劉芳 劉長秋

摘 要：本文借助CiteSpaceV統(tǒng)計CNKI核心期刊中關于工作績效的研究文獻并制作知識圖譜以進行可視化分析。研究結果顯示：研究群體呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，已形成一批核心學者;研究機構集中在高校管理學院和商學院，合作較為廣泛，但強度不高，幾乎不存在跨學科合作;組織認同、創(chuàng)新績效、工作投入等是近年來工作績效研究中的熱點內(nèi)容;對于工作績效的研究已邁過萌芽期和爆發(fā)期，進入瓶頸期;變革情境、新生代員工特征是未來研究的方向。

關鍵詞：工作績效;研究熱點;組織變革;CiteSpace;可視化

本文索引：劉芳，劉長秋.<變量 2>[J].中國商論，2022（12）：-132.

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）06（b）--04

進入知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)時代，實現(xiàn)管理的協(xié)同化、扁平化、柔性化、去中心化成為重大難題，組織紛紛進行變革以應對環(huán)境變化。火爆互聯(lián)網(wǎng)的熱詞“躺平”獲得很多年輕人的認同，如何呼吁員工為組織做出貢獻成為管理者的困擾。作為一種衡量員工工作表現(xiàn)的方式，工作績效是一種具有積極意義的反饋信號，有助于降低員工無力感，幫助員工自我實現(xiàn)[1]。它不僅是組織心理學關注的焦點，還是人力資源管理實踐研究的重點[2]。在商業(yè)競爭愈演愈烈的今天，組織變革對工作績效的影響更是意義非凡。

學者通常從行為觀、結果觀、綜合觀角度對工作績效的含義進行闡述。在西方工業(yè)組織心理學中，工作績效是一個動態(tài)、多維的變量，被定義為一種與組織目的有關的可觀測行為[3]。楊杰等（2001）[4]認為，以某些方式在單位時間內(nèi)完成的工作結果可以用來衡量個體層面的工作績效水平。Michael（1998）[5]則認為，工作績效是員工腦力與體力勞動在工作任務實踐中的綜合表現(xiàn)，不僅包含員工的行為，還包含其工作結果。1998年我國引入工作績效概念以來，國內(nèi)學者對其開展了廣泛研究，探究維度、進行本土化遷移、作為不同變量引入模型，但從文獻計量視角對整體趨勢的考察鮮有出現(xiàn)。

借助美籍華人陳超美博士（2006）[6]開發(fā)的CiteSpace可視化軟件，對國內(nèi)工作績效相關文獻進行數(shù)據(jù)挖掘、梳理和分析，得到工作績效研究的發(fā)展脈絡、核心作者、重要研究機構和研究熱點，為學者提供資料以探究現(xiàn)狀及趨勢，根據(jù)人力資源實踐中遇到的問題提出展望，以期同行參考。

1 研究方法和數(shù)據(jù)來源

2021年6月1日，利用中國知網(wǎng)，借助CiteSpaceV軟件，以“工作績效”為主題詞，文獻年度包括1998—2021年，選擇CSSCI核心期刊，對所有文獻分類進行檢索，共得文獻1514篇，去除不合適和不相關文獻96篇，實際分析1418篇。

2 文獻數(shù)據(jù)的計量分析

2.1 發(fā)文量分析

結合圖1研究文獻的時間軸分析可知，1998—2021年發(fā)文量呈波動趨勢，研究熱度呈現(xiàn)“興起—上升—爆發(fā)—趨緩”的變化軌跡。最早于1998年開始出現(xiàn)有關工作績效的文獻11篇，2003年開始工作績效發(fā)文量迅速增加，表明國內(nèi)對工作績效研究的關注度猛增。發(fā)文量于2010年達到峰值120篇，之后呈螺旋下降趨勢，至2020年跌至54篇?？傮w而言，直接研究工作績效的核心文獻量雖有下降，但經(jīng)久不衰，仍持續(xù)受到學術界的關注，如何找到新的研究突破點成為學者需要思考的問題。結合人力資源管理實踐，受時代變遷、疫情等不穩(wěn)定因素的影響，組織或主動或被動進行變革。在新的變革情境下，代表員工表現(xiàn)的工作績效必然再次煥發(fā)生機，呈現(xiàn)全新的發(fā)展態(tài)勢。

2.2 重要作者及合作網(wǎng)絡分析

依據(jù)普萊斯定律（）確定核心作者，其中表示核心作者最低發(fā)文量，代表最多發(fā)文量。經(jīng)統(tǒng)計，發(fā)文最多的作者為劉軍，共發(fā)表30篇，則，故發(fā)文量超4篇的作者即為工作績效研究領域的核心作者，導出的作者數(shù)據(jù)如表1所示。從共現(xiàn)頻次來看，排行前2位的高產(chǎn)作者分別是劉軍和劉國欣，共現(xiàn)頻次分別為30次和25次，其次是凌文輇、吳士健等20人，共現(xiàn)頻次均在4次以上，他們的發(fā)文量占論文總數(shù)的15.16%，是工作績效研究的核心作者，奠定了該領域的學術基礎。從合作來看，研究總體呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，已經(jīng)形成數(shù)個核心團隊，發(fā)文量較多的作者呈現(xiàn)出明顯的網(wǎng)絡特征，已初步形成了3大核心研究團隊，即以劉軍、陳春花、蘇濤、陳冰玲為核心的研究團隊，以劉國欣、吳士健、聶國棟為核心的研究團隊，以凌文輇、龍立榮、方俐洛、廖建橋、張軍偉等為核心的研究團隊。從合作強度視角看，核心研究團隊內(nèi)部合作緊密，但缺少跨團隊合作，仍處于“各美其美”階段，長期來看不利于工作績效研究的可持續(xù)發(fā)展，如圖2所示。

2.3 研究機構統(tǒng)計分析

由圖3可知，研究的中堅力量在高校，研究所、研究院等機構作為補充，與高校交相輝映。從共現(xiàn)頻次來看，共現(xiàn)頻次在10以上的發(fā)文機構有18個，除中國科學院心理研究所外，其余全部為高校機構。其中，中國人民大學商學院以39篇的發(fā)文量居于榜首，其次是南京大學商學院、中國人民大學勞動人事學院和華中科技大學管理學院等，這些院校共同構成了工作績效研究的中國學術圈落。從節(jié)點連接強度來看，不同高校間的管理學院或商學院的連接強度較強，如中國人民大學商學院與北京大學國家發(fā)展研究院BiMBA商學院，南京大學商學院與東南大學經(jīng)濟管理學院，華中科技大學管理學院與清華大學經(jīng)濟管理學院等。從合作關系來看，幾大主流研究機構間存在直接或間接合作，如北京大學國家發(fā)展研究院BiMBA商學院—中國人民大學商學院—中央財經(jīng)大學商學院—中國人民大學人事學院—清華大學經(jīng)濟管理學院—華中科技大學管理學院?？傮w來看，合作寬泛而不深入，學緣關系主導網(wǎng)絡的形成，幾乎沒有跨學科合作。

3 工作績效研究熱點與趨勢分析

3.1 關鍵詞共現(xiàn)分析

借助CiteSpaceV軟件，以關鍵詞為網(wǎng)絡節(jié)點，時間切片選取為2年，并選取每個時間切片中前50位高被引關鍵詞，表2為關鍵詞詞頻前20位，按照出現(xiàn)頻率，十大關鍵詞依序為：工作績效、工作滿意度、任務績效、績效、組織承諾、心理資本、組織公民行為、工作投入、績效評價和人力資源管理，涵蓋了工作績效研究的幾個主要領域。因此，工作滿意度、任務績效、組織承諾、工作投入、組織認同等構成了我國當前工作績效研究領域的熱點。

3.2 研究的發(fā)展路徑和前沿分析

利用 CiteSpaceV的突現(xiàn)詞探測原理進一步探索研究工作績效的前沿動態(tài)，主要指標采用關鍵詞的突現(xiàn)值大小、時間分布與變動趨勢，得到結果如圖4所示。

（1）從時間分布來看，“工作績效”在2000年的關注度猛增，是研究的興起點。2001—2003年無突變詞出現(xiàn);2004—2016年的突變詞有“組織承諾”“人力資源管理”“管理者”“勝任力模型”“預測效度”“績效”“中介效應”“工作投入”和“組織認同”，但在2016年以后新出現(xiàn)的關注詞匯變少;2016—2021年出現(xiàn)的突變詞僅有“組織認同”“創(chuàng)新績效”和“工作投入”，多數(shù)是對前人研究的賡續(xù)及對該領域研究的深化。

（2）從影響周期來看，“組織認同”的影響時間最長（8年），表明組織認同“在此階段受到廣泛關注，組織認同”對員工幸福感與員工正念之間的關系具有顯著正向影響，同時幸福感作為一種健康的心理機制，會隨著積極心理學的發(fā)展成為組織行為學領域解釋績效實現(xiàn)和員工行為態(tài)度的重要前因要素。已有研究文獻表明，員工幸福感可以顯著提高員工的工作滿意度，從而促進其創(chuàng)新績效和工作績效的提高[7]。

（3）從突變率來看，“組織認同”的突變率最高，達到7.03，說明近年來學者認為“組織認同”是工作績效的重要影響因素，并對其進行了多元化研究。有研究文獻表明，員工的組織認同對自身工作績效具有積極影響[8]，隨著組織認同水平的提升，同事的合作頻率越發(fā)增長，合作關系得到增強，具有創(chuàng)意的想法和改進產(chǎn)品的策略在彼此間得到分享和討論，這些想法在交流中成熟并應用到實踐中，從而提高工作績效。

3.3 時區(qū)分布分析

圖5中Q值為0.8469，S值為0.9681，表明參數(shù)設置合理，聚類結果可信。根據(jù)圖5分析，可以把我國工作績效研究劃分為萌芽期、爆發(fā)期和瓶頸期三個時期。

（1）第一時期：萌芽期（1998—2003年），國內(nèi)開始出現(xiàn)工作績效的研究概念，并開始早期的系列研究。徐榮成（1984）[9]結合成績和效率，提出一種評價科研績效的綜合方法。馮明（1999）[10]發(fā)現(xiàn)，工作績效的測量在人力資源管理的理論和實踐中發(fā)揮著重要作用。從理論上來看，這些早期研究為學者引入工作績效的概念并提出量化指標，便于實證研究的開展，為工作績效的后續(xù)發(fā)展奠定了基礎。從實踐上來看，這些早期研究為人力資源實踐提供了有力的理論指導，便于管理人員對員工進行量化考核，從而激勵員工不斷努力。

（2）第二時期：爆發(fā)期（2004—2016年），節(jié)點分布密集，表明研究者對工作績效領域廣泛關注。研究熱點由人力資源管理、心理資本、績效評價、組織公民行為到組織認同、職業(yè)幸福感、角色內(nèi)績效和組織公平[11]，同時出現(xiàn)了對特定群體如研發(fā)人員、領導風格如變革型領導的研究。其中，包含許多小的節(jié)點，如知識分享、職業(yè)生涯發(fā)展等，較多聚焦組織與員工之間的關系、兩者之間的互動作用。這些變化表明員工主張的演變，即從行為到認知、感情的轉移，員工更加注重自身的感知和與同事、組織的交互。部分學者發(fā)現(xiàn)，不同群體在工作績效上的表現(xiàn)存在差異，推動人口統(tǒng)計學與工作績效的交互研究。

（3）第三時期：瓶頸期（2017年至今），隨著時代和經(jīng)濟的發(fā)展，新生代員工自我實現(xiàn)的需求日益突出，更加注重個性發(fā)展、人際關系，管理學實踐中出現(xiàn)了新的問題，因此學界涌現(xiàn)了許多適應社會熱點的研究方向，例如領導風格、情感敬業(yè)、主觀幸福感和正念等個體態(tài)度和情緒，研究更偏向員工特質層面?？傮w來說，對工作績效的直接研究有所減少，因此國內(nèi)有關工作績效的研究已經(jīng)步入了瓶頸期。

4 結語

本文基于CiteSpace可視化軟件，采用知識圖譜與文獻計量相結合的方法，對該領域的研究熱點及文獻特征進行分析，直觀地展示了我國工作績效的研究現(xiàn)狀，得出如下結論：無論從數(shù)量還是質量上看，研究都實現(xiàn)了脫胎換骨的變化，表明工作績效的重要性得到學者的認可，研究有了一定的深化。該研究領域的學者隊伍正在逐步壯大，但合作次數(shù)和強度都不高，合作網(wǎng)絡呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，幾乎沒有跨學科合作。工作績效研究隨時代發(fā)展加入了正念、主觀幸福感和角色內(nèi)績效等新元素進行研究。

隨著時代的變化、新生代員工逐漸成為職場主力軍，未來應重點關注變革情境下新生代員工的工作績效提高機制，如何選用激勵方式來增強員工變革準備以提高工作績效是企業(yè)亟待解決的重要問題。結合組織變革，探索新生代員工個體特征對工作績效的影響機制仍處于初級階段，這對突破工作績效的研究瓶頸具有較強的現(xiàn)實意義，后續(xù)研究可以朝著這個方向進行。

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