[摘 要]事業(yè)單位是一個向社會提供公共貨物和服務的社會組織，以類似于行政單位的形式進行運作，在某種程度上與國有企業(yè)相似，工作范圍廣泛，方向靈活?？伎兪菍κ聵I(yè)單位進行有效管理的一個重要手段，直接關系到事業(yè)單位每個工作人員的切身利益，在激勵工作人員方面發(fā)揮重要作用。目前，我國處于事業(yè)單位改革時期，改革的目的是打破大鍋飯，激發(fā)事業(yè)單位活力?？冃Э己说哪康氖羌罴s束，提高工作績效。所以在探討績效考核的難點和解決策略時應注重大環(huán)境背景及實操性。事業(yè)單位績效考核的難點從管理層而言是難以下達創(chuàng)收性、突破性指標，從組織層而言是來自各部門的抵觸，從員工而言，在現制度下績效激勵不足。另外，對于自收自支的事業(yè)單位還存在創(chuàng)收業(yè)務體量小、市場占有份額少等問題。比如中國網絡安全審查技術與認證中心業(yè)務分為四個板塊，各有不同，在績效考核時缺少橫向比較，無法建立科學的評價體系。文章通過研究業(yè)績考核過程中出現的問題并探究其原因，在此基礎上，通過加強職工對績效考核要求、制定明確的考核標準、完善績效考核激勵機制、建立完善的績效考核評估體系等方法，對事業(yè)單位的績效考核進行創(chuàng)新，從而提高事業(yè)單位的效率。

[關鍵詞]事業(yè)單位;績效考核;員工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.161

2014年3月，國務委員會審議并通過了《事業(yè)單位人事管理條例》（草案），這是管理部門第一次為事業(yè)單位制定專門的法律條例?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》的基本目的是規(guī)范事業(yè)單位的績效考核，更好地激勵工作人員，提高單位的工作效率，挖掘單位更好的發(fā)展?jié)摿?，提高事業(yè)單位的福祉，實現經濟效益。長期以來，對事業(yè)單位工作人員業(yè)績考核制度使用的是質量模式，該模式不適用知識密集型單位即事業(yè)單位，因此需要不斷調整。目前事業(yè)單位進入改革新階段，需要采取更有效的措施，充分認識到工作人員業(yè)績評估方面的困難，并制定適當的解決戰(zhàn)略，特別是對績效考核模式進行科學積極的探索，以便使績效考核發(fā)揮更積極的作用。希望本文能為事業(yè)單位績效考核的評估提出新方案，從而解決工作人員考績方面的困難，并為事業(yè)單位提供良好支持。

1 事業(yè)單位的種類及特點

按照社會功能，將現有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。根據其職能、服務對象和資源分配方式，提供公益服務的單位分為兩類：義務教育、基礎科學研究、公共文化、公共衛(wèi)生和基層基本醫(yī)療服務，這些服務不能分配給市場，因此提供這些服務的事業(yè)單位歸為一類公益;高等教育和非營利醫(yī)療保健等公共服務，可以由市場資源提供，提供這些服務的事業(yè)單位歸為二類公益。

承擔行政職能的事業(yè)單位執(zhí)行行政決策、行政監(jiān)督等職能，這些行政職能事業(yè)會逐漸轉變?yōu)樾姓C構，例如城市監(jiān)測、環(huán)境監(jiān)測、土地檢查等。從事生產經營活動的事業(yè)單位是指由市場資源分配產品或服務而不提供公共服務的單位，這些單位改革后將變成企業(yè)或取消，如研究所、出版社等[1]。從事公益服務的事業(yè)單位是為社會提供公共服務并為企業(yè)運作提供支持的機構，如基礎科學研究，公共教育、公共衛(wèi)生等。

2 新形勢下事業(yè)單位績效考核的目的

2019年3月8日，財政部、中央宣傳部以及稅務局聯合發(fā)布了《關于繼續(xù)實施文化體制改革中經營性文化事業(yè)單位轉制為企業(yè)若干稅收政策的通知》，不同類型事業(yè)單位績效考核的目的都是為轉型企業(yè)做鋪墊，但又各有側重。本文結合事業(yè)單位的實際情況，將事業(yè)單位員工績效考核的目的歸納如下。

2.1 激發(fā)員工工作積極性

客觀考核工作人員在一段時間內的業(yè)績有利于激發(fā)工作人員工作積極性，績效考核為工作人員開展下一步工作提供了動力和壓力。相反，如果沒有績效考績，在事業(yè)單位工作的工作人員將不重視履行職業(yè)職能，工作的積極性必須下降?；谶@一事實，對工作人員在事業(yè)單位的業(yè)績進行評估在加強工作積極性方面發(fā)揮了重要作用，這也是績效考核的主要目標。

在事業(yè)單位的內部環(huán)境中，工作人員是否積極主動地履行職能，是影響服務總體效力的一個重要因素?？冃Э己嗽诩罟ぷ魅藛T工作方面發(fā)揮了突出作用?？冃Э己藶樵谖镔|和精神上都表現良好的工作人員提供了一些激勵，使他們在今后的工作中保持積極的態(tài)度?？偟膩碚f，通過績效考核可以讓內部工作人員承擔自我監(jiān)督的責任，并積極增加創(chuàng)收經濟。特別是就推廣人員而言，積極落實績效考核機制將使廣大工作人員能夠改進其業(yè)績，從而為公司帶來更大的收益。

2.2 為獎懲提供有效依據

事業(yè)單位工作人員的業(yè)績考核可以為獎勵和懲罰提供必要的依據，例如，對業(yè)績較佳的工作人員提供更高的薪酬，同時給予晉升機會，反之亦然。相反，如果不進行績效考核，獎勵和懲罰的基本依據就會喪失，這樣給予員工獎勵或懲罰都將很困難，這可能會導致業(yè)績不佳或不愿工作的工作人員得到嘉獎，業(yè)績優(yōu)秀的工作人員受到懲罰。獎勵和懲罰對于激勵工作人員至關重要，薪酬和裁員是人力資源管理的基本方法[2]。在確定事業(yè)單位的薪酬和裁員時，必須根據績效考核的結果進行科學、嚴格和公正的評估，以確定工作人員的薪酬水平或懲罰。通過綜合各種因素來考核業(yè)績，查明工作人員的不足之處，糾正錯誤，并確定今后的努力方向。

2.3 提升員工工作能力

對事業(yè)單位的工作人員進行考績有助于提高他們的工作能力?？伎冇兄诠ぷ魅藛T確定自己的能力，從而制定具體措施，如專題培訓，來彌補自身的不足。此外，考績本身也可不斷對工作人員施加壓力，要求他們提高效率，查漏補缺，從而提高他們的工作能力。

考績有助于各工作單位的工作人員提高工作質量，通過考績提高專業(yè)技能，盡可能向每個工作人員通報業(yè)績情況，了解目前的能力不足之處，清楚地了解自己的情況，糾正不足之處，并進一步提高能力質量。通過考核工作人員的狀況和工作能力，使工作人員明確自己的長處和短處，可以對工作人員進行有針對性的培訓，使工作人員具備持續(xù)的工作能力和職業(yè)能力[3]?？冃Э己说淖罱K目標是促進各單位和工作人員之間成長，通過不斷查明問題、改進問題，每個人或專業(yè)單位都能受益。

3 事業(yè)單位績效考核難點

考核事業(yè)單位工作人員的業(yè)績存在許多困難，這些困難能否得到很好的解決將直接影響到考績級別。本文依據大多數事業(yè)單位的實際情況介紹了事業(yè)單位的績效考核難點。

3.1 績效考核認知程度不足

績效考核一般被認為是各事業(yè)單位的一項重要工作，但仍然有個別的事業(yè)單位沒有在執(zhí)行過程中予以高度重視。大多數事業(yè)單位領導高度重視考績，從表面上看主要領導非常重視績效考核，但在實踐中卻往往忽視績效考核，對績效考核的認知程度限制了考績的深化，有些事業(yè)單位領導對績效考核的認知嚴重不足，沒有完善的考核制度，在機構的執(zhí)行方面缺乏有效保障。盡管存在考績制度，但考績沒有納入內部管理制度，對單位業(yè)績評價缺乏戰(zhàn)略思維，沒有將業(yè)績評價作為“人才建設”的戰(zhàn)略舉措，改革措施不足，缺乏科學的考績機制，工作人員根本無法參加考績，導致一些工作人員的意見增加，需要進一步改進。在過去事業(yè)單位被稱為鐵飯碗，這個稱呼在一定程度上反映了工作人員對事業(yè)工作的態(tài)度：沒有工作積極性，對績效考核認知嚴重不足?？冃Э己酥贫仍趩挝簧舷露加龅搅俗枇?，需要努力克服。

3.2 績效考核缺乏量化數據

由于事業(yè)單位的工作人員是從事智力工作的，因此很難對業(yè)績進行全面的量化評估。對事業(yè)單位工作人員的績效考核，包括工作數量評估、工作質量評估、道德操守評估以及領導的自我評價，工作任務很大，因此難以實現績效考核。例如，如果對教師工作的評估只取決于數量，而不進行質量評估，那么就會導致評估結果不公平，難以達到考核的目的，還會導致教師的教學能力下降。由于事業(yè)單位的公益性質，其績效考核指標的質量要高于數量，同時，沒有一套適用于所有單位的共同考績標準[4]。由于缺乏量化指標，工作人員的業(yè)績水平超過了自我描述，而不是以客觀的綜合數字來全面衡量。

3.3 績效考核激勵功能不明顯

績效考核強調了事業(yè)單位的絕對領導權力和工資分配的“平等”現象，作出杰出貢獻的工作人員沒有取得合理的薪資?？冃Э己巳狈?zhàn)略規(guī)劃、長期組織目標和有效的獎勵措施，該制度不能很好地激勵工作人員的創(chuàng)造力和積極性，現行的分配模式很難起到激勵作用，國家會根據財政狀況對事業(yè)單位進行薪資調整?，F行的績效考核制度將事業(yè)單位的工資水平、工資總額、社會服務質量、社會信譽、經濟效益和個人貢獻分開，缺乏獎勵措施?？冃Э己酥贫热狈Κ剟畲胧?，如果人們能夠進行全面、重點突出和基于事實進行考核，但結果與員工的薪酬、獎金、晉升等無關，就將失去績效考核的意義。

3.4 績效考核評估體系不完善

在目前的考績制度中，許多內容還沒有完善，缺乏系統(tǒng)有效的績效考核制度及嚴格的標準?？冃Э己税ɡ械?、每月的、季度的、半年的和年終的，目前大部分事業(yè)單位的重點是年終評估，不重視例行的、每月的、季度的、半年的考核，因此很難對一個人全年的業(yè)績進行客觀的評估，也沒有更令人信服的數據支持年終考核結果。因此在考績過程中可能存在不公平的考績，如果績效考核沒有公正性和中立性，就無法激勵事業(yè)單位的工作人員，也就背離了考核的最終目的：提高工作人員的業(yè)績。為實現績效考核目標，必須建立一個符合事業(yè)單位特點的考績制度。

4 新形勢下事業(yè)單位績效考核問題的解決策略

考核事業(yè)單位的工作人員的業(yè)績是一項影響重大的專業(yè)工作，為了解決這項工作所面臨的困難以及提高工作人員的業(yè)績水平，必須做好以下工作。

4.1 加強職工對績效考核的要求

各行政事業(yè)單位的績效考核一般是指上級領導對普通員工的考核，某些工作人員對考績結果不在乎，對績效考核沒有要求。應讓工作人員充分參與改革進程，一方面讓工作人員自我評估，與單位績效考核做對比，從而讓單位員工可以發(fā)現并改正事業(yè)單位績效考核存在的問題，為事業(yè)單位的發(fā)展作出更大貢獻;另一方面讓公職人員積極主動的執(zhí)行，領導以身作則實行考核制度，上行下效，從而加強職工對績效考核的要求。

職工是有效執(zhí)行績效考核的關鍵因素，鑒于從事生產經營活動的事業(yè)單位缺乏注重績效考核觀念的職工，因此必須加強職工對績效考核的要求。要充分發(fā)揮人力資源管理作用、發(fā)揮領導帶頭作用，領導要將職工工資和績效考核制度緊緊連接在一起，從而消除工作人員對考績制度的消極反應，進而職工為職業(yè)、單位發(fā)展模式和發(fā)展規(guī)劃制度作出積極反應，以加強職工對績效考核的要求。

從事公益服務的事業(yè)單位其性質使服務無利可圖，其業(yè)務幾乎全由政府提供，這些服務有別于諸如醫(yī)院和報紙等贏利單位，由于有強有力的財政保障，大多數工作人員并不會在提供公益服務的事業(yè)單位工作而感到壓力，職工也就對績效考核沒有要求[5]。但嚴格的績效考核對提高公益事業(yè)單位的效率有很大幫助，要讓員工意識到績效考核的重要性，從而讓員工發(fā)現績效考核制度的不足進而改進加強職工對績效考核的要求。

4.2 制定明確的考核標準

為了改進目前的績效考核指標以及績效考核的管理模式，行政事業(yè)單位特別要把考核標準的重點放在地方一級上，通過記錄在績效考核各個階段出現的錯誤的數量以及原因，不斷篩查、制定考核標準，為考核標準提供堅實的數據庫，從而制定明確的考核標準。

從事生產經營活動的事業(yè)單位必須加強評價業(yè)績，提高管理人員在內部績效考核方面的作用，讓管理人員了解并評價員工的工作，從而制定明確的考核標準。此外，在金融部門，還可以編制關于工作細節(jié)和績效考核的特別信息手冊，向不同部門的員工分發(fā)工作手冊，幫助不同部門的工作人員了解新的考核標準，以管理工作人員的行為，同時避免由于信息差而造成錯誤的工作認識和績效考核認識不足，以及提高工作人員的工作效率[6]。金融部門用工作手冊在不同部門之間進行傳播，還可以借此了解不同工作人員的實際情況，以便制定明確的考核標準。

制定明確的考核標準，規(guī)定考績程序的具體流程并不使之僵化，這是公益類事業(yè)單位開展工作的基本保障。因此，有關的政府部門必須大力支持考績工作的執(zhí)行，建立理論和實踐的聯系，制定評價公共服務單位業(yè)績的制度，確定標準、流程和方法等。公共利益相關方必須嚴格遵循政府的政策，根據其具體情況制定績效考核流程，為每一流程完善細節(jié)，使業(yè)績考核更切合實際。

4.3 完善績效考核激勵機制

建立健全的激勵機制以及改進管理是解決行政事業(yè)單位業(yè)績考核問題的一項重要舉措，行政事業(yè)單位要從實際中剝離出工作人員和與其利益有關的工作人員，通過建立更完善的機制，促使他們公平履行行政責任，從而提高效率。有關管理人員需要改進機制，剝離工作人員與利益之間的聯系，從根本上解決這一方面的不足之處，工作人員應只處理工作、出勤的實際問題，包括在工作階段解決沖突影響，例如通過完善績效考核激勵機制，為工作人員提供一定程度的物質獎勵，并在工作人員松弛、效率低下時進行處罰。

完善績效考核制度是確保從事生產經營活動的事業(yè)單位運作的重要制度，事業(yè)單位需要突出績效考核制度中存在的問題的具體特點，使從事生產經營活動的事業(yè)單位開展績效考核時更加有序。為了建立一個明確詳細的制度，應側重于連貫一致的工作形式，如果在進行績效考核時存在模棱兩可的問題，很容易出現逃避責任的現象，因此應在一個具體績效考核制度中進行工作評價。此外，如果考績制度以前不完備，也應根據當前社會的發(fā)展要求加以改進，以此作為對考績的激勵。

公益性事業(yè)單位要加強績效考核的催化作用，績效考核的完善程度決定了公益事業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的有效性。針對績效考核的反饋意見，工作人員必須認識到考核制度的不完善方面，然后不斷進行分析，進而制定出有效的科學考核制度。在進行考績后，對發(fā)揮突出作用或作出特別貢獻的工作人員給予一定的獎勵?？伎冞€將作為在業(yè)績、職稱和晉升等領域開展工作的重要基礎。允許工作人員在考績結果中發(fā)現自己的問題，同時糾正其不足之處。最后，工作人員可以充分理解自己，努力改善自己，發(fā)展工作能力，從而提高整個公益性事業(yè)單位的工作效率。

4.4 建立完善的績效考核評估體系

行政事業(yè)單位需要建立健全的考績制度，需要在目前的考績制度基礎上建立完善的考績制度，以完善的考績制度為基礎對所有優(yōu)秀的業(yè)績進行評價。因此，需要研究整個績效考核制度的內容，其中應涉及工作人員的日常工作情況和工作人員的考試結果，特別是需要以客觀公正的方式評估工作人員的業(yè)績，解決工作人員工作能力的不足，突出工作人員的優(yōu)點，從而提高工作人員的工作能力，加強各單位之間的凝聚力，為履行行政事業(yè)單位的職能奠定堅實的基礎，并更好地提供公共社會服務。

目前從事生產經營活動的事業(yè)單位需要實施明確的治理措施，建立完善的績效考核評估體系，這就需要在關鍵分級編制指標中提供分解指導，真正落實到所有工作人員，從而充分激勵工作人員采取積極主動的行動[7]。在實際職能單位的人力資源管理方面，還需要將考核標準納入具體的工作內容，以便根據業(yè)務情況提高考績制度的效力和效率，還需要采用有針對性的管理工具，以改進人力資源管理，充分利用考績制度的作用和價值。

考核公益類事業(yè)單位工作人員的業(yè)績面臨許多問題，建議根據公益類事業(yè)單位工作人員管理的現行法律和條例，為公益類事業(yè)單位工作人員制定標準制度，并指導不同類別的公益類事業(yè)單位按照其工作人員考績制度科學設計。

5 結語

鑒于上述情況，促進事業(yè)單位按績效考核制度執(zhí)行不僅滿足市場經濟發(fā)展的基本需要，而且還提高市場競爭力和促進企業(yè)發(fā)展，以更好地實現社會的現代化。

參考文獻：

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[作者簡介]陸青（1983—），女，漢族，江蘇南京人，本科學歷，研究方向：事業(yè)單位人員管理。