李依璘 李建

摘 要：隨著高職院校從規(guī)模發(fā)展走向內(nèi)涵發(fā)展，其整體行政管理水平的提升迫在眉睫，而行政管理職員在其中扮演著不可或缺的重要角色，發(fā)揮著巨大作用與價值。為了公平、公正、科學(xué)有效地衡量工作績效，發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，進(jìn)一步提升行政管理職員的工作技能，增強其工作滿意度，做好職業(yè)規(guī)劃，達(dá)到個人績效與組織績效的最大化，提升高職院校的行政管理水平，對高職院校行政管理職員的績效考核實證分析就十分必要，如此方能找出問題癥結(jié)點，從而為高職院校行政管理職員績效考核工作提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：高職院校 行政管理職員 績效考核 關(guān)鍵績效指標(biāo) 行為標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：F240;G71 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-167-04

在高職院校的整體管理運行中，行政管理職員扮演著不可或缺的重要角色，他們主要負(fù)責(zé)的是高校的日常管理以及行政工作，其職業(yè)素養(yǎng)和工作能力會直接影響高校的管理水平，[1]進(jìn)而影響著高等職業(yè)教育改革發(fā)展以及高職院校內(nèi)涵式發(fā)展，同教師、科研人員一樣，對提升高職院校競爭力發(fā)揮著巨大的作用與價值。

一、高職院校行政管理人員的劃分及其績效考核的含義和目的

高職院校行政管理職員的劃分包括：高職院校黨委和行政職能部門的管理人員;校工會、共青團等群團體系統(tǒng)的管理人員;院系從事教學(xué)、科研、黨務(wù)行政管理的工作人員;高職院校直屬和附屬單位中從事行政管理的工作人員。[2]

針對行政管理職員的績效考核，是指在某一工作周期結(jié)束后，績效考核人員對照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定行政管理職員的履職程度、工作結(jié)果及個人發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給被考核者本人的過程。

考核的目的是判斷其是否稱職，并以此作為其報酬、晉升、調(diào)動、激勵、技能提升等人力資源管理工作的依據(jù)，最終目的是挖掘個人潛能，提高績效水平，提升行政管理職員的工作滿意度及成就感，達(dá)到個人績效與組織績效的最大化，是高職院?？冃Ч芾頉Q策和控制不可缺少的內(nèi)部管理機制。

然而，行政管理職員往往以事務(wù)性工作居多，且工作繁雜、難以量化，造成其工作滿意度不高、職業(yè)成就感較低的局面，而行政管理本身又具有較強的專業(yè)性特點，對行政管理職員的管理理論水平與崗位勝任能力的要求都很高，相較于教師、科研人員，行政管理職員的培訓(xùn)提升機會相對又較少，工作效率低、專業(yè)化能力缺乏，服務(wù)質(zhì)量不高等問題長期得不到有效解決，阻礙了其個人職業(yè)發(fā)展的意愿，甚至有人覺得從事行政管理工作既沒地位也沒發(fā)展前途。[3]

綜上可知，行政管理職員的工作特性決定了對其進(jìn)行績效考核的復(fù)雜性，這也是針對行政管理職員的績效考核始終是高職院校人力資源管理中最薄弱一環(huán)的原因所在。

二、高職院?；鶎有姓芾砺殕T績效考核現(xiàn)狀

通過對四川省內(nèi)高職院校的調(diào)研來看，當(dāng)前高職院?；鶎有姓芾砺殕T績效考核現(xiàn)狀存在一些共性之處。如考核工作仍以部門職級領(lǐng)導(dǎo)考核為主，更多聚焦在“責(zé)任”考核，對能力及職業(yè)發(fā)展的考核不足，工作業(yè)績考核占比不高，考核量表指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計不當(dāng)?shù)鹊取，F(xiàn)以四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例進(jìn)行具體分析。該校成立于1959年，由四川省人民政府批準(zhǔn)建立，四川省原經(jīng)濟和信息化廳主管的公辦全日制普通高等職業(yè)院校，以輕工專業(yè)為特色，為國家優(yōu)質(zhì)高職院校，目前正在積極進(jìn)行“雙高計劃”建設(shè)，力爭學(xué)校的質(zhì)量發(fā)展及品牌影響力再上臺階?；鶎有姓芾砺殕T分布在全校所有教學(xué)系部、各級各類黨群組織及行政組織機構(gòu)之中。因各教學(xué)系部的專兼職輔導(dǎo)員、實訓(xùn)教師、教學(xué)科研管理干事等教輔和教學(xué)科研管理職員的績效考核已并入二級管理考核范圍，故以下分析聚焦在黨群組織機構(gòu)和行政組織機構(gòu)的行政管理職員的績效考核。

全校共有各級各類黨群行政組織機構(gòu)23個、各級各類行政管理崗位73個，基層行政管理職員179人，占全校教職員工的28.87%。

基于對基層行政管理職員績效考核重要性的充分認(rèn)知，該校從2017年起就對這一容易被忽視的群體展開了量化考核，與教師序列的績效考核成為并行的兩條線。

依據(jù)KPI考核模式，分別從德、能、勤、績、廉五個維度，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重，編制四川工商技術(shù)學(xué)院行政管理職員量化考核表（如表1所示），對全校所有基層行政管理人員進(jìn)行一年一度的績效考核。

三、高職院?；鶎有姓芾砺殕T績效考核存在的問題分析

1.考核指標(biāo)設(shè)置不合理。量表中的考核指標(biāo)與學(xué)校組織績效的關(guān)聯(lián)度不夠，無法通過考核促成個人績效與組織績效的最大化。從表中的一級指標(biāo)及權(quán)重、二級指標(biāo)及權(quán)重以及二級指標(biāo)內(nèi)涵及權(quán)重的設(shè)計中，均無法體現(xiàn)學(xué)校的定位、特色、發(fā)展目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)，當(dāng)前的重點工作與基層行政管理職員工作績效之間的關(guān)聯(lián)性，缺乏國家針對高職教育的政策法規(guī)的貫徹落實及推廣執(zhí)行，造成基層管理工作缺乏靈魂、主次不分、導(dǎo)向不明，指標(biāo)設(shè)計浮于表面。

2.行為標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)化。量表中有關(guān)二級指標(biāo)內(nèi)涵的描述中，行為標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，操作性及定量化不夠，無法有效反映行政管理職員的工作實績。如：針對一級指標(biāo)“德”，也即政治素質(zhì)與思想道德素質(zhì)中，二級指標(biāo)1.2.3“團隊協(xié)作”，應(yīng)細(xì)化為正確處理同事之間的利益關(guān)系（0.5分），主動配合他人工作（1分）兩種行為標(biāo)準(zhǔn)，但仍然以定性描述為主，針對行為的量化不夠，往往不同的考核者對其理解不同，會因主觀誤差而極有可能造成考核結(jié)果出現(xiàn)較大差距。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇不當(dāng)。量表中關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇不當(dāng)?shù)那闆r比較突出，二級指標(biāo)及其內(nèi)涵描述大多與該校行政管理職員工作關(guān)聯(lián)度不夠，設(shè)計時未篩選出關(guān)鍵工作行為，因全校8個黨群組織機構(gòu)、2個行政組織機構(gòu)、73個不同的管理崗位共用同一張量表，無法體現(xiàn)不同部門、不同崗位擔(dān)負(fù)不同工作內(nèi)容和職責(zé)的行政管理職員的差異性，故無法有效區(qū)分不同崗位的工作實績，致績效考核的有效性大大降低。如：針對一級指標(biāo)“能”，所分解的四個二級指標(biāo)：學(xué)歷提升情況、證書獲取情況、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、讀書工程情況，均為結(jié)果認(rèn)定，與被考核者所從事的具體工作崗位無關(guān)聯(lián)，與其實際業(yè)務(wù)能力與管理水平之間并無必然因果關(guān)系。

4.權(quán)重設(shè)置不科學(xué)。整張量表包含德、能、勤、績、廉五個一級指標(biāo)，權(quán)重分別為10%、7%、13%、60%、10%。非常明顯其中有關(guān)一級指標(biāo)“能”，也即業(yè)務(wù)素質(zhì)的權(quán)重設(shè)置過低，僅為7%，無法反映對崗位技能的考核，不利于行政管理職員工作能力的持續(xù)提升。同時兩個一級指標(biāo)“德”和“廉”的權(quán)重相同，均為10%，也不太合理。

5.指標(biāo)層級設(shè)置的邏輯不清晰。僅在一級指標(biāo)“績”中單列二級指標(biāo)“拓展業(yè)績”以及“負(fù)業(yè)績”分別作為加分項與扣分項，造成二級指標(biāo)設(shè)置邏輯不清，指標(biāo)描述涵蓋不全的情況。

四、高職院校基層行政管理職員績效考核改進(jìn)建議

績效考核的難點就在于績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計。須針對不同崗位以工作說明書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，建議采取行為法，即對行政管理職員進(jìn)行行為衡量，是一種重視員工如何完成工作的考核方法，[4]從德、能、勤、績、廉等五個方面，引入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，梳理對高職院校的組織績效具有增值作用的工作業(yè)績，通過定量以及行為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，即定量化和行為標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，確定績效指標(biāo)的權(quán)重;同時須做好分類考核工作，針對不同崗位的行政管理職員分別確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。如：財務(wù)處職員的績效考核指標(biāo)就應(yīng)重點考核賬務(wù)處理、費用控制、制度執(zhí)行、輔助決策、服務(wù)滿意度等，而教務(wù)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處職員的考核指標(biāo)必定與此不同。所有部門所有崗位共用一張量表進(jìn)行考核，最終會失去績效考核的意義。

針對前文所述問題分析的改進(jìn)建議如下：

1.合理設(shè)置績效考核指標(biāo)。應(yīng)在國家針對高職教育政策的指導(dǎo)下，如《國家職業(yè)教育改革實施方案》（簡稱“職教20條”）《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃》（簡稱“雙高計劃”）《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》（簡稱“行動計劃”）等，依據(jù)高職院校自身的定位、特色、發(fā)展目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)、當(dāng)前的重點工作，結(jié)合基層行政管理職員工作職責(zé)及崗位要求進(jìn)行合理的績效設(shè)計。

具體而言，要根據(jù)高職院校使命，結(jié)合學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃來設(shè)置數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等方面的績效指標(biāo)，而個人績效則應(yīng)根據(jù)工作崗位要求，體現(xiàn)出通過努力達(dá)到崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計思路。如：目前學(xué)校正在圍繞著“十四五”發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行“雙高計劃”建設(shè)，那么，就應(yīng)將學(xué)校發(fā)展與建設(shè)目標(biāo)，層層分解為部門績效目標(biāo)及個人績效目標(biāo)，從而體現(xiàn)績效考核的導(dǎo)向作用?？己酥笜?biāo)設(shè)置時應(yīng)充分考慮基層行政管理職員業(yè)務(wù)能力、管理水平提升需求，將其對工作的滿意度、敬業(yè)度以及職業(yè)規(guī)劃，納入考核指標(biāo)體系之中，方能達(dá)到個人績效與組織績效的最大化，提升高職院校整體的行政管理水平的目標(biāo)。

2.細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)，增強操作性及定量化。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定工作績效標(biāo)準(zhǔn)，對標(biāo)設(shè)置行為標(biāo)準(zhǔn)，增強操作性及定量化，真實反映行政管理職員的工作實績。

針對“團隊協(xié)作”指標(biāo)，建議增強可操作性及量化性，可做如下修改：顧全大局，做到以部門利益或團隊利益為先，在利益分配時先人后己，利益沖突次數(shù)為<1（0.5分）;能夠按照崗位職責(zé)要求，配合工作關(guān)聯(lián)部門及相關(guān)人員完成任務(wù)，工作目標(biāo)達(dá)成率≥85%（1分）。

3.科學(xué)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)。找出與工作崗位有直接影響的技能，根據(jù)行政管理職員的工作崗位及職責(zé)要求，體現(xiàn)其管理性質(zhì)和工作實績，通過關(guān)鍵業(yè)務(wù)行為進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選?！澳堋狈矫嫱怀龉芾硖匦裕翱儭狈矫嫱怀龉ぷ髀氊?zé)與崗位要求。

根據(jù)帕累托定律，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此，抓住20%的關(guān)鍵行為，才能設(shè)計出有效量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

具體做法可從以下三個方面進(jìn)行考慮：一是遵循SMART原則，進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選;二是通過難度，頻率，重要程度三個維度對工作任務(wù)進(jìn)行量化打分，最終確定對績效有重大影響的關(guān)鍵任務(wù)，從而通過確定關(guān)鍵工作領(lǐng)域，來篩選關(guān)鍵績效指標(biāo);三是列出可供篩選的關(guān)鍵績效指標(biāo)，分別從必須考核、可以考核、不必考核進(jìn)行分類分析，最終留下那些能夠支持組織發(fā)展戰(zhàn)略、激勵被考核者、為管理提供信息的指標(biāo)。

必須考核的指標(biāo)進(jìn)入考核指標(biāo)體系，可以考核的指標(biāo)則視崗位實際情況確定是否進(jìn)入，而不必考核的指標(biāo)則堅決不能進(jìn)入考核指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)兼顧行政管理職員工作的崗位特性與管理性質(zhì)。

（1）崗位特性。對一級指標(biāo)“績”之下的二級指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)置，以體現(xiàn)對行政管理職員績效考核的崗位針對性。針對工作業(yè)績的考核是所有績效考核體系的重中之重，應(yīng)緊緊圍繞工作的完成情況來設(shè)置考核指標(biāo)。前表中，崗位標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)及崗位目標(biāo)分兩個指標(biāo)語焉不詳，也未能與具體的崗位掛鉤。建議確定工作履職、目標(biāo)完成、師生投訴三項指標(biāo)。其中工作履職與目標(biāo)完成兩項指標(biāo)建議采用菜單式，根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)及工作內(nèi)容設(shè)置針對性的行為標(biāo)準(zhǔn)，改變僅用一張表衡量所有行政管理崗位的狀況。

（2）管理性質(zhì)。對一級指標(biāo)“能”之下的二級指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)置，以體現(xiàn)行政管理職員工作中的管理性質(zhì)。去掉學(xué)歷提升、證書獲取、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、讀書工程四個二級指標(biāo)，可將其整合為業(yè)務(wù)提升指標(biāo)，作為工作業(yè)績的結(jié)果，設(shè)置為四個三級指標(biāo)，并入一級指標(biāo)“績”之下的二級指標(biāo)“持續(xù)學(xué)習(xí)”之中。

由于行政管理職員是高職院校的管理崗位上的工作人員，無論在何種工作崗位以及具備何種工作性質(zhì)，都需要履行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制能力，并具備一定的決策制定能力，只是側(cè)重點不同、程度、深度不同而已，因此，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)其工作的管理特性。建議增加“管理能力”二級指標(biāo)，并細(xì)分為管理知識水平、工作執(zhí)行能力、溝通能力、創(chuàng)新能力四個三級指標(biāo)。

4.合理設(shè)置各級指標(biāo)權(quán)重。增大能力及業(yè)績的權(quán)重，并重新設(shè)置更為科學(xué)合理的考核指標(biāo)權(quán)重體系。相較于德、廉兩個指標(biāo)，能、勤、績?nèi)齻€指標(biāo)涉及到的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績更容易從工作場景中提取典型行為特征，可給予相對較高的權(quán)重，具體可根據(jù)產(chǎn)生效益的高低及對組織績效貢獻(xiàn)程度的大小分配權(quán)重。就德、廉之間的關(guān)系而言，廉潔關(guān)乎職業(yè)道德，從屬于“德”，如：單列作為與“德”并列的一級指標(biāo)，其權(quán)重應(yīng)較低。具體提可參照10%（德）、20%（能）、15%（勤）、50%（績）、5%（廉）確定權(quán)重。

5.厘清各級指標(biāo)之間的層次邏輯。刪除一級指標(biāo)“績”中的“拓展業(yè)績”和“負(fù)業(yè)績”兩項二級指標(biāo)，統(tǒng)一在五項一級指標(biāo)后，單列加分、扣分、一票否決項以及不參加績效考核的情形。

有關(guān)政治思想素質(zhì)、拓展業(yè)績以及廉潔自律等難以量化的、發(fā)生概率無規(guī)律可循的，以及在數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本上有大幅度波動等情形，可設(shè)置為加分、扣分、一票否決項以及不參加績效考核的指標(biāo)。尤其在大是大非面前，存在違背堅持社會主義制度、擁護(hù)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)、捍衛(wèi)國家統(tǒng)一、民族團結(jié)的，違反社會主義核心價值觀、師德師風(fēng)、公序良俗的，以及存在瀆職、侵占、重大安全事故等任一情形的，即可認(rèn)定為一票否決。

[基金項目：2018年度四川省教育廳人文社科重點項目課題“高職院校行政管理職員績效考核評價研究與實踐——以四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（項目編號：18SA0147）。]

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[3] 楊軍.高校行政管理人員的績效評估工作[J].教育現(xiàn)代化，2017（7）：208

[4] 陳思.基于勝任力的高校行政管理人員績效考核研究[J].太原城市職員技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2017（3）：208。

（作者單位：四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川都江堰 611830）

[作者簡介李依璘（1970—），女，四川成都人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，主要從事人力資源管理、高職教育教學(xué)等研究;李建（1964—），男，四川樂山人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教授，主要從事人力資源管理、高職管理等研究。]（責(zé)編：若佳）