明明 孫昇云 鄧曉軍 李田清

【摘 ?要】第四次工業(yè)革命進(jìn)入了智能化時(shí)代，企業(yè)管理者也意識(shí)到薪酬管理變革迫在眉睫。薪酬管理不應(yīng)只為節(jié)約企業(yè)成本而服務(wù)，還需發(fā)揮其自身的激勵(lì)作用。論文探究了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬管理變革呈現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)，并從薪酬管理信息化水平、薪酬決策的科學(xué)性、促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)3方面剖析大數(shù)據(jù)為企業(yè)薪酬管理帶來(lái)的戰(zhàn)略機(jī)遇，從數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)安全、信息孤島與技術(shù)人才不足4個(gè)層面分析薪酬管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，據(jù)此提出了制定合理的薪酬管理制度、提高薪酬管理的透明度和靈活性、健全薪酬激勵(lì)機(jī)制的一系列優(yōu)化措施，意圖為企業(yè)薪酬管理實(shí)踐提供有效路徑。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；薪酬管理；企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；激勵(lì)機(jī)制

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2023）06-0118-03

1 引言

人力資源管理一直試圖解決企業(yè)如何管理以致最大程度地平衡組織績(jī)效與個(gè)人滿(mǎn)意度這一問(wèn)題。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，新技術(shù)和新應(yīng)用不斷涌現(xiàn)，大數(shù)據(jù)決策成為一種新型決策方式。人力資源作為企業(yè)鏈條中的重要環(huán)節(jié)，也亟需自我變革以支撐企業(yè)順應(yīng)數(shù)字化發(fā)展。而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，既要合理地控制企業(yè)薪酬成本，也要最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)出最大化。然而，傳統(tǒng)的薪酬管理強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，對(duì)外部的關(guān)注相對(duì)較少。此外，企業(yè)員工的薪酬波動(dòng)性較差，薪酬漲幅受限于職位，且薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，缺乏薪酬管理的戰(zhàn)略視角，長(zhǎng)效激勵(lì)作用不足。相較于傳統(tǒng)的薪酬管理，戰(zhàn)略性薪酬管理更符合企業(yè)的發(fā)展需要，強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配，薪酬決策作出時(shí)能夠?qū)Νh(huán)境中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，從而助力企業(yè)整體發(fā)展。

薪酬管理者需要建立大數(shù)據(jù)思維，通過(guò)對(duì)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)從而設(shè)計(jì)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，從而為企業(yè)保留和培養(yǎng)人才。有研究表明，企業(yè)高管薪酬與企業(yè)研發(fā)投入密切相關(guān)，企業(yè)高管的薪酬越高，其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)注度越高，從而加大對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入[1，2]。因此，借助大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析掌握企業(yè)內(nèi)外部薪酬管理的新形勢(shì)，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，在滿(mǎn)足員工個(gè)性需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬管理的變革

人工智能、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理造成了不小的沖擊，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)管理者亟需順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行薪酬管理變革。本文認(rèn)為大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬管理的變革呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)。

2.1 全面薪酬的新模式

薪酬費(fèi)用的支出不僅僅是人力成本，也是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。薪酬政策本質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任與利潤(rùn)結(jié)果的分享機(jī)制，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵影響因素?；谛匠旯芾韯?dòng)態(tài)理論，薪酬管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展形勢(shì)不斷調(diào)整，期望實(shí)現(xiàn)薪酬與能力相匹配、薪酬聯(lián)系績(jī)效、薪酬顯示公平的動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而提高企業(yè)效率和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。過(guò)去企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)多以物質(zhì)薪酬為主，低層次的物質(zhì)需求無(wú)法使組織成員獲得持久性的滿(mǎn)意，因此單一的薪資結(jié)構(gòu)不能長(zhǎng)久激勵(lì)員工創(chuàng)造企業(yè)產(chǎn)出。當(dāng)前，人才流動(dòng)頻繁以及經(jīng)濟(jì)相對(duì)疲軟，全面薪酬管理是企業(yè)與組織成員高效共贏的有效方式[3]。與傳統(tǒng)的薪酬模式相比，全面薪酬系統(tǒng)地解決了組織成員薪酬問(wèn)題，將單一的物質(zhì)薪酬轉(zhuǎn)換為多樣性薪酬，滿(mǎn)足了員工多層次的薪酬需求，并且在全面薪酬體系中，績(jī)效、福利等顯性因素與工作環(huán)境、晉升空間等隱性因素構(gòu)成了多樣化的薪酬組合，兼顧了企業(yè)績(jī)效和組織成員價(jià)值取向，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿(mǎn)意度有機(jī)結(jié)合[4]，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，全面薪酬管理除了吸引、保留、激勵(lì)核心人才，還可以通過(guò)控制企業(yè)員工流動(dòng)率降低薪酬運(yùn)營(yíng)成本。

2.2 薪酬設(shè)計(jì)的差異化與人性化

以往的薪酬體系大多是以崗定薪，薪資平均主義的長(zhǎng)期存在勢(shì)必削弱了組織成員的工作積極性和主動(dòng)性。因此企業(yè)更愿意以績(jī)效貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，搭建差異化薪酬結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)多元化。薪酬設(shè)計(jì)的差異化首先體現(xiàn)在薪酬構(gòu)成的差異化，過(guò)去僵化固定的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代公司的需求，多元化、彈性的薪酬組合更符合企業(yè)發(fā)展方向。另外，薪酬設(shè)計(jì)的差異化還體現(xiàn)在各部門(mén)的專(zhuān)門(mén)化。銷(xiāo)售部門(mén)的工作成效與企業(yè)績(jī)效直接掛鉤，其個(gè)人績(jī)效量化程度較高，需采用提成等激勵(lì)手段；技術(shù)人員一般采用崗位技能工資制度，通過(guò)崗位等級(jí)的確定給付薪酬[5]。薪酬差異化應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出個(gè)人實(shí)際績(jī)效差異化與崗位價(jià)值差異化，最大程度地激發(fā)組織成員的積極性和創(chuàng)造性。

另外，企業(yè)越來(lái)越注重組織成員個(gè)人能力在薪酬分配中的作用，這意味著現(xiàn)代薪酬管理更趨向于凸顯以人為本的理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與組織成員之間的利潤(rùn)分享。與傳統(tǒng)的管理機(jī)制相比，基于人本思想的薪酬設(shè)計(jì)強(qiáng)化了薪酬的長(zhǎng)效激勵(lì)功能，增強(qiáng)了企業(yè)員工的組織認(rèn)同感，一定程度上降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，更有利于提高企業(yè)效率。

2.3 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)與扁平型組織結(jié)構(gòu)的匹配

所謂寬帶薪酬，是指將多種薪酬等級(jí)和薪酬浮動(dòng)范圍重新組合，從而減少薪酬等級(jí)數(shù)量以及擴(kuò)大薪酬浮動(dòng)范圍，這一薪酬體系符合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展趨勢(shì)。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)觀念，自上而下冗雜的層級(jí)結(jié)構(gòu)很容易產(chǎn)生官僚主義，不利于企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)以及維持企業(yè)自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工薪酬隨著職位晉升而變動(dòng)，忽視了員工個(gè)人能力的重要性，組織成員容易產(chǎn)生惰性或者短視行為，降低了企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，不利于企業(yè)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力。而在扁平型組織結(jié)構(gòu)以及與之相配合的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)下，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所強(qiáng)化的等級(jí)制得以打破，企業(yè)管理者更加重視員工的個(gè)人績(jī)效水平和能力拓展，有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，減少外部競(jìng)爭(zhēng)壓力。以市場(chǎng)為導(dǎo)向的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅注重內(nèi)部公平，更趨向于挖掘個(gè)人發(fā)展的可能性以及評(píng)估外部市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)值，有助于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)控企業(yè)薪酬成本，培育和穩(wěn)定其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4 員工激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化

目前，外部市場(chǎng)的頭部競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)凸顯，跨行競(jìng)爭(zhēng)者也越來(lái)越多，導(dǎo)致大幅度提高企業(yè)績(jī)效更具有挑戰(zhàn)性。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也亟需變革。這種不確定性較大的內(nèi)外部環(huán)境驅(qū)使著企業(yè)管理者必須革新組織思維，調(diào)整價(jià)值分配理念，構(gòu)建彈性且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)存在著對(duì)核心人才缺乏有效激勵(lì)的問(wèn)題，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，因此有針對(duì)性地建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是必要的。長(zhǎng)期激勵(lì)方式的目的是使組織成員自覺(jué)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效，消除組織內(nèi)部的短視行為，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，同時(shí)，還能夠吸引外部人才以及維持內(nèi)部穩(wěn)定，提高企業(yè)的決策質(zhì)量。因此，將組織成員的利益與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，形成利益共生、權(quán)利共享的聯(lián)結(jié)機(jī)制，是一種行之有效的激勵(lì)方式。與過(guò)去的收入固定化不同，薪酬股權(quán)化以股權(quán)共享的方式進(jìn)行自我管理，圍繞利潤(rùn)實(shí)施獎(jiǎng)懲，創(chuàng)造了勞資共享收益的分配機(jī)制，最大程度地保障薪酬激勵(lì)作用的長(zhǎng)期性。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)薪酬管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

3.1 大數(shù)據(jù)為企業(yè)薪酬管理帶來(lái)的機(jī)遇

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，薪酬管理信息化水平得到提升。新興信息處理技術(shù)為企業(yè)采集數(shù)據(jù)和存儲(chǔ)數(shù)據(jù)提供了降低成本的發(fā)展空間，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崟r(shí)掌握組織內(nèi)外部的信息流動(dòng)，從而及時(shí)調(diào)整薪酬決策使之與員工需求相匹配，為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支撐。此外，企業(yè)的信息傳遞渠道更加多元化，獲取信息的時(shí)效性和精準(zhǔn)性有所提高，企業(yè)管理者能夠及時(shí)了解組織成員的期望以及外部市場(chǎng)的薪酬浮動(dòng)，從而反饋調(diào)整企業(yè)自身的薪酬決策，促使企業(yè)薪酬管理更具科學(xué)性和靈活性。

大數(shù)據(jù)在企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用不僅體現(xiàn)在信息化水平的提升和薪酬決策的科學(xué)性，還體現(xiàn)在促使企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。大數(shù)據(jù)不僅為企業(yè)管理提供了技術(shù)手段，還為企業(yè)帶來(lái)了先進(jìn)的管理觀念和管理方法，以助于企業(yè)提高市場(chǎng)適應(yīng)能力以及緩解外部競(jìng)爭(zhēng)壓力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息技術(shù)變革打破了固化的傳統(tǒng)薪酬管理模式，為企業(yè)組織變革和管理創(chuàng)新提供了良好的發(fā)展契機(jī)。

3.2 大數(shù)據(jù)為企業(yè)薪酬管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

數(shù)據(jù)處理方面，大數(shù)據(jù)快速流動(dòng)的特性決定了企業(yè)需要保持更高的敏感度和更快的信息捕捉能力，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)從海量數(shù)據(jù)中獲取外部市場(chǎng)信息以及了解員工的期望，以便充分了解外部市場(chǎng)變化以及內(nèi)部組織成員的需求變化，但是大部分企業(yè)并未意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代的革命性影響，簡(jiǎn)單地將數(shù)據(jù)搜集和處理理解為信息化，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)整合和外部市場(chǎng)的數(shù)據(jù)分析缺乏系統(tǒng)性和目的性。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)也為企業(yè)員工獲取相關(guān)信息提供了便捷，方便了組織成員進(jìn)行內(nèi)外部比較以及橫縱向比較，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理的透明化和公平化提出了更高的要求。

數(shù)據(jù)安全方面，隨著企業(yè)信息化建設(shè)的不斷深入，企業(yè)的薪酬管理信息多以電子文件的形式存儲(chǔ)、共享和傳播，企業(yè)需要重視數(shù)據(jù)安全管理問(wèn)題，以防止信息泄露為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)帶來(lái)重大隱患。雖然大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了海量數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)精度較低，數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性有待考究，存在因數(shù)據(jù)虛假問(wèn)題造成決策失誤的可能性。

此外，數(shù)據(jù)孤島、技術(shù)人才不足也是企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。大量信息由于組織分工分散存儲(chǔ)于企業(yè)內(nèi)部的不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)之間缺乏互通融合；數(shù)據(jù)的多渠道采集和重復(fù)輸入影響了數(shù)據(jù)的一致性和精準(zhǔn)性，嚴(yán)重制約著企業(yè)薪酬管理效率，因此企業(yè)在數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面還存在挑戰(zhàn)性。目前，技術(shù)技能型人才十分緊缺，企業(yè)想要從外部市場(chǎng)上爭(zhēng)取大數(shù)據(jù)技術(shù)人才需要提高薪酬預(yù)算，其額外負(fù)擔(dān)的薪酬成本也對(duì)企業(yè)薪酬管理工作增加了難度。

4 企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

4.1 制定合理的薪酬管理制度

具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度能夠加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，協(xié)助企業(yè)鞏固核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此制定合理的薪酬管理制度是企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確自身戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，確定薪酬等級(jí)和薪酬浮動(dòng)范圍；明確企業(yè)發(fā)展定位，摸清自身核心競(jìng)爭(zhēng)水平，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬管理制度。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，還需要貫穿人本思想，多方位地考慮組織成員的各種訴求，

將組織成員的期望與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

4.2 提高薪酬管理的透明度和靈活性

保密的薪酬制度難以發(fā)揮其本身的激勵(lì)作用，薪酬管理透明化更符合企業(yè)發(fā)展以及員工期許。透明化的首要前提是企業(yè)的薪酬管理制度是在公平公正的基礎(chǔ)上建立的，具有內(nèi)部公正力的透明化才能起到激勵(lì)作用。公開(kāi)透明的薪酬管理不僅可以反映組織成員的實(shí)際績(jī)效和勞動(dòng)力價(jià)值，也可以正向促使企業(yè)員工了解自身的短板和調(diào)整自身發(fā)展方向，更重要的是透明化可以提高企業(yè)與員工之間的信任度和組織認(rèn)可感，以防止抑制企業(yè)的成長(zhǎng)。薪酬管理透明化需要做到規(guī)則透明、程序透明和結(jié)果透明，企業(yè)在管理實(shí)踐時(shí)可以采取提高員工薪酬管理的參與感、開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估等手段，提高薪酬管理的透明度。隨著外部市場(chǎng)變化和企業(yè)自身戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部也要密切關(guān)注組織成員的需求變化，以靈活調(diào)節(jié)企業(yè)薪酬管理。

4.3 健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，企業(yè)有必要建立健全有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，深入挖掘組織成員的個(gè)人能力，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織成員與企業(yè)共贏的局面。企業(yè)需要全方位了解組織成員不同階段的各種訴求，有針對(duì)性地制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。另外，企業(yè)需要統(tǒng)籌兼顧，不僅要關(guān)注組織成員對(duì)于薪酬的物質(zhì)需求，還要重視非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響，落實(shí)全面薪酬激勵(lì)，探索內(nèi)外兼顧的激勵(lì)模式，滿(mǎn)足組織成員顯性方面和隱性方面的雙重需求。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)邁入了物質(zhì)充裕的信息時(shí)代。薪酬管理在人力資源管理體系中占據(jù)了重要地位，如何做好薪酬管理也是企業(yè)高管和員工共同關(guān)注的話題。傳統(tǒng)的薪酬管理模式存在著薪酬結(jié)構(gòu)單一、對(duì)人的關(guān)注較少等問(wèn)題，大數(shù)據(jù)的到來(lái)促使企業(yè)進(jìn)行薪酬管理變革，使之趨向于薪酬差異化與人性化設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)長(zhǎng)期化與薪酬股權(quán)化等發(fā)展方向。

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要把握時(shí)機(jī)應(yīng)對(duì)新的戰(zhàn)略機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，通過(guò)制定合理的薪酬管理制度、提高薪酬管理的透明度和靈活性、健全薪酬激勵(lì)機(jī)制等應(yīng)對(duì)策略?xún)?yōu)化調(diào)整企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬管理，有助于企業(yè)提高整體組織管理水平進(jìn)而建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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