蔣月林

摘要：在新時代背景下，各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)模式發(fā)生了極大改變，無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，為更好適應(yīng)當(dāng)下社會發(fā)展，必須進(jìn)行一系列改革工作。其中人事管理作為企業(yè)重要的工作要結(jié)合科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)高效率發(fā)展與更大利益的獲取，向現(xiàn)代人力資源管理模式進(jìn)行發(fā)展?；诖耍疚尼槍鹘y(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行對比分析，為相關(guān)從業(yè)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源;比較

在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)背景下，各行業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，充分挖掘人力資源管理工作的潛力，調(diào)動人力資源的積極性，明確傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理工作存在的差異，以尋求出更加科學(xué)有效的人才管理模式，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以有效提升。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在的相同點(diǎn)

（一）兩者存在相同的管理對象

兩種管理模式所面對的管理對象是相同的，都是對人與事之間的管理。在實(shí)際工作落實(shí)中，需要對人與人之間，事與事之間，人與事之間進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過相關(guān)管理手段對人員與事務(wù)進(jìn)行配置，使合適的人員處于合適的崗位中，以推動各項(xiàng)崗位活動的有序開展，促使工作目標(biāo)的順利達(dá)成。

（二）兩者存在相同的管理目的

從人力資源管理學(xué)視角分析，兩者的管理目標(biāo)是相同的，都是為了完善組織管理，促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對人員與職能進(jìn)行調(diào)動的過程，旨在促使各崗位完成相應(yīng)的工作目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（三）兩者存在相同的管理途徑

兩者雖然管理內(nèi)容不盡相同，但從宏觀視角分析而言，兩者管理途徑一致，都是對人與事務(wù)之間的調(diào)動，為達(dá)成相應(yīng)工作目標(biāo)，對人才與職能的充分運(yùn)用。在實(shí)際崗位落實(shí)中，兩者均通過對事物的指揮與協(xié)調(diào)，促使相應(yīng)的人才能夠在崗位中達(dá)成相應(yīng)的工作目的。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在的不同點(diǎn)

（一）兩者在管理理念方面存在差異

從人力資管理學(xué)視角分析，兩者的管理理念存在較為明顯的區(qū)別。傳統(tǒng)管理注重以事為中心，而非以人為中心。在此管理模式下，人才是成本計(jì)劃、成本負(fù)擔(dān)等各項(xiàng)工作的組成部分，通過對各項(xiàng)工作的調(diào)配與各項(xiàng)人力投入成本的控制，促使相關(guān)工作達(dá)成相應(yīng)階段。在此過程中對人才的調(diào)配更傾向于完成工作，而非在工作中充分發(fā)揮創(chuàng)造力，此工作模式雖然可以有效推進(jìn)崗位工作進(jìn)程，但忽略了人才的主觀能動性，容易導(dǎo)致人才失去創(chuàng)新能力。現(xiàn)代人力資源管理模式更注重人才的作用，凸顯以人為本理念，將人才看作是企業(yè)發(fā)展的根源。此理念更能夠體現(xiàn)對人才的尊重，以充分激發(fā)人才的潛能。在實(shí)際工作中，工作目標(biāo)的完成是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑，促使人才在快速變動環(huán)境下提出更加創(chuàng)新的構(gòu)思，以更好的方式完成相關(guān)工作。

（二）兩者在管理模式方面存在差異

兩者在各項(xiàng)人事管理工作開展過程中存在較為明顯的差異。傳統(tǒng)人事管理模式更注重以被動反應(yīng)方式進(jìn)行管理，且側(cè)重于行政事務(wù)管理范疇。在實(shí)際應(yīng)用過程中，其更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的達(dá)成，在設(shè)定達(dá)成目標(biāo)與計(jì)劃成本基礎(chǔ)上，推動各項(xiàng)工作開展，使各部門嚴(yán)格按照計(jì)劃對人員進(jìn)行統(tǒng)籌分配與組織處理。在此過程中，各部門人員處于被動完成狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理模式更能夠凸顯出對人才資源的充分利用。其各項(xiàng)工作調(diào)配主要圍繞人才培養(yǎng)需求進(jìn)行設(shè)置，更注重以主動開發(fā)式進(jìn)行管理。在此過程中，人員的各項(xiàng)工作更具有開發(fā)性特點(diǎn)，使人員在完成基礎(chǔ)工作后能獲得進(jìn)一步成長，通過各項(xiàng)工作逐步生成自身的能力。在此管理模式下，人員的各項(xiàng)能力與潛能能夠得到有效激發(fā)，人才通過對自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累與創(chuàng)新思維的運(yùn)用，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

對人員管理而言，不同的管理模式代表著不同的成長途徑，同時也意味著人才在自身崗位中所發(fā)揮出的不同作用。通過對人力資源管理分析，在競爭激烈的環(huán)境下，人才作為重要資源，對企業(yè)發(fā)展具有直接作用，企業(yè)的發(fā)展離不開人才資源的充分利用。因此企業(yè)要想獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須對現(xiàn)有工作思想與工作方式進(jìn)行更新，促使管理模式得到有效運(yùn)用。

（三）兩者在績效考核方面存在差異

傳統(tǒng)人事管理模式下，相關(guān)人員只是起到執(zhí)行任務(wù)的作用，難以直接參與到企業(yè)的各項(xiàng)工作建設(shè)與各項(xiàng)決策參與中，這就使得相關(guān)人員的績效考核無法得到更加全面的體現(xiàn)，不利于人才潛力的挖掘，容易對企業(yè)發(fā)展造成一定限制。人力資源管理模式的績效考核工作更具有全面性，包括人員的職業(yè)生涯管理，人才長進(jìn)等各項(xiàng)指標(biāo)，對人才各方面的考核較為清晰。人力資源市場本身具有相互流動特點(diǎn)，各行業(yè)中都存在優(yōu)質(zhì)的人才，人力資源管理工作便是通過合適的管理途徑，促使人員充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)良性發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

三、結(jié)語

綜上所述，在市場競爭力不斷加快背景下，傳統(tǒng)人事管理模式存在的弊端逐漸凸顯，現(xiàn)代人力資源管理模式為企業(yè)各項(xiàng)工作開展提供了有效基礎(chǔ)，促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)效益的極大提升。

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