黃曉懿　鐘林

基金項(xiàng)目：四川循環(huán)經(jīng)濟(jì)研究中心2022年度科研課題“雙碳目標(biāo)下四川綠色低碳循環(huán)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體系研究”（XHJJ-2206）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021年科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目“大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)分析課證融通應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”（21KYTD03）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021—2023年院級(jí)重點(diǎn)教改課題“推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與會(huì)計(jì)學(xué)科教育教學(xué)深度融合的研究與實(shí)踐”（JG-Z2111）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021年“課程思政”示范課程項(xiàng)目“企業(yè)財(cái)務(wù)管理”（20219223）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2020年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專業(yè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目“‘創(chuàng)進(jìn)團(tuán)隊(duì)”（20206024）

摘 要：績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的前提，是企業(yè)績(jī)效管理的重要手段，對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要作用。本文從績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的重要作用出發(fā)，以L公司為例，分析中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀、問題及原因，提出中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策建議，以期提高中小企業(yè)的績(jī)效管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；激勵(lì)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是績(jī)效管理過程中的一種重要手段。績(jī)效考核是考核主體運(yùn)用科學(xué)的考核方式，按照工作目標(biāo)，對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定考核對(duì)象的任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度、職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并將考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的過程?？?jī)效考核對(duì)象可以是企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門和員工。實(shí)踐證明，績(jī)效考核水平的高低，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理水平的高低，影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)作為實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體，是科技興國的重要力量，在經(jīng)營管理過程中，更需要績(jī)效考核來發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，不斷糾正生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的偏差，實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

一、績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的重要作用

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，中小企業(yè)面臨員工工作積極性降低、員工流動(dòng)性增強(qiáng)、招聘困難等困境，要解決這種困境，需要在企業(yè)內(nèi)部開展有效的績(jī)效考核，讓績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。績(jī)效考核的推動(dòng)作用主要表現(xiàn)在激勵(lì)員工、促進(jìn)成長(zhǎng)、發(fā)現(xiàn)問題、分配利益、達(dá)成目標(biāo)五個(gè)方面。

中小企業(yè)的發(fā)展需要持續(xù)不斷的動(dòng)力，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力的重要來源。激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用離不開績(jī)效考核，績(jī)效考核將職務(wù)升降、薪酬進(jìn)退、培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合，是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的前提。因?yàn)闆]有績(jī)效考核，難以評(píng)定企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門或員工的職責(zé)履行情況和業(yè)績(jī)狀況，難以客觀地評(píng)定優(yōu)秀的員工和不合格的員工，不能對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓不合格的員工找準(zhǔn)問題，不斷改進(jìn)，也不能讓員工培養(yǎng)自我激勵(lì)的心理模式，因而不能讓激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

中小企業(yè)和企業(yè)員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要共同發(fā)展，績(jī)效考核就是促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的有效途徑。通過績(jī)效考核，員工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問題，找準(zhǔn)差距進(jìn)行提升，員工提升的同時(shí)也會(huì)使企業(yè)的管理水平得到提升，綜合實(shí)力得到增強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

績(jī)效考核是包括績(jī)效的目標(biāo)制定、要求達(dá)成、實(shí)施修正、面談、改進(jìn)、再制定目標(biāo)的一個(gè)PDCA循環(huán)過程，這個(gè)過程也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。通過績(jī)效考核，員工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，企業(yè)也能發(fā)現(xiàn)被考核單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中的問題，這對(duì)于員工及企業(yè)都具有促進(jìn)作用。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與利益掛鉤。無論是企業(yè)內(nèi)部各單位還是各部門參與考核，考核結(jié)果的承擔(dān)者都是員工。中小企業(yè)員工的工資一般包括固定工資和績(jī)效工資兩部分?？?jī)效工資就是根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果來發(fā)放的，員工的工作業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬贤ㄟ^績(jī)效工資的高低來體現(xiàn)。這里的利益不僅包括經(jīng)濟(jì)利益，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)?？己私Y(jié)果是評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)的依據(jù)，這使員工的自我實(shí)現(xiàn)需要在一定程度上得到滿足?？?jī)效考核在利益分配方面的作用，也使績(jī)效考核發(fā)揮著激勵(lì)作用。

績(jī)效考核可以激勵(lì)員工努力工作，推動(dòng)員工將自己的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，有利于員工目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙重實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要方法?？己俗⒅剡^程管理，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，將長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，將部門目標(biāo)分解為員工的個(gè)人目標(biāo)，并督促員工逐一實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，最后促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

二、中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核對(duì)象可以是企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門和員工，這里主要分析的考核對(duì)象是員工。L公司員工績(jī)效考核主要涉及工作業(yè)績(jī)、工作安全、自我評(píng)價(jià)三部分，其中，工作業(yè)績(jī)權(quán)重為80%，為績(jī)效考核的重點(diǎn)，工作安全權(quán)重為15%，員工自我評(píng)價(jià)權(quán)重為5%。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括工作成果、工作質(zhì)量、工作效率；工作安全指標(biāo)主要包括違規(guī)操作次數(shù)、安全事故次數(shù)等內(nèi)容；員工自我評(píng)價(jià)指標(biāo)是基層員工對(duì)自己本年度的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等的評(píng)分。所有基層員工的績(jī)效考核指標(biāo)相同，采用統(tǒng)一格式和內(nèi)容的員工績(jī)效考核表。

為了減少在考核過程中的資源耗費(fèi)，人力資源管理部門在績(jī)效考核中采用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，即將所有關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，并進(jìn)行量化處理。指標(biāo)總分100分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80～90分）、合格（70～80分）、不合格（70分以下）四檔。每一檔都對(duì)應(yīng)不同的加薪等級(jí)和年終績(jī)效獎(jiǎng)金比例，加薪比例為優(yōu)秀20%、良好10%、合格5%、不合格0%。員工績(jī)效考核表得分每日統(tǒng)計(jì)，考核周期為每年一次，從1月開始，到12月結(jié)束。績(jī)效考核的最終結(jié)果會(huì)在每年的12月底由員工所在部門匯總后送至人力資源管理部門，再由人力資源管理部門的考評(píng)人員統(tǒng)計(jì)員工的年度績(jī)效指標(biāo)總分。為了避免考核的結(jié)果對(duì)員工的影響，考核結(jié)果不在公司內(nèi)部公開，只有員工個(gè)人、所在部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門知曉。

三、中小企業(yè)員工績(jī)效考核問題及原因

通過對(duì)L公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)，該公司存在員工績(jī)效考核指標(biāo)不全面、績(jī)效考核制度的靈活性不夠、績(jī)效考核頻率不合理、績(jī)效考核結(jié)果未能及時(shí)反饋、管理層對(duì)績(jī)效考核不夠重視的問題。這也是現(xiàn)階段我國較多中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題。

1.員工績(jī)效考核指標(biāo)不全面

L公司員工績(jī)效考核設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)只能反映員工工作的局部情況，不能反映員工工作業(yè)績(jī)的全貌，這樣會(huì)誘導(dǎo)員工注重改進(jìn)與局部指標(biāo)相關(guān)的工作行為，而忽略改進(jìn)那些有利于提升整體績(jī)效的行為。該公司員工績(jī)效考核主要涉及工作業(yè)績(jī)、工作安全和自我評(píng)價(jià)三部分，沒有涉及職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)精神等考核員工品質(zhì)的內(nèi)容，但這些品質(zhì)指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效的影響非常大。工作安全指標(biāo)主要包括違規(guī)操作次數(shù)、安全事故次數(shù)等內(nèi)容，這些指標(biāo)都屬于負(fù)指標(biāo)，沒有正指標(biāo)，也就是說，只要員工沒有違反相關(guān)安全規(guī)定，這部分就能得滿分。這讓員工大多抱著“摸著石頭過河”的心態(tài)，只要不犯錯(cuò)就萬事大吉。不利于調(diào)動(dòng)那些認(rèn)真遵循公司安全規(guī)范、履行安全責(zé)任、敢于創(chuàng)新、敢于試錯(cuò)的員工的積極性。員工績(jī)效考核內(nèi)容中的自我評(píng)價(jià)部分，只有員工對(duì)自己本年度的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等的評(píng)分，沒有員工之間的互評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)等互評(píng)指標(biāo)，導(dǎo)致員工不重視和同事、上級(jí)的相處，不利于團(tuán)隊(duì)合作。

2.員工績(jī)效考核制度的靈活性不夠

L公司員工績(jī)效考核主要涉及工作業(yè)績(jī)、工作安全和自我評(píng)價(jià)三部分，工作業(yè)績(jī)權(quán)重為80%，工作安全權(quán)重為15%，員工自我評(píng)價(jià)權(quán)重為5%。這種績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重適用于所有部門，但實(shí)際上，各個(gè)部門或崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)有所不同，不作區(qū)分，一律相同是不可取的，這樣會(huì)降低績(jī)效考核的針對(duì)性，不利于績(jī)效考核發(fā)揮監(jiān)督作用，也不利于目標(biāo)達(dá)成。此外，所有基層員工的績(jī)效考核指標(biāo)相同，采用統(tǒng)一格式和內(nèi)容的員工績(jī)效考核表，未能針對(duì)各部門不同的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重，使績(jī)效考核的針對(duì)性不足，降低了績(jī)效考核在發(fā)現(xiàn)問題方面的作用。

3.員工績(jī)效考核頻率不合理

績(jī)效考核周期一般應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核目的來設(shè)置。L公司員工績(jī)效考核表得分每日統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)頻率過高，增加了員工平日的工作量，還使員工只看到自己工作績(jī)效的局部，不利于發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，也不利于對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。該公司所有基層員工績(jī)效考核周期為每年一次，忽略平時(shí)考核的重要性，沒有針對(duì)不同部門、不同崗位的員工設(shè)計(jì)不同頻率的績(jī)效考核。只有年終考核，對(duì)于業(yè)務(wù)人員，會(huì)導(dǎo)致其平時(shí)不努力，到了年終沖業(yè)績(jī)；對(duì)于支持人員，考核頻率也不夠，不利于保證考核的時(shí)效性，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用和發(fā)現(xiàn)問題的作用。

4.員工績(jī)效考核結(jié)果未能及時(shí)反饋

績(jī)效考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)等信息必須應(yīng)用到企業(yè)的管理活動(dòng)中，也應(yīng)向企業(yè)內(nèi)部公開，并及時(shí)反饋給被考核的員工?？己瞬粐?yán)格就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。績(jī)效考核缺乏執(zhí)行力和反饋性，不僅不能全面地反映員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)，而且會(huì)產(chǎn)生消極影響。但該公司為了避免考核結(jié)果對(duì)員工的影響，不在公司內(nèi)部公開考核結(jié)果，也不及時(shí)反饋給員工，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，不利于績(jī)效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮，也使績(jī)效考核流于形式，績(jī)效考核也就失去了意義。

5.管理層對(duì)績(jī)效考核不夠重視

和很多企業(yè)一樣，L公司建立了員工績(jī)效考核制度，但考核不嚴(yán)格，執(zhí)行不徹底，隨意性較強(qiáng)，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度有很大關(guān)系。有的領(lǐng)導(dǎo)表面上重視和支持考核，但實(shí)際上總是借工作繁忙為由，到了年底才匆匆進(jìn)行考核，或當(dāng)工作出了問題時(shí)才強(qiáng)調(diào)考核的重要性。管理層不重視崗位分析，導(dǎo)致崗位職責(zé)不清、績(jī)作考核指標(biāo)過粗等問題。管理層對(duì)績(jī)效考核不夠重視，直接影響了績(jī)效考核的執(zhí)行效果，員工不重視也是必然的結(jié)果。這樣使績(jī)效考核制度成為一種形式上的制度，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大，不利于在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍。

四、中小企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)策建議

針對(duì)以上問題，中小企業(yè)應(yīng)從以下四個(gè)方面解決員工績(jī)效考核問題，提高員工績(jī)效考核水平。

1.建立健全績(jī)效考核制度

要建立健全績(jī)效考核制度，首先，中小企業(yè)應(yīng)完善考核內(nèi)容和指標(biāo)。在遵循品質(zhì)考核、行為考核、效果考核并重的原則下，根據(jù)企業(yè)各級(jí)目標(biāo)、部門工作內(nèi)容、崗位職責(zé)，分部門、分崗位、分階段設(shè)置體現(xiàn)“德、能、勤”內(nèi)容的考核指標(biāo)，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在考核內(nèi)容項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面應(yīng)注重相關(guān)性，減少隨意性，要根據(jù)公司目標(biāo)設(shè)置，而不能僅僅體現(xiàn)上司意志。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)保持不變，以保證政策上的連續(xù)性。此外，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包含正指標(biāo)和負(fù)指標(biāo)，有自我評(píng)價(jià)指標(biāo)，也有員工互評(píng)指標(biāo)，保證績(jī)效考核指標(biāo)的全面性和客觀性。

其次，中小企業(yè)應(yīng)建立靈活的績(jī)效考核制度。不僅在設(shè)置績(jī)效考核項(xiàng)目、內(nèi)容和指標(biāo)上，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門工作內(nèi)容、崗位職責(zé)，分部門、分崗位、分階段設(shè)置，還要在各指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，體現(xiàn)靈活性。例如，對(duì)于生產(chǎn)部門，工作安全是重點(diǎn)，應(yīng)適當(dāng)增加工作安全相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于非生產(chǎn)部門，應(yīng)降低工作安全的權(quán)重，增加業(yè)績(jī)考核的權(quán)重；對(duì)于業(yè)務(wù)部門，業(yè)績(jī)是重點(diǎn)，應(yīng)加大業(yè)績(jī)考核的權(quán)重，對(duì)于非業(yè)務(wù)部門，注重對(duì)工作過程的考核，應(yīng)加大以“德”和“勤”為內(nèi)容的指標(biāo)的比重。因此，績(jī)效考核應(yīng)分部門和崗位，設(shè)計(jì)和使用格式和內(nèi)容有所區(qū)別的績(jī)效考核表，當(dāng)工作目標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，績(jī)效考核制度應(yīng)及時(shí)修訂，使其符合企業(yè)的發(fā)展變化。

最后，績(jī)效考核頻率根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和工作內(nèi)容設(shè)定。中小企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同部門、不同崗位的員工設(shè)計(jì)不同頻率的績(jī)效考核。對(duì)于業(yè)務(wù)人員或生產(chǎn)人員，考核頻率應(yīng)該是按月或按季度進(jìn)行，這樣才能使業(yè)務(wù)人員或生產(chǎn)人員的工作業(yè)績(jī)與其工作成果相對(duì)接。對(duì)于業(yè)務(wù)支持人員，考核頻率不應(yīng)太高，但也應(yīng)按季度或半年進(jìn)行一次，這樣才能保證考核的時(shí)效性，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用和發(fā)現(xiàn)問題的作用。

2.及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，加強(qiáng)績(jī)效溝通

績(jī)效考核的一大目的就是通過考核，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)共同進(jìn)步，促使公司效益提高。及時(shí)向被考核員工反饋考核結(jié)果，是在肯定員工工作成績(jī)的同時(shí)，揭露其不足之處，并為員工提供努力改進(jìn)的方向。中小企業(yè)應(yīng)以員工的實(shí)績(jī)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)員工績(jī)效做出客觀公正的考評(píng)，并及時(shí)向被考核員工反饋考評(píng)結(jié)果，將優(yōu)秀的人員張榜公示，讓優(yōu)秀的員工發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，對(duì)不合格人員，告知其問題與原因，指導(dǎo)其找到改進(jìn)業(yè)績(jī)的方向和方法，促使其業(yè)績(jī)提升。反饋的過程是績(jī)效溝通的過程，績(jī)效溝通應(yīng)貫穿包括計(jì)劃、執(zhí)行、考評(píng)、反饋的整個(gè)績(jī)效考核過程，在此過程中，向員工傳遞績(jī)效考核的思想要領(lǐng)與目的，使績(jī)效管理深入人心。

3.綜合運(yùn)用多元考核方法，提高績(jī)效考核的可行性

績(jī)效考核方法在很大程度上影響著績(jī)效考核的可操作性。如果績(jī)效考核方法不適用，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏可操縱性，也難以發(fā)揮作用。中小企業(yè)應(yīng)從本企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)部門和崗位的工作特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，多種績(jī)效考核方法綜合運(yùn)用，提高績(jī)效考核的可操作性。常用的績(jī)效考核方法包括圖尺度考核法、交替排序法、關(guān)鍵事件法、360°考核法等。中小企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用多元考核方法，提高績(jī)效考核的可行性。

4.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織，營造積極向上的氛圍

中小企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)以目標(biāo)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織，通過有效的績(jī)效考核制度體系，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，加強(qiáng)員工的愛崗敬業(yè)精神和職業(yè)道德教育，建立起求真務(wù)實(shí)、奮發(fā)向上、開拓創(chuàng)新又充滿人文關(guān)懷的和諧氛圍，充分挖掘員工的潛在能力，促使員工和企業(yè)目標(biāo)的層層達(dá)成，造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。這離不開企業(yè)管理層的大力支持和全體員工的積極參與。中小企業(yè)還應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，讓每個(gè)員工理解績(jī)效考核的目的和作用，消除他們對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開展績(jī)效考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

在全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響下，我國中小企業(yè)在績(jī)效考核方面雖然取得了進(jìn)步，但依舊存在著明顯的薄弱環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是一種幫助被考核單位和個(gè)人查找問題、明確工作改進(jìn)方向、明確目標(biāo)的手段。中小企業(yè)應(yīng)以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到人員任用、職務(wù)晉升、加薪和獎(jiǎng)勵(lì)中去。中小企業(yè)應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度，創(chuàng)新績(jī)效考核方法，與時(shí)俱進(jìn)、切合實(shí)際地開展績(jī)效考核，提高管理水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，獲得發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：黃曉懿，女，漢族，四川廣漢人，博士，成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理；鐘林，男，漢族，四川彭州人，博士，成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教授，研究方向：管理經(jīng)濟(jì)分析。