王培莉　周揚

【摘? 要】企業(yè)①的中層管理人員一般是部門負責人，通常管理著一個部門，既是業(yè)務上的精兵強將又是管理的行家里手，擔負著部門內(nèi)部縱向溝通、部門之間橫向溝通的多重職責，是企業(yè)各項目標任務完成的推動器，可謂一個企業(yè)的中流砥柱。中層管理人員素質(zhì)的高低、能力的大小對企業(yè)至關(guān)重要，論文以勝任素質(zhì)模型的建立、運用為切入點，研究如何通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，識別企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)，幫助企業(yè)有針對性地培養(yǎng)并選拔出符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀中層管理人員，達成高水平工作績效。

【關(guān)鍵詞】中層管理人員；勝任素質(zhì)；工作績效

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2023）05-0089-03

1 引言

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)重要的人力資源，是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標完成的中堅力量。如何構(gòu)建一支強有力的中層管理人員隊伍，是擺在企業(yè)高層管理者面前的一道難題。勝任素質(zhì)模型作為一種有效的助力企業(yè)培養(yǎng)人才的工具，越來越受到眾多企業(yè)的青睞。本文引進勝任素質(zhì)模型的概念，通過4個階段逐一識別、甄選企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)，并最終形成企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)模型。有效利用勝任素質(zhì)模型，不僅有助于企業(yè)快速提升現(xiàn)有中層人員的能力水平，還可以幫助企業(yè)培養(yǎng)適合勝任特征需要的人才，本研究對企業(yè)中層管理人員隊伍建設具有重要意義。

2 勝任素質(zhì)及勝任素質(zhì)模型概述

2.1 勝任素質(zhì)的概念

美國學者理查德·博亞特茲認為，勝任素質(zhì)是指會使一個人在某個崗位上取得突出成就業(yè)績的一系列特征。美國聯(lián)邦政府人事管理署對勝任素質(zhì)的定義則是一個人要想成功地完成各種工作角色或崗位職責而必須掌握的各種知識、技能、能力以及個人素養(yǎng)等。

2.2 勝任素質(zhì)的特點

勝任素質(zhì)具有4個方面的特點：①勝任素質(zhì)與組織和工作環(huán)境有關(guān)；②勝任素質(zhì)與一個人的高水平工作績效相聯(lián)系；③勝任素質(zhì)能夠在工作中通過行為表現(xiàn)出來；④勝任素質(zhì)在一定程度上可以培養(yǎng)，即有針對性的培訓與開發(fā)有助于不斷優(yōu)化和提高一個人的勝任素質(zhì)。

2.3 勝任素質(zhì)的分類

適用于一個組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)通常可以分為三大類：①組織成員勝任素質(zhì)，即適用于組織全體成員的勝任素質(zhì)；②職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì)，指適用于某個職位族或?qū)I(yè)領(lǐng)域的勝任素質(zhì)；③職位勝任素質(zhì)，即針對某個具體職位的特定勝任素質(zhì)。

2.4 勝任素質(zhì)模型的分類

勝任素質(zhì)有兩種常見的模型，即冰山模型和洋蔥模型。

冰山模型是斯潘塞夫婦在1993年提出的，如圖1所示。斯潘塞夫婦認為，勝任素質(zhì)一共包括6個方面的內(nèi)容，即知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征以及動機。這6類勝任素質(zhì)中，知識和技能是冰山水上的部分，是表象，最容易觀察到，也最容易通過培訓和學習進行改進提高，但這只不過是冰山一角，而冰山水下的部分，社會角色、自我概念、個性特征和動機等，這些才是起決定性作用的內(nèi)容，這些特征不容易觀察到，通過后天的學習培訓改善的難度也較大，被稱為潛在素質(zhì)。

洋蔥模型是美國學者理查德·博亞特茲在1982年提出的，如圖2所示。在洋蔥模型中，勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素與冰山模型基本類似，包括知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀、個性特征和動機。個性特征和動機處于“洋蔥”的最內(nèi)層，中間層為自我形象、態(tài)度和價值觀，最外層則是知識和技能。猶如洋蔥，最外層最容易獲得和觀察到，最內(nèi)層和中間層要通過層層的挖掘和剝離才能夠獲得。

2.5 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟

勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建通常需要經(jīng)歷前期準備、原始信息收集、初步建立和勝任素質(zhì)模型驗證4個階段。

總結(jié)：勝任素質(zhì)是指，在特定的企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，一個人能夠干出優(yōu)秀業(yè)績，那么這個人至少應該具有一系列的素質(zhì)，包括知識、技能、能力、自我認知、個性等，其中知識和技能屬于易觀察到的表面素質(zhì)，通過后天的學習能夠容易習得，而深層次的動機和特質(zhì)屬于較復雜的潛在素質(zhì)，通過后天的學習不容易獲得，但是深層次的特質(zhì)對預測一個人在工作中的行為和表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用?？梢酝ㄟ^4個具體步驟構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。

3 企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)研究

本文要研究的是專門適用于企業(yè)中層管理人員的職能性勝任素質(zhì)模型，和組織成員勝任素質(zhì)模型和職位勝任素質(zhì)模型有一定的關(guān)聯(lián)。以A公司為研究載體，選取該公司的30名中層管理人員為研究對象，進行該公司中層管理人員的勝任素質(zhì)研究。A公司是山東省一家危化品經(jīng)營企業(yè)，主要從事碼頭投資、經(jīng)營及相關(guān)配套設施的管理，具有原油、燃料油、液體化工品及其他化工品的碼頭裝卸、中轉(zhuǎn)和倉儲服務等業(yè)務?，F(xiàn)有員工約600人，設有3個部室、3個中心、6個基層單位，共12個部門，每個部門有2～3名負責人，即一正一副或者一正兩副的配置，各部門負責人統(tǒng)稱為單位中層管理人員。

3.1 前期準備

成立單位中層管理人員勝任素質(zhì)模型研究小組，本文作者分別任組長和副組長，研究小組首先共同確認了研究流程和研究方法，取得了一致意見。然后制定了詳細的工作計劃并收集整理了A公司的組織結(jié)構(gòu)圖和中層管理人員的崗位說明書等資料。

3.2 原始信息收集

第一，根據(jù)A公司2020年度績效考核結(jié)果，運用行為事件訪談法，對5位績效優(yōu)秀者進行訪談。5位績效優(yōu)秀者分別是：生產(chǎn)調(diào)度中心主任、綜合辦公室主任、安全環(huán)保室主任、碼頭裝卸隊副隊長、倉儲二隊副隊長。

第二，選取工作中的具體情境，要求被訪者按照STAR原則進行描述，即面臨的情境（situation）—要完成的任務（task）—采取的行動（act）—產(chǎn)生的結(jié)果（result）。生產(chǎn)調(diào)度中心主任選取“船舶壓港情況下的統(tǒng)籌接卸安排”為場景；綜合辦公室主任選取“平穩(wěn)順利進行薪酬分配改革”為場景；安全環(huán)保室主任選取“全過程對接服務，迎接省應急管理局對碼頭的安全檢查”為場景；碼頭裝卸隊副隊長選取“周密安排部署完成冬季燃料油的接卸”為場景；倉儲二隊副隊長選取“創(chuàng)新實施庫區(qū)網(wǎng)格化管理、打造標桿庫區(qū)”為場景。通過訪談發(fā)現(xiàn)，一方面研究對象具有豐富的通用知識和專業(yè)知識，他們了解行業(yè)狀況，熟悉公司歷史、現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向，全面掌握相關(guān)管理制度以及運作流程；另一方面因所在的部門不同，研究對象在履職過程中需要專業(yè)的管理知識和技能有所不同，他們的專業(yè)知識分別對應行政管理知識、人力資源知識、生產(chǎn)管理知識、安全管理知識和倉儲管理知識等，過硬的基礎管理知識和專業(yè)知識為他們獲得優(yōu)秀績效奠定了基礎。研究發(fā)現(xiàn)，在面對急難險重的任務情境時，受訪者能夠立即行動、積極協(xié)調(diào)、有力溝通、調(diào)動團隊成員的積極性、帶領(lǐng)部門人員凝心聚力完成任務，取得良好的效果?？偠灾茉L者在團隊領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、責任心、敬業(yè)精神及全局觀念方面具有高度一致性。

第三，采用問卷調(diào)查法，設計包含知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)3方面的調(diào)查問卷，運用360°反饋法組織公司領(lǐng)導（上級）、績效優(yōu)秀者（自己）、單位中層（同級）和員工（下級）共計100人填寫調(diào)查問卷，通過統(tǒng)計分析收集勝任素質(zhì)信息。共發(fā)出問卷100份，收回100份，回收率100%。得到的結(jié)果是，因為部門不同，績效優(yōu)秀者的專業(yè)知識不同，但是公司的通用知識趨于一致，在能力和職業(yè)素養(yǎng)方面也趨于一致，95%以上的人員認為績效優(yōu)秀者普遍具有良好的團隊領(lǐng)導力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力，90%以上的人員認為績效優(yōu)秀者具有良好的敬業(yè)精神和責任心。

3.3 對勝任素質(zhì)信息進行整理

勝任素質(zhì)模型研究小組，對通過訪談和問卷調(diào)查得到的信息進行整理，結(jié)合勝任素質(zhì)分級相關(guān)內(nèi)容，然后以表格形式對收集到的勝任素質(zhì)信息進行呈現(xiàn)，結(jié)果如表1～表8所示。

3.4 初步形成勝任素質(zhì)模型

中層管理人員勝任素質(zhì)模型如圖3所示。

3.5 對勝任素質(zhì)進行驗證

為驗證中層管理人員勝任素質(zhì)模型的有效性，研究小組經(jīng)過1年的跟蹤驗證，發(fā)現(xiàn)在A公司的中層管理人員中，績效優(yōu)秀者和績效一般者在模型涵蓋的素質(zhì)方面確實存在明顯的差異。

經(jīng)過驗證之后，勝任素質(zhì)模型得以確認，在接下來的工作中，經(jīng)研究小組建議，A公司將模型中的勝任素質(zhì)作為選拔中層管理人員的重要依據(jù)，在選人用人時，注重考察人員的常用知識、專業(yè)知識，溝通能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、團隊領(lǐng)導力以及責任心、敬業(yè)精神、全局觀念等，將具有突出勝任素質(zhì)的人員選拔到單位中層管理人員隊伍，加強了中層管理人員隊伍建設，取得了良好的效果。此外，在人力資源管理過程中，以勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，A公司加強人才儲備，注重挖掘員工潛力，通過培訓提升員工的知識、技能以及職業(yè)素養(yǎng)，引導員工向高績效員工發(fā)展，為公司的高質(zhì)量發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才力量。

4 結(jié)論

本文對企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)進行研究，簡要介紹了勝任素質(zhì)模型的概念、分類以及構(gòu)建方法，通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法識別出企業(yè)中層管理人員的勝任素質(zhì)，然后進行匯總整理形成包含2項知識、4項能力、3項職業(yè)素養(yǎng)的初步勝任素質(zhì)模型，進一步通過驗證，確立了最終的勝任素質(zhì)模型。

通過對公司中層管理人員勝任素質(zhì)模型的研究，有利于企業(yè)有針對性地招聘、培養(yǎng)、選拔高績效中層管理人員，勝任素質(zhì)模型可直接助力企業(yè)進行中層管理人員隊伍建設，進而全面促進企業(yè)管理水平的提高，推動企業(yè)經(jīng)營績效的提升，促進企業(yè)的全面發(fā)展，本研究對人力資源管理和企業(yè)管理方面都具有重要意義。

在具體應用時，可在本文得出的通用型勝任素質(zhì)的基礎上，結(jié)合中層管理人員專業(yè)管理領(lǐng)域，分別增加1～2項專業(yè)知識、專業(yè)技能以及相關(guān)職業(yè)素養(yǎng)，從而形成針對具體企業(yè)具體崗位的中層管理人員勝任素質(zhì)模型，進而拓寬本研究的應用領(lǐng)域，使中層管理人員勝任素質(zhì)模型得到更廣泛的應用。

【注釋】

①指一般中小型企業(yè)，非大型集團公司。

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