摘要：步入21世紀(jì)以來，我國的零售業(yè)迅猛發(fā)展。與此同時，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度也不斷提高。將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入于零售業(yè)的人力資源管理工作中，有利于提高人力資源管理工作的開展效率和開展質(zhì)量，同時也能夠?yàn)榱闶蹣I(yè)的發(fā)展開拓新的路徑。結(jié)合零售業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來看，零售業(yè)中的許多企業(yè)雖然已經(jīng)主動將大數(shù)據(jù)融入到各部門的工作中，但是大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的融合卻浮于表面。文章基于大數(shù)據(jù)背景，探討零售業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，從而尋求有效的創(chuàng)新管理思路，旨在更好地促進(jìn)國內(nèi)零售業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；零售業(yè)；創(chuàng)新管理

中圖分類號：F49；F272.92???文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1????引言

現(xiàn)代社會是一個高速發(fā)展的社會，科技發(fā)達(dá)，信息流通，人們之間的交流越來越密切，其中的一個重要產(chǎn)物就是大數(shù)據(jù)。最早提出“大數(shù)據(jù)”時代到來的是全球知名咨詢公司麥肯錫，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費(fèi)者盈余浪潮的到來?！碧貏e是在這幾年新冠肺炎疫情的影響下，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用更加廣泛，已深入到了社會生活的方方面面。

近年來，我國的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平日益提高，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸覆蓋了人們?nèi)粘９ぷ髋c生活的方方面面。我國零售業(yè)的發(fā)展很大程度上受到大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響，而將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入于零售業(yè)人力資源管理中，一方面有助于優(yōu)化和完善零售業(yè)的發(fā)展體系，另一方面有助于促進(jìn)零售業(yè)的創(chuàng)新和改革?？v觀過去幾年零售業(yè)的發(fā)展實(shí)況可以看出，零售行業(yè)內(nèi)部本身就存在著較大的競爭，零售業(yè)急需運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行供需評估、營銷推廣，但如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理結(jié)合在一起，終是一個值得進(jìn)行深入探索的問題。文章從大數(shù)據(jù)發(fā)展的視角出發(fā)，從零售業(yè)人力資源管理面臨的常見性問題著手，探討創(chuàng)新管理策略，希望能夠更好的促進(jìn)國內(nèi)零售業(yè)綜合發(fā)展水平的進(jìn)步和發(fā)展。2???大數(shù)據(jù)對零售業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的積極效應(yīng)

通過創(chuàng)新零售業(yè)人力資源管理，實(shí)行更加科學(xué)、公正、客觀的人力資源管理模式，一方面可以較好地滿足職工的利益和訴求，幫助職工補(bǔ)齊自身短板，提升零售業(yè)的市場競爭力，另一方面能夠促進(jìn)零售業(yè)人力資源管理的信息化能力，提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.1???順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，提升零售業(yè)市場競爭力

通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，提升了零售業(yè)發(fā)展的市場競爭力，使得企業(yè)的人力資源管理更大程度上順應(yīng)了市場發(fā)展的趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，企業(yè)之間的消息共享越來越重要，不管是人才培育，還是人才溝通、人事變動，都會將數(shù)據(jù)作為參考和執(zhí)行的依據(jù)。大數(shù)據(jù)使企業(yè)之間的消息共享變成了可能，每個企業(yè)可以根據(jù)市場上的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃的調(diào)整，使得企業(yè)人力資源管理更充分地適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

2.2???挖掘職工潛力，促進(jìn)職工的職業(yè)發(fā)展

零售業(yè)人力資源管理中很重要的一項(xiàng)功能就是進(jìn)行績效考核管理，績效考核不僅僅是為了考察職工的工作完成情況，更重要的是為挖掘職工的潛力，更好地整合人力資源。在以往的績效考核模式下，主要以定性為主，只能評價職工的總體表現(xiàn)；而基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的績效管理，可以在平時收集職工的各種數(shù)據(jù)，包括考勤數(shù)據(jù)、完成工作的時間、對工作內(nèi)容的掌握程度等，定量地指出職工的優(yōu)勢和不足。收集到這些數(shù)據(jù)后，人力資源管理部門可以專門建立職工電子檔案，一方面可以根據(jù)職工的優(yōu)勢，將其安排到最有優(yōu)勢的部門去工作，另一方面可以幫助職工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定發(fā)展計劃，幫助其挖掘潛力，提升業(yè)務(wù)能力，既促進(jìn)職工的個人發(fā)展又推動了企業(yè)的整體發(fā)展。

2.3???提升零售業(yè)信息化程度，拓展產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展

零售業(yè)涉及的細(xì)分領(lǐng)域非常廣，從上游看，涉及多個行業(yè)的產(chǎn)品供應(yīng)商，覆蓋日常生活的方方面面；從中游看，有不同的零售模式，包括線上、線下各種類型的參與者；從下游看，包含了數(shù)以億計的消費(fèi)者。隨著居民生活水平的逐漸提升，消費(fèi)能力也隨之增長，特別是電商的崛起，行業(yè)正步入新零售時代。這么多的企業(yè)和個人參與者，如何能更好地把他們連接起來，大數(shù)據(jù)起到了重要的作用，也對零售業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，使零售業(yè)的信息化程度大幅度提升，企業(yè)和企業(yè)之間的人才共享程度更高，也能更好地掌握消費(fèi)者的各種消費(fèi)數(shù)據(jù)，為企業(yè)進(jìn)行人才的引進(jìn)提供參考，從而拓展零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，使其更緊密地連接。

2.4???適應(yīng)社會變化，助力疫情防控

自2020年新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，零售業(yè)發(fā)生了重大的變化，隨之也影響到了零售業(yè)的人力資源管理。由于疫情的反復(fù)，受疫情的影響，政府出于疫情防控的需要，要求企業(yè)延遲復(fù)工時間，一旦某個地方出現(xiàn)疫情，企業(yè)就不得不開展居家辦公，通過網(wǎng)絡(luò)召開視頻會議等，這就對企業(yè)的人員考核帶來了一定的影響。為此，很多企業(yè)根據(jù)疫情的特殊情況制定了特殊的考核制度，并且給予相應(yīng)靈活的員工薪酬計算方式，在社保繳納比例，購買商業(yè)保險，考勤統(tǒng)計等方面進(jìn)行了調(diào)整，更好地適應(yīng)了當(dāng)前的特殊環(huán)境。另一方面，由于疫情使得新員工招聘也產(chǎn)生了影響，為此，大數(shù)據(jù)也提供了幫助，企業(yè)通過視頻等方式面試，解決了員工招聘困難等問題。

大數(shù)據(jù)技術(shù)在零售業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用產(chǎn)生了顯著的積極作用，但大數(shù)據(jù)融入于人力資源管理體系的過程卻面臨著諸多問題，具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1???數(shù)據(jù)信息收集整理的難度加大

大數(shù)據(jù)時代的到來，對于零售業(yè)的人力資源管理工作而言，既帶來了新的機(jī)遇，也催生了新的挑戰(zhàn)。以往零售企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化的態(tài)勢，管理結(jié)構(gòu)固化，缺乏足夠的溝通和交流，人力資源管理人員需要不斷延伸服務(wù)范圍以滿足零售企業(yè)內(nèi)部各個部門的管理需求。就目前情況來看，國內(nèi)零售業(yè)中的人力資源管理部門已經(jīng)著手構(gòu)建或已經(jīng)完成構(gòu)建了專門的數(shù)據(jù)信息管理平臺，人力資源數(shù)據(jù)信息管理平臺和其他系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，能夠起到事半功倍的效果。但現(xiàn)實(shí)情況是各部門對完整信息體系建立的配合度不高，使得人力資源管理工作在進(jìn)行的過程中不得不面臨較為復(fù)雜的信息采集問題，一方面造成了不必要的成本損耗，另一方面也導(dǎo)致更高層次的數(shù)據(jù)應(yīng)用需求無法得到滿足。較為常見的現(xiàn)象是零售業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門與人力資源管理部門存在著權(quán)責(zé)交叉或權(quán)責(zé)不明等情況。在過去的很長一段時間中，由于信息數(shù)據(jù)存在著一定的不對稱性，零售業(yè)中的人力資源管理部門需要積極主動地進(jìn)行人事調(diào)整和機(jī)構(gòu)編制，并提高管理決策的靈活度來解決潛在問題，而在引入了大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，數(shù)據(jù)信息得到了一定程度上的公開，對某些部門的權(quán)利產(chǎn)生了一定的限制力。

3.2???管理人員的信息利用存在不足

首先，零售業(yè)中的人力資源管理人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)在實(shí)際工作中能夠發(fā)揮的效用并無充分了解，面對龐大的數(shù)據(jù)總量仍然采用傳統(tǒng)的工作模式，例如先建立起完備的信息結(jié)構(gòu)框架，再在該框架的基礎(chǔ)之上進(jìn)行信息的收集和整理，而收集所得的信息通常提取于報表之中，報表中的信息又往往已經(jīng)經(jīng)過處理，這類數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性、可靠性和權(quán)威性都有所降低。

其次，人力資源管理人員獲取到的數(shù)據(jù)信息存在一定的片面性，在特定的情境下采集到的信息甚至只是信息樣本，無法充分體現(xiàn)實(shí)際情況，甚至存在著一定的信息偏差。另外，傳統(tǒng)的工作模式未能與大數(shù)據(jù)的分析形式相適應(yīng)，也在較大程度上阻礙了零售業(yè)的發(fā)展步伐。

最后，人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)有待提升。大數(shù)據(jù)的迅猛發(fā)展對零售業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)能力、信息素養(yǎng)等都提出了較高的要求。但大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用正處于初步階段，缺乏優(yōu)質(zhì)人才的支持。另外，零售業(yè)面向內(nèi)部人力資源管理人才開展的培訓(xùn)更加側(cè)重于專業(yè)知識，對大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用能力重視程度較低，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部人員的成長空間無法得到足夠的拓展。值得一提的是，零售業(yè)在持續(xù)發(fā)展的過程中雖然逐步認(rèn)識到了靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，但在人力資源人才引入方面卻仍然欠缺力度，并未形成足夠完備的薪資體系和激勵體系，一定程度上降低了人才的積極性。

3.3???資源管理的全面規(guī)劃有所欠缺

大數(shù)據(jù)在零售業(yè)中的發(fā)展和延伸形成了更具規(guī)范性和協(xié)調(diào)性的信息結(jié)構(gòu)，能夠很大程度上避免無序的信息現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而達(dá)到簡化人力資源管理流程的目的。零售業(yè)人力資源管理工作的開展需要結(jié)合零售業(yè)在各個階段的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌兼顧，以小見大。受到大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展帶來的影響，零售業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新得到了一定程度上的深化，但與此同時，戰(zhàn)略規(guī)劃的不完備性帶來了諸多局限。不僅如此，許多零售業(yè)所制定的發(fā)展方案都并未融入新的發(fā)展思路，而是固守原有的發(fā)展方向，反而導(dǎo)致了人力資源改革難度的加大，部分創(chuàng)新舉措無法發(fā)揮實(shí)質(zhì)上的作用。從本質(zhì)上來看，人力資源管理工作屬于零售企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)管理工作，但人力資源管理與常規(guī)的人事管理之間存在著本質(zhì)上的差異，如果將二者等同，反而會導(dǎo)致人力資源管理的效力大打折扣。4???基于大數(shù)據(jù)的零售業(yè)人力資源創(chuàng)新管理策略

針對上面提及的零售業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合發(fā)展過程中面臨的問題，應(yīng)當(dāng)深入剖析導(dǎo)致問題的根本原因，在此基礎(chǔ)之上，探索與時俱進(jìn)的發(fā)展之路。

4.1???確立清晰明確的人力資源管理規(guī)劃執(zhí)行方案

在過去的幾年中，大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷升級，其突出的數(shù)據(jù)信息承載能力和靈活多變的發(fā)展趨勢也在潛移默化中影響著零售業(yè)人力資源管理工作的開展。制定零售業(yè)人力資源創(chuàng)新管理方案要求相關(guān)的人力資源管理人員能夠?qū)彆r度勢、與時俱進(jìn)、因地制宜，提升人力資源管理工作的科學(xué)性、合理性和靈活度。在具體貫徹落實(shí)管理工作的過程之中，需要細(xì)化戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容，并根據(jù)其制定引導(dǎo)性和保障性舉措。

第一，零售業(yè)人力資源管理工作需要適當(dāng)?shù)赜洗髷?shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展趨勢，明確大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中產(chǎn)生的效果和作用的范圍，將大數(shù)據(jù)技術(shù)視為一根緊繃的彈簧，通過調(diào)整創(chuàng)新發(fā)展方向、完善日常管理目標(biāo)、明確責(zé)任落實(shí)方向等方式產(chǎn)生一個持續(xù)向下的作用力，從而獲得優(yōu)化人力資源管理水平的推動力，從而贏得人力資源管理人員以及零售企業(yè)其他部門工作人員的認(rèn)可。人力資源管理工作做出的各類決策都應(yīng)當(dāng)與零售企業(yè)的總體發(fā)展方向相一致，以長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為引導(dǎo)，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)踐應(yīng)用價值。

第二，零售業(yè)數(shù)年來良好的發(fā)展趨勢使得越來越多的人主動步入這一領(lǐng)域。在進(jìn)行人才聘任時，人力資源管理人員不僅需要了解工作人員的工作能力和發(fā)展意圖，還需要主動搜集與之相關(guān)的潛在信息，從而突破該工作人員面向人力資源管理人員呈現(xiàn)的單向的信息結(jié)構(gòu)，確保每一位工作人員都能夠各司其職，在適宜的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)個人理想和企業(yè)理想。與此同時，針對企業(yè)工作人員在實(shí)際工作中的各類表現(xiàn)，人力資源管理人員同樣可以借助信息搜集的方式，采用靈活多變的應(yīng)對措施，引導(dǎo)企業(yè)工作人員保持積極向上的工作態(tài)度，其能夠感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，最終達(dá)到提升各部門工作效率和工作品質(zhì)的目的。

第三，零售企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)動人力資源管理人員的工作積極性，將大塊的管理任務(wù)劃分為細(xì)小的工作內(nèi)容，進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃分析后，明確每一位工作人員承擔(dān)的責(zé)任和肩負(fù)的義務(wù)，培養(yǎng)工作人員的責(zé)任意識，提高人力資源管理改革力度，加強(qiáng)信息資源的優(yōu)化共享，確保人力資源管理創(chuàng)新能夠有章可循、有據(jù)可依。

4.2???強(qiáng)化人力資源管理人員對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力

立足于當(dāng)前階段國內(nèi)零售業(yè)人力資源管理工作開展的實(shí)際情況，不難看出，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源領(lǐng)域中的應(yīng)用已經(jīng)逐漸占據(jù)了較為重要的位置，甚至已經(jīng)成為了人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢，企業(yè)中的人力資源管理人員和管理層的決策人員都需要對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢和實(shí)踐趨勢有足夠深入的認(rèn)識。

第一，零售業(yè)中的人力資源管理人員需要突破傳統(tǒng)管理思維的局限，將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為零售業(yè)優(yōu)化改革的新起點(diǎn)，在日常的管理實(shí)踐中以大數(shù)據(jù)技術(shù)為工具，改進(jìn)工作模式，細(xì)化工作流程，豐富工作內(nèi)容，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用。

第二，以大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)化人力資源管理的作用，不斷更新人力資源管理數(shù)據(jù)信息平臺，在提高人力資源管理質(zhì)量的同時，使人力資源管理能力的優(yōu)化具有更加穩(wěn)定的基礎(chǔ)。尤其應(yīng)當(dāng)注意的是，人力資源管理與人事管理雖然存在著一定的相似之處，但二者之間不可隨意畫上等號，人力資源管理工作必須持續(xù)不斷地走數(shù)字化發(fā)展之路，行成與零售業(yè)發(fā)展趨勢一致的人力資源數(shù)據(jù)信息檔案體系，強(qiáng)化資源的公開度，引導(dǎo)人力資源管理工作的效率和效力上升到一個新的臺階。與此同時，還可以將建立零售業(yè)工作人員信息數(shù)據(jù)體系作為輔助手段，為人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)開拓更加廣闊的空間。

第三，激發(fā)人力資源管理人員的市場意識。之所以要注重零售業(yè)人力資源管理工作的開展，最主要的目的并非是為了擴(kuò)大零售業(yè)的市場占比，而是為了挖掘零售業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，使之能夠贏得持續(xù)性的發(fā)展機(jī)遇。人力資源管理人員需要聚焦市場的發(fā)展趨勢，提升自身的市場敏感度，將前沿的思想觀念和現(xiàn)代化的管理技術(shù)作為強(qiáng)勁的動力注入到人力資源管理系統(tǒng)中，有效促進(jìn)人力資源綜合管理水平的進(jìn)步。

第四，全力提升零售業(yè)人力資源管理人才隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)，給予專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)足夠的支持。零售業(yè)的變革與發(fā)展一定程度上體現(xiàn)了國內(nèi)市場環(huán)境對新興產(chǎn)業(yè)和中小型企業(yè)的包容度，零售業(yè)的發(fā)展想要占據(jù)更為有利的市場空間就必須建立一支足夠優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。因此，零售企業(yè)應(yīng)當(dāng)面向廣大人力資源管理人員開展專業(yè)技能培訓(xùn)，一方面要注重提升管理人才的專業(yè)能力和實(shí)踐能力，另一方面也應(yīng)當(dāng)注重將大數(shù)據(jù)技術(shù)及相關(guān)技能的培訓(xùn)納入到人才培養(yǎng)體系中。同時還可以通過建立獎懲機(jī)制和提高薪資待遇等方式，將更多優(yōu)秀的人才吸引到零售業(yè)中。在必要時可以選擇與各大高校進(jìn)行人才培養(yǎng)協(xié)作的方式，將更多兼具大數(shù)據(jù)技能和人力資源管理專業(yè)知識的人才帶入行業(yè)軌道，助力人力資源管理工作的持續(xù)性進(jìn)步。

4.3???細(xì)化大數(shù)據(jù)影響下人力資源管理的具體流程

目前，許多從事零售行業(yè)的社會企業(yè)在從事各項(xiàng)工作時無法及時根據(jù)大數(shù)據(jù)信息反饋的內(nèi)容做出靈活的調(diào)整，因而這些企業(yè)在現(xiàn)階段最欠缺的是在融入大數(shù)據(jù)思維的前提下進(jìn)行人力資源管理工作流程的規(guī)劃，形成整體、全面的工作結(jié)構(gòu)。立足于此種發(fā)展形勢，零售業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)根據(jù)人力資源管理人員整理和收集的各類數(shù)據(jù)信息，結(jié)合數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)內(nèi)容，并在網(wǎng)絡(luò)平臺之上集群輔助信息，開拓不同視角，延伸內(nèi)在鏈條，一方面要減輕人力資源管理人員承擔(dān)的工作壓力，另一方面也要避免冗長、復(fù)雜的工作流程占用過多的時間、浪費(fèi)較多的資源。舉例來說，零售業(yè)中的人力資源管理人員，應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注市場對于產(chǎn)品的需求以及用戶做出的反饋，然后運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)搜集與市場上其他同類型企業(yè)相關(guān)的信息，建立起完備的信息架構(gòu)。而企業(yè)中的銷售人員則需要整合線上平臺以及線下門店的銷售情況和用戶的消費(fèi)傾向，生成信息報告，然后再將這些信息內(nèi)容通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理體系移交到人力資源管理人員手中，從而進(jìn)行線上與線下產(chǎn)品的靈活分配。

5???總結(jié)

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)對各行各業(yè)發(fā)展帶來的影響日益顯著。人力資源管理部門作為企業(yè)的一個重要組成部分，極大程度上影響了企業(yè)綜合發(fā)展水平的進(jìn)步，對于零售業(yè)而言更是如此。如今大數(shù)據(jù)儼然已經(jīng)成為了零售業(yè)發(fā)展過程中的核心要素之一，決定著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展方向。針對大數(shù)據(jù)背景下零售業(yè)人力資源管理工作開展過程中存在的各類問題，可以通過確立清晰明確的人力資源管理規(guī)劃執(zhí)行方案、強(qiáng)化人力資源管理人員對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力、細(xì)化大數(shù)據(jù)影響下人力資源管理的具體流程等有效方式，助力零售業(yè)的多元化發(fā)展。

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[基金項(xiàng)目]本文系2022年度廣州市高等教育教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程專項(xiàng)人才培養(yǎng)計劃項(xiàng)目“數(shù)智化零售行業(yè)人才創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)班”（項(xiàng)目編號：2022ZXRCPR020）的階段性成果。

[作者簡介]陳苡（1980.9-），女，廣東梅州人，副教授，企業(yè)管理碩士，研究方向：商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。