王俊峰

（北京鼎峰地產(chǎn)投資顧問有限公司，北京 100020）

一、引言

當(dāng)下，房地產(chǎn)行業(yè)增速減緩，市場監(jiān)管趨嚴，競爭局勢愈發(fā)險峻，為了保持市場地位，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視人才引進、培養(yǎng)等，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)實際相符，在明確需求、拓展渠道、重視“育人”的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確未來發(fā)展方向，從而讓企業(yè)獲得長足發(fā)展。文章就房地產(chǎn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃展開分析與探究。

二、房地產(chǎn)企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的背景

（一）房地產(chǎn)企業(yè)所處環(huán)境

2021年，在我國銀行“兩條紅線”、房企“三條紅線”的背景下，市場監(jiān)管趨嚴，企業(yè)的資金迅速收緊，面臨一定的融資壓力。對目前房地產(chǎn)企業(yè)所處的環(huán)境加以分析可以發(fā)現(xiàn)：一是行業(yè)環(huán)境，政策出現(xiàn)回暖跡象、利好不斷，但從整體來看，市場中存在“憂患意識缺位”的問題，加上外部因素的影響，房地產(chǎn)仍會遇到各種困難；二是產(chǎn)業(yè)環(huán)境，龍頭企業(yè)的優(yōu)勢更加突出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，如何均衡利益、擴大業(yè)務(wù)規(guī)模并保質(zhì)保量，是各大房企的重要使命；三是競爭環(huán)境，隨著企業(yè)數(shù)量的增加，各大房企短期內(nèi)面臨直接競爭壓力，甚至還會出現(xiàn)有價無市的現(xiàn)象，如何實現(xiàn)降本增效，以多元化的營銷方案，吸引更多客戶，是現(xiàn)階段企業(yè)的一項主要任務(wù)。

我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的外部環(huán)境優(yōu)勢在于各行各業(yè)相互融合，人才不分地域的市場化流動，為房地產(chǎn)企業(yè)的人才引進、人才培養(yǎng)等提供了更多渠道；劣勢在于復(fù)合型人才短缺，亟須培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才。內(nèi)部環(huán)境優(yōu)勢體現(xiàn)在企業(yè)信用資質(zhì)、合作平臺、內(nèi)部管理機制、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、文化氛圍上；劣勢在于人才配置不到位、職責(zé)劃分不明確、業(yè)務(wù)流程不規(guī)范、績效管理體系缺失等。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

一是基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定戰(zhàn)略決策，以高素質(zhì)、高水平的人才為保障，充分挖掘人才的潛能并體現(xiàn)個人價值，推動企業(yè)戰(zhàn)略的落地；二是從前瞻性視角出發(fā)，重點分析人力資源投資的回報，不再局限于降低成本，而是將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，加大人力資本投入，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，同比提升企業(yè)績效及競爭力。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題

（一）綜合型的優(yōu)秀人才緊缺

綜合型的優(yōu)秀人才緊缺是目前我國房地產(chǎn)行業(yè)十分突出的一項問題。對企業(yè)而言，對外引進人才也面臨著更大挑戰(zhàn)。綜合型人才，簡單來說就是可以獨當(dāng)多面的人才。以財務(wù)為例，則是既具備扎實的財務(wù)專業(yè)基礎(chǔ)知識，又具有管理性、學(xué)習(xí)性思維，會考慮業(yè)務(wù)的特點并從財務(wù)視角提出建議的人才?？v觀我國房地產(chǎn)的發(fā)展歷程，可知產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加完整，并且在利潤的刺激下，涌現(xiàn)出成千上萬的企業(yè)，市場競爭愈發(fā)激烈，這一現(xiàn)狀使得人才短缺與企業(yè)運行發(fā)展之間的矛盾更加突出?，F(xiàn)階段，我國房地產(chǎn)企業(yè)要想擴大競爭優(yōu)勢及業(yè)務(wù)規(guī)模，必須配備綜合型的優(yōu)秀人才，涉獵金融學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等，具有創(chuàng)新思維、學(xué)習(xí)思維，具有內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、市場分析與把握等綜合能力，然而從當(dāng)下的情形來看，這無疑是十分困難的。部分企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略觀不強，局限于傳統(tǒng)的認識管理，并沒有始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略開展工作，導(dǎo)致無法從大局出發(fā)，制定更加科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，最終難以吸引并留住綜合型人才。

（二）忽視“育人”，培訓(xùn)體系亟須健全

如今，部分房地產(chǎn)企業(yè)還存在忽視“育人”這一問題，主要是因人才供給與市場需求出現(xiàn)明顯落差。為了吸引人才，企業(yè)往往會提高薪酬，使新入職員工的薪酬水平較高，后續(xù)考慮到降低成本，未能及時組織相應(yīng)的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致企業(yè)員工的個人能力無法得到提升，長時間下去可能無法勝任崗位，甚至被市場淘汰?！坝恕钡那疤崾墙ㄔO(shè)良好的企業(yè)文化，體現(xiàn)出以人為本的企業(yè)精神、價值觀念等，然而有的房地產(chǎn)企業(yè)過于重視業(yè)績的提升，對企業(yè)文化建設(shè)與“育人”之間的關(guān)系把握不準(zhǔn)，尚未體現(xiàn)出企業(yè)員工的主體地位，使部分員工的歸屬感不強，無法融入團體。此外，要想促使企業(yè)員工主動學(xué)習(xí)，房地產(chǎn)企業(yè)還需要采取多元化培訓(xùn)。但是目前部分企業(yè)的培訓(xùn)形式過于單一，往往只是簡單的理論教學(xué)，并沒有全面考慮不同崗位員工的實際需求，不僅無法調(diào)動員工的積極性，而且會使其產(chǎn)生抵觸的情緒。

（三）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

對于新一代的年輕人來說，根據(jù)工作崗位，合理設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，明確個人未來的發(fā)展方向與空間，是最有效的一種激勵方式。然而在各種因素的影響下，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)并沒有結(jié)合實際，為優(yōu)秀員工設(shè)計晉升路線，員工缺少明確的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。部分企業(yè)在崗位晉升方面，缺少直接且透明的評價標(biāo)準(zhǔn)，以主管部門的主觀決定為主，這難免有失公正，可能導(dǎo)致一些員工消極怠工，甚至產(chǎn)生離職的想法。還有部分房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理體系亟待進一步完善，采取KPI考核方式時存在指標(biāo)難界定、陷入機械考核困境、考核范圍不明確等問題，而且對其他考核方式的應(yīng)用不足，不能更好地發(fā)揮績效考核與激勵約束的實際效用。

四、新時期房地產(chǎn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的實施

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的設(shè)計

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)加強對外部市場環(huán)境的分析，結(jié)合企業(yè)自身實際情況，遵循堅持市場導(dǎo)向、公平公開、激勵約束、分層分類考核的原則，科學(xué)設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，具體要做好以下兩方面的工作。

第一，明確總體思路，并按照思路逐步推進。首先，以企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略為主要指導(dǎo)，積極創(chuàng)新管理機制，注重各類人才隊伍的建設(shè)，采取不同的方式，夯實人力資源基礎(chǔ)。其次，把握總體原則，保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方向。最后，設(shè)置總體目標(biāo)。在員工數(shù)量、隊伍建設(shè)目標(biāo)方面，明確指出到20XX年，企業(yè)的人員總數(shù)，其中高級經(jīng)管人才、財管人才、國際化經(jīng)營人才等的數(shù)量要清晰明了；在人工成本控制目標(biāo)方面，明確指出到20XX年，應(yīng)達到的工資水平、人工成本利潤率、人事費用率等；在結(jié)構(gòu)性目標(biāo)方面，同樣應(yīng)當(dāng)明確指出到20XX年，企業(yè)全員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等能得到一定的平衡與協(xié)調(diào)，以滿足新時期房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。

第二，合理預(yù)測與準(zhǔn)確判斷企業(yè)的人力資源需求，分析供求關(guān)系。一方面，把握房地產(chǎn)行業(yè)市場的變化規(guī)律及一系列政策文件，結(jié)合人力資源需求預(yù)測的相關(guān)理論以及企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，運用回歸分析、經(jīng)驗預(yù)測等不同方法，將定性與定量分析相結(jié)合，增強人力資源需求分析的準(zhǔn)確性。首先，從整體角度出發(fā)，對企業(yè)各部門的人員配置進行調(diào)查與統(tǒng)計；其次，重點探究目前的崗位設(shè)置是否合理、人員配置是否齊全、人員綜合能力是否達到要求等，出具完整的現(xiàn)有人力資源評估結(jié)果；最后，以評估結(jié)果為根本依據(jù)，對崗位配置、職務(wù)劃分等進行修正與調(diào)整，適當(dāng)增減人力配置。除此以外，房企還應(yīng)在戰(zhàn)略導(dǎo)向下，基于往年企業(yè)的員工數(shù)量變化情況，對未來的人力需求進行預(yù)測。要根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、變動規(guī)律等，整理崗位相關(guān)數(shù)據(jù)信息，統(tǒng)計分析員工職位轉(zhuǎn)移與流動，并且計算出新入職員工的數(shù)量。在員工流動比率基本保持不變的情況下，預(yù)測內(nèi)部供給量，分析外部因素，包括企業(yè)所處的地理位置、經(jīng)濟優(yōu)勢，積極與高校合作，拓展人才引進的渠道。另外，還要加強人力資源供求平衡分析，若是現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源空缺較大，缺失復(fù)合型管理人才，現(xiàn)實需求更強烈，未來則應(yīng)大量增加人力資源供給量，反之若是供給量大于需求量，則可適當(dāng)提高人才引進的門檻，使企業(yè)各管理團隊的能力更強，素養(yǎng)更高。

（二）確保戰(zhàn)略規(guī)劃實施的具體措施

1.拓寬人才引進渠道，加強人才隊伍建設(shè)

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，新時期房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)把握人力資源需求，制訂引進計劃，積極拓展人才引進的渠道，以進一步加強企業(yè)的人才隊伍建設(shè)。

第一，要構(gòu)建企業(yè)文化、方針政策等的宣傳平臺，加大對外宣傳的力度，并實行社會招聘與高校招聘相結(jié)合的方案。要通過校企合作，采取技術(shù)承包、咨詢講座等方式，加深高校學(xué)生對企業(yè)的了解，以企業(yè)文化、薪資待遇等吸引優(yōu)秀人才。

第二，要創(chuàng)新人才引進的方式，包括統(tǒng)一招考、實績引才等，考慮企業(yè)發(fā)展的實際需求及本地工資水平，吸引能力強、態(tài)度端正的可選之才，以更加專業(yè)的實際考察將復(fù)合型人才引入企業(yè)，充實人才隊伍。

第三，要多渠道儲備優(yōu)秀人才，既要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、工程項目建設(shè)情況，積極引進既有專業(yè)知識儲備，又懂專業(yè)技術(shù)、管理的綜合型人才，又要柔性儲備重點領(lǐng)域?qū)＜胰瞬牛扇∨R時聘用、掛職鍛煉等不同形式，引進重點領(lǐng)域所需的專業(yè)技術(shù)人才，逐漸形成自身的專家儲備庫。

第四，要強化新入職員工的試用期管理，建立相應(yīng)的管理制度，加強對新員工的考核。根據(jù)實際情況，量化指標(biāo)，實行優(yōu)勝劣汰的制度，營造相互競爭、相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以進一步增強員工的能力，確保其綜合能力可滿足企業(yè)崗位需求。

2.重視“育人”，建立健全員工培訓(xùn)體系

第一，立足于企業(yè)實際，明確未來發(fā)展規(guī)劃，打造良好的企業(yè)文化。首先領(lǐng)導(dǎo)層、管理層與基層員工要注重溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)帶頭示范，重點增強員工的榮辱感、歸屬感，幫助其樹立正確的價值觀，朝著助力企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的方向而努力；其次，對于外資企業(yè)而言，由于人員構(gòu)成較為復(fù)雜，應(yīng)結(jié)合中國文化的特點，求同存異，將外資企業(yè)基因落地，對員工產(chǎn)生良好的激勵作用，大幅提高團隊績效；最后，要培養(yǎng)員工的忠誠度、成就感，創(chuàng)新激勵機制，拓展晉升空間，同時滿足他們的物質(zhì)需求與精神需求。

第二，完善培訓(xùn)體系，針對不同崗位的員工，采取多元化培訓(xùn)。首先，根據(jù)員工的個人需求、能力水平及新時期崗位職能變動的新需求，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，覆蓋高層管理人員、中層管理人員、關(guān)鍵崗位人才、基層員工等，由點到面，形成分級管理、分類培訓(xùn)的模式。其次，改進培訓(xùn)方式，不再局限于單一的授課教學(xué)，而是結(jié)合當(dāng)代年輕人的特點，組織師帶徒、外聘專家講座、對外交流學(xué)習(xí)、輪崗實踐等，充分利用并整合培訓(xùn)資源，保證培訓(xùn)工作有序推進。最后，以信息技術(shù)為主要依托，將新載體融入培訓(xùn)活動，實現(xiàn)線上、線下相融合，讓培訓(xùn)相關(guān)的所有環(huán)節(jié)都體現(xiàn)在信息系統(tǒng)中，開發(fā)線上學(xué)習(xí)模塊，豐富學(xué)習(xí)資源，并且建立線上互動反饋機制，實現(xiàn)企業(yè)員工與培訓(xùn)講師之間的有效互動，更好地發(fā)揮線上教學(xué)優(yōu)勢，確保員工能最大限度提高碎片時間利用率，進一步提升個人專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。

3.進行員工職業(yè)生涯設(shè)計，完善績效管理體系

為了更好地留住人才，降低人才流動率，激發(fā)員工的潛力，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行員工職業(yè)生涯設(shè)計，滿足人才的個人成長需求，遵循動態(tài)、公正的原則，構(gòu)建績效管理體系，合理選擇平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度評分法、關(guān)鍵事件法等方法，增強績效考核的針對性、考核方式的多元性，并充分運用考核的結(jié)果，加大激勵獎懲力度，將績效考核的優(yōu)勢發(fā)揮出來。

以綠地集團為例，集團企業(yè)建立了員工職業(yè)生涯設(shè)計管理制度，注重員工的個人發(fā)展、自我提升，強化管理層與基層員工之間的溝通聯(lián)系，幫助員工更加清晰地了解個人未來的發(fā)展空間，切實提升員工忠誠度，謀求共同進步、共同發(fā)展。具體的做法如下：一是由人力資源管理部門主導(dǎo)并負責(zé)，遵循人盡其才的原則；二是由人力資源部門負責(zé)人定期或不定期統(tǒng)計各部門的崗位分配、人員配置等情況，采取問卷調(diào)查、線上溝通、線下面對面交流等不同方式，了解員工技能特長、個人愿望、薪資增長及崗位晉升要求，在此過程中應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注企業(yè)各部門的骨干員工；三是指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，橫向調(diào)配、縱向晉升，切實關(guān)心員工的身心健康，對其提供幫助并給予建議，將有關(guān)崗位職務(wù)變動、晉升條件等內(nèi)容，通過內(nèi)部信息平臺，及時傳達至員工，鼓勵員工主動爭取，匯報個人工作情況、思想狀態(tài)、能力水平等；四是建立企業(yè)內(nèi)部雙向反饋與溝通機制，確保部門直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負責(zé)人與員工有效溝通，便于根據(jù)實際變動，對職業(yè)生涯規(guī)劃進行適當(dāng)調(diào)整。

五、結(jié)語

新時期，房地產(chǎn)企業(yè)既要順應(yīng)改革趨勢，直面各種挑戰(zhàn)，又要充分認識到人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵性要素，更加重視人力資源，從自身出發(fā)，以戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，加強人力資源戰(zhàn)略管理，確保人力資源的優(yōu)化配置，充分體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人才的價值，并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求，引進優(yōu)秀人才，組建高素養(yǎng)、高水平的管理團隊。只有這樣，才能在塑造企業(yè)文化、加強人力資源儲備的基礎(chǔ)上，增強企業(yè)自身的競爭實力，繼而推動企業(yè)的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。