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        新形勢(shì)下國企人力資源績(jī)效考核改進(jìn)途徑

        2021-12-12 10:06:17匡麗
        科技研究·理論版 2021年15期
        關(guān)鍵詞:新形勢(shì)績(jī)效考核人力資源

        匡麗

        摘要∶隨著我國經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展,國有企業(yè)得到了轉(zhuǎn)型發(fā)展的機(jī)會(huì),在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型以及嘗試的過程中取得了較大的成績(jī)。我國國有企業(yè)對(duì)于我 國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用,但是國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中逐漸顯現(xiàn)出了一些管理方面的弊端。針對(duì)國有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核管理問題,企 業(yè)自身應(yīng)該引起重視,并能夠正視其不足,進(jìn)而采取措施進(jìn)行改進(jìn)與完善,才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文就新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)論述,以供參考。

        關(guān)鍵詞∶新形勢(shì):國有企業(yè):人力資源:績(jī)效考核:改進(jìn)途徑

        一、績(jī)效考核對(duì)國企人力資源管理的重要意義

        績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的組成部分,對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生存和未來發(fā)展有著重要意義,不但影響管理者的管理手段和管理能力,也影響著員工的工作能力和工作態(tài)度,企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核,不僅要充分把握績(jī)效管理和企業(yè)文化的關(guān)系,而且要讓企業(yè)文化更充分地融人績(jī)效考核之中,這樣不僅能夠建立嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作、高效的企業(yè)文化,也 能夠讓公司員工更具企業(yè)責(zé)任感和社會(huì)責(zé)任心,使得員工的個(gè)人利益和公司利益高度一致,提高工作效率。要使績(jī)效考核效能得到充分發(fā)揮,企業(yè) 可以通過對(duì)具體到每個(gè)員工的工作考核,針對(duì)每個(gè)員工做出的綜合性和客觀性的評(píng)價(jià),找出和發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作態(tài)度和工作能力,以便對(duì) 員工精準(zhǔn)實(shí)施不同的任用單位和崗位,也可以全面體現(xiàn)員工的能力,充分 發(fā)揮員工的工作積極性。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核是為了讓公司員工在一個(gè)公平公正公開的市場(chǎng)環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng),以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和工作崗位的最佳匹配,最終讓員工利用所處公司這個(gè)平臺(tái)盡情施展才華,以 斗志昂揚(yáng)的姿態(tài)投人日常工作中,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)一體化、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快的環(huán)境中,企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人才作為一種極為重要的可變因素,對(duì)于企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確保優(yōu)勢(shì)極為重要。實(shí)行績(jī)效考核能夠從不同方面不同角度準(zhǔn)確地收集到員工的工作方式和工作信息,將收集到的這些信息整合分析,幫助企業(yè)客觀 了解評(píng)價(jià)員工的整體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),以便了解員工的工作情況,合 理配置工作崗位,促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。通過對(duì)員工的績(jī)效考核也能夠讓企業(yè)上層管理人員發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,根據(jù)這些員工的不足之處,有的放矢地進(jìn)行技能培訓(xùn)。當(dāng)然,績(jī)效考核的目的不僅是要找出 員工的不足之處,更重要的是要找出績(jī)效不佳的真正原因。當(dāng)找出真正原因,進(jìn)行分析公布,施加于每個(gè)員工加以改正,才會(huì)真正提高員工的知識(shí)素養(yǎng)、文化素質(zhì)和職業(yè)技能,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展,同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

        二、新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題和不足

        (一)缺乏完善的考核制度

        我國國有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核存在著很多重大的問題,首要的就是缺乏完善的考核制度。國有企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期對(duì)自身缺乏精準(zhǔn)的定位,國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人決策者并不是單純的商人,因此不能從戰(zhàn)略上和民營企業(yè)與外資企業(yè)一樣保持精確地定位,并依照自身精準(zhǔn)的定位來確定人力資源績(jī)效考核的詳細(xì)制度,從而使企業(yè)的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。而國營企業(yè)缺乏這樣的精準(zhǔn)的戰(zhàn)略目標(biāo),所以在制定考核制度時(shí)沒有根本的目標(biāo),很難發(fā)揮顯著的效果。

        (二)考核流程不夠?qū)I(yè)

        經(jīng)過對(duì)多個(gè)企業(yè)考核體系的研究與分析能夠知道,部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)只注重結(jié)果而不關(guān)注員工的工作過程,企業(yè)過于重視考核結(jié)果,同時(shí)卻忽略了考核流程的專業(yè)性要求,這樣就會(huì)導(dǎo)致員工與管理人員之間缺乏溝通,員工不能夠及時(shí)對(duì)自己的工作行為進(jìn)行反思,而管理人員也并 不能夠及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)。這樣一來,企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果就不能夠真實(shí)地反映員工的工作情況,進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間出現(xiàn)發(fā)展矛盾,影響企業(yè)的經(jīng)營管理。

        (三)考核不客觀不公正不透明

        有些國企還存在著績(jī)效考核不全面、不客觀、不透明、不公開、不公正的問題,且考核缺乏全面有效的雙向多向的上下相互溝通交流反饋復(fù)審 申訴等機(jī)制。許多國有企業(yè)在績(jī)效考核工作的事前事中事后不透明不公開,且均無全面的上下和同級(jí)以及被考核者與考核者之間的有效溝通交流反饋機(jī)制,使得上級(jí)無法確切了解員工績(jī)效高低的原因,無法去仔細(xì)具體實(shí)地了解分析并針對(duì)員工具體情況有效地改進(jìn)工作制度等,而考核者即考核部門也無法清楚了解如何改進(jìn)考核工作和激勵(lì)制度等,被考核者們也無法反饋具體的關(guān)于考核結(jié)果的實(shí)際情況或偏差或是自身的實(shí)際工作情況工作結(jié)果績(jī)效原因,長(zhǎng)此以往可能導(dǎo)致這個(gè)國有企業(yè)的各級(jí)各部門無有效溝通交流產(chǎn)生矛盾,員工們產(chǎn)生抵觸反感情緒消極怠工或是將考核工作越來越形式化的狀況。

        三、新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)途徑

        (一)健全考核制度

        考核制度是國營企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重要前提,需要企業(yè)管理者 與決策者能夠?qū)ζ髽I(yè)自身有明確的定位,并制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo),然后根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來確定具體的考核制度內(nèi)容。在制定考核制度時(shí),一定要在科 學(xué)思想的指導(dǎo)下,由專業(yè)人士進(jìn)行制定,而且制定的制度要足夠公平、公開、 公正與客觀,要將包括業(yè)務(wù)部門、管理部門在內(nèi)的企業(yè)所有部門納人人力 資源績(jī)效考核機(jī)制之內(nèi),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化、規(guī)范化的管理。

        (二)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理

        加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核,有效提高員工的綜合素質(zhì),調(diào)動(dòng)員工積極性,對(duì)管理者進(jìn)行管理的可能性也會(huì)降低,起到相互監(jiān)督、共同進(jìn)步、共同發(fā) 展的作用。強(qiáng)化員工人職前的績(jī)效管理教育也是很重要的工作,績(jī)效管理 教育如果在人職時(shí)進(jìn)行,效果會(huì)更加明顯,有效推動(dòng)人職后管理工作的進(jìn)行,績(jī)效管理培訓(xùn)的管理者和員工都應(yīng)積極參與績(jī)效考核管理的加強(qiáng)工作,充分發(fā)揮管理者的積極作用,起到帶頭作用。目前我國國企人力資源績(jī)效 考核工作存在很多不公正現(xiàn)象,很多企業(yè)的考核結(jié)果與過程只有管理層知 道,不對(duì)員工進(jìn)行公開。員工不知道自己的考核過程依據(jù)與結(jié)果,員工個(gè)體差異明顯,會(huì)有部分員工工作能力良好但是不善于社交,而工作能力差但社交能力很強(qiáng)的員工如果與老板保持良好的人際關(guān)系,會(huì)鉆空子拿到高 成績(jī)的績(jī)效考核,這對(duì)于其他的員工并不公平,必須杜絕這種情況的持續(xù)存在。所以績(jī)效評(píng)估的過程及成績(jī)要全程對(duì)員工公開,避免給公司造成不 必要的負(fù)面影響,合理運(yùn)用績(jī)效評(píng)估多與員工溝通,進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)盡可能滿足員工的需求。

        (三)設(shè)立專門負(fù)責(zé)的部門

        國企在組織結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該提升對(duì)績(jī)效考核的管理和重視,在管理層設(shè)置相應(yīng)的負(fù)責(zé)管理績(jī)效考核的小組或部門辦公室,制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)專門管理監(jiān)督此事,在負(fù)責(zé)具體實(shí)施績(jī)效考核的人力資源部門,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視注重 對(duì)績(jī)效考核的規(guī)劃管理監(jiān)督和嚴(yán)格的執(zhí)行,設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效考核小組,明 確小組各成員的工作崗位職責(zé)任務(wù),考核領(lǐng)域等,制動(dòng)工作說明書,除這個(gè)考核小組外,還應(yīng)該設(shè)立一個(gè)專門的監(jiān)督績(jī)效考核小組人員工作的另一個(gè)小組,以監(jiān)督督促考核專員們嚴(yán)格公平公正地進(jìn)行考核工作。

        結(jié)束語

        綜上所述,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下,國企應(yīng)該重視人力資源績(jī)效考核 管理工作的作用,不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,健全績(jī)效考核制度,解決績(jī)效考核過程中存在的若干問題,促進(jìn)國企的現(xiàn)代化發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]周春乾.淺析新形勢(shì)下國企人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施[J].中外企業(yè)家,2020(16):116.

        [2]陳恩普.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題及改進(jìn)策略[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(4):29-30.

        [3]聶曉敏.國企人力資源管理中的績(jī)效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發(fā),2017,(08):252-253.

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