張晗 李斌

【摘要】本文將如何提升高校輔導員的工作能力作為研究目標，將充分發(fā)揮育人機制效能作為著力點展開研究，運用文獻法大量搜集整理相關文獻資料和理論觀點，并結合前期調研情況介紹目前高校輔導員的工作能力現(xiàn)狀，指出高校輔導員在工作能力建設中存在的主要問題，根據問題提出提升高校輔導員工作能力的對策，如需要從嚴格把控人才入口、健全選聘機制、完善人才培訓體系、完善人才培養(yǎng)機制、構建考核體系、建立隊伍激勵機制等方面作出改變，旨在為高校輔導員專業(yè)水平的提升提供借鑒意義。

【關鍵詞】育人機制；高校輔導員；工作能力

【中圖分類號】G715.1【文獻標志碼】A【文章編號】1004—0463（2021）11—0081—03

如今我國的教育改革工作已經進入“深水”階段，呈現(xiàn)較大的波動起伏，大學生思政教育的大環(huán)境、核心內容及教學任務均發(fā)生了較大變革。高校輔導員在大學生教學管理工作中起到至關重要的作用，因此，提升高校輔導員的工作能力已經刻不容緩[1]。就目前的高校育人實際情況來看，教育改革工作與預期目標存在一定差距。高校實踐育人無論在科學化、規(guī)范化以及常態(tài)化方面都存在較多問題，并且在主動創(chuàng)新及持續(xù)性方面也需要進一步加強[2]。本文以高校育人機制作為切入點，旨在提升高校輔導員的工作能力，使我國高校實踐育人工作獲得實效。

一、高校輔導員工作能力建設現(xiàn)狀

1.輔導員經驗不足，多學科缺乏聯(lián)動

盡管目前各高校輔導員的工作能力已經在職業(yè)水平、專業(yè)成績方面有了很大提升，但是仍然存在問題。如輔導員普遍年齡偏小，甚至在輔導員隊伍中存在諸多“90、95后”[3]，這些輔導員雖然與學生年齡差距較小，在工作開展中與學生易于交流，且具備工作活力，但也存在經驗不足、輔導能力相對薄弱，從而導致教學管理工作受局限等問題。另外，高校輔導員和其他學科教師之間也缺乏深入聯(lián)動和密切配合，為了提高工作能力，輔導員應當事先與多學科教師聯(lián)動，才能夠真正提升高校教學管理的實效性。

2.隊伍流動性大，職業(yè)認同缺失

如今各大高校的輔導員隊伍仍然存在流動性較大的問題，諸多輔導員都僅僅將此工作作為職業(yè)生涯的跳板，一旦有機會，便會快速轉為教師崗位[4]。而多數(shù)輔導員選擇此項工作，也是由于最初就業(yè)形勢較為嚴峻而不得不作出的選擇，只有極少數(shù)輔導員愿意長期做好這項工作。因此，目前多數(shù)高校輔導員隊伍仍然存在較大流動性，隊伍缺乏穩(wěn)定性。

3.專業(yè)培訓欠缺，針對性不強

隨著近年來我國對于高校輔導員教學管理工作的重視度不斷增強，國家也為此出臺了一系列相關政策規(guī)范，各大高校也在提高輔導員工作能力方面增加了投入，成立了各省輔導員專職培訓基地，高校本身也會不定期組織輔導員參與培訓，或是邀請領域專家學者對輔導員進行培訓，但在培訓過程中仍然存在內容形式單一的問題[5]，一般只局限于開展講座的方式，重理論輕實踐且無法滿足不同工作年限及專業(yè)輔導員的具體需求，更無法充分調動高校輔導員參與培訓的積極主動性。因此，高校需要增強輔導員培訓的實效性及針對性。

二、高校輔導員隊伍建設的重點

1.嚴格把控人才入口，健全選聘機制

一要建立高校輔導員后備力量培養(yǎng)機制，高校對于輔導員團隊人才的培養(yǎng)，不僅需要將“研究青年馬克思主義者培養(yǎng)工程”作為重要載體[6]，還要不斷選拔工作能力強且熱衷于輔導員工作的優(yōu)秀在讀研究生，將他們納入至高校輔導員的重要后備力量中。將輔導員培訓與高校的各專業(yè)學科相結合，展開有針對性的理論、實踐、課題培訓，將這種培訓貫穿于高校育人的多個環(huán)節(jié)、多項工作，從而真正建成完善的高校輔導員工作能力提升體系。這樣不僅可以有效提升現(xiàn)有輔導員的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，還能夠滿足輔導員隊伍提升數(shù)量與質量的需求，并滿足新課改背景下的思政需求。

二要制訂嚴格的輔導員人才隊伍選聘標準。高校不僅需要從硬件標準上嚴格規(guī)定輔導員隊伍的人才選聘標準，保證每一位輔導員必須是中國共產黨員，還要對輔導員學歷有硬性指標，要求碩士及以上學歷，并且有擔任過學生干部的工作經歷。在學科背景要求上還要與學科特點以及輔導員的個人發(fā)展方向相結合[7]。不僅如此，還需要重視引入具有豐富心理、教育專業(yè)背景的人才，要求他們能夠始終堅持政治立場，還要有及時處理突發(fā)事件的能力，始終熱愛自身的教學管理工作，還要具備工作責任感和事業(yè)心，只有這樣才能夠保證各項育人政策的精準落實。除此之外，還應當要求高校輔導員在組織管理能力、思政教育能力、語言表達能力、實際調研能力、解決問題能力等各方面均具有較高水平。在高校輔導員的選聘程序方面，各大高校需要成立專門的輔導員選聘工作組，負責高校輔導員隊伍的選聘工作，并落實各項輔導員相關政策規(guī)定。要對選聘工作組成員的職業(yè)素質、工作能力進行全面考察，經過層層選拔最終成立輔導員選聘小組。最后還要推行輔導員試用期制度，新引進的輔導員人才需要嚴格執(zhí)行試用期，對于試用期間能力不足的輔導員實施淘汰制度，以一年為適用期限，負責所在院系的日常工作管理。試用期滿后，根據輔導員的工作實際表現(xiàn)，學校人事處與院系部門還要進行綜合考核。

2.完善人才培訓體系，完善培養(yǎng)機制

一要重視高校輔導員工作能力培養(yǎng)的人才培訓機制。首先需要建立導師機制，選擇擁有豐富輔導員專職經驗且具備豐富的學生思政教育工作經驗和較強專業(yè)能力的教師作為導師。這樣能夠更加精準地幫助輔導員隊伍成員從思想和實際工作兩個方面提高整體能力。導師要幫助輔導員在思想上強化對工作職責的正確認知，還應在實際工作中要求輔導員提升專業(yè)知識水平，提升自身工作能力，通過幫、傳、帶等方式提升個人能力。其次需要對高校輔導員組織多樣化的培訓實踐活動，譬如組織高校輔導員參與崗前培訓以及日常工作指導，開設專題類輔導員工作能力培訓活動，采用差異化培訓活動的方式，培訓內容主要包括政治、法律、心理、教育、就業(yè)、職業(yè)發(fā)展等多個方面，這樣可以提高輔導員的綜合能力[7]。還要邀請行業(yè)領域內的知名專家學者前往高校開設專門的輔導員講座，傳授豐富先進的工作經驗。最后還要健全輔導員培訓考核機制，一方面需要將輔導員人才培訓與入職資格證書相結合，不斷鼓勵并正確引導輔導員積極參與不同的能力資格認證考試。還可以將輔導員的培訓情況與工作評優(yōu)選先、輔導員職稱評定等掛鉤，從而更徹底地激發(fā)輔導員提高自身工作能力的積極主動性。

二要重視高校輔導員工作實踐能力的提升培訓，并且要將輔導員自身工作理念作為培訓關鍵。因此，高校應當要求輔導員轉變參與培訓的理念，讓輔導員在學習過程中起到為人師表的模范作用，達到育人成效，為學生的生活、學習起到真正的引導啟發(fā)作用。輔導員還需要樹立學習理念，經常與團隊其他輔導員交流工作經驗，不斷學習，提升自我。此外，高校輔導員需要不斷豐富自己所學內容，包括正確價值觀、社會主義核心價值觀以及心理、教育、就業(yè)、個人發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、日常事務管理等相關知識。最后，高校還要健全輔導員學習制度[9]，可以將高校院系作為一個單位，組織輔導員形成學習隊伍，共同互動交流，保證團隊工作能力水平的顯著提升。還要構建完善的自學機制，包括輔導員自學規(guī)劃，提供工作實踐機會，并健全心理談話制度，能夠讓輔導員對學生的身心狀況更加了解。除此之外還要健全輔導員調研機制，與工作實踐相結合，推行彈性工作制，確保輔導員的工作質量。

三要搭建輔導員工作能力建設平臺。首先需要構建學術交流平臺，各大高校可以就輔導員工作能力提升問題建立專題研討協(xié)會，并在協(xié)會內嚴格制訂相關機制，提供良好的輔導員工作學習交流平臺。還要定期組織相關輔導員積極參與各地研討交流會議，設置專項交流學習基金，鼓勵輔導員能夠無后顧之憂地積極申報各種科研課題。每年還可以召開大學生交流總結會議，創(chuàng)設輔導員溝通論壇，促進輔導員的工作交流。其次，需要構建網絡化學習研究平臺，借助網絡平臺開設輔導員專題論壇，大力宣傳優(yōu)秀輔導員的工作經驗。還可以借助網絡平臺進行優(yōu)秀案例的交流展示，組織政策反思研討會，鼓勵輔導員能夠積累工作經驗，并借助網絡平臺實現(xiàn)學習交流。最后還要構建輔導員職業(yè)認證機制，包括思政教育、事務管理、心理、法律、教育、資助、信息、突發(fā)事件處理等多項內容，實現(xiàn)高校輔導員工作能力的全面提升。

3.構建考核體系，建立激勵機制

一要健全隊伍考核機制。首先要完善輔導員工作能力的考評方式及體系，將其與高校輔導員的實際工作職責相結合，對具體崗位職責要求進行合理量化，進而明確輔導員在實際工作中所應具備的能力指標。要明確各項工作內容，將其作為主要考評指標，并定量定性，以問卷考評等多種方式實現(xiàn)對于輔導員工作能力的全方面評價。其次要建立輔導員工作反饋機制，組織學生處和院系黨委共同作為反饋機制的執(zhí)行者，將輔導員的工作能力考評結果作為依據，和輔導員進行溝通交流，尋找其中差距，并精準分析主要原因，明確整改方向，從而形成更加清晰的輔導員工作目標。還需要將輔導員隊伍的考評結果作為依據建立反饋機制，基于考評結果，建立信息數(shù)據庫，及時跟蹤觀察輔導員的工作執(zhí)行情況，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

二要完善隊伍激勵機制。應當設立專項工作獎金用來激勵優(yōu)秀輔導員，根據輔導員的工作能力考評情況，評優(yōu)選先，對優(yōu)秀輔導員予以精神和物質的雙重激勵。并為優(yōu)秀輔導員提供參與全國優(yōu)秀輔導員、優(yōu)秀思政教育工作者評選的機會，這樣可以激勵輔導員積極工作。還應制訂輔導員崗位津貼制度，針對特殊情況以及節(jié)假日加班等提供合理的津貼補助和待遇激勵。不僅如此，還需要對高校輔導員建立“雙線晉升”激勵機制，對于輔導員的專業(yè)能力考評，劃分助教、講師、副教授、教授等層級，逐層評價專業(yè)職務。對于輔導員的職務晉升要求以其工作年限及表現(xiàn)情況為依據，并根據日常工作情況評定輔導員的職稱并確定待遇。

三要健全個人發(fā)展保障機制。首先需要健全組織保障機制，確保在各大高校黨委組織成員的正確引領下，統(tǒng)一引導學生部全面負責輔導員工作能力的建設，并積極配合高校團委、人事等各部門，實現(xiàn)多部門聯(lián)動配合。高校的各級領導部門和黨委負責人還需要承擔輔導員的思政教育職責，落實輔導員的各項實際工作和學校頒布的各項舉措。其次需要健全保障制度，不斷完善輔導員的管理制度和考評等管理體系，確保高校輔導員隊伍的長效良性發(fā)展。除此之外還要保證輔導員隊伍在師資培訓、人才培養(yǎng)等多項計劃參與中仍然有完善政策的保障，對輔導員工作能力提升加大經費投入力度。最后，還要對高校輔導員的工作職位進行全面考評，能夠做到職稱評定、獎金發(fā)放的合理傾斜，真正讓輔導員在開展育人工作的同時，能夠不斷提高自己的工作能力。

總而言之，目前高校對輔導員工作能力的培養(yǎng)還存在諸多問題，如上文所闡述的多學科缺乏聯(lián)動配合、職業(yè)認同缺失、專業(yè)培訓欠缺針對性等方面，要解決這些問題，不能僅依靠高校輔導員自身的努力，還需要高校、社會等各方面的力量。我們要積極拓展思路，創(chuàng)新思維，通過多元方式、多效并舉提升高校輔導員的工作能力，讓輔導員真正成為大學生成長發(fā)展路上的引路人。

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（本文系2020年度陜西國防工業(yè)職業(yè)技術學院思想政治教育研究項目，項目編號：ZY20B14）

編輯：楊靜