尚元東 柳錫遠(yuǎn) 劉艷艷

[摘 要] 采用問(wèn)卷法對(duì)456名地方高校教師進(jìn)行調(diào)查，考察職業(yè)韌性在科研倦怠與工作滿意度之間的中介作用及組織支持感對(duì)這一中介過(guò)程的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：（1）科研倦怠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度;（2）職業(yè)韌性在科研倦怠和工作滿意度之間起部分中介作用;（3）職業(yè)韌性的中介作用受組織支持感的調(diào)節(jié)，組織支持感調(diào)節(jié)了科研倦怠通過(guò)職業(yè)韌性影響工作滿意度這一中介過(guò)程的2段路徑?？蒲芯氲?duì)工作滿意度的影響是有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞] 科研倦怠;工作滿意度;職業(yè)韌性;組織支持感

[中圖分類號(hào)]G443 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、引言

科研倦怠對(duì)人的情緒、精力、心態(tài)都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響[1]1253，科研倦怠的高發(fā)群體之一就是教師群體，比例高達(dá)50.34%，占據(jù)職業(yè)倦怠多發(fā)群體第三位。[2]102[3]2150%以上教師在實(shí)際工作中感到精疲力竭，80%以上教師表明自己有過(guò)厭倦教學(xué)的經(jīng)歷。[4]52在地方高校里，教師面對(duì)五湖四海的學(xué)生，不僅要建立良好的師生關(guān)系[5]66，還要教授知識(shí)，因此容易產(chǎn)生情緒衰竭，進(jìn)而誘發(fā)職業(yè)倦怠。大多數(shù)教師感受到的科研倦怠要高于教學(xué)倦怠。[6]84科研倦怠的發(fā)生率隨著高校水平不同有所差異，越是偏遠(yuǎn)的高?？蒲芯氲”壤礁?，并嚴(yán)重影響了地方高校教師的工作滿意度。[7]65

工作滿意度是指?jìng)€(gè)體在工作過(guò)程中對(duì)工作自身及相關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)。[8]102工作滿意度的降低會(huì)對(duì)個(gè)體的心理社會(huì)適應(yīng)產(chǎn)生消極影響。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)教師工作滿意度顯著低于OECD國(guó)家。[9]14影響教師工作滿意度的因素是多維的[10]47，主要集中在教學(xué)與科研兩個(gè)方面。目前，研究教學(xué)工作倦怠已經(jīng)很規(guī)范成熟。[11]181職業(yè)倦怠是工作滿意度降低的重要誘發(fā)因素[12]73，科研倦怠與工作滿意度的關(guān)系以及“科研倦怠”在何時(shí)用何種方式對(duì)“工作滿意度”進(jìn)行影響仍需繼續(xù)探討。有學(xué)者認(rèn)為，科研倦怠是多種因素共同作用產(chǎn)生的。[13]189我國(guó)高校普遍對(duì)教師的考核科研比重遠(yuǎn)勝過(guò)教學(xué)[6]80，高標(biāo)準(zhǔn)的科研任務(wù)、“量勝質(zhì)”的評(píng)價(jià)方法（數(shù)量多、影響因子大），會(huì)嚴(yán)重挫傷地方高校教師科研的積極性，高要求結(jié)合低資源引發(fā)地方高校教師科研倦怠。為進(jìn)一步探討工作滿意度的產(chǎn)生與發(fā)展機(jī)制，要從多因素視角出發(fā)，同時(shí)考察行為因素（科研倦?。?、認(rèn)知因素（職業(yè)韌性）及自我調(diào)節(jié)能力（組織支持感）對(duì)個(gè)體工作滿意度的影響及其中介及調(diào)節(jié)機(jī)制。

影響科研倦怠的因素主要包括人格特質(zhì)以及工作態(tài)度兩方面，從個(gè)體角度出發(fā)，陷入類似的倦怠情景時(shí)，人格特質(zhì)和行為取向存在差異的個(gè)體在面對(duì)科研倦怠情景時(shí)會(huì)采取不同的解決方式，從而顯示出個(gè)體之間的適應(yīng)性、工作滿意度的差異[14]107，因此，本研究以職業(yè)韌性為中介機(jī)制詮釋科研倦怠的影響。考察職業(yè)韌性的中介作用，有助于揭示“科研倦怠”如何影響“工作滿度”的認(rèn)知機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換的觀點(diǎn)，在教師與組織之間關(guān)系的維持上，教師會(huì)通過(guò)在工作中付出努力和展現(xiàn)對(duì)組織的承諾及忠誠(chéng)以換得物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì);反過(guò)來(lái)，當(dāng)教師知覺(jué)到組織支持自己時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的義務(wù)感，進(jìn)而通過(guò)提高科研水平以及展現(xiàn)出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成的行為來(lái)履行義務(wù)。[15]45因此，以組織支持為調(diào)節(jié)變量，有利于深入揭示個(gè)體之間因科研倦怠導(dǎo)致工作滿意度降低的認(rèn)知機(jī)制的差異性。

綜上所述，在倦怠理論和社會(huì)交換理論視角下，本研究對(duì)科研倦怠與工作滿意度的關(guān)系及內(nèi)在作用機(jī)制進(jìn)行探討，研究職業(yè)韌性在二者關(guān)系中的中介作用以及組織支持感在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而揭示科研倦怠何時(shí)能夠顯著影響、如何影響工作滿意度的問(wèn)題。這不但有助于進(jìn)一步理解科研倦怠對(duì)工作滿意度的影響機(jī)制，而且能夠引導(dǎo)地方高校教師積極面對(duì)科研工作，從而提高其工作滿意度。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）科研倦怠與工作滿意度的關(guān)系

1974年，F(xiàn)reudenberger將倦怠概念引入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域[16]20，倦怠是由于工作對(duì)個(gè)體在能力、精力以及資源方面的高要求導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)體力疲憊、情緒懈怠等問(wèn)題。目前比較成熟的觀點(diǎn)是，科研倦怠，就是指教師在教學(xué)方面應(yīng)付困難的同時(shí)對(duì)科研活動(dòng)無(wú)法完全投入而產(chǎn)生壓力所出現(xiàn)的各種不良反應(yīng)，因此所表現(xiàn)出對(duì)相關(guān)科研工作厭倦、逃避或敷衍的狀態(tài)。[17]40對(duì)工作滿意度的研究始于1924年霍桑實(shí)驗(yàn)，教師工作滿意度即為教師實(shí)際與期望獲得的價(jià)值比較之后，對(duì)其工作的主觀感受和評(píng)價(jià)。[18]70科研倦怠對(duì)工作滿意度有顯著影響。例如提高教師工作滿意度，可以增加教師學(xué)術(shù)論文的產(chǎn)出，可以增加個(gè)人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和教師合作科研。[19]91民辦教師工作滿意度較低，重要原因之一就是科研經(jīng)費(fèi)過(guò)少進(jìn)而對(duì)科研產(chǎn)生倦怠。[20]22教師科研倦怠與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。[21]22依據(jù)職業(yè)倦怠的相關(guān)理論，教師在面對(duì)科研工作的高要求而產(chǎn)生體力疲憊、情緒懈怠時(shí)，教師對(duì)環(huán)境所產(chǎn)生的控制能力降低，科研任務(wù)無(wú)法順利完成，進(jìn)一步使工作滿意度降低，產(chǎn)生消極影響。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H1：科研倦怠負(fù)向影響地方高校教師工作滿意度。

（二）科研倦怠與職業(yè)韌性

職業(yè)韌性的定義分為三種類型：結(jié)果性定義、品質(zhì)性定義、過(guò)程性定義。[22]36品質(zhì)性定義適合作為實(shí)證研究，即職業(yè)韌性是一種可從逆境、沖突、失敗甚至積極的事件、進(jìn)步或增加的責(zé)任中跳回或彈回的能力。[23]49有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，校長(zhǎng)職業(yè)韌性顯著負(fù)向影響職業(yè)倦怠。[24]520有學(xué)者在企業(yè)員工職業(yè)倦怠與職業(yè)韌性關(guān)系中也證明二者是負(fù)相關(guān)，即職業(yè)韌性越強(qiáng)，倦怠現(xiàn)象越少產(chǎn)生。[25]41也有學(xué)者在高校輔導(dǎo)員為樣本的研究中證明了倦怠與韌性的關(guān)系為負(fù)相關(guān)。[26]17依據(jù)心理彈性理論，職業(yè)韌性越強(qiáng)的地方高校教師，其在工作中抗壓能力越強(qiáng)，就會(huì)越少產(chǎn)生科研倦怠，反之抗壓能力越差，越覺(jué)得科研是超出個(gè)人極限的要求，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生消極對(duì)抗情緒，會(huì)產(chǎn)生更多的科研倦怠?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：科研倦怠負(fù)向影響地方高校教師職業(yè)韌性。

（三）職業(yè)韌性的中介作用

職業(yè)韌性與工作滿意度存在著密切相關(guān)，當(dāng)環(huán)境等影響因素不變時(shí)，職業(yè)韌性與工作滿意度存在正向相關(guān)。魏榮認(rèn)為，高校青年教師職業(yè)韌性越強(qiáng)，對(duì)工作滿意程度就越高。[27]70胡孟杰認(rèn)為，青年教師職業(yè)韌性可以培養(yǎng)，以提高其工作滿意度[28]46，說(shuō)明了職業(yè)韌性對(duì)工作滿意度的正向預(yù)測(cè)作用。Makiko等認(rèn)為，職業(yè)韌性包含五方面的應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力，五因素均直接促進(jìn)了工作滿意度。[29]102有學(xué)者研究待業(yè)女性樣本，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)韌性較低，工作滿意度也很低，表明低職業(yè)韌性會(huì)帶來(lái)低工作滿意度。張婷等研究職業(yè)護(hù)士，也發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性與工作滿意度存在顯著正相關(guān)。[30]43地方高校教師作為一種倦怠高發(fā)群體，其個(gè)人的心理彈性特質(zhì)也與工作滿意度密切相關(guān)。[4]53由此可見(jiàn)，職業(yè)韌性的強(qiáng)弱影響了個(gè)體對(duì)工作滿意程度，韌性高的個(gè)體對(duì)工作滿意度是高于容易放棄挑戰(zhàn)的個(gè)體?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：職業(yè)韌性在科研倦怠與工作滿意度關(guān)系中起部分中介作用。

（四）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感以社會(huì)交換論為基礎(chǔ)，指組織員工有關(guān)組織關(guān)注其幸福感以及組織對(duì)自身所做貢獻(xiàn)重視程度的全面看法。[31]325組織支持感是重要的調(diào)節(jié)變量[32]71，當(dāng)組織支持程度較高時(shí)，員工的工作滿意度和工作績(jī)效也會(huì)顯著提升。當(dāng)員工的心理需求得到滿足，員工感受到組織的支持且感受到由于組織支持給自身帶來(lái)相應(yīng)回報(bào)時(shí)，員工能進(jìn)一步自覺(jué)投身到相應(yīng)的組織期望行為中，為組織帶來(lái)更多利益，這樣員工在組織支持過(guò)程中逐漸減少了科研倦怠感。[33]631當(dāng)組織對(duì)員工的支持程度較低時(shí)，員工對(duì)工作滿意度水平也較低，他們對(duì)組織工作付出的努力較少。 此外，組織支持感可以降低員工對(duì)工作的倦怠感，組織支持感越高，工作倦怠對(duì)工作滿意度的負(fù)向影響越弱。[34]210組織支持感是緩解科研壓力的重要外部資源，高支持的個(gè)體會(huì)具有更少的倦怠，從而提高自己的工作滿意度。[35]441基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H4：組織支持感正向調(diào)節(jié)科研倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系。

根據(jù)假設(shè)推論，本文的研究模型如圖1所示：

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本次研究所調(diào)查對(duì)象為地方高校教師，采用隨機(jī)抽樣、方便抽樣以及二者相結(jié)合的方法，在牡丹江、哈爾濱、天津、貴陽(yáng)4地共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷500份，最后共回收456份有效問(wèn)卷，有效回收率91.2%。其中男教師137人、女教師319人;初級(jí)職稱38人、中級(jí)職稱191人、高級(jí)職稱227人;本科學(xué)歷46人、研究生學(xué)歷410人;文科專業(yè)227人、理科專業(yè)191人、其他學(xué)科38人;平均年齡41.18，標(biāo)準(zhǔn)差7.63。

（二）測(cè)量工具

1.科研倦怠感問(wèn)卷

科研倦怠感問(wèn)卷采用張奇勇等人編制的“地方高校教師科研倦怠感問(wèn)卷”[6]80。該問(wèn)卷包括情緒衰竭、低成就感和譏誚態(tài)度三個(gè)維度，22個(gè)題項(xiàng)，其中7個(gè)反向計(jì)分題，Likert 5點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高，科研倦怠感越強(qiáng)?？倖?wèn)卷的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's 系數(shù)為0.86。本次調(diào)查內(nèi)部一致性系數(shù)0.90。

2.工作滿意度問(wèn)卷

工作滿意度主要參照Cammann等人開(kāi)發(fā)的原量表并借鑒張?zhí)锖土_家德對(duì)此量表的運(yùn)用及翻譯[36]1442，維度包括環(huán)境滿意和薪資滿意，題項(xiàng)數(shù)目為5個(gè)，問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表示工作滿意度越高。本次調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's 系數(shù)0.92。

3.職業(yè)韌性量表

職業(yè)韌性采用王勇年編制的“地方高校教師職業(yè)生涯韌性量表”[37]63。包含生涯自我規(guī)范、生涯自我適應(yīng)和生涯自我依賴3個(gè)維度，13個(gè)條目，Likert 7點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高，代表職業(yè)韌性越強(qiáng)。總問(wèn)卷的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's 系數(shù)為0.76。本次調(diào)查內(nèi)部一致性系數(shù)0.81。

4.組織支持感問(wèn)卷

組織支持感（POS）使用Eisenberger的問(wèn)卷[38]102，該問(wèn)卷共有7個(gè)項(xiàng)目，例如“這家單位會(huì)支持我的意見(jiàn)”“這家單位尊重我的目標(biāo)和價(jià)值觀”，Likert 5點(diǎn)計(jì)分，得分越高表明組織支持感越強(qiáng)。該問(wèn)卷的Cronbach's 系數(shù)為0.79，本次調(diào)查內(nèi)部一致性系數(shù)0.83。

5.控制變量

考慮到變量會(huì)對(duì)教師的科研倦怠、工作滿意度、職業(yè)韌性和組織支持感產(chǎn)生影響，將地方高校教師的性別、年齡、最高學(xué)歷、學(xué)科專業(yè)、職稱作為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.0和AMOS22.0進(jìn)行中介和調(diào)節(jié)檢驗(yàn)。

1.共同方法偏差

考慮到研究可能存在的共同方法偏差，調(diào)查運(yùn)用匿名填寫問(wèn)卷、控制時(shí)間、題目反向計(jì)分等方式，運(yùn)用AMOS22.0軟件分析比較測(cè)量模型與共同方法模型。測(cè)量模型擬合度指標(biāo)：χ2/df=2.64，NFI=0.95，IFI=0.96，TLI=0.96，RMSEA=0.05，SRMR=0.03。共同方法模型擬合度指標(biāo)：χ2/df=2.12，NFI=0.96，IFI=0.97，TLI=0.97，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。在兩個(gè)模型中各項(xiàng)擬合度指數(shù)變化均未超過(guò)0.02[39]215，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善，即測(cè)量中不存在明顯的共同方法偏差。

2.各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究描述性指標(biāo)及相關(guān)結(jié)果表明（見(jiàn)表1）：科研倦怠與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.37，P<0.01），與職業(yè)韌性（r=-0.42，P<0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)，與組織支持感（r=-0.41，P<0.01）呈顯著負(fù)相關(guān);工作滿意度與職業(yè)韌性顯著正相關(guān)（r=0.40，P<0.01），與組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.38，P<0.01）;職業(yè)韌性和組織支持感呈顯著正相關(guān)（r=0.32，P<0.01）。因此假設(shè)1-3得到了初步驗(yàn)證。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

首先，采用Hayes[40]67編制的process插件中的模型4，在控制性別、職稱、專業(yè)和學(xué)歷的情況下對(duì)職業(yè)韌性在科研倦怠與教師工作滿意度之間關(guān)系的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。由表2可知，科研倦怠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=-0.19，t=-3.91，P<0.001），因此，H1假設(shè)得到支持。加入中介變量后，科研倦怠仍然顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=-0.14，t=-2.71，P<0.001）。科研倦怠同樣顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)韌性（β=-0.26，t=-5.27，P<0.001），因此，H2假設(shè)也得到支持;職業(yè)韌性能夠顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.23，t=4.89，P<0.001），因此，H3假設(shè)得到支持。科研倦怠對(duì)地方高校教師工作滿意度的直接效應(yīng)及職業(yè)韌性的中介效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上下限均不包含0（見(jiàn)表3），說(shuō)明科研倦怠既能對(duì)地方高校教師工作滿意度起直接預(yù)測(cè)作用，且能夠通過(guò)職業(yè)韌性的中介作用預(yù)測(cè)高校教師的工作滿意度。該直接效應(yīng)（-0.25）和中介效應(yīng)（-0.07）分別占總效應(yīng)（-0.32）的78.12%和21.88%。

其次，采用Hayes編制的SPSS宏中的Model 58（Model 58假設(shè)中介變量的前半段和后半段受到調(diào)節(jié)，與本研究的理論模型一致），控制變量為性別、職稱、學(xué)歷和專業(yè)，以此為基礎(chǔ)檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型。結(jié)果（見(jiàn)表4）表明，在模型中放入組織支持感后，組織支持感與科研倦怠的乘積項(xiàng)對(duì)職業(yè)韌性的預(yù)測(cè)作用顯著（職業(yè)韌性：β=-0.13，t=-3.06，P<0.01），組織支持感與職業(yè)韌性的乘積項(xiàng)對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用顯著（工作滿意度：β=0.20，t=4.76，P<0.001），說(shuō)明組織支持感不僅能夠在科研倦怠對(duì)職業(yè)韌性的中介前半段起到調(diào)節(jié)作用，而且能夠調(diào)節(jié)中介后半段即職業(yè)韌性對(duì)工作滿意度的作用。簡(jiǎn)單斜率分析見(jiàn)圖2和圖3。由圖2可知，組織支持感水平較高（M+1SD）的被試，科研倦怠能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)韌性，simple slope=-0.49，t=-7.93，P<0.001;而對(duì)于組織支持感水平較低（M-1SD）的被試，雖然科研倦怠對(duì)職業(yè)韌性所起到的負(fù)向預(yù)測(cè)作用依然顯著，但是這種預(yù)測(cè)作用程度已經(jīng)減小，simple slope=-0.21，t=-3.37，P<0.001，表明隨著組織支持感的增高，科研倦怠對(duì)職業(yè)韌性的預(yù)測(cè)作用呈逐漸增強(qiáng)（表4），即隨著被試組織支持感的提高，個(gè)體的職業(yè)韌性會(huì)隨之增加。由圖3可知，組織支持感較低（M-1SD）的被試，職業(yè)韌性對(duì)工作滿意度預(yù)測(cè)作用不顯著，simple slope=0.08，t=1.38，P>0.05;對(duì)于組織支持感較高（M+1SD）的被試，職業(yè)韌性對(duì)工作滿意度有顯著性正向預(yù)測(cè)作用，simple slope=0.49，t=7.18，P<0.001，表明隨著個(gè)體組織支持感的提高，職業(yè)韌性對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用呈快速上升趨勢(shì)，換言之，個(gè)體在缺乏組織支持的情境下，職業(yè)韌性強(qiáng)大也很難提高工作滿意度。H5得到部分支持。

五、討論與建議

（一）研究結(jié)論

本次研究以職業(yè)倦怠理論和社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，設(shè)置中介變量為職業(yè)韌性，調(diào)節(jié)變量為組織支持感，探究科研倦怠與地方高校教師工作滿意度之間的關(guān)系，主要得到以下結(jié)論：第一，科研倦怠能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)地方高校教師工作滿意度，即對(duì)科研工作越?jīng)]信心、越感覺(jué)壓力大、態(tài)度越不端正，個(gè)體的工作滿意度越低。第二，職業(yè)韌性在科研倦怠與地方高校教師工作滿意度之間的關(guān)系中起部分中介作用，即職業(yè)韌性越高，科研倦怠會(huì)降低，工作滿意度會(huì)升高。第三，組織支持感調(diào)節(jié)了中介2段路徑，低組織支持感個(gè)體更容易受到科研倦怠對(duì)職業(yè)韌性所產(chǎn)生的不利影響;低組織支持感的個(gè)體更容易受到職業(yè)韌性對(duì)工作滿意度所產(chǎn)生的不利影響。作為調(diào)節(jié)變量的組織支持感，能夠在其他變量對(duì)個(gè)體執(zhí)行功能職業(yè)韌性的影響中起調(diào)節(jié)作用。[16]18

（二）結(jié)果討論

科研倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系呈顯著負(fù)相關(guān)，這與以往研究結(jié)果一致。以往的研究集中在教師職業(yè)倦怠對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響[41]65[42]28，沒(méi)有區(qū)分出教學(xué)倦怠和科研倦怠的比重。[42]28[43]492Heng，S認(rèn)為，大學(xué)教師教學(xué)改革研究倦怠顯著負(fù)向影響工作滿意度。[44]24本研究發(fā)現(xiàn)，地方高校教師職業(yè)倦怠的更重要變量是科研倦怠而非教學(xué)倦怠。既往的研究表明，職業(yè)倦怠是影響工作滿意度和迫使教師產(chǎn)生離職傾向的重要因素。[45]62本研究發(fā)現(xiàn)，科研倦怠比教學(xué)倦怠更能影響地方高校教師工作滿意度，原因可能是高校教師面臨著巨大的科研壓力，加之教學(xué)工作要比科研工作相對(duì)輕松一些，所以研究科研倦怠有深遠(yuǎn)意義的。提高教師工作滿意度也能減少科研倦怠，增加論文的產(chǎn)出，這與以往研究是一致的。[19]90

職業(yè)韌性是個(gè)體人格的重要構(gòu)成部分，對(duì)教師職業(yè)生涯高原現(xiàn)象有重要預(yù)測(cè)作用[46]111，對(duì)緩解科研倦怠和提高工作滿意度是必不可少的。高職業(yè)韌性更容易改變不利的環(huán)境，比如科研倦怠環(huán)境，并且個(gè)體作為組織一員，能夠借助韌性創(chuàng)造出利于自己的環(huán)境，他們同樣能夠得到更多資源和支持，這就可以使壓力轉(zhuǎn)化為有利于自己進(jìn)行工作的動(dòng)力。[47]44此結(jié)論與本次研究結(jié)果大體一致。高職業(yè)韌性的教師能有效減少科研倦怠，面對(duì)投稿失敗或課題申請(qǐng)不利能及時(shí)調(diào)整心態(tài)，并長(zhǎng)期堅(jiān)持在科研前線，從而在工作中斗志昂揚(yáng)，很少發(fā)牢騷、報(bào)怨。[48]524低職業(yè)韌性的教師，往往具有高科研倦怠，得過(guò)且過(guò)，甚至通過(guò)非正常的手段應(yīng)付科研要求[49]80，同時(shí)對(duì)工作充斥各種不滿，只談外在條件，不談自身的不努力原因。

個(gè)體受到的支持度越高，職業(yè)倦怠會(huì)越少。[3]21[5]66[50]65本研究組織支持感調(diào)節(jié)了中介的前半段路徑也證明了這一點(diǎn)。高組織支持感的教師很少有科研倦怠，受到支持的許多地方高校教師反而對(duì)科研充滿了興趣與研究熱情[51]19，能持之以恒的進(jìn)行科學(xué)研究，這也證明了高組織支持的個(gè)體增加了職業(yè)韌性。[52]47在個(gè)體韌性增長(zhǎng)的同時(shí)，隨著科研成果的增多，個(gè)體對(duì)工作的滿意度也隨之增加。這個(gè)結(jié)論也驗(yàn)證了前人的研究。[38]102 [53]27[54]41對(duì)于組織支持感較低的個(gè)體，即便個(gè)人職業(yè)韌性很高，也難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)工作滿意度，這可能是與當(dāng)今高校的績(jī)效、評(píng)價(jià)體系中科研占比重太高有關(guān)，即個(gè)體教學(xué)再優(yōu)秀，因?yàn)榭蒲谐晒僖矡o(wú)法晉級(jí)高一級(jí)職稱，即便學(xué)生口碑再好，也難言工作滿意度高。近些年，高校已經(jīng)對(duì)科研比重過(guò)高的問(wèn)題進(jìn)行了改革與探索[55]65[56]17[57]69，希望能破解這個(gè)難題。

（三）理論貢獻(xiàn)

研究的理論貢獻(xiàn)：第一，在普通高校教育情境下對(duì)社會(huì)交換論與職業(yè)倦怠理論進(jìn)行細(xì)致劃分與理論擴(kuò)展，區(qū)分了科研倦怠甚于教學(xué)倦怠，對(duì)影響地方高校教師工作滿意度起重要作用。第二，通過(guò)分析職業(yè)韌性在科研倦怠與工作滿意度之間的中介作用，進(jìn)一步對(duì)“壓力-人格-結(jié)果”理論假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，說(shuō)明倦怠通過(guò)不同人格影響工作滿意度，改善科研倦怠要從教師個(gè)體心理彈性入手，培養(yǎng)其抗壓能力。第三，考察了組織支持感在地方高校教師應(yīng)對(duì)科研倦怠中的重要作用。在當(dāng)今高校競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的情境下，領(lǐng)導(dǎo)要更加體貼教師，給教師以多方位的支持，以達(dá)到科研興校的目的。

（四）實(shí)踐啟示

第一，從教師個(gè)人層面，要增強(qiáng)個(gè)體職業(yè)韌性，面對(duì)科研工作中的挫折，要勇于面對(duì)，不找外在借口，從自身科研能力培養(yǎng)入手，學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)科學(xué)研究方法，積累研究領(lǐng)域知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)科研之路沒(méi)有捷徑，只有量變的積累才能換來(lái)最終的質(zhì)變。第二，在學(xué)校層面，要重視每一個(gè)人才，切實(shí)解決教師個(gè)體的發(fā)展難題，比如在提供科研平臺(tái)與經(jīng)費(fèi)、提高獎(jiǎng)勵(lì)水平、解決家屬生活問(wèn)題等方面，給與更多的支持與幫助，幫助其增加工作滿意度，促進(jìn)科研熱情，研究出更多的科研成果，為學(xué)校做出更多的貢獻(xiàn)。

（五）不足與展望

本次研究由于疫情等各種原因存在不完善之處，在后續(xù)研究中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)問(wèn)題：第一，由于經(jīng)費(fèi)、地域、樣本意愿等限制條件，樣本數(shù)量有限，缺少一些重點(diǎn)高校被試，普通高校樣本居多，這可能會(huì)影響檢驗(yàn)結(jié)果，在未來(lái)研究中應(yīng)收集更多樣本;第二，本研究調(diào)查雖然持續(xù)一定時(shí)間，但仍然屬于橫斷數(shù)據(jù)，在未來(lái)研究中應(yīng)注意采用綜合性方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集工作，完善相關(guān)方案，降低共同方法偏差，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等問(wèn)題。

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[責(zé)任編輯]甄 欣