代敏　孟興林

［摘 要］勤工助學在幫助經(jīng)濟困難學生培養(yǎng)積極心態(tài)、提高綜合能力、增強社會適應能力方面具有其他資助不可比擬的優(yōu)勢。然而，勤工助學在實際工作開展中存在由崗位設置單一導致崗位活力不夠，上崗學生崗位勝任力不足導致崗職不匹配，上崗部門之間溝通較少導致沒有形成合力等問題。鑒于此，文章擬從轉變三個勤工助學理念，明確育人導向、搭建三化培訓體系，提升隊伍素質、厘清三級部門職責，做好組織保障三方面著手，旨在提升勤工助學育人的實效性，推動勤工助學良性發(fā)展。

［關鍵詞］勤工助學理念；培訓體系；育人實效性

［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）01-0126-04

一、勤工助學育人的三個維度

目前，全國普通高校都建立了國家獎學金、國家助學金、國家助學貸款、臨時困難補助、學費減免、勤工助學等多種方式并舉的資助體系，如表1所示。

國家助學貸款面向所有經(jīng)濟困難學生，可直接解決學費和住宿費問題，是大部分經(jīng)濟貧困家庭學生的首選。國家助學金覆蓋所有經(jīng)濟困難學生，資助面最廣。國家獎學金、學費減免、臨時困難補助需要滿足相應的條件，資助面相對狹窄。勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動[1]。作為學校學生資助工作的重要組成部分，勤工助學在提高學生綜合素質、資助家庭經(jīng)濟困難學生方面發(fā)揮了重要作用。相較于其他資助方式，勤工助學集“授人以魚”和“授人以漁”為一體，是全程育人、全方位育人的有效平臺。下面將從三個維度來討論勤工助學的育人功能。

一是培養(yǎng)學生熱愛勞動、積極向上的心態(tài)。習近平總書記在全國教育大會上講到，要在學生中弘揚勞動精神，教育引導學生崇尚勞動、尊重勞動，懂得勞動最光榮、勞動最崇高、勞動最偉大、勞動最美麗的道理，長大后能夠辛勤勞動、誠實勞動以及創(chuàng)造性地開展勞動。勤工助學通過提供校園兼職平臺，能鼓勵經(jīng)濟困難學生通過辛勤勞動、誠實勞動自食其力，幫助學生培養(yǎng)自力更生、艱苦奮斗的精神。同時，面向所有經(jīng)濟困難學生，樹立正確科學的資助導向，進一步規(guī)避在助學金評審過程中出現(xiàn)的不正當競爭現(xiàn)象。

二是提高學生的綜合能力，增強其自信心和主體性[2]。經(jīng)濟困難學生在適應性、主動性、冒險精神上都有所缺乏，他們希望在溝通表達、人際交往、信息技術等方面有所提升。通過勤工助學崗位鍛煉，上崗學生在人際溝通、事務管理、文字表達等方面的能力都有所提高。2017年頒布的《高校思想政治工作質量提升工程實施綱要》提出，要構建物質幫扶、道德浸潤、能力拓展、精神激勵有效融合的資助育人長效機制，可見勤工助學育人是綜合性的，具有長遠意義。

三是增強學生的社會適應能力。高校的勤工助學具備了社會職場的所有元素，是最好的職場模擬。通過勤工助學，能幫助學生培養(yǎng)將來走向職場的職業(yè)素養(yǎng)，讓學生形成對自己的正確認識，為學生畢業(yè)走向社會打好基礎[3]。

總之，勤工助學是真正將扶貧與扶志、扶智結合在一起的資助方式。在全面建成小康社會的新形勢下，勤工助學將成為高校最主流、最受歡迎的資助方式，因此探索勤工助學的育人實效性有著重要的意義。

二、勤工助學育人現(xiàn)狀及原因分析

勤工助學系統(tǒng)以上崗學生為主體，涉及校級管理部門、院級管理部門、用工部門三個職能部門。為全面了解勤工助學的育人現(xiàn)狀，本研究圍繞勤工助學系統(tǒng)的幾個要素，面向全院學生制定調查問卷。對象包括正在參與勤工助學的學生、已經(jīng)認定的經(jīng)濟困難學生但未參與勤工助學的學生和非經(jīng)濟困難學生。調查問卷共設置23道題，題型包括主觀題和客觀題。內容涵蓋勤工助學動機、所需技能、培訓需求、制度建議等方面，共計回收問卷374份。此外，與各用工部門勤工助學負責人訪談，向用工部門了解所設崗位職責，上崗學生需具備的技能、培訓、管理方面的意見。后期經(jīng)過分析問卷和整理訪談登記表，獲得以下信息。

（一）崗位設置單一，崗位活力不夠

主要表現(xiàn)在三個方面。一是上崗時段設置單一。勤工助學的時間主要安排在周一至周五工作日學生沒有課的時段，這也是為了錯開學生上課時段，不影響學生學習。但是，很多班級也會選擇這些時段召開班會、組織班級活動，從問卷中了解到這是部分學生沒有選擇參加勤工助學的一個主要原因。調查問卷還顯示，有部分學生更傾向于選擇周末時間上崗，但很多高校周末幾乎不設置或者很少設置崗位，所以很多學生周末直接選擇校外兼職。也有學生希望晚上上崗，但是除個別部門，很多部門晚上并不設置崗位。以上原因讓很多有意愿的學生沒有選擇參加勤工助學，這表明要增強學生上崗的積極性和主動性，時間的設置安排需要進一步優(yōu)化。二是崗位類型設置單一。目前設置的崗位有助教、助研、助管等，其中助管所占比例較大。盡管對崗位進行了分類，但工作的內容大同小異，沒有凸顯各個崗位的個性特征。此外，隨著時代的發(fā)展，工作的內容和形式也發(fā)生了很多改變，學生有參與校外勤工助學的需要，但管理層面出于安全因素的考量，目前校外勤工助學大都停留在理論探索階段。崗位類型需要進一步創(chuàng)新拓展，崗位的地點也應從學校擴展到校外。三是上崗內容單一[4]。比如辦公室部門的崗位僅停留在制作表格、信息錄入、整理文件、資料歸檔、打印復印、打掃衛(wèi)生等方面。雖然這些內容包含在勤工助學里面，但不能局限于此。其他部門偏向于操作性崗位，例如圖書館主要是書籍的借閱、歸還、歸檔；體育部門主要是整理保管體育用具，對學生打卡數(shù)據(jù)進行分型等。工作內容高度重復，缺乏工作的層次性，容易導致工作倦怠。長此以往，學生得到的鍛煉有限，崗位的吸引力也會隨之減弱，不僅打擊上崗學生的工作積極性，也不能真正緩解用工部門的工作壓力。

（二）崗位勝任力不足，培訓機制急需健全

根據(jù)前期對各個崗位進行分析總結，勤工助學崗位需要具備的能力主要包括以下幾類：一是基礎能力，包括溝通交流、時間管理、抗壓耐挫能力等；二是工具實操能力，主要是辦公軟件、數(shù)據(jù)庫、繪圖軟件的運用能力等；三是綜合能力，主要包括愛崗敬業(yè)、責任擔當、主動有為等。問卷中在自我評價中被問及還欠缺什么能力時，較多學生認為自己不具備崗位所要求的能力?，F(xiàn)實中大部分報名參加勤工助學的學生僅憑自己對上崗的熱情、好奇和鍛煉自己的意愿，但是對崗位職責不清楚、對崗位需要具備的在崗能力不清楚、對自己是否擁有上崗能力認識不清。盡管勤工助學管理辦法中明確要求組織崗位培訓，但崗前崗后的培訓形同虛設：有些沒有培訓就組織上崗，導致學生需要很長的時間才能適應；有些雖然組織培訓，但對培訓缺乏正確的認識和足夠的重視，導致培訓沒有效果。這些原因都導致上崗隊伍質量不高，上崗實效性不明顯。問卷調查結果反映出很多學生因“本領恐慌”而無法勝任工作，出現(xiàn)在上崗期間壓力較大的情況。學生在問卷中表達了希望學校、學院、用工部門提供培訓的訴求，這表明要幫助上崗學生勝任崗位，一定要重視崗位培訓，并制定出科學詳盡的培訓計劃和相應的管理制度[5]。

（三）部門之間溝通較少，聯(lián)動合力尚未形成

前幾年，學校根據(jù)學院規(guī)模，將上崗經(jīng)費劃撥到學院，學院負責開展具體的工作，包括前期宣傳動員、崗位審核、在崗考核等。學生提交申請經(jīng)學院同意后參加學校組織、用工部門參與審核的“雙選會”，學院、學生和用工部門三方簽署勤工助學協(xié)議，至此標志著上崗生效。用工部門負責上崗學生在崗的管理考核，月末將工時表提交學院審核，最后由學院統(tǒng)一上報學校審核，實行三級審核制度。目前，勤工助學采用的管理模式發(fā)生了兩個變化：一是學生處統(tǒng)籌上崗經(jīng)費，上崗經(jīng)費不再劃撥到學院；二是用工部門將考核結果直接提交學校審核，中間不再經(jīng)過學院二級審核。這顯然增加了學院在后期管理上崗學生的難度。學院肩負上崗學生的教育管理職能，如果取消學院對上崗學生的二級審核，針對上崗學生的培訓、教育活動就很難落實，而且成效很難保障。在學生的培訓管理方面，用工部門很少或者不組織培訓。此外，用工部門關于在崗學生綜合評價方面的反饋機制還沒有建立。

綜上所述，制約勤工助學實效性的原因主要有以下幾點。第一，沒有充分把握大學生參加勤工助學的實際需求，導致大學生參與勤工助學的積極性不高、主動性不強。在上崗時段、崗位類型設置、崗位內容等方面需要綜合考量，切實滿足學生的需求。第二，沒有發(fā)揮培訓在勤工助學工作中的核心作用，導致參加勤工助學的學生所具備的能力和用工部門的期待有差距，即崗職不匹配，一方面無法發(fā)揮勤工助學平臺育人作用，另一方面無法有效緩解相關部門的工作壓力。第三，目前勤工助學管理制度在上級層面的科學統(tǒng)籌、學院層面的日常管理落實以及用工部門的過程管理中均有待完善。

三、勤工助學育人實效性提升路徑的思考

結合用工部門對上崗者的需求和期待，以及上崗學生通過上崗所要達成的目標，充分發(fā)揮勤工助學平臺的育人作用，擬從以下幾個方面著手。

（一）轉變三個勤工助學理念，明確育人導向

轉變一：要合理設置遴選門檻，把好入口關。勤工助學在很長一段時間更多將資助放在第一位，在安排上崗時更多考慮學生的意愿而非崗位勝任能力，這就導致上崗的學生很多，但符合用工部門需求的卻很少。勤工助學平臺“助”的成分多了，“育”的成分少了。也有部分學生因處理不好學習和上崗的關系而影響了學習，導致中途退出勤工助學。因此，應在勤工助學管理辦法中明確申請上崗的條件，在審核時綜合考慮申請者學習情況、綜合素質等，明確培訓和考核的內容。將勤工助學從原來的“學生同意—組織安排”到“學生自愿申請—組織審核”的轉變。更多立足于學生主體性和審核的科學性，根據(jù)上崗的條件創(chuàng)造良性競爭的環(huán)境，有利于激發(fā)申請者的就業(yè)意愿[6]、樹立對工作的責任心，促使勤工助學朝著健康的方向發(fā)展。

轉變二：建立“兩庫”，對上崗人員實施過程管理。一是建立勤工助學信息庫。面向各年級有意愿參與勤工助學的學生建立數(shù)據(jù)庫，收集學生的興趣愛好、目前掌握的技能、有意向的崗位等信息。信息庫在學院內崗位人選安排、推薦上崗學生到院外用工部門、了解學生整個上崗流程記錄、部門評價、考核等方面發(fā)揮了重要作用。二是建立勤工助學人才庫。將在勤工助學過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的學生錄入人才庫，面向全體上崗學生組織勤工助學先進個人表彰大會，對入庫的學生給予表彰，同時分享先進事跡[7]，這樣能在全體學生中發(fā)揮樹典型、學先進的示范作用，在上崗學生中起到朋輩指導和朋輩幫扶的作用。

轉變三：激發(fā)崗位活力，包括創(chuàng)新崗位類型、增加上崗時段、優(yōu)化崗位內容。目前學校的崗位主要以助管、助研、助教為主，隨著時代發(fā)展，上崗內容也發(fā)生了很多變化。為滿足各部門的實際需要，可以增設宣傳思想類崗位，主要協(xié)助老師撰寫推文、通訊稿、活動策劃等。還有公益服務類崗位，實現(xiàn)在校學生從自身獲助到助他的轉變，實現(xiàn)愛心傳遞。學院還可以增設安全信息員崗，增加學生對上崗時段的選擇，可于晚上、周末、節(jié)假日安排值班，做好突發(fā)事件和緊急事件的應急處理，協(xié)助本學院教師負責學院的常規(guī)安全，為學院筑起一道安全防線。每個用工部門應結合部門特色，盡可能增設一些創(chuàng)新崗位給學生進行鍛煉，讓學生有更多選擇的機會。

（二）搭建“三化”培訓體系，提升隊伍素質

當前勤工助學面臨的最突出的問題是大部分上崗學生崗位勝任力不強， 僅僅停留在打印、復印、送材料等簡單的事務型處理層面。用工部門，特別是行政管理部門傾向于讓具備文字功底、有較強的數(shù)據(jù)分析處理能力、掌握新媒體技術的學生上崗。上崗的學生在崗前和崗后都沒有掌握所在用工部門需要的技能，導致學生沒有獲得感，用工部門沒有得到工作的解放。鑒于此，提升勤工助學隊伍的整體素質，顯得尤為迫切。反思以往，首先是缺乏科學的培訓體系，培訓內容隨機零散；其次是沒有將培訓納入考核層面，沒有形成制度，實施收效甚微。因此，培訓要實現(xiàn)計劃制定科學化、內容設計系統(tǒng)化、管理實行制度化的“三化管理”。

一要科學制訂培訓計劃。首先，對學生想通過崗位鍛煉得到何種能力提升的意愿和崗位實際需要何種能力做前期調研，以此作為遴選上崗人員和制訂培訓計劃的參考。其次，培訓類型分為崗前培訓和日常培訓，這兩個部分缺一不可。很多部門對崗前培訓不夠重視，抑或直接忽略崗前培訓。崗前培訓通過組織學生學習學校、學院制定的勤工助學管理辦法，達到端正心態(tài)、提高認識、遵守紀律的目的，幫助上崗學生適應崗位。日常培訓更多結合崗位的職責以及上崗過程中出現(xiàn)的新情況、新問題來確定培訓主題，主要幫助學生勝任崗位。第三，因為培訓具有綜合性、長期性、過程性的特點，為了保持勤工助學的活力，培訓要與時俱進，采用多種形式，可以分專題進行，也可以采取短期集中培訓的方式，還可以組織一批優(yōu)秀的勤工助學先進個人分享經(jīng)驗，并讓其在工作中進行朋輩指導[8]。

二要系統(tǒng)設計培訓內容。鑒于實際開展勤工助學工作中出現(xiàn)的整體隊伍業(yè)務能力薄弱、問卷中反映出上崗學生對培訓的強烈意愿，培訓什么內容，成為迫切要解決的問題。校園的勤工助學是大學生將來走入社會的模擬。學院務必要承擔起上崗學生培訓的主體責任，把控好出口和入口，提升上崗學生的綜合素質，幫助學生在各用工部門做好貢獻和服務。在大學生職業(yè)生涯規(guī)劃關于技能的自我探索中，個人需要培養(yǎng)的三種技能為專業(yè)知識技能、可遷移技能、自我管理技能。參照以上三種技能，勤工助學的培訓內容圍繞以下三大塊設計。一是所有崗位要求的共性技能，如人際交往能力、溝通表達能力、時間管理技能等。二是針對同類崗位需要的專業(yè)技能，例如，信息類崗位需要熟練掌握辦公軟件的使用，至少掌握一門數(shù)據(jù)庫的使用，宣傳類崗位需要具備較強的文字功底和撰寫各種公文。針對不同崗位的設置，應總結近三年來各類崗位所要具備的通用技能，特別是很多部門需要但又稀缺職員掌握的技能進行培訓。三是綜合素質能力，重在培養(yǎng)勤工助學的核心品質，即有責任擔當、認真踏實、忠誠等品質。

三要將培訓制度化。為了將培訓制度化落到實處，唯有將考核機制貫穿到培訓中，在崗前培訓后進行考核，通過考核方能上崗。日常培訓做好管理，并將其納入學期末和年終考核，和每月薪酬掛鉤，將其作為參加勤工助學先進個人評選的條件。這不但能端正上崗學生的工作態(tài)度，達到培訓的目的，最重要的是能促使勤工助學走向規(guī)范化、專業(yè)化的發(fā)展道路。

（三）厘清三級部門職責，做好組織保障

涉及勤工助學的部門有三個：學校、學院、用工部門。首先，明確各部門的工作職責。學校上級部門要全面統(tǒng)籌勤工助學工作，做好上層設計。在崗位設置、計劃上崗人數(shù)、上崗人員的考核等方面給出大框架。協(xié)助用工部門組織召開“雙選會”，制定并完善各類制度，為學院和用工部門提供資金和制度支持。學院主要負責開展落實具體工作，必須把握對上崗學生薪酬發(fā)放的審核權，這樣利于學院肩負起上崗學生培訓主體責任，做好上崗學生的培養(yǎng)、教育、管理、考核的過程化管理。用工部門應避免“拿來就用”，理應肩負起上崗學生的業(yè)務培養(yǎng)，真正提升上崗學生技能，推動本部門工作的實際開展。此外，應主動參與學院對上崗學生的教育管理，形成培養(yǎng)合力。在此基礎上及時將學生在崗期間的表現(xiàn)反饋至學院，便于學院做出綜合性的考核。此外，部門之間應打破各自為政的局面，定期召開座談會，三級聯(lián)動，協(xié)同育人，共同推動勤工助學良性發(fā)展。

四、結語

通過剖析制約勤工助學提升育人實效性方面的因素，圍繞學生成長這個中心主題，解決學生上崗意識不強、動機不純等問題，幫助上崗學生樹立科學的勤工助學理念，激發(fā)學生參與勤工助學的主體性。為推動勤工助學的規(guī)范化、專業(yè)化建設，唯有搭建成熟的培訓體系，并將其上升到制度層面，才能切實提高上崗人員知識性、技能性、綜合性素質，解決上崗人員“本領恐慌”問題，實現(xiàn)崗職匹配。做到讓學生成長有平臺，物質有保障，能力有提升，在解決“助”的同時更好地解決“育”[9]，確保勤工助學實現(xiàn)良性循環(huán)。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 教育部 財政部.教育部 財政部關于印發(fā)《高等學校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》的通知[EB/OL].（2018-08-24）[2018-09-03].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A05/s7505/201809/t20180903_347076.html.

[2] 夏金元.高校貧困生勤工助學的困境及對策研究[J].教育探索，2007（6）：11-12.

[3] 黃毅.新時代背景下高校學生勤工助學育人功能[J].佳木斯職業(yè)學院學報，2020，36（5）：100-101.

[4] 李薛嘉，姚彥強.高校貧困大學生問題分析[J].山西高等學校社會科學學報，2006（4）：122-123.

[5] 胡智丹.勤工助學與大學生素質教育[J].思想政治教育研究，2008（3）：120-121.

[6] 耿睿，曲莎莎.勤工助學育人的路徑探索與思考：以清華大學勤工助學工作為例[J].教育與探索，2013（10）：73-74.

[7] 楊紅波，林西平.從輸血到造血：關于高校勤工助學市場化的思考[J].教育探索，2009（1）：131-132.

[8] 潘柳燕，李德聰，韋春麗.高校心理咨詢督導模式研究[J].南寧師范大學學報（哲學社會科學版）， 2021，42（6）：97-106.

[9] 李明忠.朋輩心理輔導模式與大學生心理健康教育工作有效性的提高[J].黑龍江高教研究，2011（8）：4-8.

［責任編輯：雷 艷］