李韻楠 王賽

摘 要：以企業(yè)人力資源組織認同為研究內(nèi)容，首先闡釋了組織認同的內(nèi)涵、維度及其對組織的價值，如組織凝聚價值、組織穩(wěn)定價值、組織發(fā)展價值，繼而宏觀地剖析了企業(yè)人力資源組織認同的問題及其對企業(yè)的影響，圍繞領(lǐng)導(dǎo)方式、激勵機制、企業(yè)文化以及社會責(zé)任四個維度分析了人力資源組織認同問題的成因，并提出了針對性的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源;組織認同;社會認同;企業(yè)文化

知識經(jīng)濟時代，人力資源日益成為企業(yè)的核心資源，人力資源的穩(wěn)定性對企業(yè)的平穩(wěn)運營與戰(zhàn)略發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。當(dāng)前，不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)，面臨著人力資源穩(wěn)定性差的問題，人力資源流失現(xiàn)象較為嚴重。導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失的因素有很多，既有市場層面的因素，如行業(yè)不景氣，也有員工層面的因素，其中，企業(yè)層面的因素是最為主要的因素，而人力資源組織認同不高則是企業(yè)層面因素之一。因此，提升人力資源組織認同就成為當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)。

一、組織認同概述

（一）組織認同的內(nèi)涵

組織認同（Organizational Identity）為組織行為學(xué)的專業(yè)術(shù)語，源自社會認同理論，是社會認同理論與組織行為學(xué)融合的產(chǎn)物。西方組織認同研究起步較早，早在1947年，美國學(xué)者Simon便簡要闡釋了組織認同的內(nèi)涵。50年代以來，隨著研究的不斷深入，西方關(guān)于組織認同的定義也在增加，其中，最具代表性的便是Ashforth和Mael1989年給出的定義，他們將組織認同視作“個體對于組織成員感和組織歸屬感的認知過程，是個人價值觀與組織價值觀達成一致的體現(xiàn)”。改革開放以來，隨著中外交流的日益頻繁，組織認同的概念傳入我國，國內(nèi)學(xué)者也提出了組織認同的本土化定義，如王彥斌認為，組織認同不僅注重成員觀念、行為與組織的一致性，更要求成員“對所在組織具有理性的職責(zé)感和情感上的歸屬感”。綜合前人的研究成果來看，本文認為組織認同是組織內(nèi)部成員在觀念、情感乃至行為上與組織的一致性，體現(xiàn)的是成員對組織的歸屬感。

（二）組織認同的維度

維度研究是組織認同研究的重點內(nèi)容，并且，依據(jù)不同的分類標準，組織認同的維度劃分也有著不同的表現(xiàn)。早期的組織認同維度劃分多為單維度劃分、雙維度劃分。隨著研究的不斷深入，越來越多的學(xué)者采用三維度劃分、四維度劃，如Patchen將組織認同劃分為共享特征的感知、團結(jié)一致的感覺、個人對組織的支持三個維度，而Dick，Wagner則將組織認同的維度劃分為認知、情感、評價、行為四個維度。本文采用四維度劃分法，將組織認同分為知、情、意、行四個維度。知指的是成員對組織價值觀、組織愿景、組織文化等的知曉情況，是組織認同的基礎(chǔ)維度。情指的是成員對組織的情感，如歸屬感、依賴感，是組織認同的發(fā)展維度。意指的是成員對組織價值觀、組織愿景、組織文化等的思考、理解與評判，是組織認同的深層維度。行指的是組織成員將組織認同落實到行動中，是組織認同的實踐維度。組織認同的四個維度各有側(cè)重，又有著內(nèi)在的聯(lián)系，呈現(xiàn)出明顯的遞進關(guān)系。

（三）組織認同的價值

組織認同具有重要的價值，突出表現(xiàn)為以下幾點：第一、組織凝聚價值。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)的研究成果，組織是一個復(fù)合體，而組織內(nèi)部的凝聚力則是組織得以形成與發(fā)展的保障性條件。組織認同具有良好的組織凝聚價值，能夠讓組織成員從松散的身份聯(lián)系上升到緊密的心理聯(lián)系，增強全體成員與組織的關(guān)系。第二、組織穩(wěn)定價值。良好的穩(wěn)定性是組織生存、發(fā)展的先決條件，而組織認同則在組織穩(wěn)定中發(fā)揮著重要的作用。組織認同能夠提高組織成員對組織的歸屬感與向心力，從組織層面減少成員流失的問題，使組織能夠在復(fù)雜的環(huán)境下保持相對的穩(wěn)定性。第三、組織發(fā)展價值。對任何一個組織而言，組織發(fā)展都是最為重要的目標。在影響組織發(fā)展的諸多因素中，組織認同無疑是非常重要的一個。組織認同不僅包含認知、情感、意志層面的認同，也包括行動層面的認同。換言之，組織認同能讓組織成員以自身的行為來實踐組織的價值觀，這對組織發(fā)展具有重要的意義。

二、企業(yè)人力資源組織認同中存在的問題與影響

（一）企業(yè)人力資源組織認同問題分析

當(dāng)前，企業(yè)人力資源組織認同中存在著不少的問題，突出表現(xiàn)為以下幾點：

第一、組織認同總體不高。受各種因素的影響，不少企業(yè)存在組織認同總體不高的問題。人力資源對企業(yè)價值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)文化等缺乏必要的了解，并且，也沒有發(fā)自內(nèi)心地接受，這使得組織認同的價值得不到充分的發(fā)揮，對企業(yè)的長遠發(fā)展形成了很大的制約。

第二、不同群體人力資源組織認同存在顯著的差異。人力資源是一個統(tǒng)稱，不同企業(yè)受行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模等因素的影響，人力資源數(shù)量有著很大的差別，小微企業(yè)人力資源多在100人以內(nèi)，而大型企業(yè)，特別是集團企業(yè)，人力資源數(shù)量動輒上萬人甚至數(shù)十萬人。人力資源數(shù)量的豐富性以及構(gòu)成的多樣性使得不同群體人力資源的組織認同有很大的差異，比如，知識型人力資源的組織認同顯著地低于其他人力資源。因為知識型人力資源有著更為復(fù)雜的需求，除了物質(zhì)層面的需求外，知識型人力資源更注重精神層面的需求，力圖在工作中實現(xiàn)自我價值，而多數(shù)企業(yè)并不具備這一條件，這自然會導(dǎo)致知識型人力資源組織認同不高的問題。

第三、人力資源組織認同各維度缺乏緊密的聯(lián)系。組織認同涵蓋知、情、意、行四個維度，企業(yè)人力資源在組織認同中存在著各維度脫節(jié)的問題，比如，僅僅知曉企業(yè)的價值觀，但并不認同，或者知曉、認同企業(yè)的價值觀，卻沒有付諸實踐。

第四、人力資源組織認同培養(yǎng)滯后。人力資源組織認同的培養(yǎng)是一項長期性、艱巨性、復(fù)雜性的任務(wù)，涉及到多個方面的內(nèi)容。當(dāng)前，企業(yè)在人力資源組織認同的培養(yǎng)中，仍然以薪酬激勵為主。不可否認，薪酬在人力資源組織認同的培養(yǎng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。但僅僅以薪酬為依據(jù)，難以很好地實現(xiàn)人力資源組織認同的培養(yǎng)目標。

（二）企業(yè)人力資源組織認同問題的影響

作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟中最為基本的組織，人力資源的組織認同對企業(yè)發(fā)展有重要的意義。同樣，當(dāng)前企業(yè)人力資源組織認同中存在的問題，也對組織的發(fā)展帶來了非常負面的影響。

首先，增加了人力資源流失的問題。人力資源與企業(yè)的關(guān)系是雙向選擇的關(guān)系，人力資源流動則是現(xiàn)代市場經(jīng)濟下常見的行為。人力資源流失屬于人力資源流出的范疇，是企業(yè)不愿意見到的現(xiàn)象。組織認同不高會加劇人力資源流失問題，更為嚴重的是，組織認同不高也易引發(fā)人力資源群體流失。群體流失指人力資源成建制的流失，如某個部門，或者某個項目組人力資源的集體流失。

其次，提高了企業(yè)人力資源成本。人力資源流失必然會導(dǎo)致崗位的空缺，這就需要企業(yè)招聘新的人力資源來加以補充，增加了企業(yè)的招聘成本。新引進的人力資源在上崗之前還需要對其進行必要的崗前培訓(xùn)，這又會產(chǎn)生培訓(xùn)成本。新引進人才通過崗前培訓(xùn)上崗之后，要想完全勝任崗位，達到熟練程度，也需要一個適應(yīng)期，在這個適應(yīng)期階段，新引進人力資源可能無法給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但是企業(yè)依然需要承擔(dān)其薪酬待遇。凡此種種，均會增加企業(yè)人力資源成本，降低企業(yè)競爭力。

最后，損害了企業(yè)的社會形象。社會形象已經(jīng)成為企業(yè)非常重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。人力資源組織認同不高表明企業(yè)在價值觀建設(shè)、文化建設(shè)等層面存在很大的問題，這不僅對企業(yè)內(nèi)部的治理與發(fā)展極為不利，也會讓外部認為企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理的意識與能力，從而損害企業(yè)社會形象。

三、企業(yè)人力資源組織認同問題成因分析

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式不科學(xué)

領(lǐng)導(dǎo)方式是組織認同重要的前因變量，領(lǐng)導(dǎo)方式是否科學(xué)，對人力資源組織認同有直接的影響。當(dāng)前企業(yè)，尤其是家族式中小企業(yè)普遍存在領(lǐng)導(dǎo)方式不科學(xué)的問題。盡管現(xiàn)代人力資源理論凸顯了人力資源在企業(yè)中的核心地位，但在具體的管理實踐中，企業(yè)仍然沒有徹底擺脫傳統(tǒng)企業(yè)管理的窠臼，未能從戰(zhàn)略高度認識人力資源的重要地位與巨大價值，影響了人力資源的歸屬感。在人力資源管理中，不少企業(yè)管理者未能真正把握人力資源的心理特征以及需求，僅僅將人力資源作為被動的管理對象，卻沒有為人力資源提供必要的服務(wù)，削弱了人力資源對企業(yè)的情感，同時，企業(yè)在各項決策中也沒有做好與人力資源的溝通工作。對人力資源地位、價值的忽略，降低了人力資源的組織認同。

（二）企業(yè)激勵機制不完善

影響人力資源組織認同的因素具有多樣性、復(fù)雜性的特點，而對大多數(shù)人力資源而言，激勵機制層面的問題是最為主要的因素。當(dāng)前，企業(yè)存在激勵機制不完善的問題，突出表現(xiàn)在以下兩點，一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)薪酬的構(gòu)成部分及比例，具體而言，便是基本薪酬、績效薪酬、津貼補貼等占員工薪酬的比例，是薪酬激勵性的主要體現(xiàn)。不少企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中存在績效薪酬占比低的問題，使得表現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源難以獲得預(yù)期的薪酬，自然會削弱人力資源的組織認同。二是激勵方式單一。不少企業(yè)針對人力資源的激勵，仍簡單地停留在物質(zhì)激勵層面，沒有協(xié)同發(fā)揮好精神激勵的作用，難以滿足人力資源多元化的需求。此外，企業(yè)也未能從人力資源自我價值實現(xiàn)的角度，為人力資源的繼續(xù)教育以及科研等工作提供有效的扶持。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不充分

文化建設(shè)不充分也是導(dǎo)致企業(yè)人力資源組織認同不高的重要因素。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展中形成的，具有企業(yè)特色的文化，承載了企業(yè)的發(fā)展理念以及價值觀。企業(yè)文化具有重要的作用，不僅可以提升人力資源的凝聚力、向心力，對人力資源的價值觀念、行為規(guī)范、生活方式也有著重要的引導(dǎo)作用。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，強化企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用，就成為當(dāng)前的重要任務(wù)。不少企業(yè)缺乏文化建設(shè)的意識，沒有從企業(yè)的行業(yè)類別、性質(zhì)、發(fā)展階段出發(fā)，明確自身的發(fā)展愿景和價值觀，導(dǎo)致人力資源難以對企業(yè)形成認同。同時，企業(yè)也未做好文化的宣傳教育工作，致使人力資源對企業(yè)文化缺乏足夠的了解。文化建設(shè)不充分使企業(yè)人力資源組織認同難以有效提升。

（四）履行社會責(zé)任不到位

如前所言，組織認同源自社會認同，組織認同與社會認同有著內(nèi)在的聯(lián)系。相應(yīng)的，企業(yè)社會責(zé)任也是人力資源組織認同的前因變量之一，根據(jù)張倩等人的研究，企業(yè)履行社會責(zé)任能夠增強人力資源的自豪感，從而提升人力資源的組織認同。然而，不少企業(yè)卻存在著履行社會責(zé)任不到位的問題。比如，偷稅漏稅。一些企業(yè)想方設(shè)法是賬目復(fù)雜化，加大稅務(wù)部門的稽查難度，最為典型的便是將本應(yīng)計入銷售收入的款項計入到短期借款、應(yīng)付賬款、應(yīng)收賬款等其他賬戶下，并以往來賬戶反復(fù)轉(zhuǎn)賬的形式使銷售收入的“面目”模糊不清。又如，不配合國家層面的政策。在疫情期間，一些企業(yè)沒有嚴格按照國家政策為員工發(fā)放基本工資，增強了員工的生活困難。

四、提升企業(yè)人力資源組織認同的對策

（一）改進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)方式是企業(yè)管理理念的集中體現(xiàn)，對人力資源組織認同有重要影響。針對領(lǐng)導(dǎo)方式中存在的問題，要從以下兩點采取好對策，首先，樹立戰(zhàn)略人力資源理念。戰(zhàn)略人力資源理論將人力資源視作企業(yè)的財富，要求企業(yè)給與人力資源足夠的尊重和支持，提升人力資源的歸屬感。企業(yè)要樹立戰(zhàn)略人力資源理念，強化人力資源的主體地位。其次，推行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)最早由美國人Robert. K.Greenleaf提出。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將人力資源視作企業(yè)最具價值的資源，不僅能夠給予人力資源很好的工作支持，更愿意與人力資源溝通，傾聽人力資源的意見，幫助人力資源形成良好的團隊凝聚力。趙治華的研究顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源組織認同有顯著關(guān)系。對此，企業(yè)要推行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，改進領(lǐng)導(dǎo)方式。

（二）完善企業(yè)激勵機制

針對激勵機制中存在的問題，企業(yè)要從以下兩點采取好措施，首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。從人力資源崗位的工作內(nèi)容、特點、目標出發(fā)，合理確定績效薪酬的占比，逐步提高生產(chǎn)崗位、內(nèi)勤崗位人力資源績效薪酬的比重，使績效薪酬與基本薪酬的比例趨于平衡，發(fā)揮好績效薪酬在人力資源工作激勵中的作用。同時，企業(yè)也要著力完善其他福利制度，結(jié)合崗位的性質(zhì)以及崗位工作的具體內(nèi)容，確定崗位津貼形式。其次，發(fā)揮好多種激勵的協(xié)同作用。一方面，立足人力資源的心理需求，以精神激勵作為物質(zhì)激勵的補充，另一方面，從人力資源的特點出發(fā)，為人力資源自我價值的實現(xiàn)提供條件。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)

隨著企業(yè)管理實踐的不斷深入，企業(yè)文化的管理作用和價值得到了廣泛的認知，日益成為企業(yè)改革管理模式，提升管理效能的重要載體。企業(yè)文化與人力資源組織認同具有顯著相關(guān)性，對此，企業(yè)要從以下兩點加強企業(yè)文化建設(shè)，首先，提高企業(yè)文化建設(shè)的重視程度。企業(yè)文化是一個復(fù)合性概念，而精神文化則是企業(yè)文化的核心，對此，要將發(fā)展愿景、價值觀等人力資源高度關(guān)注的內(nèi)容作為企業(yè)文化建設(shè)的重點。其次，做好企業(yè)文化的宣傳教育。協(xié)同發(fā)揮好各種媒介，特別是新媒體在企業(yè)文化宣傳教育中的作用，比如，依托微信平臺，打造企業(yè)文化微信公眾號，讓人力資源關(guān)注公眾號，使企業(yè)文化宣傳教育從線下向線上延伸。

（四）履行企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任有著深刻的理論基礎(chǔ)，最為典型的便是社會資本理論。社會資本理論從深層次解決了企業(yè)社會責(zé)任的動因問題。社會資本理論從社會資本的角度出發(fā)，強化企業(yè)社會責(zé)任和企業(yè)自身發(fā)展間的關(guān)系，履行社會責(zé)任成為實現(xiàn)社會資本維持、增殖目標的手段，而社會資本的維持、增殖又會體現(xiàn)到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中。要從企業(yè)社會責(zé)任與人力資源組織認同的角度出發(fā)，做好企業(yè)社會責(zé)任的履行工作。比如，在新冠疫情散點爆發(fā)、境外輸入壓力不斷增加的情況下，企業(yè)要在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，積極參與到防疫、抗疫事業(yè)中，如為人力資源免費開展核酸檢測、參與社區(qū)群防群控等。

五、結(jié)語

對企業(yè)的長遠發(fā)展而言，高度的組織認同是必不可少的內(nèi)容。高度的組織認同，既能提升人力資源工作的積極性，提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，也能降低企業(yè)人才流失的風(fēng)險，維系人力資源隊伍的穩(wěn)定性。對此，企業(yè)要從領(lǐng)導(dǎo)方式、激勵機制、企業(yè)文化、社會責(zé)任四個維度提升人力資源組織認同。

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