【摘要】人才是媒體融合的關鍵，傳統(tǒng)報業(yè)只有通過打造高素質專業(yè)化全媒體人才隊伍，才能在新一輪媒體融合進程中占據優(yōu)勢。傳統(tǒng)報業(yè)應創(chuàng)新管理體制機制，深化人事制度改革，對外引才、對內留才、全面育才，完善用人、考核、激勵等機制，從根本上夯實媒體融合發(fā)展的根基。

【關鍵詞】傳統(tǒng)報業(yè);媒體融合;人才培養(yǎng)

中圖分類號：G212? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12246/j.issn.1673-0348.2022.08.089

高素質人才是媒體的核心競爭力，在媒體深度融合發(fā)展的今天，人才顯得尤為重要?！懊襟w競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢。要加快培養(yǎng)造就一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍。”融媒先融人，如何建設一支具有互聯(lián)網思維、適應新的傳播業(yè)態(tài)的高素質專業(yè)化全媒體人才隊伍，是傳統(tǒng)報業(yè)融合發(fā)展進程中必須重視和解決的問題。

1. 推進全媒體人才建設的意義

由于互聯(lián)網的發(fā)展，現(xiàn)在人們越來越習慣利用智能手機、平板等來了解新聞，受眾獲取新聞資訊的方式由傳統(tǒng)媒體轉變?yōu)橐苿用襟w平臺，受眾的轉移必然帶來媒體陣地的轉移。因此，傳統(tǒng)報業(yè)要占領輿論主陣地、重新奪回傳媒市場，就要進行媒體融合。

在這種背景下，打造新一代的媒體融合人才是重中之重。相較于以前的單一的采編工作，全媒體人才的思維方式要轉變?yōu)槎嘣娜襟w思維方式，需掌握策劃、采訪、拍攝、運營等技能，具有互聯(lián)網技術、用戶思維和運營能力，適應用戶的個性化需求。

目前在媒體融合進程中，傳統(tǒng)報業(yè)的人才隊伍建設普遍存在以下幾個方面問題：一是觀念老化，傳統(tǒng)思維根深蒂固，轉型融合的意識不強，自我提升的動力不足、創(chuàng)新乏力。二是人才短缺，互聯(lián)網技術人才和經營管理、金融類專業(yè)人才匱乏，融合型、全面型、高端型人才不足。三是能力不足，從業(yè)人員從選題策劃、新聞采訪到新聞寫作、編輯加工等環(huán)節(jié)，對新媒體資源的重視程度和運用能力不足，運用視頻、長圖、H5等新媒體手段不熟練，融媒體技術和能力有限。

基于當前的人才建設情況，傳統(tǒng)報業(yè)應該進一步深化人事制度改革，構建全媒體人才建設戰(zhàn)略，在頂層設計和制度安排上向全媒體人才傾斜，著重加強“選、育、留”的體制機制建設，完善用人、考核、激勵等機制，從根本上夯實傳統(tǒng)報業(yè)融合發(fā)展的根基。

2. 推進全媒體人才建設的舉措

2.1 對外引才：以戰(zhàn)略發(fā)展選聘人才

在媒體融合過程中，傳統(tǒng)報業(yè)人才隊伍結構上存在一定失衡，人才專業(yè)結構較為單一，傳統(tǒng)新聞采編行業(yè)人才較多，互聯(lián)網技術人才和經營管理、金融類專業(yè)人才匱乏。傳統(tǒng)報業(yè)在招聘人才時，要從發(fā)展的戰(zhàn)略高度，根據實際需要來選擇與崗位相匹配的人才，注重對這以下三種人才的引進。

一是高端技術人才。媒體融合離不開先進技術的支撐，目前許多媒體認識到技術的重要性，大力發(fā)展人工智能、移動網絡、大數(shù)據分析等技術。但由于大部分傳統(tǒng)報業(yè)技術發(fā)展起步較晚，長期以來在觀念上重內容輕技術，對技術發(fā)揮作用的機制仍然認識不到位，因此目前大部分傳統(tǒng)報業(yè)的技術能力相比于媒體融合的需求仍有很大差距，這就大大制約了媒體融合的進程。傳統(tǒng)報業(yè)需要引入掌握計算機編程、大數(shù)據分析、人工智能等互聯(lián)網技術的高端人才，只有這樣才能擺脫對其他平臺的依靠，獲得技術優(yōu)勢，以創(chuàng)新技術引領媒體融合發(fā)展、驅動媒體轉型升級。

二是經營管理人才。傳統(tǒng)報業(yè)要想獲得高社會收益和市場收益，經營管理人才必不可少。越來越多的傳統(tǒng)媒體認識到經營管理的重要作用，但目前擺在眾多媒體面前的一個問題是，傳統(tǒng)報業(yè)缺乏真正意義上的職業(yè)經理人，經營管理者大多是從采編工作崗位轉到經營管理崗位，缺乏經營管理的專業(yè)知識和實踐經驗。傳統(tǒng)報業(yè)只有引進懂得傳媒市場運作和媒體管理經營的高端人才，才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。

三是復合型人才。媒體融合需要跨媒體、跨領域、跨平臺合作與協(xié)同，因此媒體融合發(fā)展不能僅僅依靠傳統(tǒng)新聞采訪、編輯等技能單一的人員，而是需要復合型人才，他們不僅在采編業(yè)務方面素質過硬，并且具有協(xié)同能力和運營水平，能夠通過用戶、資源的運營，提高傳播效果，實現(xiàn)商業(yè)變現(xiàn)。

2.2 向內留才：建立有效的激勵機制

傳統(tǒng)報業(yè)過去多年發(fā)展積累的人才存量，是進行全媒體人才隊伍建設的寶貴財富。向內挖掘人才潛力，為人才提供施展才華的舞臺，發(fā)揮良好的用人機制作用，讓現(xiàn)有人才存量快速轉化為媒體融合的創(chuàng)新動力，是傳統(tǒng)報業(yè)需要考慮的問題。

2.2.1 優(yōu)化績效考核方式

媒體融合下，報業(yè)對人員的績效考核方式也需要作出改變，打通報紙和新媒體的考核，從考核層面推進媒體深度融合。新媒體人員績效可以按編發(fā)稿件、策劃稿件發(fā)布后的“質量+流量”進行綜合考核，將新媒體平臺的用戶瀏覽數(shù)、參與度等作為考核標準，鼓勵采編人員創(chuàng)新實踐，不斷增強考核的科學性、針對性、可操作性，以提高考核結果利用率為導向，完善考核評價和獎懲機制。通過積極的績效考核方式，提高從業(yè)人員進行新媒體實踐及創(chuàng)新的積極性。

2.2.2 增強薪酬的激勵性作用

傳統(tǒng)報業(yè)大部分為事業(yè)單位，工資制度基本都是采用傳統(tǒng)的事業(yè)單位模式，分配制度僵化，相對于商業(yè)化新媒體企業(yè)薪酬缺乏優(yōu)勢，難以起到真正的激勵作用。同時媒體工作節(jié)奏快壓力大，如果薪酬待遇無法與員工付出的勞動相匹配，人才自然會流失，在這種情況下要想吸引和留住人才，就必須能夠提供具有競爭力的薪資待遇。

首先，實行以崗定薪的分類薪酬制度，針對不同的工作崗位特點設計與之適應的薪酬體系，加強建立基于績效考核的薪酬制度，增強薪酬的激勵性;其次，設計雙軌制薪酬體系，建立專業(yè)技術通道與行政管理通道的“雙軌”機制，高級專業(yè)技術人才和管理人員具有相同的高薪待遇，充分調動專業(yè)技術人才的積極性和創(chuàng)造性。最后，對于經營管理高級人才推行任期制，明確目標任務、績效考核、薪酬管理等，構建效益決定薪酬、個人收入與企業(yè)績效捆綁、增量業(yè)績決定增量薪酬的收入分配機制，建立人員能上能下的機制，優(yōu)化隊伍結構，激勵經營管理人才擔當作為。

2.2.3 建立人才晉升的“雙軌”機制

傳統(tǒng)報業(yè)大部分只有行政晉升通道，人才的價值體現(xiàn)、薪酬待遇的提高必須依靠行政級別上的提升，晉升通道單一、上升空間狹小，容易導致員工隊伍渙散、斗志不高。傳統(tǒng)報業(yè)應通過建立科學的崗位管理體系，探索建立專業(yè)技術通道與行政管理通道的“雙軌”機制，雙通道均可獲得同等的待遇、地位和晉升機會等，拓展專業(yè)技術人才職業(yè)生涯晉升通道，滿足專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展的需要，給人才提供廣闊的發(fā)展空間。

2.2.4 提升職業(yè)價值

根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足了低層次的生存需求、安全需求后，人們需要滿足尊重和自我實現(xiàn)的需求。傳統(tǒng)報業(yè)人才的文化水平較高，大都有自我實現(xiàn)的需求，渴望從職業(yè)上獲得成就感。因此要營造尊重人才、容納人才的氛圍，進一步強化人才對報社的認同感、自豪感和歸屬感，充分發(fā)揮人才自我驅動的激勵作用，用更人性化的方式來營造內部和諧氣氛，使更多人才脫穎而出。同時為員工打造職業(yè)生涯規(guī)劃，關注人才的持續(xù)成長，鼓勵員工創(chuàng)新，充分挖掘人才潛能，為優(yōu)秀人才施展才能搭建舞臺。

2.3 全面育人：加大人才培訓和培養(yǎng)

在向外招聘人才的同時，向內挖掘人才也是必不可少的。傳統(tǒng)報業(yè)要盤活存量人才資源，打造適應新媒體需要的人才隊伍，注重對員工進行有針對性的培訓，做好媒體轉型的人才培養(yǎng)。積極引導內部老員工轉變觀念，通過培訓幫助他們實現(xiàn)“轉型升級”，迅速適應新媒體的要求。

2.3.1 轉變觀念，注重創(chuàng)新型人才培養(yǎng)。

新媒體時代，受眾的主動性、參與性、互動性增強，受眾不是被動地接受信息，還能夠參與互動、發(fā)布消息。因此采編人員要具備用戶思維，從“傳播者本位”向“用戶本位”轉變，具備較強的互聯(lián)思維能力，以不斷變化的傳播理念和傳播手段，迎合讀者需求。全媒體人才要深入了解受眾需求，轉變服務理念，樹立創(chuàng)新意識，更好地為用戶提供有價值的新聞內容和服務。

2.3.2 提升技能，注重分類培養(yǎng)人才。

傳統(tǒng)報業(yè)要注重分類培養(yǎng)人才，對于全媒體人才、經營管理人才、互聯(lián)網人才等，根據專業(yè)的不同，設置不同的培訓課程，實現(xiàn)人才培訓的全覆蓋。不斷加大全媒體人才培訓力度，可以針對媒體融合所需技能，開辦互聯(lián)網傳播實戰(zhàn)培訓，邀請今日頭條、B站等互聯(lián)網公司專家授課，對推進媒體深度融合轉型提供思想基礎和技術支撐。開展經營管理人才培訓，邀請國內高校、市場化師資平臺的知名專家，課程涉及現(xiàn)代企業(yè)管理各模塊，通過培訓提升經營管理人員專業(yè)素養(yǎng)。

2.3.3 適應轉型，注重人才梯隊建設。

人才梯隊建設能夠從內部挖掘優(yōu)秀人才，為傳統(tǒng)報業(yè)發(fā)展提供持續(xù)、優(yōu)質的人才供給。對于新引進的年輕人才，可以通過“老帶新”“傳幫帶”等方式，在融媒采編實踐中讓年輕人得到鍛煉。對于中青年人才，采取聘請外部專家授課及內部交流、外部培訓等方式，培養(yǎng)一批新媒體采編、互聯(lián)網技術核心人才。通過培訓讓人才接續(xù)成長，保證媒體融合人才培養(yǎng)鏈條不斷裂。

總之，人才是傳統(tǒng)報業(yè)媒體深度融合進程的決定性力量，只有多措并舉培養(yǎng)全媒體人才，才能在新一輪媒體融合進程中取得先機，行穩(wěn)致遠。傳統(tǒng)報業(yè)通過創(chuàng)新人才機制和管理措施，對外引才、對內留才、全面育才，為打造“人才高地”夯實基礎，只有如此才能在媒體轉型中立于不敗之地。

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作者簡介：王恒昀，河南日報記者，從事新聞采訪工作。