黃秀媚

[摘 要]隨著事業(yè)單位體制改革的進(jìn)一步深化，事業(yè)單位組織形式變得越來越完善，但是在薪酬方面，一些事業(yè)單位還存在一定的問題?；谀壳按嬖诘膯栴}，本文在對(duì)事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，探討事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革的策略，借此提升事業(yè)單位員工的工作效率，最終達(dá)到提升事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效率的目的。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；薪酬；存在問題；改革策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2022）09-0079-03

（一）薪酬的概述

薪酬就是用人單位給予員工完成工作以精神和物質(zhì)相結(jié)合的報(bào)酬。所謂內(nèi)在的薪酬就是指用人單位中的員工因?yàn)橥瓿闪颂囟ǖ墓ぷ鞫@得了用人單位的認(rèn)可和肯定，繼而給員工帶來心理上的滿足，外在的報(bào)酬則主要指的是包含貨幣類或者非貨幣等的物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。用人單位給予員工發(fā)放薪酬是在滿足員工基本生活需求的基礎(chǔ)上，與員工分享單位收益。薪酬一般具有規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性和增長(zhǎng)性等基本特性，另外，員工的薪酬水平越高，其歸屬感和成就感也就越強(qiáng)，能夠起到穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)建設(shè)，防止優(yōu)秀人才流失的作用。

（二）薪酬的構(gòu)成要素

一般可以將薪酬劃分為兩個(gè)組成部分，其中一個(gè)組成部分指的是直接采用金錢的形式進(jìn)行支付的薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)性工資、補(bǔ)助津貼、加班費(fèi)、傭金、盈利分紅等；另外一個(gè)組成部分則采用間接支付報(bào)酬的形式，通過社會(huì)福利（例如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）和服務(wù)（如帶薪、休假等）來進(jìn)行支付。

（三）薪酬的價(jià)值取向

薪酬對(duì)于員工來說無疑是非常重要的，它既可以從根本上滿足員工的各種物質(zhì)生活需求，而且也可以從根本上提升員工自身的社會(huì)價(jià)值感，通過自己的工作享受高薪酬不但可以為員工提升其工作熱情，還可以為用人單位的未來發(fā)展吸引到更多具備創(chuàng)造力的專業(yè)技術(shù)人才。用人單位可以通過公平、公正、透明的薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)用人單位與員工的利益及其發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)兩者的共贏。

（一）事業(yè)單位組織架構(gòu)

事業(yè)單位主要包括農(nóng)業(yè)事業(yè)單位、林業(yè)事業(yè)單位、水利事業(yè)單位、氣象事業(yè)單位、文教衛(wèi)生事業(yè)單位、科學(xué)研究事業(yè)單位、勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位、社會(huì)福利事業(yè)單位、城市公用事業(yè)單位和交通事業(yè)單位等。

（二）事業(yè)單位薪酬實(shí)施方案

目前，我國(guó)事業(yè)單位薪酬根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，按所從事的崗位性質(zhì)，分為管理類崗、專業(yè)技術(shù)類崗和工勤類崗三部分，不同的崗位實(shí)行不同的薪酬實(shí)施方案，一般有專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼和獎(jiǎng)金制、行員等級(jí)工資制等。

其中教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，擁有專業(yè)技術(shù)人才比較集中的優(yōu)勢(shì)，工作人員的素質(zhì)、能力、責(zé)任和社會(huì)貢獻(xiàn)主要是通過所屬的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位體現(xiàn)，所以這類事業(yè)單位實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的等級(jí)工資制；地質(zhì)、測(cè)繪、運(yùn)輸、海洋和水產(chǎn)等事業(yè)單位，由于日常工作需要進(jìn)行野外或水上作業(yè)，具有環(huán)境條件艱苦、流動(dòng)性大和崗位責(zé)任明確的特征，所以采用專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制；金融機(jī)構(gòu)，由于其單位擔(dān)負(fù)的是貫徹落實(shí)國(guó)家金融政策以及參與調(diào)節(jié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各種特殊任務(wù)的需要，所以采用的是人員等級(jí)工資制。

（三）事業(yè)單位薪酬面臨挑戰(zhàn)

由于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)速度比較迅猛，導(dǎo)致事業(yè)單位的傳統(tǒng)薪酬設(shè)定與當(dāng)前社會(huì)的工作環(huán)境和生活條件并不完全相符，所以事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬設(shè)置很難滿足當(dāng)前員工的要求。與企業(yè)相比，我國(guó)的事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)，事業(yè)單位的薪酬體系尚處于相對(duì)比較封閉的環(huán)境當(dāng)中，且事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用國(guó)家制定的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平脫離了市場(chǎng)價(jià)位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。員工的薪酬是推進(jìn)員工工作積極性的主要驅(qū)動(dòng)力，然而當(dāng)前由于我國(guó)許多事業(yè)單位的薪酬設(shè)置對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力，例如部分事業(yè)單位會(huì)按照固定金額和名額來安排福利用以獎(jiǎng)勵(lì)員工，也就是說一些員工只要沒有違規(guī)就可以獲得一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這種福利慢慢成為薪酬的一個(gè)組成部分，一定程度上降低了員工的勞動(dòng)積極度[1]。現(xiàn)有的崗位設(shè)置缺乏活力，崗位考核缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)性，崗位激勵(lì)缺乏動(dòng)力等等都會(huì)在一定程度上影響事業(yè)單位對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力。

（四）臨聘人員的薪酬設(shè)置

目前的事業(yè)單位大多都存在招錄臨聘人員的現(xiàn)象，事業(yè)單位的臨聘人員數(shù)量大概占在編人員的百分之十左右。事業(yè)單位的臨時(shí)招聘人員目前實(shí)施的是崗位績(jī)效薪酬管理制度，崗位績(jī)效主要分為基礎(chǔ)工資、崗位年限工資、崗位績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊崗位津貼四個(gè)部分?；A(chǔ)工資主要是體現(xiàn)臨聘人員崗位的基本工作職責(zé)；崗位年限工資主要是體現(xiàn)臨聘人員工作年限的積累；崗位績(jī)效獎(jiǎng)金主要是體現(xiàn)臨聘人員自己的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)；特殊崗位補(bǔ)貼主要是體現(xiàn)對(duì)特殊崗位的優(yōu)惠政策傾斜。

（一）薪酬制度缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

事業(yè)單位存在的激勵(lì)機(jī)制并沒有對(duì)員工發(fā)布明確的規(guī)章與考核標(biāo)準(zhǔn)，很多事業(yè)單位的員工也并不清楚應(yīng)該怎樣才能得到晉升的機(jī)會(huì)，這樣就可能出現(xiàn)很多員工原本是具有工作積極性的，但由于長(zhǎng)期卻得不到滿意的工作激勵(lì)，工作積極性也慢慢降低[2]。就目前情況而言，雖然我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)通過實(shí)際情況針對(duì)事業(yè)單位制定了績(jī)效和薪酬管理體系，但其績(jī)效管理在具體實(shí)施的方式和流程中，并沒有真正把事業(yè)單位的績(jī)效和全體員工勞動(dòng)緊密結(jié)合起來，平均薪酬分配的情況依舊非常普遍，這大大削弱了事業(yè)單位全體職工的積極性和熱情。

（二）事業(yè)單位人力資源管理體制不健全

人力資源管理是基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位非常重要的組成部分之一。然而目前我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理團(tuán)隊(duì)體制不健全，無法充分結(jié)合我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作，缺乏客觀的指導(dǎo)和科學(xué)的管理。另外，由于人力資源行政管理者團(tuán)隊(duì)素質(zhì)參差不齊，可能造成基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源行政管理過程中的一些問題很難被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而嚴(yán)重影響管理工作的質(zhì)量。

（三）薪酬分配不公導(dǎo)致人員流失率增加

現(xiàn)在很多事業(yè)單位將績(jī)效作為事業(yè)單位管理過程中考核員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位考核員工的績(jī)效一般參照評(píng)優(yōu)評(píng)先的結(jié)果，而被評(píng)優(yōu)評(píng)先的人數(shù)又相對(duì)較少，且被評(píng)定為優(yōu)秀的員工與普通員工的收入也相差不大，這樣的薪酬分配制度不僅無法激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，反而會(huì)讓事業(yè)單位的員工產(chǎn)生惰性。同時(shí)員工在事業(yè)單位中的晉升機(jī)會(huì)也非常小，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位中優(yōu)秀人才的流失率增加[3]。

（四）針對(duì)臨聘人員，薪酬缺乏平衡性和激勵(lì)性

有些情況下，事業(yè)單位通過與員工簽訂暫行聘用的合同來形成勞動(dòng)協(xié)議，還有一些臨聘人員是通過勞務(wù)派遣的形式進(jìn)入到事業(yè)單位進(jìn)行工作的，派遣機(jī)構(gòu)與其訂立勞動(dòng)合同并支付報(bào)酬，然后把他們派向事業(yè)單位。相對(duì)于事業(yè)單位正式的員工來說，他們并未同事業(yè)單位確定正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式聘用員工的福利待遇。此外，他們所需要從事崗位大多是因?yàn)閸徫还ぷ鞑话踩?、衛(wèi)生狀況惡劣，所從事的各種崗位具有耗力、臟累、風(fēng)險(xiǎn)高等特性，工作時(shí)間也相對(duì)較長(zhǎng)。在此情況下，沒有特殊補(bǔ)償性的薪酬和針對(duì)性的激勵(lì)措施很難調(diào)動(dòng)臨聘人員的工作積極性。

（一）完善激勵(lì)政策

根據(jù)事業(yè)單位各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、崗位利益等情況完善事業(yè)單位現(xiàn)有的激勵(lì)性政策，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的價(jià)值。首先，確定各個(gè)崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)，量化各個(gè)崗位的工作任務(wù)，依據(jù)績(jī)效激勵(lì)政策評(píng)價(jià)員工在各個(gè)方面的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度，嚴(yán)格遵照按勞分配的原則[4]。其次，針對(duì)優(yōu)秀的拔尖人才可以給予相應(yīng)的薪資提高及崗位晉升的政策傾斜，確保在工作中取得良好工作業(yè)績(jī)的人員能夠得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。為激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性，國(guó)有企業(yè)必須針對(duì)不同崗位的工作特點(diǎn)制定不同的薪酬福利管理機(jī)制，引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，還可以實(shí)施企業(yè)年金、為員工提供股份、員工住房津貼等不同類型的薪酬福利激勵(lì)政策。

（二）改革事業(yè)單位薪酬

事業(yè)單位的薪酬機(jī)制不僅要在公平、公開的原則下，還要在時(shí)代和社會(huì)的不斷發(fā)展中進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以適應(yīng)時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展。這對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展來說，是十分重要的。當(dāng)事業(yè)單位具有一定的創(chuàng)新精神時(shí)，事業(yè)單位的發(fā)展才能展現(xiàn)出應(yīng)有的的活力和生命力，事業(yè)單位的薪酬機(jī)制需要全體員工的共同努力，才能夠使此制度有相應(yīng)的積極作用。與此同時(shí)，事業(yè)單位的薪酬機(jī)制也要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）提高工資水平

事業(yè)單位制定的基本薪酬和福利激勵(lì)制度必須同當(dāng)下的居民生活消費(fèi)的物價(jià)相結(jié)合，以便于事業(yè)單位的員工有尋求薪酬福利的主動(dòng)性和積極性。事業(yè)單位一方面需要將單位全體員工的薪酬福利待遇加以改善和提高，努力建立更加完善的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制；另一方面也需要確保事業(yè)單位對(duì)所有員工的薪酬福利待遇更加公平、公正[5]。不斷完善當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的薪酬梯隊(duì)建設(shè)，要結(jié)合單位實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況和單位運(yùn)營(yíng)特征，結(jié)合不同崗位的不同特征來實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。根據(jù)單位內(nèi)部不同崗位的重要程度和崗位價(jià)值，給人員發(fā)放工資，以保證薪酬分配更加公平，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)員工工作積極性的目的。

（四）建立合理的福利待遇

在制定事業(yè)單位薪酬福利激勵(lì)機(jī)制過程中，要注重薪酬福利制度的合理性，用科學(xué)合理的評(píng)估方法對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行合理的考察和評(píng)估，從而制定出完善的薪酬福利制度。例如，在以員工的工作效益為基礎(chǔ)的前提下，關(guān)注員工的工作狀態(tài)與工作態(tài)度，很多員工在工作過程中，雖然取得了很好的工作效益，但是很多工作都是出于自身的出發(fā)點(diǎn)，沒有真正地為事業(yè)單位作出奉獻(xiàn)，這就要求單位制定相應(yīng)制度對(duì)其進(jìn)行一個(gè)全面的考察，不僅要關(guān)注員工的工作結(jié)果，也要重視員工的工作出發(fā)點(diǎn)和工作過程，這對(duì)于制定合理完善的薪酬福利激勵(lì)制度來說，是十分重要的。

（五）加強(qiáng)薪酬平衡性和激勵(lì)性措施

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)要注重其制度的公平與公正，保證事業(yè)單位的薪酬福利制度的權(quán)威性，事業(yè)單位要結(jié)合員工實(shí)際的工作情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，這樣才能確保員工全心全意地為事業(yè)單位做貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要注重公平與公開，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，不能損害員工的個(gè)人利益。當(dāng)事業(yè)單位的薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)出現(xiàn)虛假情況時(shí)，會(huì)在很大程度上打擊員工的工作積極性，致使員工對(duì)事業(yè)失去信任。這就要求事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬福利激勵(lì)過程中，要做到公開透明，讓每個(gè)員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以及制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的過程，這種做法能夠使事業(yè)單位的激勵(lì)制度有據(jù)可依，保證事業(yè)單位薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的公平性。

（六）加強(qiáng)臨聘人員的薪酬激勵(lì)措施

臨聘人員作為事業(yè)單位人員的重要組成部分，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)臨聘人員人力成本情況，對(duì)臨聘人員在各個(gè)方面的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)格遵照按勞分配的原則，適當(dāng)提高臨聘人員工資薪酬，使工資薪酬能夠體現(xiàn)臨聘人員的勞動(dòng)價(jià)值，又能適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平，讓臨聘人員的薪酬相對(duì)于同級(jí)別勞動(dòng)程度和智力水平的工作具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確保臨聘人員能夠“進(jìn)得來、留得住、干得好”。同時(shí)還要建立與臨聘人員情況相適應(yīng)、與在編人員相對(duì)應(yīng)的薪酬績(jī)效考評(píng)體系，通過對(duì)臨聘人員的工作績(jī)效和崗位貢獻(xiàn)度等的考評(píng)，拉開臨聘人員薪資差距，消除固有的“平均主義”，形成良性競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展機(jī)制。

總而言之，薪酬體系對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理體系而言非常重要，需要不斷完善薪酬福利制度，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)策略，穩(wěn)步提升員工對(duì)工作的積極性和自主性。因此，事業(yè)單位既要結(jié)合實(shí)際從自身出發(fā)，又要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展，積極改革事業(yè)單位薪酬機(jī)制、完善激勵(lì)政策、提高工資水平、建立合理的福利待遇，加強(qiáng)薪酬平衡性和激勵(lì)性措施，達(dá)到加強(qiáng)事業(yè)單位服務(wù)水平的目的。

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[2]何月瑩.事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].IT經(jīng)理世界，2019（01）：20-21.

[3]吳健玲.國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2021（06）：46-47.

[4]賀敏.論企事業(yè)單位的現(xiàn)行薪酬制度存在的問題之我見[J].現(xiàn)代企業(yè)文化.理論版，2015（08）：1-3.

[5]沈沖巧.國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)措施分析[J].商業(yè)觀察，2020（31）：31-32.