆者認(rèn)為必須提出相關(guān)優(yōu)化對(duì)策，并在工作實(shí)踐中得到科學(xué)落實(shí)，才能保證企業(yè)人力資源管理效率得到有效改善。

1.創(chuàng)新人力資源管理模式及方法

在企業(yè)的實(shí)際人力資源管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式和方法十分關(guān)鍵。這也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此需要更加重視這個(gè)方面。作為人力資源管理工作人員，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理模式和方法，并遵循以人為本的管理理念，有效地開(kāi)展人力資源管理工作，解決員工實(shí)際需求，幫助員工更好地參與工作。同時(shí)，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)可以幫助人力資源管理工作人員更好地了解企業(yè)員工的情況，提供有針對(duì)性的幫助，從而使人力資源管理工作更加科學(xué)和合理。這樣可以保證人力資源管理的創(chuàng)新更好地實(shí)現(xiàn)，并為企業(yè)的發(fā)展提供更好的基礎(chǔ)和支持。

2.建立完善的用人、留人機(jī)制

人才不在于數(shù)量的多少，而在于員工是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，留住那些真正能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工比招聘到新員工更為重要。為此，完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系必須包括挖掘員工潛能的機(jī)制。建立起伯樂(lè)隊(duì)伍是這一任務(wù)的第一步。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備愛(ài)才之心、識(shí)才之眼、舉才之德，只有這樣，才能夠充分發(fā)揮員工的才能。在各個(gè)崗位上，應(yīng)積極為愿意展現(xiàn)才能的員工提供機(jī)會(huì)，使他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。通過(guò)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和使命感，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)的順利完成。

3.優(yōu)化人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)

崗位的合理設(shè)置和人才的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)密不可分。優(yōu)化專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，為專(zhuān)業(yè)人才搭建施展才能的平臺(tái)。從文化、道德、精神、技術(shù)等方面入手，設(shè)置明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并將榮譽(yù)實(shí)物化，將個(gè)人才能與榮譽(yù)利益相結(jié)合，具有足夠的重要性和吸引力，激發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的激情。通過(guò)調(diào)整專(zhuān)業(yè)人才的分配，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力，使公司的生產(chǎn)效率更高、競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。同時(shí)，也要吸引更多年輕有為的人才加入公司建設(shè)中，形成良性循環(huán)。

4.合理規(guī)劃招聘需求，培養(yǎng)復(fù)合型人才

在人力資源招聘工作實(shí)踐中，根據(jù)崗位性質(zhì)和需求急緩程度選擇不同的招聘渠道，提高招聘效率。在招聘技術(shù)崗位人員時(shí)除重點(diǎn)關(guān)注其是否具備良好的專(zhuān)業(yè)技能水平、擁有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)考察是否具備培養(yǎng)管理能力的素質(zhì)，多方考察綜合素質(zhì)，為培養(yǎng)復(fù)合型人才做準(zhǔn)備。一專(zhuān)多能的復(fù)合型人才是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，能者多勞，多勞多得，既為企業(yè)節(jié)省了人力成本，又能滿(mǎn)足人才的自我價(jià)值和物質(zhì)需求。

5.人員資源科學(xué)動(dòng)態(tài)配置

借鑒其他企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用相關(guān)管理軟件對(duì)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)度、目標(biāo)進(jìn)行控制，嚴(yán)格按生產(chǎn)工序與工期之間的關(guān)系派遣人員。根據(jù)工期中人員的需求情況臨時(shí)抽調(diào)人員頂崗，另外增派專(zhuān)業(yè)人員到場(chǎng)指揮，在用工高峰期結(jié)束后，將多余人員調(diào)回，抽調(diào)人員回到原部門(mén)，實(shí)現(xiàn)部門(mén)之間人員相互支援。

6.完善升級(jí)人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人均產(chǎn)出比

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的載體，擁有大量的人才，就是擁有知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的前提。國(guó)有企業(yè)對(duì)生產(chǎn)效率及質(zhì)量的高要求，更加需要通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)出大量具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的技術(shù)型管理人才。

（1） 開(kāi)展新員工通用型培訓(xùn)

學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，包括考勤制度、薪酬制度、績(jī)效考核制度等。在培訓(xùn)中明確職責(zé)范圍、作業(yè)規(guī)范、考評(píng)機(jī)制等工作要求。其中應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)安全措施，如何做好安全工作，發(fā)現(xiàn)安全問(wèn)題的應(yīng)急處理辦法。

（2） 確立新員工能崗匹配原則

建立崗位勝任力模型，讓年輕員工建立良好的思維方式。在掌握實(shí)施工序和質(zhì)量要求的同時(shí)，要培養(yǎng)進(jìn)一步思考任務(wù)的目的和規(guī)律，善于總結(jié)反省，這有利于提升自身能力，培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏效果。員工在主動(dòng)探索的過(guò)程中，能夠激發(fā)和提高主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)快速獨(dú)立工作和提高產(chǎn)能，產(chǎn)生良性推動(dòng)。新員工成長(zhǎng)周期越短，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)成本就越少，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是盈利。

（3） 創(chuàng)新培訓(xùn)方法與內(nèi)容

在員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容方面，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)根據(jù)不同員工的水平和需求來(lái)制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，應(yīng)該靈活多變，擺脫單調(diào)的培訓(xùn)式，讓培訓(xùn)更加有趣、富有挑戰(zhàn)性。對(duì)于技術(shù)型員工，重點(diǎn)應(yīng)該是培養(yǎng)他們掌握新技術(shù)和新材料的能力；對(duì)于管理型員工，應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和概念形成能力的培養(yǎng)。除了由人力資源和企業(yè)技術(shù)骨干進(jìn)行的員工培訓(xùn)，還可以邀請(qǐng)外部專(zhuān)家或上級(jí)單位精英來(lái)為員工提供培訓(xùn)。這既可以開(kāi)闊員工的視野和思路，又可以提高公司的培訓(xùn)質(zhì)量和水平。

在培訓(xùn)方式上除了傳統(tǒng)的授課式、示范法，還有案例討論法、角色扮演法、競(jìng)賽法等，不同的培訓(xùn)方法各有千秋，培訓(xùn)效果也不盡相同。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)更加有效的方法應(yīng)該屬案例討論法和競(jìng)賽法。這兩種方法不局限場(chǎng)地，不需要聘請(qǐng)專(zhuān)家，在企業(yè)內(nèi)部就能實(shí)地舉行。

7.制定完善的薪酬管理制度及獎(jiǎng)懲制度

馬斯洛理論將需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五類(lèi)需求，這些需求按照較低到較高的順序排列。馬斯洛需求理論為企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提供了指導(dǎo)原則，但是理解員工的需求是應(yīng)用需求層次論來(lái)激勵(lì)員工的重要前提。人力資源部門(mén)應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，并定期進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，以了解員工對(duì)當(dāng)前階段工作投入與工資回報(bào)的滿(mǎn)意度。只有全面了解員工的內(nèi)在需求，才能激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)不同需求的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的雙重激勵(lì)，可以提高工作效率，同時(shí)也是節(jié)約生產(chǎn)成本的有效途徑。

技術(shù)型員工是關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)能夠順利完工的關(guān)鍵因素，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象，但是在實(shí)際工作中卻很難區(qū)分員工的工作量，依然存在大鍋飯現(xiàn)象，這不僅會(huì)讓員工形成惰性心理和不公平的心態(tài)，也有可能出現(xiàn)干得多錯(cuò)得多，干得少錯(cuò)得少的心理。在企業(yè)中更多的激勵(lì)是針對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理本人，而其他崗位員工的獎(jiǎng)勵(lì)政策與生產(chǎn)工期提前完成，產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)良，無(wú)安全事故發(fā)生并沒(méi)有多大的關(guān)系，多重因素影響下，必將導(dǎo)致人均產(chǎn)出率的降低。合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)政策對(duì)技術(shù)型員工十分關(guān)鍵。

（1） 完善薪酬制度

薪酬是員工進(jìn)入企業(yè)最原始的目的，薪酬的高低所代表的不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬和物質(zhì)上的回報(bào)，更是個(gè)人能力的體現(xiàn)。正確的薪酬體系是人力資源管理中的重要組成部分，物有所值，人有所估，讓員工可以放心去工作，因?yàn)楦冻雠c回報(bào)能成正比。如果薪酬不能很好地體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，會(huì)產(chǎn)生心理落差，不利于工作的有效開(kāi)展。

①完善各職級(jí)薪酬定位

因原有薪酬結(jié)構(gòu)所表現(xiàn)出的劣勢(shì)是不同職級(jí)薪資報(bào)酬差別較小，對(duì)員工的吸引力不足。而通過(guò)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，縮小不同職級(jí)員工薪資報(bào)酬額，讓員工在同一崗位上定期輪流交換，可以豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，提升薪酬收入。也可以有效避免在晉升路上一人獨(dú)大的局面，加強(qiáng)員工凝聚力。寬帶薪酬的靈活性讓每位員工均能享受到與之能力和各種崗位匹配的薪酬待遇，既體現(xiàn)了寬帶薪酬的公平、合理、先進(jìn)性，又能適應(yīng)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工將注意力轉(zhuǎn)移到如何提升個(gè)人能力上，弱化對(duì)崗位高低的重視程度，對(duì)職業(yè)規(guī)劃有了新的認(rèn)識(shí)。低等級(jí)員工也可依靠自身的努力得到更高的報(bào)酬，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。寬帶薪酬模式打破傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，是基于團(tuán)隊(duì)、過(guò)程、組織建立的扁平化結(jié)構(gòu)。

②建立可追溯的績(jī)效責(zé)任制度

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，公平公正的績(jī)效管理體系是激發(fā)員工積極性的有效措施。保證員工對(duì)工作的付出與回報(bào)得到滿(mǎn)足，對(duì)建立企業(yè)忠誠(chéng)度和提高管理效率都有重要的意義，起到事半功倍的效果。

為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，組建企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)，建立企業(yè)與骨干員工之間分享與約束機(jī)制，促進(jìn)一般員工工作上進(jìn)動(dòng)力，增強(qiáng)員工凝聚力與歸屬感，激勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，制定長(zhǎng)效激勵(lì)方案。

中長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象：高層管理人員、中層管理人員、年度考核認(rèn)定的骨干員工、年度重大貢獻(xiàn)的基層員工。

長(zhǎng)效激勵(lì)基金來(lái)源：長(zhǎng)效激勵(lì)基金來(lái)源于企業(yè)年度利潤(rùn)，以每年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)稅后利潤(rùn)后的一定比例建立長(zhǎng)效激勵(lì)基金。例如，某電力企業(yè)自2021年開(kāi)始，第一年按6%計(jì)入長(zhǎng)效激勵(lì)基金，以后每年增加2%，當(dāng)比例增加到20%后不再增加。

（2） 設(shè)立特殊獎(jiǎng)勵(lì)基金制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照自身經(jīng)營(yíng)責(zé)任制確定生產(chǎn)經(jīng)理的合同費(fèi)用，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制與監(jiān)管，逐層逐級(jí)分解生產(chǎn)成本指標(biāo)，按月下發(fā)各部門(mén)成本指標(biāo)，當(dāng)月進(jìn)行核算和考核，力求以合理的成本實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。若在規(guī)定成本內(nèi)完成生產(chǎn)進(jìn)度，所剩成本可作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放給項(xiàng)目部員工。對(duì)沒(méi)有產(chǎn)生安全事故的項(xiàng)目部，直接獲得一定數(shù)額安全基金獎(jiǎng)勵(lì)，作為項(xiàng)目部自由支配的基金。這部分基金可以對(duì)有突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目人員進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，引導(dǎo)員工相互學(xué)習(xí)比拼，營(yíng)造奮發(fā)向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。

三、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前企業(yè)實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，為能夠使其取得更理想的發(fā)展成果，需要有效開(kāi)展各個(gè)方面的工作，而人力資源管理就是其中比較重要的一個(gè)方面。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)管理層應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作存在的問(wèn)題進(jìn)行深刻分析，并積極采取有效途徑及策略進(jìn)行創(chuàng)新，確保其符合實(shí)際需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更理想的發(fā)展。

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