李華林

摘要：人力資源管理是確保企業(yè)單位良好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才資源管理的重要方式。目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度很快，各大企業(yè)之間的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大，因此很多企業(yè)單位更加重視自身的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理綜合措施的充分應(yīng)用，更好地發(fā)揮出人員的主動(dòng)性。在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作開(kāi)展時(shí)，所采用的方法類型比較多，多種方法的合理選擇和應(yīng)用能更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的管理，提升考核的水平，更好地保障人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用。與此同時(shí)，還需要采用相應(yīng)的監(jiān)督管理機(jī)制，提升人力資源的監(jiān)督考核針對(duì)性，確保各種措施能夠逐步發(fā)揮出其本身的重要作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。文章主要針對(duì)人力資源績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面地分析，結(jié)合績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀，總結(jié)相應(yīng)的問(wèn)題，并提出針對(duì)性地應(yīng)對(duì)辦法，實(shí)現(xiàn)多種考核辦法的全面分析和應(yīng)用研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效考核方法;應(yīng)用;見(jiàn)解;分析

一、人力資源績(jī)效考核的定義及研究背景

（一）人力資源績(jī)效考核的定義

所謂的人力資源績(jī)效考核，就是利用系統(tǒng)的人力資源管理考核方法，對(duì)員工從職務(wù)的角度進(jìn)行工作效果和工作行為的評(píng)定，通過(guò)評(píng)定，得出員工自身的工作效果，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間進(jìn)行溝通的重要活動(dòng)，也是對(duì)員工的正式評(píng)估。通過(guò)績(jī)效考核方法的合理應(yīng)用，可以確定人力資源的基本目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工工作效果的提升，逐步改善員工的工作水平，實(shí)現(xiàn)員工在工作中歸屬感的提升，真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展的雙贏。一般來(lái)說(shuō)，合理的人力資源績(jī)效考核方法，可以為員工起到良好的正面促進(jìn)作用，實(shí)現(xiàn)人才的選拔，真正達(dá)到獎(jiǎng)懲分明，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步和發(fā)展，提高工作效率，保障企業(yè)的未來(lái)發(fā)展空間。

（二）人力資源績(jī)效考核的研究背景

從我國(guó)績(jī)效考核的情況來(lái)看，隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)所采用的人力資源績(jī)效考核的方法都有了明顯的轉(zhuǎn)變，一般來(lái)說(shuō)主要表現(xiàn)工作的團(tuán)隊(duì)化發(fā)展、目標(biāo)逐漸呈現(xiàn)出長(zhǎng)期化發(fā)展模式、人性復(fù)雜逐漸加重，民主化和人本化轉(zhuǎn)變突出。從整體上看，企業(yè)的發(fā)展以及工作情況的優(yōu)良，主要取決于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展情況，再加上企業(yè)自身的秩序化發(fā)展，有了更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，需要采用相應(yīng)的業(yè)績(jī)管理方式，實(shí)現(xiàn)綜合的長(zhǎng)期目標(biāo)管理模式。對(duì)于現(xiàn)代人的生活和工作方式來(lái)說(shuō)，具有逐漸融合和全面發(fā)展的趨勢(shì)，人的思維模式都在逐步轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)虛擬化的影響較為嚴(yán)重，所采用的管理方式也在不斷的民主發(fā)展，社會(huì)分工更加明細(xì)，管理中更加注重人本管理，實(shí)現(xiàn)機(jī)械勞動(dòng)代替人工勞動(dòng)。多方面人力資源績(jī)效考核方式的轉(zhuǎn)變，使得我國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式更加復(fù)雜，所需要涉及到的方面也更多。

二、人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核計(jì)劃執(zhí)行力較差

績(jī)效考核的計(jì)劃制定，是較為明確的，而且一般每個(gè)企業(yè)都有較為明確的績(jī)效考核計(jì)劃，整個(gè)計(jì)劃的制定較為完善。但是在后期進(jìn)行執(zhí)行時(shí)，并沒(méi)有嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)的計(jì)劃進(jìn)行全面執(zhí)行，反而是采用的選擇性執(zhí)行方法。一些部門的考核負(fù)責(zé)人員對(duì)于考核的結(jié)果沒(méi)有給予充分的重視，考核效果往往存在人情關(guān)系，影響考核的結(jié)果，導(dǎo)致考核的公平性受到一定的影響。在考核的過(guò)程中，由于方法的不合理，執(zhí)行效果的差異性，導(dǎo)致很多時(shí)候的考評(píng)結(jié)果并不完善。有的績(jī)效考核結(jié)果員工存在抵觸情緒，參考性比較差，甚至由于保密不足的原因，導(dǎo)致一些員工受到考核的影響，出現(xiàn)了考評(píng)結(jié)果的失真問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單

與傳統(tǒng)的績(jī)效考核相比，新時(shí)代的人力資源績(jī)效考核的要求更高，而且對(duì)于考核方法有完善全面的要求和目標(biāo)。從以往所采用的績(jī)效考核方法來(lái)看，很多考核方法本身存在系統(tǒng)性和完整性的缺失問(wèn)題，導(dǎo)致很多時(shí)候非理性極差問(wèn)題突出，對(duì)于方法的應(yīng)用約束較為被動(dòng)。一些部門考核負(fù)責(zé)人，自身存在老好人的心理問(wèn)題，在績(jī)效考核方法應(yīng)用的過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格按照?qǐng)?zhí)行要求開(kāi)展工作，導(dǎo)致問(wèn)題不斷出現(xiàn)。對(duì)于很多時(shí)候所采用的硬性控制，并沒(méi)有進(jìn)行全面落實(shí)，各方面的考核措施的應(yīng)用無(wú)法實(shí)現(xiàn)民主化。一些時(shí)候績(jī)效考核中的部門人員和負(fù)責(zé)人員之間存在博弈關(guān)系，受到資歷的影響，導(dǎo)致很多考核的結(jié)果被忽視，往往是資歷比較老的員工被經(jīng)常照顧。

（三）考核過(guò)程繁瑣，標(biāo)準(zhǔn)死板

在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作開(kāi)展時(shí)，所采用的考核過(guò)程有時(shí)較為死板，導(dǎo)致員工的工作時(shí)間被過(guò)多占用，而且考核的結(jié)果并不被充分應(yīng)用，導(dǎo)致考核的應(yīng)用效果很差。對(duì)于績(jī)效考核本身的多變性考慮不足，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，很多績(jī)效考核方法并沒(méi)有緊跟企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)變和調(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果差強(qiáng)人意。對(duì)于所得到的績(jī)效考核結(jié)果，并沒(méi)有進(jìn)行充分的應(yīng)用，甚至拿了考核定量、結(jié)果不公平的問(wèn)題，導(dǎo)致一些員工存在較為明顯的心理落差。

三、完善人力資源績(jī)效考核方法的應(yīng)用

人力資源考核經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展和應(yīng)用，已經(jīng)逐漸形成了自身的一套完整的管理系統(tǒng)，隨著新時(shí)代的到來(lái)，繼續(xù)采用以往的人力資源考核方法，已經(jīng)無(wú)法滿足新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展要求，必須要重視人力資源的管理和應(yīng)用，真正發(fā)揮出人力資源管理績(jī)效考核的重要作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理與人力資源管理的全面融合。

（一）建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化管理模式的應(yīng)用

對(duì)于績(jī)效考核體系的建立和應(yīng)用，首先需要進(jìn)行全方位的管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的逐步完善，堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)考核與企業(yè)發(fā)展管理的融合。一般來(lái)說(shuō)，可以采用企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵影響因素分析方法，利用企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，結(jié)合其中的主要影響因素，進(jìn)行績(jī)效考核的分層管理，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工未來(lái)工作目標(biāo)的確定。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，堅(jiān)持重點(diǎn)管理，考核評(píng)測(cè)分層控制的方式，實(shí)現(xiàn)從緊迫到一般管理的全系統(tǒng)人力資源考核管理。另外還需要利用目標(biāo)計(jì)劃的執(zhí)行管理模式，明確具體的計(jì)劃目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃時(shí)間，及時(shí)地對(duì)人力資源考核方式進(jìn)行調(diào)整。

（二）建立科學(xué)動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系

科學(xué)動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系的建立，是確保企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效考核管理工作順利開(kāi)展的重要保障，也是為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟空間的重要方法。因此需要結(jié)合企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jī)發(fā)展期望，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的及時(shí)調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)管理，提高從企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)期望入手，進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的及時(shí)調(diào)整。另外還需要發(fā)揮出信息反饋的重要作用，在每個(gè)考核的階段，都要將考核的結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公開(kāi)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，要給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)。但是對(duì)于考核結(jié)果差的員工，要作出相應(yīng)的懲罰，以此激勵(lì)員工的奮進(jìn)動(dòng)力。作為人力資源管理人員，要重視與員工的交流，及時(shí)了解員工的個(gè)人情況，提升員工的工作動(dòng)力。

（三）注重全方位考核，減少天真考核結(jié)果的出現(xiàn)

新時(shí)期的到來(lái)，使得以往所采用的單純考核方法已經(jīng)不再適用，因此為了更好的發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用，需要逐步采用全方位考核方法。對(duì)于全方位考核方法的應(yīng)用，需要排除考核中的各種情感因素，對(duì)于每個(gè)負(fù)責(zé)考核的人員，都要首先進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督一體化管理。通過(guò)全方位考核體系的建立與應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)天真考核結(jié)果的全面控制，將考核標(biāo)準(zhǔn)化全面執(zhí)行，提高考核結(jié)果的合理度和可信度，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的全面性。

（四）充分應(yīng)用績(jī)效考核中的面談機(jī)制

在以往的績(jī)效考核中，面談機(jī)制的應(yīng)用并不充分，但是面談機(jī)制本身就是人性化管理的重要展現(xiàn)，因此很多企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理中的面談機(jī)制，并將其進(jìn)行全面的完善和綜合的應(yīng)用。面談機(jī)制的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)管理人員和員工之間的溝通，確保主管和員工在日常工作意見(jiàn)上達(dá)成一致，提高管理人員和員工的交流，保證日常工作的默契度。在進(jìn)行面談之前，一定要做好全面的準(zhǔn)備，掌握全面的談話技巧，確保能夠達(dá)到預(yù)期的談話結(jié)果。另外，考核并不是為了得到結(jié)果，而是需要通過(guò)考核工作的開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)員工自身情況地了解，及時(shí)緩解可能出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)于面談機(jī)制的應(yīng)用，一定不能做成領(lǐng)導(dǎo)談話的模式，必須要在公平的原則上，實(shí)現(xiàn)管理方和員工的交流，了解績(jī)效考核優(yōu)劣的產(chǎn)生原因，及時(shí)了解員工的需求，確保對(duì)員工給予充分的關(guān)心與照顧。

（五）鼓勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工參與考核積極性

對(duì)于得到的人力資源績(jī)效考核結(jié)果，要進(jìn)行充分的應(yīng)用，對(duì)于表現(xiàn)比較好的員工，不但要進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)，還要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果比較差的員工，可以給與相應(yīng)的忠告，但是一定不能夠嚴(yán)格的處理，這樣會(huì)導(dǎo)致員工自身出現(xiàn)強(qiáng)烈的反抗?？梢詫?duì)于考核結(jié)果比較差的與員工，進(jìn)行及時(shí)的談話，了解員工自身存在的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行處理，確保實(shí)現(xiàn)員工在績(jī)效考核中的積極參與。從整體上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，要以鼓勵(lì)為主要方法，通過(guò)鼓勵(lì)，提升員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力，確保有更多的員工，都能夠積極的參與到日常的考核中，發(fā)揮出考核的重要作用。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核是十分重要的人員管理方法，通過(guò)人力資源績(jī)效考核方法的應(yīng)用，能夠較為明顯的提升員工的工作積極性，保障企業(yè)的未來(lái)發(fā)展空間。但是在以往的人力資源績(jī)效管理工作中，采用常規(guī)的管理方法，其中仍舊存在各種問(wèn)題，因此必須要逐步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績(jī)效考核管理方法，提升人力資源績(jī)效考核制度完整性，通過(guò)不斷建立完善的考核管理方法，應(yīng)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于考核得到的結(jié)果，需要合理的應(yīng)用，不能夠盲目的處罰，要以鼓勵(lì)為主要方式，對(duì)每個(gè)員工在人力資源績(jī)效考核中的參與，要給予充分的肯定，只有采用多種多樣的管理方法，從制度完善、管理、談話機(jī)制等多種角度入手，才能夠真正提升人力資源績(jī)效管理的整體水平，發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用。

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（作者單位：萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心）