摘要：當(dāng)前，有很多初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)遇到了瓶頸，從企業(yè)經(jīng)營的角度來看，缺乏有競爭力的薪酬和激勵(lì)制度不能吸引和留住人才，影響著初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。本文從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的特點(diǎn)和組織結(jié)構(gòu)入手，對初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬策略發(fā)展情況進(jìn)行了分析，提出了初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬體系調(diào)整設(shè)計(jì)原則和薪酬制度優(yōu)化的思路。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司;員工薪酬;薪酬體系

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工特點(diǎn)

初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司擁有著大量高素質(zhì)的IT研發(fā)人員、管理人員及運(yùn)營策劃人員，這些人擁有現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)理論知識(shí)和最前沿的軟件開發(fā)技術(shù)，并且具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)的科研、經(jīng)營及管理人才被統(tǒng)稱為知識(shí)型人才。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司聚集著大批的知識(shí)型人才，他們具有如下特征：

平均年齡偏低學(xué)歷較高?；ヂ?lián)網(wǎng)的企業(yè)員工年齡層趨于年輕化，有數(shù)據(jù)顯示多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)職工的平均年齡在35歲以下?；ヂ?lián)網(wǎng)的員工以大學(xué)畢業(yè)生為主，平均年齡偏低學(xué)歷基本在本科以上，精力充沛，非常易于接受新的事物和新的概念，專注于產(chǎn)品、業(yè)務(wù)創(chuàng)新，具有積極的開拓創(chuàng)新精神，并對新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的學(xué)習(xí)能力，非常有助于企業(yè)開發(fā)研究新產(chǎn)品、新技術(shù)，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)始終不斷創(chuàng)造出滿足新一代人群需要的新型互聯(lián)產(chǎn)品和服務(wù)，滿足人們的需要。

自主性較強(qiáng)工作過程難以監(jiān)督?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)以技術(shù)人員和產(chǎn)品運(yùn)營人員為主體，與谷歌、騰訊等國內(nèi)外公司一樣，員工需要在相對寬松有一定自由的工作氛圍中開展一些創(chuàng)造性的工作，而且從事的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和研發(fā)工作不像生產(chǎn)企業(yè)一樣有固定的步驟和流程，從事的研發(fā)內(nèi)容和設(shè)計(jì)內(nèi)容均是創(chuàng)造性的，是新的領(lǐng)域和項(xiàng)目，雖然有一定的研發(fā)文檔，但沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)開發(fā)的隨意性比較大。所以說工作過程不容易進(jìn)行監(jiān)督。工作以互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品服務(wù)、功能、網(wǎng)站、信息服務(wù)、技術(shù)專利、創(chuàng)意等的形式出現(xiàn)。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，通過由各個(gè)團(tuán)隊(duì)和各個(gè)小組去共同完成一個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)，團(tuán)隊(duì)分工明確互相協(xié)作完成。正是由于上述特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以評估。造成企業(yè)在對員工的個(gè)人薪酬回報(bào)評估上造成一定的困難。80后90后互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，有自己的觀點(diǎn)和工作方式，具體有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，能夠自己想辦法處理工作過程中遇到的難關(guān)，非常愿意自我挑戰(zhàn)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對于寬松的工作氛圍、擁有工作自主性方面非常在意，非常重視工作過程中的自我引導(dǎo)和自驅(qū)動(dòng)管理，他們在工作場所、工作時(shí)間方面的彈性要求比較高，需要寬松的組織氛圍。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工自主性也更強(qiáng)。

自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求程度較高?；ヂ?lián)企業(yè)的員工，同傳統(tǒng)企業(yè)的員工相比更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們的薪酬相對較高，不僅是為了獲得工資，他們更在意發(fā)揮自我的專長，成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可，他們對工作的成就有著強(qiáng)烈的追求，他們把做好工作、取得成就看作人生的最大樂趣。投身到自己喜歡的工作中去，從工作地完成中得到最大的滿足。為了能使自己保持技術(shù)上的領(lǐng)先水平，他們不斷努力學(xué)習(xí)更自己的知識(shí)。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求程較高。

對職業(yè)忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工有更強(qiáng)的流動(dòng)意愿，知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素，比較稀缺的技能，人才市場上就業(yè)機(jī)會(huì)多。他們有能力接受工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有比較多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)。在現(xiàn)有的工作沒有實(shí)現(xiàn)其自我實(shí)現(xiàn)的情況下，或者缺少的個(gè)人成長機(jī)會(huì)與發(fā)展空間，他們非常容易跳槽到其他公司，尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)?；ヂ?lián)網(wǎng)員工對職業(yè)忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度。綜上所述，由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的上述特點(diǎn)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特點(diǎn)與傳統(tǒng)類型企業(yè)的員工有比較大的不同。在薪酬體系設(shè)計(jì)上也要有所區(qū)別，傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬體系不能適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求。針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要制定適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化的組織架構(gòu)，在薪酬體系上要有一定浮動(dòng)寬帶，并盡早設(shè)計(jì)中長期激勵(lì)型的薪酬體系，才能有效的為初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

扁平化。什么是扁平化？當(dāng)用戶能夠使用互聯(lián)網(wǎng)和所有產(chǎn)品對接的時(shí)候，你的企業(yè)的所有部門都將直接對接市場和用戶。管理扁平化是通過減少管理層級(jí)，縮短決策流程，加快決策效率。這樣的組織只有少數(shù)層級(jí)和核心管理層?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)一方面由于互聯(lián)網(wǎng)自身平等、開放、協(xié)作的特性普遍采用扁平化的結(jié)構(gòu)。另一方面也是由互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展決定的?；ヂ?lián)網(wǎng)每天都在發(fā)生變革，傳統(tǒng)的組織形式很難適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。企業(yè)必須面對瞬息萬變的市場情況快速做出反應(yīng)，如果需要層層報(bào)告才能決策會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)過機(jī)會(huì)。從而失去戰(zhàn)略優(yōu)勢。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種時(shí)間優(yōu)勢往往稍縱即逝。抓住機(jī)會(huì)就會(huì)產(chǎn)生新的行業(yè)巨頭，錯(cuò)過機(jī)會(huì)，就再無翻身的機(jī)會(huì)。最典型案例：騰訊的“微信”與阿里的“來往”和網(wǎng)易的“易信”的。騰訊的“微信”就是靠著先發(fā)優(yōu)勢成為了社交軟件的王者。晚點(diǎn)時(shí)間進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域的“來往”和“易信”盡管產(chǎn)品也有亮點(diǎn)，但在市場占有率上基本是個(gè)位數(shù)。全面在這一市場競爭中敗下陣來。可見只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)組織去中心化。凱文.凱利在《失控》一書中提到互聯(lián)網(wǎng)所代表性的分布式管理的幾個(gè)特點(diǎn)：沒有強(qiáng)制性的中心控制;次級(jí)單位具有自治的特質(zhì);次級(jí)單位之間彼此高度連接;點(diǎn)對點(diǎn)間的影響通過網(wǎng)絡(luò)形成了非線性的因果關(guān)系。其優(yōu)點(diǎn)是符合互聯(lián)網(wǎng)所有的特征和壓力：能夠比競爭對手快速的創(chuàng)新和進(jìn)化;沒有層級(jí)觀念、能夠容易發(fā)揮群體智慧;容錯(cuò)度高，能夠推進(jìn)探索-發(fā)現(xiàn)-驗(yàn)證的精益創(chuàng)業(yè)和快速迭代;互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的各個(gè)部門隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)每一個(gè)員工，每一個(gè)部門都擁有和用戶相連的通道。像小米公司一樣，會(huì)引入用戶或者粉絲到產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過程中，參與討論和測試。小米的工程師服務(wù)部門會(huì)直接面對用戶的建議和投訴，小米的粉絲為生產(chǎn)MIUI，提出修改意見，甚至參與到產(chǎn)品的定價(jià)、決策、和銷售環(huán)節(jié)。如小米公司的日常經(jīng)營決策已經(jīng)減弱集權(quán)管理中心決策轉(zhuǎn)而采用分布式?jīng)Q策，一線部門可快速?zèng)Q策，把用戶需求和建議迅速轉(zhuǎn)化成定制化的產(chǎn)品、服務(wù)和支持小米手機(jī)才可以取得如此快速的發(fā)展?？梢姡挥腥ブ行幕?，網(wǎng)絡(luò)化后的企業(yè)才能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的世界。

經(jīng)營單元小型化?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的最基本的創(chuàng)新單元都非常小，而且人數(shù)非常少，有利靈活地去面對市場?；ヂ?lián)網(wǎng)公司需要不斷的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的物點(diǎn)也需要不斷的更新和迭代。公司在成立新的項(xiàng)目過程中，往往會(huì)跨部門組成項(xiàng)目組。精益創(chuàng)業(yè)的理念普遍在互聯(lián)網(wǎng)公司盛行。新項(xiàng)目在成立之初不會(huì)像傳統(tǒng)企業(yè)一樣成立龐大的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，一次性投入很大的資源?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)品是需要快速迭代的產(chǎn)品，如果周期過長，產(chǎn)品做到盡善盡美再推向市場。由于時(shí)間原因發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)失去。為了更好的驗(yàn)證產(chǎn)品的市場接受程度和用戶反饋?；ヂ?lián)網(wǎng)公司在經(jīng)營單元上都非常小，前期會(huì)投入一個(gè)小團(tuán)隊(duì)去完成核心產(chǎn)品功能的開發(fā)，迅速投向市場。通過產(chǎn)品的核心功能的吸引用戶參與使用和反饋。并根據(jù)用戶反饋不斷的對產(chǎn)品進(jìn)行更新?lián)Q代。通過樣本用戶數(shù)的分析來決定互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目的演進(jìn)方向和后續(xù)決策。如果產(chǎn)品不能有滿足市場需要，反復(fù)驗(yàn)證沒法達(dá)到預(yù)期的效果，也會(huì)盡快終止尋找新的產(chǎn)品。正是由于上述原因，所以互聯(lián)網(wǎng)公司在經(jīng)營單元上采取精益創(chuàng)業(yè)的模式，經(jīng)營單元一般小型化，控制項(xiàng)目的投入成本。

三、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬策略發(fā)展情況

競爭性薪酬策略。一方面，正是因?yàn)槿瞬攀袌龅墓?yīng)不足和人才市場的互相挖角，初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司在薪酬策略上普遍采用競爭性薪酬策略。另一方面，國內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)投資非常關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，大量的風(fēng)投在尋找和投資國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)。很多互聯(lián)網(wǎng)公司在創(chuàng)業(yè)之初就獲得天使基金、風(fēng)險(xiǎn)投資基金的支持。比如：快的、滴滴、京東、微醫(yī)等甚至還沒上市就獲得幾十億美元的融資額。在創(chuàng)業(yè)前期就家底豐厚。為了滿足其快速擴(kuò)張和市場份額，在人才市場上吸引更多的專業(yè)性人才。在制定薪酬策略上都采用競爭性薪酬策略。與傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)采用的低成本，跟隨型薪酬策略有較大的不同。創(chuàng)業(yè)過程中全是高薪高福利。通過競爭性的薪酬策略匯聚稀缺人才。

薪酬調(diào)整靈活。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在薪酬績效考核上與傳統(tǒng)企業(yè)有更大的不同。傳統(tǒng)企業(yè)需要員工創(chuàng)造利潤、創(chuàng)造價(jià)值才能獲得加薪和晉升。創(chuàng)造利潤的過程員工需要更長的時(shí)間去完成?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在考核目標(biāo)制定與傳統(tǒng)企業(yè)有比較大的區(qū)別。在業(yè)務(wù)發(fā)展初期，企業(yè)考核目標(biāo)是用戶規(guī)模，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會(huì)投入大量的補(bǔ)貼幫助員工去發(fā)展海量用戶。考核標(biāo)準(zhǔn)上不再是按利潤進(jìn)行考核。而是以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的用戶數(shù)、用戶活躍度、付費(fèi)轉(zhuǎn)換率等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為階段性的考核標(biāo)準(zhǔn)。相比經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來說在績效考核更為復(fù)雜。薪酬設(shè)計(jì)要求根據(jù)不同階段考核目標(biāo)的變化，擁有更靈活的制度。因此，大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上普遍采用寬帶薪酬，部門經(jīng)理對員工的薪酬和績效考核擁有更大的決策權(quán)和更大的幅度。與此對應(yīng)的薪酬調(diào)整部門經(jīng)理可以根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行月度、季度和指標(biāo)完成后及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，給予員工正向反饋促進(jìn)其業(yè)績進(jìn)一步提升。

推行期權(quán)激勵(lì)。國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)普遍采用期權(quán)制度。一方面通過期權(quán)計(jì)劃，吸引大量的創(chuàng)業(yè)人才，稀缺人才加盟到創(chuàng)業(yè)公司。另一方面，通過期權(quán)計(jì)劃把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展從一開始就綁定。讓員工從員工的身份轉(zhuǎn)換成創(chuàng)業(yè)者身份。期權(quán)計(jì)劃更能發(fā)揮員工的工作積極性和自主性。阿里巴巴集團(tuán)的員工持股計(jì)劃創(chuàng)造了大量的千萬富翁和億萬富翁。越來越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功正是期權(quán)制度發(fā)揮了作用。讓個(gè)人和企業(yè)一起走上人生巔峰。期權(quán)制度已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為標(biāo)配。不管是融到資金的還是沒有融資的創(chuàng)業(yè)公司。均已經(jīng)制定期權(quán)計(jì)劃或者準(zhǔn)備制定期權(quán)計(jì)劃。沒有中長期的激勵(lì)機(jī)制。很難吸引到高水平的互聯(lián)網(wǎng)人才。期權(quán)形式和手段也非常多，有業(yè)績股權(quán)也有分紅期權(quán)和虛擬股票。這些中長期激勵(lì)措施在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)非常盛行。

工作環(huán)境好彈性福利多。Google公司上市以來，Google全球一流輕松的辦公環(huán)境已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的標(biāo)桿。國內(nèi)外的互聯(lián)網(wǎng)公司均紛紛效仿。從公司成立之處，絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司均會(huì)打造非常有特色個(gè)性化的辦公環(huán)境。比如：阿里巴巴就會(huì)在淘寶商城打造一流的工作空間、引入大量美食餐廳、提供眾多的健身休閑器材和場館。阿里還為員工提供豐富的培訓(xùn)課程幫助員工成長。暑期，阿里還會(huì)為員工子女提供暑期夏令營等。為員工提供一流辦公環(huán)境和享受級(jí)的工作餐，還為員工生活提供的眾多的個(gè)性化彈性福利。綜上所述：工作環(huán)境和彈性福利計(jì)劃也成為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的非常有代表性的一個(gè)特點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)一般都會(huì)在員工的辦公場所提供一定的休閑設(shè)施、創(chuàng)業(yè)咖啡等讓員工放松休閑。也可以說，工作環(huán)境和彈性福利越來越成為人才選擇加盟互聯(lián)網(wǎng)公司一個(gè)重要因素。

四、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬體系調(diào)整設(shè)計(jì)原則

公平原則。公平是基于公平理論提出來的，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到其所得的絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。只有基于公平的原則來制定薪酬體系，員工才會(huì)認(rèn)為是公平合理的，不會(huì)產(chǎn)生不公平感和滿腔怨氣，薪酬的激勵(lì)才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。新的薪酬體系做到內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬水平的公平;企業(yè)內(nèi)部薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制公平;新的企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受。

激勵(lì)原則。一個(gè)設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬系統(tǒng)是對企業(yè)員工最長遠(yuǎn)同時(shí)也是最有效的激勵(lì)，因?yàn)樗钪苯幼钣行У亟鉀Q企業(yè)與員工、員工與員工之間最重要的利益分配問題。因?yàn)槲覀冊谠O(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)，要以充分發(fā)揮員工自身的能力和責(zé)任為目的，制定一個(gè)多勞多得，按勞分配的機(jī)制。讓努力的員工得到相應(yīng)的回報(bào)，相反讓不努力員工可以相應(yīng)的減少回報(bào)。

競爭原則。外部競爭性：和外部比，這個(gè)比更多是指外部競爭性，意思就是跟外部比較起來，也就是達(dá)到市場上的中位水平以上，一般這樣才有競爭，好處在于能夠吸引和留住一流的高素質(zhì)人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠保有一支穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍。內(nèi)部競爭性：在實(shí)際設(shè)計(jì)中，將薪酬體系的內(nèi)部競爭力體現(xiàn)在其構(gòu)成與分配機(jī)制的合理性上。

經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)薪酬的最大效用。這個(gè)原則對于公司來講非常具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)楣灸壳熬兔媾R著相對過剩的勞動(dòng)力資源，數(shù)量勝于質(zhì)量;而經(jīng)營狀況卻并不樂觀，這就給薪酬系統(tǒng)帶來了很大的壓力。為此，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中要特別強(qiáng)調(diào)人力成本的問題，只有當(dāng)人力成本被控制在合理范圍內(nèi)的時(shí)候，薪酬體系才有進(jìn)一步發(fā)揮作用的空間。

合法原則。新的公司薪酬體系必須符合現(xiàn)行的政策、法規(guī)。特別是薪酬設(shè)計(jì)中企業(yè)是絕對不能違反國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定。企業(yè)的薪酬體系只有在合法合理的前提下才能長久對企業(yè)發(fā)展起到正向的推進(jìn)作用，保持長期有效運(yùn)行。否則不合法的薪酬制度會(huì)在頻繁地產(chǎn)生勞資糾紛。影響企業(yè)的聲譽(yù)不利于人才的吸引和留任。

五、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬制度優(yōu)化的思路

科學(xué)地完善薪酬體系。重新對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和評估設(shè)計(jì)新的薪酬體系結(jié)構(gòu)。通過廣泛的定期的薪酬調(diào)查去設(shè)計(jì)新的崗位薪酬。

等級(jí)更少更靈活的寬帶薪酬。初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)公司作為初創(chuàng)公司是一個(gè)扁平化的一個(gè)組織結(jié)構(gòu)，需要尋找一套適合其管理的薪酬體系類型，考慮到目前員工晉升通道狹窄，加薪幅度小影響正常晉升的問題，通過前面的分析，基于寬帶薪酬的體系結(jié)構(gòu)更能滿足互聯(lián)網(wǎng)公司目前的實(shí)際情況?？梢宰尮芾碚吒猛ㄟ^較大的薪酬寬帶更靈活更及時(shí)地做好薪酬激勵(lì)?？陀^及時(shí)地通過薪酬調(diào)整對員工做正向反饋。提高企業(yè)員工的工作積極性。

根據(jù)市場調(diào)整薪酬。新的薪酬體系設(shè)計(jì)中要增加適應(yīng)薪酬市場動(dòng)態(tài)發(fā)展的機(jī)制，讓薪酬可以動(dòng)態(tài)的跟隨人才市場薪酬水平的變化。

激勵(lì)員工增加中長期激勵(lì)措施。作為初創(chuàng)企業(yè)和大公司在吸引人才方面沒有行業(yè)影響力、豐厚的薪酬優(yōu)勢，但卻具有一樣終極武器那就是股權(quán)。初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)比較靈活，通過制定靈活的股權(quán)激勵(lì)措施讓員工通過股權(quán)與公司共同分享企業(yè)發(fā)展的成果，與企業(yè)共同成長。正如前面所說的未來薪酬趨勢。新的薪酬體系設(shè)計(jì)中還要對薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行擴(kuò)展，增加部分全面薪酬理論中長期的非貨幣化的報(bào)酬體系?；ヂ?lián)網(wǎng)公司在提供報(bào)酬方面應(yīng)該更富有創(chuàng)造性。要識(shí)別出具有關(guān)鍵的戰(zhàn)略性意義的職位，要為年輕的人才提供股票所有權(quán)、期權(quán)、虛擬股票類的分配制度。從而使他們能夠有機(jī)會(huì)通過工作創(chuàng)造財(cái)富。作為對經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的一種補(bǔ)充。

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作者簡介：徐慧玲（1993.12-），女，漢，安徽，本科，研究方向：人力資源。