魏巧燕

摘要：在我國，事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的為廣大人民群眾提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動，并配合政府部門開展活動的社會服務(wù)組織，屬于非營利性組織。事業(yè)單位的非營利性決定其在人力資源管理的績效考核方面比企業(yè)更具挑戰(zhàn)性，如何更好地應(yīng)用并充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理的作用，篩選、培養(yǎng)出適合組織發(fā)展方向的優(yōu)質(zhì)人才，從而增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源競爭力，是本文探討的主要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理;作用

1事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

1.1有利于完善效能管理機(jī)制，提高部門整體業(yè)績

效能提升方面：通過系統(tǒng)的績效考核，清晰地了解工作人員崗位勝任能力、存在的問題與適合拓展的方向，進(jìn)而針對成長需要展開培訓(xùn)計劃，明確工作人員發(fā)展方向。激勵機(jī)制方面：激勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)，激勵優(yōu)質(zhì)工作人員進(jìn)一步提升績效，督促后進(jìn)人員揚(yáng)長避短、找出差距、改善績效，從而形成良性循環(huán)，提高整個單位業(yè)績。組織文化建設(shè)方面：在績效考核、人才培養(yǎng)與激勵中形成穩(wěn)定的組織團(tuán)隊意識，促進(jìn)員工產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感，自覺提升個人能力，更好地契合部門整體業(yè)績提升需求。

1.2有利于高質(zhì)量人才的選拔和培養(yǎng)

（1）選拔人才的導(dǎo)向。事業(yè)單位將績效的考核作為選拔人才的一個最重要的標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向。一個成熟的績效考核標(biāo)準(zhǔn)在人力資源管理中涉內(nèi)容涵蓋部門日常工作縱橫向全方位，能夠從各方面充分地呈現(xiàn)工作人員的日常表現(xiàn)、具體特長以及長短板，對人才選拔標(biāo)準(zhǔn)去任命和調(diào)整人事更加務(wù)實(shí)，更能經(jīng)得起推敲，對部門、單位人力資源管理起到良好的導(dǎo)向作用。

（2）培養(yǎng)人才的方向?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人才的培養(yǎng)方向上也起到至關(guān)重要的作用，是一個必不可少的重要依據(jù)，也是一個活的機(jī)制，通過績效考核，了解工作人員個人表現(xiàn)及工作業(yè)績，及時開展針對性的培育計劃，動態(tài)適應(yīng)單位人力資源發(fā)展需求。

2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)際應(yīng)用常見的問題

第一，觀念上存在對績效考核的認(rèn)識不足。從目前我國大多數(shù)事業(yè)單位績效考核的總體情況來看，往往將自身的績效考核與一般的績效考核混淆，績效考核模式與考核結(jié)果運(yùn)用相對簡單，主要體現(xiàn)在將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，導(dǎo)致在事業(yè)單位人力資源管理中績效考核效果的反饋和運(yùn)用達(dá)不到更高層次的效果，停留在普通層面的獎金激勵上，長此以往，衡量標(biāo)準(zhǔn)容易出現(xiàn)偏差，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響，不易于非營利性環(huán)境下的人力資源效益的挖掘和單位總體業(yè)績的提升。

第二，績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)存在較強(qiáng)的主觀因素。部分事業(yè)單位在績效考核的過程往往存在人為主觀因素，主要體現(xiàn)在考核人員在考核中帶入主觀情緒。某個基層事業(yè)單位在年終績效考核評優(yōu)中，因名額有限，決定通過全單位投票方式在機(jī)關(guān)多名候選人中確定1人評優(yōu)，該單位4個下屬機(jī)構(gòu)總?cè)藬?shù)占全單位在職職工的63%，投票過程中與下屬機(jī)構(gòu)工作接觸最多的候選人員最終獲得了全票數(shù)51%，其中的78.2%來自下屬機(jī)構(gòu)。這樣的考評模式存在于不少單位中，尤其是規(guī)模較小的事業(yè)單位，他們恰恰忽略了最為公平、公正的績效考核，這與績效考核有利于人力資源管理的初衷背道而馳。

第三，績效考核體系不完善不切實(shí)際。在現(xiàn)實(shí)中，許多事業(yè)單位的績效考核只是作為單位一個束之高閣的任務(wù)，在規(guī)定的時間做規(guī)定動作，填表或者勾選或者寫總結(jié)，考核結(jié)果沒有運(yùn)用到工作中，轉(zhuǎn)而重新回到文件盒，考核體系年復(fù)一年，績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用于，體系混亂、脫離實(shí)際。如果沒有切合實(shí)際、與時俱進(jìn)的完整的績效考核體系，考核結(jié)果必然是模糊的，可參考價值較小。某些單位是具備完整體系的，但在實(shí)際操作中沒有及時記錄考核相關(guān)的內(nèi)容，考核缺乏連續(xù)性、完整性、嚴(yán)肅性，同樣影響績效考核在單位人力資源管理中的價值。

第四，績效考核結(jié)果在反饋與運(yùn)用上存在斷層?？冃Э己朔答伵c運(yùn)用是整個績效考核工作的收尾環(huán)節(jié)，也可以說是承上啟下的環(huán)節(jié)，是績效考核工作最具意義同時最難的部分，需要投入專業(yè)的人員、物力、財力推進(jìn)落實(shí)，許多事業(yè)單位到了這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層，工作步驟止于績效考核總結(jié)，甚至停滯在總結(jié)之前?？己私Y(jié)果沒有及時公布沒有向考核對象反饋，那么績效考核對單位的整個人力資源管理的作用將大打折扣，甚至微乎其微。

3績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用策略

3.1強(qiáng)化工作人員對績效考核意義的認(rèn)識

前文我們談到的觀念問題，很多工作人員對績效考核認(rèn)識是簡單地認(rèn)為績效考核與一般的考核內(nèi)容不同，并未進(jìn)行更深的了解，因此我們首先應(yīng)該強(qiáng)化工作人員對績效考核的正確認(rèn)識，即績效考核所包括的內(nèi)容應(yīng)該是全面、廣泛、科學(xué)的，不僅是對于工作人員個人工作成效的考核，更是對所在部門整體工作質(zhì)量的考察，強(qiáng)調(diào)以點(diǎn)及面、以面帶全，個人與整體緊密聯(lián)系，在事業(yè)單位長遠(yuǎn)的發(fā)展里，所有的小目標(biāo)匯聚在一起，最終達(dá)成一致的結(jié)果。除此之外，管理層人員在績效考核中還需要有綜合思維，在單位人力資源管理的績效方面要做好“頂層設(shè)計”思想，不僅要關(guān)注績效管理的過程，更要注重對考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用，發(fā)揮績效管理對工作未來規(guī)劃依據(jù)作用，尤其需要注意的是，要進(jìn)一步改變工作人員績效考核中由于平均分配等思想帶來的束縛。

3.2將績效考核融入到組織文化當(dāng)中去

文化向來是一個組織的核心和靈魂，對于事業(yè)單位工作人員來說，組織文化同樣是凝聚力、向心力的源泉。由此，我們要有意識地構(gòu)建以績效考核為支點(diǎn)的組織文化，構(gòu)建一個促進(jìn)部門工作人員向同一杠桿發(fā)力的績效考核體系，例如：常態(tài)化地開展“文明單位”“先進(jìn)黨組織”創(chuàng)建等等。良好的組織文化氛圍在績效考核中能夠互相促進(jìn)、相互激發(fā)，讓績效考核成為單位工作人員積極向上、良性競爭的內(nèi)生動力。良好的組織文化有利于突破事業(yè)單位績效管理中的常見弊端，真正發(fā)揮績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。良好的組織文化能夠助推單位效能實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的成效，使人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有效益甚至超出預(yù)期，成為一個單位最具“戰(zhàn)斗力”的要素。

3.3常態(tài)化開展績效考核培訓(xùn)任務(wù)

事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)該針對全體工作人員或特定部門常態(tài)化開展績效管理培訓(xùn)工作，適當(dāng)具體融入各部門工作相關(guān)崗位工作職責(zé)以及日?？己酥凶⒁馐马?，將績效考核既作為一項工作制度也作為一項管理技能宣導(dǎo)至每一位員工。通過這種全面覆蓋模式，在工作人員意識中形成一種對績效管理工作的普遍認(rèn)知，并有效地融合到相應(yīng)崗位的日常工作中，促進(jìn)績效考核的順利推進(jìn)以并提高工作效能。對于專業(yè)性特別強(qiáng)的部門可以單獨(dú)開展專門的績效培訓(xùn)或者安排該部門負(fù)責(zé)人對工作人員開展專門的課程，有效地將績效考核與崗位職能掛鉤，幫助工作人員自覺做好工作上的揚(yáng)長避短，使績效考核培訓(xùn)同時成為一門工作能力強(qiáng)化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的雙重價值。

結(jié)束語

綜上所述，績效考核在我國事業(yè)單位人力資源管理中有著極其重要的地位和作用，鑒于事業(yè)單位非營利性的性質(zhì)，其績效考核存在較大的難度和可探討空間，我們應(yīng)該不斷挖掘績效考核在人力資源管理中的作用，最大限度發(fā)揮它的激勵、人才選拔和培育以及組織文化建設(shè)等作用，去服務(wù)于事業(yè)單位人力資源管理的改善和提升，最終促進(jìn)效能最大化，保障國家設(shè)置的這類公益性服務(wù)型單位持久健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]孔小梅.事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理中的人力資源開發(fā)問題分析[J].商業(yè)觀察，2021（18）：91-93.

[2]呂翠昌.在事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)濟(jì)師如何發(fā)揮作用[J].商業(yè)文化，2021（09）：10-11.

[3]賴晨華.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2020（21）：31-32.