吳堅(jiān)華

摘要：醫(yī)院進(jìn)行建設(shè)的過(guò)程中對(duì)于行政管理人才的建設(shè)是非常重要的?，F(xiàn)階段，醫(yī)院行政管理隊(duì)伍人員的素質(zhì)、組成以及人才的合理應(yīng)用還需要進(jìn)行優(yōu)化。本篇文章將為大家闡述通過(guò)引進(jìn)和選拔進(jìn)行管理類人才的選擇。努力把醫(yī)院的管理隊(duì)伍建設(shè)成為高素質(zhì)、有責(zé)任的管理隊(duì)伍，從而增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)的需求。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院行政管理;人才隊(duì)伍建設(shè);激勵(lì);培訓(xùn)

引言

伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)也在不斷進(jìn)步，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。由于醫(yī)院服務(wù)的對(duì)象是患者，要想取得良好的發(fā)展，就要具備較強(qiáng)的軟實(shí)力，越來(lái)越多的醫(yī)院對(duì)于醫(yī)務(wù)人員人才隊(duì)伍的建設(shè)已經(jīng)高度重視起來(lái)，會(huì)有很多的政策和規(guī)定，醫(yī)務(wù)人員能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)較大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，但是對(duì)于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度還是比較小的，不僅僅在時(shí)經(jīng)濟(jì)方面的投入，醫(yī)院的決策也是會(huì)直接影響到行政管理人才隊(duì)伍的建設(shè)的。

1、醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)存在的共同問(wèn)題

1.1管理知識(shí)比較淡薄

很多醫(yī)院的行政管理人員是由臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗的，還會(huì)有很多的部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部和其他單位調(diào)入的，很多的管理人員對(duì)于主管工作的主要內(nèi)容和職責(zé)還不是很明確，知識(shí)比較淡薄。而縣級(jí)以上的醫(yī)療單位的醫(yī)師是具有碩士及以上的學(xué)歷水平的，其他的醫(yī)務(wù)人員也是具有大專及以上的學(xué)歷的，導(dǎo)致這種情況的主要原因是因?yàn)獒t(yī)院決策，也會(huì)使得一些高等教育人才去后勤任職，這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，不能充分發(fā)揮人才的全部?jī)r(jià)值，也會(huì)增加醫(yī)院的投入成本。所以，就會(huì)出現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平比較高，而管理人員的知識(shí)水平和文化水平比較低，會(huì)直接制約醫(yī)院的進(jìn)步和發(fā)展。例如在醫(yī)院的后勤部門，我國(guó)很多的大醫(yī)院已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化，醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療設(shè)備和電氣設(shè)備在不斷的更新優(yōu)化，這些設(shè)備的技術(shù)含量是比較高的，在不斷運(yùn)行的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)停止運(yùn)行狀態(tài)，如果作為后勤管理人員沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，是沒(méi)有辦法很好的解決問(wèn)題的，在短時(shí)間內(nèi)是不能快速的使其運(yùn)轉(zhuǎn)的，這就大大的降低了工作效率，也會(huì)直接影響到醫(yī)院的正常醫(yī)療秩序和醫(yī)療業(yè)務(wù)的有序進(jìn)行。

1.2管理能力有待提高

很多的醫(yī)院的管理人員是來(lái)自不同的層次和不同的崗位的，對(duì)于醫(yī)院管理的理念和管理技能并沒(méi)有充分的掌握，對(duì)于醫(yī)院的現(xiàn)代化管理缺乏理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，也不具備合理的管理措施和方法，很多管理人員的知識(shí)面是比較狹窄的，知識(shí)水平有待提高。他們主要以經(jīng)驗(yàn)性管理為主，憑借資歷或行政命令進(jìn)行管理。表面上看，行政管理無(wú)非是對(duì)臨床工作予以服務(wù)和支撐。是很容易完成的作。但 事實(shí)并非如此。如果行政管理人員沒(méi)有一定的管理水平，平時(shí)又不注意研究新形勢(shì)下醫(yī)院運(yùn)作及管理中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，不知道該“管 ”什么、怎么去 “管 ”或者索性不打算去“管 ”。處理問(wèn)題時(shí)必然產(chǎn)生管理缺陷或觀念沖突。

還是以醫(yī)院后勤管理為例，醫(yī)院作為一個(gè)與健康、生命密切相關(guān)的機(jī)構(gòu)，其運(yùn)作 、行為乃至信息交換都有嚴(yán)格而謹(jǐn)密的規(guī)定或要求，但不少后勤管理人員由于受 教育程度有限，管理觀念滯后，往往對(duì)這些規(guī)定或要求存在著不理解、不重視甚 至不在乎的情況，更談不上自己遵守或指導(dǎo)后勤服務(wù)人員遵守了。這樣一來(lái) ，直接帶來(lái)的問(wèn)題就是臨床醫(yī)務(wù)人員和后勤管理或服務(wù)人員在工作中產(chǎn)生各種沖 突 ，內(nèi)部投訴增加，同時(shí)也帶來(lái)了各種各樣的安全隱患，這樣的管理隊(duì)伍是很難對(duì)當(dāng)代的醫(yī)院進(jìn)行有效管理的。

1.3 缺乏責(zé)任心和進(jìn)取心

醫(yī)院的臨床醫(yī)務(wù)人員有嚴(yán)格、規(guī)范的晉升制度，有相應(yīng)的待遇、薪酬，同時(shí)有嚴(yán)格的培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度 ，因此，醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心和進(jìn)取心都強(qiáng)。相比之下，醫(yī)院的行政管理人員的成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制不夠健全 ，在職稱晉升、工資獎(jiǎng)金等方面得不到相應(yīng)的滿足。因而缺乏吸引力。很多人身在行政管理崗位是無(wú) 奈的選擇，工作責(zé)任心和進(jìn)取心不強(qiáng)，處于被動(dòng)應(yīng)付工作的狀態(tài)。同時(shí)，由于文化程度不高，缺乏自我管理和追求工作效率的意識(shí)，不善于發(fā)掘問(wèn)題的深層次原 因，在工作中容易出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象，也缺少按照輕重緩急安 排工作或任務(wù)的觀念，造成工作效率不高，雖然工作很忙，但是臨床滿意度總是不高 ，適應(yīng)不了醫(yī)療事業(yè)日新月異的發(fā)展和科技不斷創(chuàng)新的要求。

2、加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑

2.1逐步引進(jìn)和選拔管理類人才

醫(yī)院應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度注重引進(jìn)或選拔管理類人才，并形成制度化。通過(guò)公 開(kāi)條件、公平競(jìng)爭(zhēng)的方式。擇優(yōu)選擇有志于管理事業(yè)、德才兼?zhèn)?、知識(shí)面廣且具 有管理學(xué)知識(shí)的干部到行政管理崗位。優(yōu)先選用有管理專業(yè)背景、工作思路開(kāi) 闊、善于協(xié)調(diào)組織關(guān)系的管理型人才。對(duì)于來(lái)自管理專業(yè)的畢業(yè)生，應(yīng)根據(jù)工作崗位的需要，脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)到醫(yī)院各職能部門進(jìn)行輪訓(xùn)，使其盡快熟悉醫(yī)院的整 體情況。對(duì)于直接從業(yè)務(wù)崗位調(diào)任行政管理崗位的人員，應(yīng)有一定的時(shí)間參與脫 產(chǎn)或者半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，采用醫(yī)院管理專業(yè)授課為主，請(qǐng)專家講課為輔的形式 ，重點(diǎn)提高其管理理論水平和實(shí)踐能力。通過(guò)數(shù)年的努力，使醫(yī)院擁有一支具有現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和能力的行政管理干部隊(duì)伍，由此提高醫(yī)院的整體管理平。

2.2 對(duì)在崗人員加強(qiáng)教育與培訓(xùn)

對(duì)在崗的行政管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育、定期培訓(xùn)，是提高醫(yī)院行政管理隊(duì)伍整體水平的重要環(huán)節(jié)。因?yàn)樵趰徣藛T占大多數(shù)，他們管理水平的提高對(duì)醫(yī)院發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)工作不能停頓的特點(diǎn)，建議長(zhǎng)期地定期進(jìn)行講座式授課，建立考勤制度，將上課學(xué)時(shí)與獎(jiǎng)金掛鉤，從而保證人人參與學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容可以包括現(xiàn)代管理理論知識(shí)、素質(zhì)培訓(xùn)等，使學(xué)員掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及醫(yī)學(xué)普及型知識(shí)。幫助學(xué)員逐步建立以管理知識(shí)為主、崗位所需相關(guān)知識(shí)為輔的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的溝通能力、組織能力、協(xié)作能力、決策能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力和文字寫作能力、計(jì)算機(jī)操作能力、接受新技術(shù) 與新觀念的能力。與此同時(shí)，醫(yī)院一方面需要加強(qiáng)行政管理人員的思想教育工作，開(kāi)展以“安心本職工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 ”為主題的愛(ài)崗敬業(yè)教育，引導(dǎo)他們?cè)诒韭殟徫簧闲Ｕ殬I(yè)目標(biāo)，激發(fā)其工作熱情，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。另一方面，醫(yī)院 應(yīng)重視文化建設(shè)，各種企業(yè)、單位的成功實(shí)例，充滿生機(jī)的醫(yī)院文化精神和愉悅 的工作氛圍可形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束力和自我激勵(lì)行為，有利于提高工作責(zé)任心和進(jìn)取心。

2.3 完善薪酬分配制度

要留住行政管理人才，最大限度地發(fā)揮行政管理人員的積極性，完善的薪酬 分配制度和激勵(lì)機(jī)制是必備的措施。醫(yī)院應(yīng)盡快建立與技術(shù)職稱相對(duì)應(yīng)的管理職 稱體系。營(yíng)造管理層面的學(xué)術(shù)氛圍。建立完善的干部考核制度，對(duì)行政管理干部 的素質(zhì)、業(yè)績(jī)和能力予以定期評(píng)價(jià)。對(duì)成績(jī)顯著者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不適合管理崗位者予以分流。此外，醫(yī)院應(yīng)徹底打破論資排輩 的觀念和做法，按業(yè)績(jī)、能力任用人才，使有發(fā)展前途、德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬庞惺┱共拍?、脫穎而出的機(jī)會(huì)，這樣醫(yī)院管理人才的培育才能煥發(fā)出勃勃生 機(jī)。

結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中，要高度重視行管管理工作的重要性。行政管理水平的高低將直接影響到醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，高水平的管理隊(duì)伍才會(huì)推動(dòng)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院要有比較完善的培訓(xùn)制度，提高行政管理人員的管理水平，要善于采用不同的策略進(jìn)行管理，這樣才能使醫(yī)院的管理更加合理。

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