余敏　江慧

摘? 要：在企業(yè)向前發(fā)展的整個過程中，人力資源管理是至關(guān)重要環(huán)節(jié)之一，它與企業(yè)整體的攻作效率密切相關(guān)，同時良好的人力資源管理方式也能促進企業(yè)團隊的融洽和諧，無論是對內(nèi)還是對外都有著重要積極作用。本文將以電力企業(yè)人力資源管理為核心，從激勵員工的角度出發(fā)，探討如何人力資源如何推動公司前進和發(fā)展的進程。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;員工激勵

在當今社會的大環(huán)境下，科技和經(jīng)濟發(fā)展速度迅猛，在給電力企業(yè)帶來機遇的同時，也讓企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈起來。要在激烈的競爭中保持又好又快的發(fā)展，人才是必不可少的要素。而人力資源管理的主要目的就是引進人才和留住人才，讓企業(yè)的團隊保持強大和鮮活，而激勵則是人力資源管理中的重要手段之一。

一、激勵在電力企業(yè)人力資源管理的重要性

激勵是引進人才和留住人才的最好方式，在人力資源管理工作中合理的設(shè)置激勵措施首先能夠充分的激發(fā)員工的積極性，讓員工知道付出和獲得是等價的，知道辛苦勞動是可以獲得回報的，從而讓員工在個人意愿上更愿意努力和奮，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。其次激勵機制也有激發(fā)員工內(nèi)在潛能的作用，在激勵機制的鼓勵和引導(dǎo)下，員工會更樂于在工作崗位上進行深挖，而不是單純的只是為了完成工作而工作，這不僅僅對公司的攻作效率有所幫助，對員工的個人發(fā)展同樣有著極大的好處。另外，激勵機制也影響著員工對于企業(yè)的忠誠，優(yōu)秀的激勵機制可以促進員工對于公司的信賴和信任，將員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)合起來，促進兩者之間目標的一致性，讓員工更加愿意為了企業(yè)貢獻自己的力量。綜上，不難看出合理的激勵機制是促使企業(yè)內(nèi)部團結(jié)穩(wěn)定的良藥，是提升團隊凝聚力和活力的重要手段，同時也是員工和企業(yè)之間良好的發(fā)展關(guān)系的根本保障。

二、當下的激勵機制存在的問題

（一）薪酬構(gòu)成不合理

首先我們必須明確雖然個人價值和奉獻精神在工作發(fā)揮著重要作用，但薪酬才是絕大部分員工工作的主要目的，無論是在日常管理中還是激勵措施中我們都要將薪酬放在最首要的位置。但目前很多電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在著不合理的現(xiàn)象，最明顯的就是將薪酬和職務(wù)掛鉤，一部分職務(wù)高的工作薪酬虛高，而一些工作強度大，技術(shù)性要求高的工作卻因為職務(wù)分級比較低薪酬也較低，員工的努力和回報不對等，從而導(dǎo)致積極性受到打擊，長此以往下去甚至有可能會造成基層崗位人力缺乏，人才大量迅速的流失。

（二）績效核機制單一

績效考核是當前運用最普遍，最簡單，也最立竿見影的激勵機制。但從大多數(shù)電力企業(yè)的績效考核實施情況來看，許多電力企業(yè)的績效考核機制存在問題，這些問題往往集中在兩個方面， 一是將績效考核機制和懲罰機制掛鉤，將績效考核的激勵機制弱化，從而導(dǎo)致部分員工工作壓力變大，從主動勞動變成被動勞動，最后造成人員流失。二是考核的方式過于單一，沒有辦法真實客觀的評價員工的勞動勞動付出，不僅僅傷害了員工的積極性，也將員工的工作方式局限在了考核范圍之內(nèi)，壓制了員工的創(chuàng)新能力和開拓精神，不僅無法讓效率得到提升，對員工的個人發(fā)展來講也是非常不利的。

（三）激勵措施不合理

在企業(yè)不斷興起，同類企業(yè)越來越多，崗位選擇越來越多的情況下，各個企業(yè)也開始意識到激勵機制的重要性，但激勵措施如何建立依舊是一大難題。許多電力企業(yè)在激勵措施籌劃中也存在過分單一的問題。比如說單一的精神層面獎勵，或者是單一的物質(zhì)層面獎勵，兩者之間的結(jié)合也不夠恰當。這樣的激勵措施往往不能起到最佳的激勵效果，在無法真正有效的做到員工工作積極性的切實提升。

三、電力企業(yè)人力資源激勵措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核，嚴格踐行按勞分配制度

薪酬激勵是激勵措施中最直截了當且比較有效果的方式之一，要通過薪酬來激勵員工，最首要的就是優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，建立更加完善的、更加公平的薪資模式。不同崗位、不同職責、不同工作性質(zhì)的員工要區(qū)別對待，不能套用一個普遍標準。比如說對電力企業(yè)的高級管理人員來說，可以通過年底分紅的年薪制度進行發(fā)薪，將企業(yè)的利益和高級管理人員的利益相綁定，讓他們更加愿意投身到公司的管理中，積極為公司出謀劃策。而企業(yè)中從事生產(chǎn)勞動的中低層技術(shù)人員則可以通過底薪加績效加獎金的模式進行發(fā)薪。而其他的人事行政人員也應(yīng)當針對其崗位的性質(zhì)和社會標準來發(fā)放薪資。簡而言之就是要做到不同職責和不同工作性質(zhì)的崗位薪資發(fā)放方式各自獨立，互不影響互不關(guān)聯(lián)，并確保薪資發(fā)放的公平性。這種各個崗位針對性發(fā)薪的方式能夠充分的考慮到崗位的工作需求和工作性質(zhì)，從而很大程度上的促進員工在工作中的積極性和主動性。

（二）制定全方位的激勵制度

在人力資源管理的過程中，績效考核確實是行之有效的一套方法，但僅僅是憑借績效考核這一種方法依舊太過單一，在制定激勵機制的時候一定要從多方面來進行思考，可以開設(shè)不同的獎項作為績效考核的補充，比如說開設(shè)工作創(chuàng)新獎項，用來推動員工在崗位上進行深度探究和鉆。開設(shè)進步獎用來獎勵那些工作效率有大幅提升的人，以及優(yōu)質(zhì)員工獎勵等。這樣的獎勵能夠充分激發(fā)差異化員工的積極性，讓他滿都有辦法通過不同的途經(jīng)來獲得獎勵，從而提高團隊整體的積極性，促進團更快成長。

（三）績效考核內(nèi)容制定的準則

而在績效考核的制定上，企業(yè)應(yīng)當探尋更加科學的績效考核方式，考核方式需要公開透明，對每一個員工的工作進行做客觀的評價。同樣績效考核的主要作用應(yīng)當偏向于獎勵而非懲罰，一部分企業(yè)會對績效考核成績較低的員工實施觸發(fā)，這是一種不合理的方式，會給部分員工帶來長期的壓力，同樣也會削弱績效考核的獎勵屬性，在績效考核制定的過程中，應(yīng)當充分的保障考核內(nèi)容和懲罰極致之間互相獨立，互不影響。

結(jié)語

各級電力企業(yè)作為與民生息息相關(guān)的企業(yè)，是民眾維持正常生產(chǎn)生活秩序的重要保障，因此電力企業(yè)必須要保證自己的良好運行和穩(wěn)步發(fā)展，因此在人力資源管理方面要充分的尊重人才和基層勞動者，通過合理的激勵機制來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)和高效，才能讓企業(yè)更好的履行自身責任，更好的為社會和民生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

參考文獻

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