［摘 要］薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，優(yōu)化薪酬管理對(duì)于提升企業(yè)競爭力和發(fā)揮人力資源管理職能至關(guān)重要。然而，目前企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在問題，傳統(tǒng)管理方法已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求，導(dǎo)致大量人才流失。因此，加強(qiáng)薪酬管理是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。本文首先分析企業(yè)在薪酬管理方面所面臨的問題，然后探討具體的創(chuàng)新人力資源管理的方法以改進(jìn)薪酬管理。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.19.039

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）19-0130-03

0? ? ?引 言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)之間競爭變得更加激烈。企業(yè)的競爭根本在于人才的競爭，而人力資源管理的優(yōu)劣直接影響企業(yè)人才管理水平。因此，我們必須重視企業(yè)人力資源管理，并發(fā)揮其職能優(yōu)勢(shì)，以提升企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，與員工的利益息息相關(guān)，直接影響著員工的工作態(tài)度［1］。因此，企業(yè)必須創(chuàng)新薪酬管理方式，結(jié)合市場的實(shí)際需求不斷更新管理內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使人力資源得到最大化利用，以確保企業(yè)在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢(shì)。

1? ? ?企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

1.1? ?缺乏內(nèi)部的公平性

企業(yè)薪酬政策的公平性對(duì)員工對(duì)待遇的滿意度產(chǎn)生重要影響。如果員工感到工作付出與回報(bào)不成正比，就會(huì)出現(xiàn)心理失衡，從而降低他們工作的主動(dòng)性，進(jìn)而影響企業(yè)工作效率。長期感受到薪資待遇不公的員工會(huì)積累負(fù)面情緒，無法積極投入工作，給企業(yè)人事管理帶來困擾。特別是企業(yè)核心人才，一旦他們也有同樣的感受，就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信任，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失的問題出現(xiàn)。

1.2? ?隱性薪酬沒有達(dá)到效果

企業(yè)的隱性薪酬主要包括企業(yè)的技能大賽、文化活動(dòng)、年終評(píng)選、培訓(xùn)進(jìn)修等。有時(shí)，企業(yè)在隱性薪酬方面并沒有充分考慮員工的實(shí)際需求，導(dǎo)致企業(yè)雖然在投入上不遺余力，卻并未達(dá)到預(yù)期效果。以培訓(xùn)為例，一些企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面花費(fèi)大量精力找到許多培訓(xùn)資源，為員工組織各種培訓(xùn)活動(dòng)。然而，一些員工卻認(rèn)為這些培訓(xùn)并未與自身需求相結(jié)合，因此培訓(xùn)未能達(dá)到預(yù)期效果。此外，還有一些員工沒有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)只是浪費(fèi)時(shí)間。這反映出企業(yè)在隱性薪酬方面沒有從員工的角度出發(fā)進(jìn)行全面考慮，而是單方面做決策，沒有充分進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部損失［2］。

1.3? ?沒有合理的調(diào)薪機(jī)制

目前大部分企業(yè)還沒有構(gòu)建合理的調(diào)薪機(jī)制，依然采取傳統(tǒng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只有一些在工作中表現(xiàn)突出的員工才能得到企業(yè)加薪，其余大部分員工在三年之內(nèi)都沒有得到加薪。員工想要加薪，只能晉升自己的職位，從普通員工晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)。但是中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位有限，中層領(lǐng)導(dǎo)的競聘只有兩種情況：第一種是集團(tuán)內(nèi)部管理層的變動(dòng)，第二種則是中層領(lǐng)導(dǎo)離職或者退休導(dǎo)致崗位空缺。第一種情況主要是受集團(tuán)影響，企業(yè)比較被動(dòng)。第二種情況比較隨機(jī)，因此通過競聘的方式來升職，對(duì)于普通員工來說非常困難。所以，企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的調(diào)薪機(jī)制，會(huì)使員工失去工作主動(dòng)性，對(duì)薪酬滿意度下降，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。

2? ? ?探討企業(yè)在人力資源管理中對(duì)薪酬管理的創(chuàng)新

方法

2.1? ?對(duì)企業(yè)的績效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化

績效考核對(duì)于員工至關(guān)重要，不僅體現(xiàn)在多樣化的績效獎(jiǎng)勵(lì)上，還與薪酬密切相關(guān)?？冃Э己瞬粌H僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的一部分，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可［3］。因此，在人力資源管理中，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理，優(yōu)化績效考核系統(tǒng)，建立完善的績效評(píng)估體系，使績效工資與個(gè)人績效緊密聯(lián)系起來。企業(yè)可以通過計(jì)算相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來評(píng)估企業(yè)績效，而個(gè)人績效可以參考績效考評(píng)結(jié)果。然而，為了有效落實(shí)薪酬體系，還需要完善管理制度，以保證績效考核和薪酬分配之間的有機(jī)銜接，構(gòu)建一個(gè)完整的績效分配和評(píng)估機(jī)制。這樣，員工薪酬可以與績效評(píng)估結(jié)果緊密結(jié)合，確?？冃Э己说暮侠硇耘c薪酬分配的公平性。通過績效考評(píng)，員工可以及時(shí)獲得反饋信息，發(fā)現(xiàn)工作中的不足并及時(shí)改進(jìn)，也有助于企業(yè)了解員工情況，為員工提供晉升、轉(zhuǎn)崗和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過頒發(fā)榮譽(yù)證書或安排旅游等激勵(lì)政策，使員工在精神和物質(zhì)方面取得雙重收獲。

2.2? ?強(qiáng)化對(duì)薪酬系統(tǒng)的管理

為有效管理企業(yè)薪酬，建立良好的溝通途徑是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)該重視與員工的溝通，讓他們能夠及時(shí)反饋工作意見，加強(qiáng)信息交流和反饋，以促進(jìn)薪酬管理工作的有效開展。為了完善薪酬制度，企業(yè)管理者需要開拓與員工之間的交流渠道，讓員工及時(shí)了解薪酬內(nèi)容，規(guī)范薪酬管理，包括考核指標(biāo)、薪酬調(diào)整、薪酬績效和影響因素等。只有根據(jù)員工的實(shí)際需求制定相應(yīng)的薪酬政策，才能使薪酬管理科學(xué)合理。因此，在實(shí)施薪酬政策時(shí)，企業(yè)應(yīng)向員工發(fā)出備忘錄，讓他們了解政策和實(shí)施步驟。同時(shí)，各部門可以組織會(huì)議，交流意見，溝通薪酬政策的實(shí)施情況，確保各部門配合，并與員工保持溝通，了解他們對(duì)薪酬的看法，提升員工的參與意識(shí)，使他們積極參與薪酬管理，消除薪酬管理中的阻力，有效落實(shí)薪酬政策，從而強(qiáng)化薪酬管理，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的良性發(fā)展。

2.3? ?區(qū)分不同崗位的待遇，提升薪酬管理公平性

對(duì)于不同的崗位應(yīng)區(qū)分待遇，使晉升的周期縮短?？冃И?jiǎng)金不僅要與員工的職務(wù)與職稱掛鉤，還要根據(jù)工作的表現(xiàn)與績效考核結(jié)果掛鉤?？冃И?jiǎng)金對(duì)于員工來說非常重要，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可。同時(shí)要讓薪酬管理制度透明化，這樣可以提高企業(yè)在薪酬管理方面的公平性。讓企業(yè)每名員工都明確薪酬評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，找到相關(guān)的依據(jù)，了解自己薪酬的發(fā)放情況與工資構(gòu)成比例，也知道如何在工作中實(shí)現(xiàn)加薪。還可以構(gòu)建薪酬體系的完善機(jī)制，使薪酬制度得到不斷的優(yōu)化。企業(yè)處在不斷變化的市場環(huán)境中，所以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也在不斷調(diào)整，人力資源薪酬管理規(guī)劃設(shè)計(jì)也需要不斷更新，薪酬管理是一個(gè)不斷優(yōu)化與調(diào)整的過程。因此，構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的薪酬管理系統(tǒng)，可以提高企業(yè)在薪酬方面的適配性，使企業(yè)的薪酬管理處于最佳的狀態(tài)。通過構(gòu)建公平與透明的薪酬制度，可以減少企業(yè)與員工在薪酬管理方面的沖突，提升員工工作的積極性，使員工得到有效的激勵(lì)與引導(dǎo)，找到自身在企業(yè)中的位置以及發(fā)展方向，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.4? ?完善企業(yè)的福利政策與激勵(lì)政策

第一，在加班方面可以采用提前申報(bào)的方法，使企業(yè)的成本下降，減少無效加班的現(xiàn)象，對(duì)于在周末加班無法安排調(diào)休的員工，可以按季度上報(bào)一次匯總，發(fā)放相應(yīng)的加班工資。對(duì)需要加班的情況，可以由相關(guān)部門向上遞交申請(qǐng)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批以后在人事部門備案，每個(gè)季度再把加班的情況匯總，上報(bào)進(jìn)行審核，根據(jù)審核情況，發(fā)放加班的工資。周末加班費(fèi)可以按照平時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，法定節(jié)假日加班，則需要按照國家的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班費(fèi)。

第二，福利政策方面，企業(yè)要增加相應(yīng)節(jié)日的補(bǔ)貼政策，比如在中秋節(jié)、春節(jié)等可以為員工發(fā)放相應(yīng)的福利。具體的福利政策可以由企業(yè)工會(huì)制定，比如在三八婦女節(jié)可以為女性職工發(fā)放相應(yīng)的福利，在六一兒童節(jié)可以為有小孩子的職工發(fā)放相應(yīng)的福利。另外還要對(duì)職工的培訓(xùn)制度進(jìn)行優(yōu)化，在日常的培訓(xùn)之外，還可以結(jié)合職工的實(shí)際需求制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，定期讓員工反饋培訓(xùn)的需求，在總結(jié)整理后做出相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，安排員工參加培訓(xùn)。

第三，企業(yè)可以組織帶薪培訓(xùn)，根據(jù)相關(guān)的培訓(xùn)要求，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理部門的思想培訓(xùn)，完善帶薪培訓(xùn)機(jī)制。提前做好企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算，健全員工帶薪培訓(xùn)制度，不斷提升員工的專業(yè)素質(zhì)，打造專業(yè)的人才隊(duì)伍。對(duì)于人才的學(xué)歷提升培訓(xùn)，企業(yè)可以設(shè)置一定的分?jǐn)偙壤善髽I(yè)和員工共同承擔(dān)培訓(xùn)的費(fèi)用，在提升員工個(gè)人能力的同時(shí)也使企業(yè)留住了人才。

2.5? ?企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)政策

企業(yè)的長久發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍，所以在薪酬系統(tǒng)的完善上可以對(duì)企業(yè)的研發(fā)人員進(jìn)行專門的考核與獎(jiǎng)勵(lì)。在研發(fā)人員得到崗位工資與績效獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以根據(jù)研發(fā)人員工作能力，在每年召開的創(chuàng)新大會(huì)上對(duì)在研發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新方面有貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行表彰，對(duì)企業(yè)的研發(fā)人員創(chuàng)新進(jìn)行激勵(lì)，可以使企業(yè)吸引更多的研發(fā)人才?？梢圆扇∫韵卤碚门c考核辦法?？梢栽O(shè)置科技進(jìn)步獎(jiǎng)，包括管理創(chuàng)新、優(yōu)秀論文、技術(shù)革新與推廣應(yīng)用等獎(jiǎng)項(xiàng)。關(guān)于申報(bào)方法，可以每兩年進(jìn)行一次申報(bào)，在次年評(píng)審上報(bào)的成果。關(guān)于技術(shù)革新的申報(bào)，革新項(xiàng)目的應(yīng)用時(shí)間至少要半年以上，還要提供主管部門與應(yīng)用企業(yè)的驗(yàn)收和證明；對(duì)于所申報(bào)的創(chuàng)新項(xiàng)目需要得到企業(yè)相關(guān)管理部門的肯定與認(rèn)可，并且企業(yè)管理者不得參與科研成果的評(píng)比和獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目應(yīng)用的部門領(lǐng)導(dǎo)則可以參與評(píng)比。在評(píng)審方面，企業(yè)可以聘請(qǐng)相關(guān)的專家組成專家評(píng)審委員會(huì)。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，對(duì)于前三名可以發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金與證書，第四名以后可以只發(fā)放證書或者獎(jiǎng)金。獲獎(jiǎng)的成果能夠在以后的工作中作為工資等級(jí)與職位晉升的參考依據(jù)。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，可以在創(chuàng)新大會(huì)召開之前，按照專業(yè)的評(píng)分要求與獲得的經(jīng)濟(jì)收益，拿出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，由財(cái)務(wù)部門核算效益的金額，核算的標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮到企業(yè)成本與經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

2.6? ?根據(jù)寬帶薪酬原理優(yōu)化基本工資

為了進(jìn)一步完善薪酬體系，還可以根據(jù)寬帶薪酬的原理，執(zhí)行一崗多薪的制度。這樣職工通過努力可以實(shí)現(xiàn)在相同的崗位獲得更多的薪酬。根據(jù)崗位的要求，可以對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)，按照不同的等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的薪酬，比如給每個(gè)等級(jí)設(shè)置五個(gè)層級(jí)，對(duì)于第一層級(jí)可以實(shí)行最低的工資標(biāo)準(zhǔn)，隨著層級(jí)逐漸遞增，可以按照職工的能力發(fā)放對(duì)應(yīng)層級(jí)的工資，并對(duì)職工定期進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況，做相應(yīng)的變化。具體等級(jí)可以根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)劃分：第一層級(jí)的職工要具有完成基礎(chǔ)工作與輔助工作的能力；第二層級(jí)的職工就是各個(gè)部門的基礎(chǔ)人員，可以根據(jù)崗位的要求獨(dú)立完成相關(guān)的工作；第三層級(jí)的職工可以靈活掌握崗位的工作內(nèi)容，在完成基礎(chǔ)工作后，還可以處理一些突發(fā)情況；第四層級(jí)的職工屬于專業(yè)人才，對(duì)于工作的內(nèi)容有著比較深刻的了解，具有突出的業(yè)務(wù)能力，可以主動(dòng)解決工作中出現(xiàn)的問題，具有一定的規(guī)劃與管理能力，對(duì)各個(gè)部門的工作流程都比較熟悉；第五個(gè)層次的職工屬于在工作中業(yè)績與能力都比較突出的人員，可以協(xié)助企業(yè)的管理者處理相關(guān)的事務(wù)，或者具有生產(chǎn)與研發(fā)的能力，在企業(yè)中起到帶頭的作用。

2.7? ?完善企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋機(jī)制

企業(yè)職工在工作中會(huì)對(duì)薪酬進(jìn)行橫向與縱向的比較，橫向的比較主要是和企業(yè)內(nèi)部的其他員工或者外部的勞動(dòng)市場進(jìn)行比較，縱向比較主要是與自己之前的薪酬進(jìn)行比較，通過比較可以找到自身的優(yōu)勢(shì)，獲得較好的滿意度。若比較結(jié)果不滿意，則會(huì)打消職工工作的主動(dòng)性，產(chǎn)生消極的情緒，導(dǎo)致工作積極性不高或者影響到其他員工的情緒，進(jìn)而對(duì)整個(gè)部門或企業(yè)帶來負(fù)面影響。所以，一定要完善企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋機(jī)制，在規(guī)劃薪酬制度時(shí)，要本著公平公正的原則并結(jié)合員工的真實(shí)想法與實(shí)際需要。在企業(yè)管理中，要使員工與管理者之間可以進(jìn)行有效的溝通和反饋，從而消除誤會(huì)，化解員工在工作中產(chǎn)生的不良情緒，提升員工工作的積極性，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

3? ? ?結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，勞動(dòng)者的薪酬與地位也在提升。因此，企業(yè)必須重視人力資源管理，并認(rèn)識(shí)到在薪酬管理中存在的問題，持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理模式。企業(yè)應(yīng)采取有效的激勵(lì)政策，優(yōu)化績效考評(píng)系統(tǒng)，加強(qiáng)薪酬系統(tǒng)管理，提高薪酬管理的公平性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)完善福利政策，完善內(nèi)部溝通和反饋機(jī)制。另外，根據(jù)寬帶薪酬的原理，優(yōu)化基本工資，以確保企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢(shì)地位。

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2019，36（2）：35-46.

［收稿日期］2023-05-30

［作者簡介］賈啟勇（1982— ），男，江蘇鹽城人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。