施建琪

◆摘? 要：在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的爆炸式增長給企業(yè)人力資源管理帶來了重大轉(zhuǎn)變，使人力資源管理從全新的視角進行思考。招聘是人力資源管理領域中數(shù)據(jù)特別豐富的一大區(qū)域，也是過程性與結(jié)果性變化最大的區(qū)域。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，招聘效率不斷提升，招聘所帶來的投資回報也隨之不斷增加。本文對大數(shù)據(jù)下的企業(yè)招聘管理特點進行分析，在此基礎上，探討提出了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘管理優(yōu)化的具體策略。

◆關鍵詞：人力資源管理;企業(yè)招聘;大數(shù)據(jù);優(yōu)化策略

數(shù)據(jù)對于企業(yè)招聘管理者來說并不陌生，從招聘計劃、執(zhí)行到最終錄用，大量的數(shù)據(jù)貫穿于其中，為決策提供依據(jù)。數(shù)據(jù)和分析革命對企業(yè)人力資源管理團隊有著重要影響。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)正將自身的數(shù)據(jù)進行管理轉(zhuǎn)化，招聘管理不再是傳統(tǒng)的線上或者線下機械流程化招聘，而是崗位匹配區(qū)域精準化和科學化的招聘。如何充分利用數(shù)據(jù)來支持企業(yè)的招聘實施，并使數(shù)據(jù)成為企業(yè)招聘管理優(yōu)化的重要手段，是當前企業(yè)人力資源管理所面臨的重要課題。

一、數(shù)據(jù)化背景下企業(yè)招聘特點及功能轉(zhuǎn)變

人力資源的數(shù)據(jù)特別豐富，涵蓋了招聘數(shù)據(jù)、職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、生產(chǎn)力數(shù)據(jù)等。在大數(shù)據(jù)發(fā)展還不夠成熟的過去，這些數(shù)據(jù)大部分都沒有被有效率用。如今，數(shù)據(jù)化背景下的企業(yè)招聘，已經(jīng)將各類數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具體的管理行為，如預測員工的流失率、確定目標求職者的合理靶向、識別并吸引求職者等。一方面，大數(shù)據(jù)是從特殊到一半來推理出共性，然后再從一般到特殊，尋找到優(yōu)秀人才所具備的特征，從而形成一個螺旋上升的推理，實現(xiàn)了人才招聘精準定位的功能[1]。另一方面，大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)有效跟蹤一名員工的發(fā)展過程，從中探尋到其在企業(yè)發(fā)展的路徑，有效的支撐了人才招聘所需要的發(fā)展模型依據(jù)，這是非常重要的，也是人才招聘中直觀判斷的數(shù)據(jù)化支撐。

大數(shù)據(jù)時代的到來，給人力資源管理帶來了顛覆式的改變。作為人力資源管理的重要模塊，招聘管理也同樣從原有的經(jīng)驗導向轉(zhuǎn)為數(shù)據(jù)導向。事實性數(shù)據(jù)、動態(tài)性數(shù)據(jù)和整合性數(shù)據(jù)共同影響著人才招聘的形式與結(jié)果，從而促進招聘的個性化應用，使用“經(jīng)驗+感覺”的招聘角色轉(zhuǎn)變?yōu)橛谩笆聦?依據(jù)”，減少了招聘的決策偏差，實現(xiàn)了招聘的科學管理，進而提升了招聘管理的效率，并有效提高員工的積極性[2]。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘管理優(yōu)化的具體策略

傳統(tǒng)招聘管理中，普遍存在著招聘效率低、吸收速度慢、流失比例高等管理問題，大數(shù)據(jù)的應用為這些問題的解決提供了有效的途徑。企業(yè)人力資源招聘管理必須以大數(shù)據(jù)時代特點為基礎，有效利用大數(shù)據(jù)手段，進行智能的、數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘管理，以實現(xiàn)企業(yè)招聘管理的優(yōu)化。

（一）利用大數(shù)據(jù)提升雇主品牌力量

企業(yè)招聘是一個雙向選擇的過程，有效提升雇主品牌力量，是吸引應聘者、獲得招聘關注的重要前置手段。保持雇主品牌形象與現(xiàn)時相符合，是招聘數(shù)據(jù)的重要來源。首先，對于面試、調(diào)查以及社會渠道媒介中與企業(yè)有關的發(fā)帖情緒分析，有助于評估品牌的成功度，是獲得信任數(shù)據(jù)和品牌力預估的重要數(shù)據(jù)途徑。其次，品牌吸引力對于人員招攬具有重要作用，在此基礎上，企業(yè)還要通過數(shù)據(jù)分析確定哪些因素能夠吸引潛在的員工來公司工作，或者讓員工更愿意向他人推薦這份職位。再次，當人力資源招聘人員通過社交媒體關注應聘者變化的同時，也要精確的向求職者推廣雇主品牌信息，展現(xiàn)企業(yè)文化，反應出真實的企業(yè)生態(tài)，從而吸引優(yōu)質(zhì)的候選人[3]。

（二）利用大數(shù)據(jù)挖掘最優(yōu)招聘渠道

任何企業(yè)的招聘渠道都并非是單一種類的，而是多元組合的。這其中包括了報紙、媒體平臺、獵頭公司等多種類型，不同的渠道適合不同的行業(yè)，甚至是同一家招聘企業(yè)的不同職位[4]。招聘渠道的多樣性也使企業(yè)面臨著一個十分現(xiàn)實的問題，那就是渠道的投入和渠道的回報。利用大數(shù)據(jù)可以有效分析出企業(yè)所在行業(yè)、所需職位能夠取得最好預期招聘收益的渠道，解決了企業(yè)招聘因渠道錯選而產(chǎn)生損失的問題。因此，通過數(shù)據(jù)的處理和分析，建立渠道分析模型，進而通過模型演算推斷出細分的職位發(fā)布渠道，實現(xiàn)招聘的渠道優(yōu)化。

（三）利用大數(shù)據(jù)識別和評估最適合的人才

大數(shù)據(jù)在識別和評估目標人才上具有無可比擬的優(yōu)勢。一方面，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的崗位需求進行分析，構(gòu)建需求人才的畫像?；趰徫患寄芎蛣偃瘟μ卣?，通過數(shù)據(jù)化技術(shù)對企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫中的信息進行甄選，從中總結(jié)出一套具有可復制、可應用效果的人才識別機制。在此基礎上，企業(yè)招聘部門還要進一步進行“人才數(shù)字畫像”的還原，填補招聘中的猜測成分，避免直覺干擾。事實上，通過這種精準方式鎖定的招聘人才，成功率和匹配度遠高于傳統(tǒng)招聘方式所招聘的人才，其在企業(yè)的穩(wěn)定性也更強。另一方面，在進行人員招聘的時候，可以根據(jù)企業(yè)所需要招聘的職位來設計人才評測問卷，進一步完善人才的畫像，使事實性數(shù)據(jù)和動態(tài)性數(shù)據(jù)交互發(fā)生作用，保持招聘的可靠性。

在招聘中，同樣要利用好機器學習和人工智能。在大數(shù)據(jù)時代，許多人工智能驅(qū)動的工具可以用來縮小范圍，從中測試和評估候選人。在匹配、篩選、評估候選人的過程中自動使用來自各種數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)，如雇主數(shù)據(jù)、社交媒體數(shù)據(jù)以及員工歷史數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)使招聘者能夠更清晰的將“需要”與“供給”像匹配，更好的實現(xiàn)人崗精準的有效的匹配。

三、結(jié)語

數(shù)據(jù)化時代的人工智能已經(jīng)在招聘中扮演了最關鍵的角色，招聘的流程被壓縮、效率有效提升，促使人力資源招聘團隊不需要花費過多的時間，也可以選用最好的候選人來實現(xiàn)職位空缺填補，為人力資源更有價值的活動騰出了時間。在企業(yè)招聘管理實踐中，要從企業(yè)雇主品牌提升、招聘渠道挖掘和人才識別三個層面有效融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷優(yōu)化企業(yè)招聘管理的路徑，提升企業(yè)招聘管理的水平。

參考文獻

[1]張麗娜.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2021（24）：107-108.

[2]吳瓊.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘管理的優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2021（17）：78-80.

[3]王榮崢.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革路徑[J].人才資源開發(fā)，2021（14）：73-74.

[4]吳晶晶.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā)，2021（08）：91-92.